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TERCER CONGRESO NACIONAL DE INGENIERÍA

San Sebastián ( Donostia )13 al 15 de noviembre de 2009

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EL INGENIERO TÉCNICO INDUSTRIAL EN LAS ORGANIZACIONES

San Sebastián ( Donostia )

13 al 15 de noviembre de 2009

Luis A. García del OsoVocal del Colegio Oficial de Ingenieros

Técnicos Industriales de Madrid

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OBJETIVO

Tratar de informar y/o sensibilizar, a los Ingenieros Técnicos Industriales, sobre la importancia que tiene la preparación, para su futuro profesional, en el ámbito de cualquier tipo de organización.

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CASO REAL

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Cuando un joven o una joven, elige la carrera de Ingeniería Técnica Industrial, es porque generalmente:

- Le gusta “cacharrear“

- Tiene algún familiar, pariente o amigo que ha estudiado la carrera de Ingeniería Técnica Industrial y le han orientado.

- Posee información de la muchas salidas de la carrera.

- Ha salido rebotado en un segundo ciclo.

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Ante el recién estrenado Ingeniero Técnico Industrial, se presenta, en general, el siguiente abanico de posibilidades, y cuya elección inicial no tiene por qué ser la definitiva:

- Administración Central.

- Administración Autonómica.

- Administración Local.

- Enseñanza

- Ejercicio libre de la profesión.

- Vinculado a empresa.

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En esta fase entran en juego :

- Las relaciones.

- Las oportunidades.

- Los objetivos o intereses personales.

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El tiempo transcurre, y se van produciendo situaciones que van ubicando en general al Ingeniero Técnico Industrial, dentro de las siguientes tareas o funciones:

- Técnica: el ingeniero cubrirá sus aspiraciones haciendo su trabajo

- Gestora: desarrollando actividades mas o menos relacionadas con la Ingeniería.

- SUPERVISORA.

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Nosotros nos vamos a centrar de forma preferente, en el Ingeniero Técnico Industrial, que desarrolla o puede desarrollar una función de SUPERVISÓN, en cualquier

tipo de organización.

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¿ Cómo definimos la figura de un SUPERVISOR ?

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Hay múltiples definiciones de SUPERVISOR, aunque casi todas con una raíz común.

Nosotros nos decantamos por una muy sencilla:

SUPERVISOR

Es la persona en una organización, que hace que los colaboradores de los que es responsable, hagan lo que les corresponde hacer en su trabajo y, además, que lo hagan bien.

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De la definición, se deduce que, un SUPERVISOR debe desarrollar una función:

- Técnica, en mayor o menor medida, y- De responsabilidad sobre personas.

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Dado el condicionante de responsabilidad sobre personas que tiene un SUPERVISOR, podríamos recordar algunas de las características propias de la personalidad de un ser humano, como son su:

- Estabilidad emocional- Dominancia- Impulsividad- Autosuficiencia- Grado de extroversión- Capacidad de trabajo- Perseverancia- Independencia- Etc.

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¿ Sirve todo el mundo para ejercer una función de SUPERVISIÓN ?

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De lo anteriormente visto:

- Algunas características propias del ser humano.- La representación de la curva de Gauss.

se puede deducir que: no todas las personas independientemente de su nivel social y económico, su formación, conocimientos, etc., pueden desarrollar una función de SUPERVISIÓN.

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David C. Mc.Clelland Psicólogo Universidad de Harvard

LA INTELIGENCIA ( el C.I. ) no correlaciona con el éxito o rendimiento profesional.

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Se puede afirmar, por tanto, con cierto grado de seguridad, que:

Para que una persona, en general, tenga éxito en su vida profesional, en su vida personal, etc. no es condición suficiente que tenga un cociente intelectual medio o elevado.

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Todos hemos conocido casos, de personas con un cociente intelectual alto, incapaces de hacer frente a las exigencias del mundo laboral, e incluso en ocasiones, de la vida cotidiana:

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Muy a pesar de lo que hemos dicho, muchas organizaciones suelen incurrir en el error de:

En lugar de compensar económicamente a un buen profesional, por sus méritos o resultados alcanzados; le reconocen los citados méritos o resultados elevando su nivel en la estructura de la organización.

Todo ello sin tener en cuenta, si son capaces de hacer frente a sus responsabilidades como SUPERVISOR; tanto en el área técnica como sobre personas.

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¿ Que factores o variables entran en juego, cuando personas con un cociente intelectual elevado no saben que hacer, tanto en sus relaciones, como en la consecución de resultados; mientras que otras, con un modesto e incluso bajo C.I. lo hacen sorprendentemente bien ?.

Y, seguimos preguntándonos ………. :

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Ese eslabón, que todo el mundo sabía de su existencia, que era evidente, que se contaba con él, con el que topábamos continuamente, que flotaba en la atmósfera, etc., al que John Mayer de la Universidad de New Hampshire y Peter Salovey de la Universidad de Yale en 1993, denominaron en sus manuscritos inéditos, como INTELIGENCIA EMOCIONAL.

DANIEL GOLEMAN, psicólogo e investigador americano, lo popularizó con sus obras.

La respuesta esta en:

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El conjunto de habilidades (automotivación, autocontrol, perseverancia, entusiasmo, etc, ) que nos facilita la capacidad de comprender y controlar nuestras emociones, con el fin de canalizar y dirigir nuestros procesos mentales y nuestra conducta.

INTELIGENCIA EMOCIONAL, se puede definir como:

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La INTELIGENCIA EMOCIONAL, se puede desarrollar, pero exige:

- Esfuerzo

- Perseverancia

- Tiempo

- Dinero

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Nuestra pretensión, no es hacer una ponencia o seminario sobre INTELIGENCIA EMOCIONAL; simplemente es la de dar unas ideas básicas que nos ayuden a ver con más claridad los comportamientos del ser humano, y en este caso, en el seno de las organizaciones.

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Los expertos se atreven a afirmar que, el éxito en una persona, depende de los siguientes porcentajes:

- 20 %, debido al Cociente Intelectual.

- 80 %, debido a la INTELIGENCIA EMOCIONAL.

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Volvamos de nuevo a la figura del SUPERVISOR; dijimos que un SUPERVISOR desarrollaba una función técnica y una función supervisora sobre personas.

Dentro de la función supervisora sobre personas, el papel de un SUPERVISOR debe llevar consigo los atributos de:

- PODER y

- AUTORIDAD

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EL PODER

Es impersonal, lo confiere solamente el puesto que se ocupa en la estructura de la organización donde se actúa.

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LA AUTORIDAD

Es estrictamente personal, tiene nombre y apellidos (puede ser cualquier persona o ciudadano que sepa despertar, cultivar y mantener la adhesión de los demás), y es consecuencia de la interacción que establece:

• Su personalidad y la personalidad de los demás.• Su comportamiento y el de los demás.• La forma de actuar en las situaciones concretas

que se generan en la organización.• Etc.

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Cuando un SUPERVISOR tiene:

- PODER y AUTORIDAD, ese SUPERVISOR es un LIDER.

- PODER y NO AUTORIDAD, ese supervisor NO ES UN LIDER, solo es un SUPERVISOR, con mayor o menor éxito o fortuna.

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Ser LIDER:

Lleva consigo la característica de TRANSMITIR ILUSIÓN.

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Precisamente, la AUTORIDAD ( que no olvidemos es personal ) la ejerce una persona ( el supervisor ), sobre el medio en que se mueve, es en gran medida consecuencia de nuestra INTELIGENCIA EMOCIONAL.

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Canalizar y dirigir nuestros procesos mentales y nuestra conducta, significa que, ante situaciones bajo presión, incómodas, no deseadas o críticas, podemos:

- Conservar nuestro control.

- Actuar de forma persuasiva.

- Mantener una actitud positiva.

- Buscar resultados efectivos.

- Etc.

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Volvamos a nuestro caso REAL, haciéndonos la siguiente pregunta:

¿Creen Vdes. que la postura del supervisor fue la adecuada?:

- ¿Conservó el control?.

- ¿Actuó de forma persuasiva?.

- ¿Mantuvo una actitud positiva?.

- ¿Buscó resultados efectivos?.

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- Distanciamiento entre supervisor y colaboradores.- Tensión en las relaciones.- Desmotivación en los colaboradores.- Actitud oposicionista en los colaboradores.- Desconfianza mutua.- Etc.

El comportamiento del supervisor que nos ocupa, y que lamentablemente suele ser “algo” normal, genera:

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Con su desafortunada intervención, el supervisor de nuestro caso REAL, demostró que no esno es LÍDER,

consecuentemente consiguió el efecto contrario al que se busca en las organizaciones.

” SER EFICIENTE “

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Para ser LIDERES, recordemos es necesario tener:

Poder y Autoridad.

Que la Autoridad, consiste en lograr la adhesión de los demás, a través de la interacción que establece el LÍDER con:

- Su personalidad y la personalidad de los demás

- Su comportamiento y el de los demás.- La forma de actuar en las situaciones

concretas que se generan en la organización.- Etc.

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La INTELIGENCIA EMOCIONAL se puede desarrollar, pero exige:

- Esfuerzo

- Perseverancia

- Tiempo

- Dinero

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¡¡¡ Empecemos el camino del LIDERAZGO !!!, con acciones formativas como son el tipo de cursos y seminarios, que se sugieren a continuación:

- Comunicación.

- Trabajo en equipo.

- Reuniones eficaces.

- Negociación.

- Gestión adecuada el tiempo.

- Liderazgo.

- Etc.

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VOLVEMOS AL OBJETIVO

Tratar de informar y/o sensibilizar, a los Ingenieros Técnicos Industriales, sobre la importancia que tiene la preparación, en su futuro profesional en el ámbito de las organizaciones.

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Instamos tanto a los Ingenieros Técnicos Industriales, como a las Escuelas y Organizaciones; a la participación a los unos, y facilitar a los otros; actividades divulgativas y seminarios que les sensibilicen y les hagan conscientes de la necesidad de mejorar en el ámbito de la supervisión.

Estas acciones, unidas a otro tipo de actividades formativas pueden facilitar que, el Ingeniero Técnico Industrial tenga una mayor:

EMPLEABILIDAD.

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RESULTADO DE ENCUESTAS REALIZADAS A PERSONAL ( NO SUPERVISOR )

AÑOS 2000 - 2006

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CARACTERÍSTICAS QUE LE GUSTARÍA MEJORASE SU SUPERVISOR ( l )

- Transparente, más- Exigente, menos- Comprensivo, más- Dialogante, más- Respetuoso, más- Autoritario, menos- Rencoroso, menos- Educado, más

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CARACTERÍSTICAS QUE LE GUSTARÍA MEJORASE SU SUPERVISOR ( ll )

- Ponerse en lugar de los demás

- Sincero, más

- Honesto, más

- Rígido, menos

- Desconfiado, menos

- Colaborador, más

- Escuchar las ideas de los demás

- Valorar más honestamente