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CAPTULO V

DISCUSIN DE RESULTADOS

5.1. DISCUSIN

Una organizacin es un grupo humano compuesto de especialistas que

trabajan juntos en una tarea comn, dicha organizacin ser eficiente

nicamente si se concentra en esa tarea comn.

En el estudio del clima organizacional y la satisfaccin laboral en las

Instituciones Educativas pblicas y privadas del Distrito de Satipo, se han

encontrado resultados promedio que expresan una situacin de sobre

alerta, especialmente en las Instituciones Educativas pblicas.

Para ampliar un poco ms el panorama, respecto a los valores

organizacionales de las Instituciones Educativas, se puede observar que

ms del 50% de docentes encuestados, afirman que los valores

organizacionales en su Institucin Educativa son de su entera aceptacin

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cuyos resultados conllevan al inters del trabajador en bien de la

Institucin, as mismo comparte el valor de servicio educativo hacia los

estudiantes, esto nos indica que los procesos de valoracin que los

docentes ejercen en su labor educativa, es consciente.

Cabe resaltar que el proceso de valoracin del ser humano incluye una

compleja serie de condiciones intelectuales y afectivas que suponen: la

toma de decisiones, la estimacin y la actuacin. Las personan valoran al

preferir, al estimar, al elegir unas cosas en lugar de otras, al formular

metas y propsitos personales o institucionales. Las valoraciones se

expresan mediante creencias, intereses, sentimientos, convicciones,

actitudes, juicios de valor y acciones.

La importancia del proceso de valoracin deriva de su fuerza orientadora

en aras de una moral autnoma del ser humano y de la institucin en la

cual se desempea. As mismo los valores estn relacionados con las

grandes convicciones humanas de lo que es bueno, de lo que es mejor y

de lo que es ptimo.

Ms de la mitad de docentes encuestados que trabajan en las

Instituciones Educativas privadas (92%), afirman que en su organizacin

afrontan los conflictos en mejora de la Institucin Educativa, mientras que

en las Instituciones Educativas pblicas, el porcentaje es menor (80%), lo

cual indica que los conflictos que afrontan tienen ciertos desfases entre

los agentes educativos.

Segn ROBBINS (1994, p. 462) La posicin de las relaciones humanas

argumenta que, el conflicto es un resultado natural e inevitable en

cualquier grupo, y la posicin interactiva argumenta de que el conflicto noslo es una fuerza positiva en un grupo, sino que es imprescindible para

que el grupo se desempee bien. La posicin interactiva no propone que

todo conflicto sea bueno. Por el contrario, algunos conflictos refuerzan las

metas del grupo y mejoran su rendimiento; se trata de las formas

funcionales, constructivas de los conflictos. Adems existen conflictos

que entorpecen el rendimiento del grupo; se trata de las formas

disfuncionales o destructivas de los conflictos.

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Claro est que una cosa es decir que el conflicto puede ser valioso para el

grupo y otra muy diferente poder detectar si un conflicto es funcional o

disfuncional.

Respecto al tema de liderazgo, se obtuvo como resultado que en las

Instituciones Educativas privadas, los docentes afirman con un 78%, que

los logros obtenidos es gracias a un ptimo liderazgo; mientras que los

docentes de las Instituciones Educativas pblicas, manifiestan que no hay

logros significativos y por ende el liderazgo es deficiente, y los pocos

logros que se tiene es gracias a un esfuerzo realizado de parte de todos

los agentes educativos.

Tal como manifiesta ALVARADO (2003, p. 95) El clima organizacional

constituye una categora laboral afectiva que tiene efectos muy poderosos

tanto para el desempeo (rendimiento, productividad), como para los

comportamientos (conductas/actitudes: satisfaccin, rotacin, estrs) de

las personas al interior de las organizaciones, razn por la cual es

imprescindible establecer un clima psico- social adecuado que posibilite

al trabajador no slo un desempeo eficiente o exitoso sino tambin para

su propia realizacin, compatible con su naturaleza humana.

Para tal efecto, partiendo de la premisa del liderazgo como rol

fundamental que compete al directivo de una Institucin, quien un

adecuado y eficiente desempeo de sus roles en trminos de una buena

motivacin, sistema de comunicacin amplios y sinceros, acertadas

decisiones, una sana cultura organizacional y una buena prctica de las

relaciones humanas, puede garantizar un clima favorable tanto para las

personas como para la Institucin en su integridad, ms an hoy en da,en que habla y se exige calidad y competitividad, que parecen ser los

designios de stos tiempos.

Los docentes encuestados de las Instituciones Educativas

privadas, afirman y reconocen que el estilo de liderazgo de los directivos

es ptimo (80%), mientras que los docentes de las Instituciones

Educativas pblicas opinan lo contrario (10%). Al respecto se puedededucir que no todos estn de acuerdo con las acciones a seguir debido a

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las deficiencias y/o descontentos que pueda existir en la organizacin, lo

que puede traer consigo un desagradable ambiente de trabajo y muy

posible la presencia de insatisfaccin laboral. As mismo en la revista UNE

La Cantuta (2002, p.46), manifiesta que la investigacin ha demostrado

que la calidad de la actuacin de los docentes influye directamente en el

estilo de la conducta de liderazgo del director. Segn un estudio de grupos

de bajo o alto rendimiento, por lo regular los lderes de los grupos de alto

rendimiento tiene mayor apoyo de los empleados, se les facilita la

interaccin y pueden incrementar la cohesin y la productividad del grupo.

Por el contrario, los lderes asignados a grupo de bajo rendimiento,

tendrn como consecuencia: menos satisfaccin de los miembros del

grupo y menor calidad de la produccin. Los lderes asignados a grupos

de control mutuo, tienden a comportarse en una forma equidistante entre

estos extremos. Se puede deducir que, la calidad del comportamiento del

grupo, influir en los tipos de conducta del liderazgo del directivo (y

viceversa).

El 90% de docentes que laboran en Instituciones Educativas

privadas afirman que el buen trato a los alumnos, padres de familia y

comunidad, es algo muy rescatable e importante para la buena imagen de

la institucin, eso implica que los docentes tienen entendido de que el

buen trato son acciones que permiten llevarse bien consigo mismos y con

los dems, para lo cual aprenden a manejar sus emociones en forma

positiva. A su vez solo el 70% de docentes que laboran en Instituciones

Educativas publicas opinan que el buen trato entre los agentes educativos

es importante para la buena imagen de la Institucin, frente a un 30%quienes no estn seguros al respecto y niegan que el buen trato es una

imagen aceptable para la Institucin Educativa, lo cual indica que el buen

trato no est muy fortalecido.

Hoy en da la innovacin y la creatividad se hace imprescindible

en toda institucin, en tal sentido encontramos que un 76% de docentes

encuestados de las Instituciones Educativas privadas, afirman que lainnovacin es un aspecto que resalta en la Institucin, frente a un 58% de

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docentes pertenecientes a Instituciones Educativas pblicas. Estos

resultados, permiten percibir que en las Instituciones Educativas privadas

existe mayor flexibilidad, apoyo mutuo, trabajo en equipo, la cual responde

a una estructura que responsabiliza a las personas de las decisiones

tomadas, que motiva a la innovacin y que deja opcin a la creatividad. En

ellas, las personas realizan mayor variedad de tareas, solucionan

problemas de mayor complejidad, son ms autnomas, tienen mayor

capacidad de decisin, aceptan un grado de responsabilidad mayor y, en

definitiva, estn ms motivados.

Al respecto MARTN (1984, p. 172) manifiesta que La nica forma de

mantener con vida una institucin, es decir que la gente creadora

promueva el cambio, la institucin que lo hace todo segn los reglamentos

y ahoga la creatividad carece de flexibilidad. Los elementos innovadores

de la creatividad son la esencia misma de la vitalidad del sistema de una

institucin.

Respecto a la visin y misin de una organizacin, en cuyos

resultados se puede encontrar que el 74% de docentes encuestados de

las Instituciones Educativas privadas, afirman que la visin y misin de su

organizacin guarda relacin con los ideales institucionales, y que por lo

tanto comparten plenamente con dichos ideales; frente a un menor

porcentaje del 60% de docentes encuestados de las Instituciones

Educativas pblicas, quienes tambin afirman compartir plenamente con

la visin e ideales de su organizacin.

Teniendo en cuenta que la misin constituye la imagen actual que

proyecta la Institucin y la visin constituye la imagen futura de lainstitucin. FARRO (2001, pp. 70-71) manifiesta que la misin, debe ser

claramente formulada, difundida y conocida por todos los miembros de la

Institucin Educativa y sus colaboradores. Los comportamientos de la

organizacin escolar deben ser consecuentes con esta misin, as como

la conducta de todos los miembros de la Institucin; as mismo, la visin

debe ser comprometedora y motivante de tal manera que estimule y

promueva la pertenencia de todos los miembros de la InstitucinEducativa.

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En cuanto a las estrategias de las Instituciones Educativas del

Distrito de Satipo, se puede observar un porcentaje considerable (92%) de

docentes encuestados de las Instituciones Educativas privadas, quienes

afirman que las estrategias claras y bien concebidas, los han conllevado al

liderazgo en este campo. Este resultado nos indica, que las estrategias

planeadas, estn adaptadas a las habilidades de la organizacin y al

entorno cambiante, aprovechando as sus oportunidades y evaluando los

riesgos en funcin de objetivos y metas.

En tal sentido BOBADILLA (1997, p.191) plantea en pocas palabras, que

la estrategia bsicamente sera la forma o el camino que la empresa

sigue para adaptarse al contexto y lograr sus objetivos.

Continuando con el anlisis de resultados respecto a las estrategias,

existe un menor porcentaje del 72%, de docentes encuestados de las

Instituciones Educativas pblicas, quienes tambin reconocen que las

estrategias y bien concebidas los llevan al liderazgo.

As mismo, existe un 78% de docentes encuestados de las

Instituciones Educativas privadas, quienes afirman que las acciones que

programa la Institucin Educativa se perciben seguros y bien planeados.

Frente a un 48% de docentes pertenecientes a las Instituciones

Educativas pblicas, manifiestan que las acciones que programa la

Institucin Educativa no son muy seguros y por ende no estn bien

planeados y el 26% no estn seguros al respecto.

Estos resultados, permiten percibir que los docentes de las Instituciones

Educativas privadas afirman que las tareas que realiza el director es

considerado fundamentalmente como un gestor cuyas funciones bsicasen el centro escolar son las de elaborar (programar y planificar), ejecutar

(tomar decisiones) y evaluar el funcionamiento de la organizacin.

A su vez GONZLEZ (2003, p.226) considera que, entre las

condiciones necesarias para conseguir introducir los cambios en los

centros escolares, se encuentra el liderazgo que pueda ejercer el director;

seala que la direccin y el liderazgo son procesos necesarios en las

dinmicas de cambio y mejora, que ambos son difciles de separar puesse solapan, y que el liderazgo es particularmente relevante, dado que

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siempre habr de hacerse frente a problemas para los que no hay

soluciones fciles.

Respecto a las estrategias de gestin, se puede observar que existe un

88% de docentes que pertenecen a las Instituciones Educativas privadas,

manifiestan que las estrategias de gestin que define el directorio es

favorable para la buena marcha de la Institucin Educativa, frente a un

menor porcentaje del 38% de docentes que pertenecen a las Instituciones

Educativas pblicas, quienes opinan que la estrategia de gestin es

favorable para la buena marcha de la Institucin Educativa.

Podemos deducir que existe un 62% de docentes de las Instituciones

Educativas pblicas manifiestan que las estrategias de gestin no es

favorable y otros no estn seguros. Estos resultados confirman que en las

Instituciones Educativas privadas, las estrategias de gestin que plantea

el directorio estn muy bien definidas (misin, visin, valores, objetivos,

metas, etc.), as como la gestin de los recursos humanos, tal como lo

manifiesta BOBADILLA (1997, p. 235) gestin de los recursos humanos

abarca la gestin del empleo y de los salarios, la organizacin del trabajo,

las calificaciones, las relaciones jerrquicas, la poltica de formacin y el

sistema de relaciones profesionales.

Toda Institucin Educativa debe contar, si se aspira a que tenga un

manejo gerencial, con una organizacin que le permita resolver con

eficacia y eficiencia el conjunto de las responsabilidades institucionales, lo

que se logra estableciendo en el Manual de organizacin y Funciones los

diversos rganos, niveles de trabajo y responsabilidades a nivel de la altadireccin, en los rganos de asesoramiento, de apoyo, de ejecucin, de

control, de produccin, etc. De esta manera, colocando cada cosa en su

lugar se garantiza una eficiente funcionalidad, tanto en la gestin

pedaggica como en la gestin institucional y financiera.

De acuerdo a los resultados encontrados, el 74% de docentes

encuestados que pertenecen a Instituciones Educativas privadas, afirman

que las funciones de cada rea o coordinaciones de trabajo estn

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definidas correctamente, a comparacin de los docentes de Instituciones

Educativas pblicas que tienen un menor porcentaje del 56%, al respecto.

Segn estos resultados se puede deducir que las Instituciones Educativas

privadas logran establecer con mucha responsabilidad las funciones de

los diversos rganos, niveles de trabajo, rganos de asesoramiento, de

apoyo, de ejecucin, de produccin, etc., lo que permite la eficacia y

eficiencia de toda la institucin en su conjunto, de tal manera que

garantiza la funcionalidad de todas las reas o coordinaciones de trabajo.

Mas de la mitad de docentes encuestados de las Instituciones Educativas

privadas (76%), manifiestan que la estructura de su organizacin esta

adecuada para el buen servicio de la institucin, mientras que ms de la

mitad de los docentes que pertenecen a las Instituciones Educativas

pblicas (52%), manifiestan que la estructura de su organizacin no es

adecuada para el buen servicio de la institucin, y otros no estn seguros.

Estos resultados indican que la organizacin de las Instituciones

Educativas privadas, tienen una estructura que permite la viabilidad de

una buena administracin y por ende el logro de los objetivos, esto a su

vez permite un buen clima organizacional y por supuesto la satisfaccin

de servicio de los docentes en la labor que desempean.

Al respecto ROBBINS (1994, p.440) manifiesta que la estructura de una

organizacin es un medio para que la administracin alcance sus

objetivos. Como estos objetivos se derivan de la estrategia general de la

organizacin, es natural que la estrategia y la estructura estn muy

enlazadas. En concreto, la estructura debe seguir una estrategia. Si la

administracin hace un cambio significativo en su estrategiaorganizacional, debe modificar la estructura para dar lugar y apoyo a dicho

cambio.

En la investigacin se indica que la mala comunicacin es probablemente

la causa ms citada de conflictos entre personas. Como los individuos se

comunican casi 70 por ciento de sus horas de vigilia (escriben, hablan,

escuchan), es razonable concluir que una de las fuerzas que ms

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entorpecen el desempeo exitoso de los grupos es la falta de

comunicacin.

Tal como lo indica ROBBINS (1994, pp. 283-284) no puede haber grupos

sin comunicacin, entendida como el intercambio de significados entre sus

miembros. Slo a travs de la transmisin de significados de una persona

a otra se pueden comunicar informacin e ideas. Pero la comunicacin es

ms que la imparticin de ideas, la comunicacin debe abarcar la

transferencia y comprensin de significados.

Segn el resultado de la encuesta existe un 80% de docentes que

pertenecen a Instituciones Educativas privadas, quienes afirman que el

sistema de comunicacin en sus organizaciones en las lneas y canales

ptimas, as mismo, la comunicacin entre las reas o coordinaciones de

trabajo es fluida y adecuada (76%).

En cambio en las Instituciones Educativas pblicas existe un 48% y 42%

de docentes encuestados afirman lo explicado anteriormente. Vale decir,

que el 52% y 58%, manifiestan que el sistema de comunicacin, no se

realiza por lneas y canales ptimas, adems la comunicacin no es muy

fluida y menos adecuada, y otros no estn seguros.

Estos resultados, permiten deducir que el sistema de comunicacin en las

Instituciones Educativas privadas es eficiente, lo cual conlleva a un clima

organizacional favorable y la satisfaccin en el trabajo.

A su vez GONZLEZ (2003, p. 107) manifiesta la comunicacin es un

proceso fundamental en el funcionamiento de las organizaciones

escolares y como grupo social organizado, el centro escolar depende

para su buen funcionamiento de establecer medios y procesos de

comunicacin apropiados que permitan concertar decisiones, planificar,trasladar metas a actividades concretas, coordinar tareas, evaluar,

intercambiar informacin con familias u otras instancias del entorno y, en

ltimo trmino, desarrollar formas compartidas de sentir, de pensar y de

obrar.

La importancia que tiene la satisfaccin laboral es obvia. ROBBINS

(1994, p.196) Los directivos tienen, cuando menos, tres motivos parainteresarse por el grado de satisfaccin laboral existente en sus

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organizaciones. (1)Existen muchas evidencias de que los trabajadores

insatisfechos faltan a trabajar con ms frecuencia y suelen renunciar ms.

(2) se ha demostrado que los trabajadores satisfechos gozan de mejor

salud y viven ms aos. (3) La satisfaccin laboral se refleja en la vida

particular del trabajador.

Los trabajadores satisfechos tienen las tasas ms bajas de rotacin y

ausentismo. Sin embargo, cuando las dos conductas de abandono se

analizan por separado, aumenta la seguridad de que la satisfaccin influye

en la rotacin. En concreto, la satisfaccin guarda una fuerte y consistente

relacin con la decisin del empleado de dejar la organizacin.

Cabe resaltar que en los resultados obtenidos, el 72% de docentes

encuestados de las Instituciones Educativas privadas afirman que la

Institucin en que laboran propicia momentos de recreacin como un

incentivo al desempeo laboral, frente a un 74% de docentes encuestados

de las Instituciones Educativas pblicas, quienes manifiestan de que su

institucin no propicia momentos de recreacin como incentivo al

desempeo laboral, y otros no estn seguros.

Este resultado permite deducir, que los docentes de las Instituciones

Educativas privadas son recompensados por su desempeo laboral, lo

cual incentiva a que los docentes se dediquen con fervor, entusiasmo y

motivacin a su labor pedaggica, y por su puesto hacerlo cada da mejor.

Respecto al estado de salud y estado de nimo de los agentes

educativos, cabe sealar que existe un 62% de docentes de Instituciones

Educativas privadas, quienes manifiestan que su Institucin educativa no

se muestra indiferente frente al estado de salud y estado de nimo de losagentes educativos, y a su vez en menor porcentaje, el 46% de docentes

encuestados de Instituciones Educativas pblicas, manifiestan que su

Institucin Educativa tampoco se muestra indiferente frente al estado de

salud y estado de nimo de los agentes educativos.

Estos resultados permiten deducir que a pesar de las adversidades y

mltiples problemas que pueda aquejar a la organizacin, existe

humanidad, solidaridad y respeto por el estado de salud y estado denimo de los trabajadores.

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A su vez ROBBINS (1994, p. 196) manifiesta una dimensin de la

satisfaccin laboral que se pasa por alto muchas veces es su relacin con

la salud del empleado. Diversos estudios han demostrado que los

empleados insatisfechos con su trabajo tienden a padecer problemas de

salud que van desde las jaquecas hasta los problemas cardiovasculares.

Algunas investigaciones incluso establecen que la satisfaccin laboral

prev mejor la extensin de la vida que la condicin fsica o el fumar.

Estos estudios sugieren que la insatisfaccin no slo es un fenmeno

psicolgico. Al parecer, la tensin que produce la insatisfaccin aumenta

la probabilidad de infartos y otros males.

En el caso de los directivos esto significa que, incluso aunque la

satisfaccin no condujera a la disminucin de la rotacin y las faltas

voluntarias, podra justificar la meta de un personal satisfecho porque

disminuira los costos mdicos y la prdida prematura de empleados

valiosos en razn de problemas cardiovasculares e infartos.

Cuando los empleados estn contentos en su trabajo, sus vidas

personales mejoran.

Debemos tener muy en cuenta de que las organizaciones con

empleados satisfechos, por lograr acciones en bien de su Institucin

tienden a ser ms eficaces que las organizaciones con empleados

descontentos.

Es por ello que ms de la mitad de docentes encuestados de las

Instituciones Educativas privadas (88%) y pblicas (90%), consideran que

las acciones que realizan en bien de la institucin generan buenos

resultados, eso les permite sentirse bien consigo mismos y por ende a una

satisfaccin laboral favorable.Al respecto HELLRIEGEL (1999, p. 55) manifiesta, aunque la

satisfaccin en el trabajo no conduce por fuerza a que la persona

desempee bien una tarea especfica, es importante por varias razones.

La satisfaccin representa un resultado de la experiencia del trabajo, por

lo que altos niveles de descontento contribuye a que los gerentes

identifiquen problemas organizacionales que exigen atencin. Adems, el

descontento en el trabajo se vincula estrechamente con el ausentismo, larotacin y los problemas de salud fsica y mental. Por ejemplo, es

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probable que los empleados muy descontentos se ausenten del trabajo y

lo abandonen por otro. Los altos niveles de ausentismo y la rotacin

constituye una razn apremiante para preocuparse por la satisfaccin del

empleado en el trabajo.

Respecto a las condiciones laborales existe un 74% de docentes

encuestados de Instituciones Educativas privadas, afirman que las

condiciones laborales en las que desempean su labor docente son

ptimas, frente a un 72% de docentes encuestados de Instituciones

Educativas pblicas, opinan que las condiciones laborales en las que

desempean su labor docente no son las ms ptimas, y otros no estn

seguros.

Estos resultados permiten deducir que, los docentes que trabajan en

Instituciones Educativas privadas desempean su labor docente bajo

ciertas condiciones laborales que les permite desenvolverse mejor, as

mismo les permite satisfacer sus proyecciones laborales ya que se

encontr un 66% de docentes encuestados, que afirman este aspecto.

Mientras que en las Instituciones Educativas pblicas sucede lo contrario,

observando as un 66% de docentes encuestados quienes consideran que

la Institucin Educativa no satisface sus proyecciones laborales, y otros no

estn seguros.

Cabe rescatar, que las condiciones laborales que quiere la gente en su

trabajo es: reconocimiento y aprecio por el trabajo realizado; oportunidad

de progresar; una vida personal satisfactoria; responsabilidad en el trabajo

que se realiza; oportunidades de crecer a travs del aprendizaje; un

trabajo que pueda hacer bien y con xito; seguridad laboral; reglas,normas, polticas y procedimientos inteligentes, un buen jefe, etc.

Se debe tener en cuenta que las condiciones de trabajo debe fomentar el

logro de metas, lo cual conlleva a la satisfaccin laboral.

Segn LAZZATI (1996, p. 8) plantea que, en un sentido genrico, la

palabra recompensas se emplea para hacer referencia tanto a los premios

como a los castigos. Desde un punto de vista psicolgico, una personapuede sentirse castigada no slo por una medida penalizante, sino

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tambin por la omisin de un premio, o inclusive por el logro de un premio

inferior al esperado.

La recompensa se basa a la evaluacin del desempeo y potencial.

Reconoce dos objetivos principales: compensar a la gente por su

contribucin a la organizacin y provocar su motivacin extrnseca.

Al respecto, los resultados que se tuvo es de un 70% de docentes

encuestados de Instituciones Educativas privadas, afirman que son

recompensados por la labor que desempean y el esfuerzo que dedican

en bien de la institucin; en cambio existe un 70% de docentes

encuestados de las Instituciones Educativas pblicas quienes manifiestan

que son recompensados por la labor que desempean, y otros no estn

seguros (10%).

Estos resultados indican, que los directivos de las Instituciones Educativas

privadas tienen conocimiento amplio de la importancia que tiene la

recompensa por el desempeo laboral de sus trabajadores, cmo implica

el cambio de actitud y la toma de conciencia al respecto. As mismo, cabe

resaltar el sentimiento de identidad en estas instituciones, de lo cual

deriva la aceptacin de sus normas y la percepcin de estar en un buen

ambiente de trabajo, de sentir que su trabajo es importante para la

organizacin y un sentimiento de estabilidad relativa al compararse con

otras instituciones.

La toma de decisiones es una de las tareas ms importantes que tienen

los directivos y los dems agentes de una Institucin Educativa. La

organizacin, el funcionamiento y la gestin va ha depender de la

capacidad decisoria y de la calidad de las decisiones tomadas.Respecto a los resultados en lo que concierne a la toma de decisiones,

existe un 90% de docentes encuestados de las Instituciones Educativas

privadas, quienes afirman que las decisiones se toman por mutuo acuerdo

de todos los agentes educativos, es decir existe coordinacin y

comunicacin fluida, por ende permite un clima organizacional favorable,

frente a un menor porcentaje del 58% de docentes encuestados de las

Instituciones Educativas pblicas.

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Segn ROBBINS (1994, p. 361) Los grupos son un vehculo estupendo

para llevar a cabo muchos de los pasos del proceso para tomar

decisiones. Son fuente tanto de la amplitud como de la profundidad de las

aportaciones para reunir informacin. Si el grupo est compuesto por

personas que tienen diferentes antecedentes, las alternativas generadas

deben resultar ms amplias y el anlisis ms crtico. Cuando la solucin

ltima es convenida, el grupo contara con ms personas que respalden y

apliquen la decisin. Sin embargo, estas ventajas pueden quedar

compensadas cuando se considera el tiempo que utilizan las decisiones

en grupo, los conflictos internos se producen y las presiones que generan

para adoptar una posicin conformista.

Englobando resultados sobre: Las relaciones interpersonales

(Instituciones Educativas privadas 72%, Instituciones Educativas pblicas

30%),la consideracin, afecto y apoyo mutuo(Instituciones Educativas

privadas 72%, Instituciones Educativas pblicas 38%), confianza

(Instituciones Educativas privadas 68%, Instituciones Educativas pblicas

32%) y el ambiente de camaradera en el trabajo (Instituciones

Educativas privadas 78%, Instituciones Educativas pblicas 52%).

En lo que se refiere a las relaciones interpersonales, se puede apreciar

que los docentes encuestados de las Instituciones Educativas privadas,

consideran que las relaciones interpersonales entre los agentes

educativos de la institucin son ptimas y que a su vez permiten un

ambiente de trabajo favorable; que a diferencia de los docentes

encuestados de las Instituciones Educativas pblicas se puede apreciar

que ms de la mitad de docentes, no consideran que las relacionesinterpersonales entre los agentes educativos sea ptima, lo cual se

considera que el ambiente de trabajo no es favorable; y un 20% de

docentes no estn seguros.

Respecto a la consideracin, afecto, apoyo mutuo y confianza se puede

preciar, que en las Instituciones Educativas privadas los docentes

consideran importante el afecto, el apoyo mutuo, la consideracin por el

trabajo realizado y la confianza entre los agentes educativos; mientras queen las Instituciones Educativas pblicas el porcentaje es mnimo.

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En lo que concierne al ambiente de camaradera en el trabajo es obvio,

que en las Instituciones Educativas privadas, el ambiente de trabajo es

favorable, ya que existe afecto, apoyo mutuo, confianza y por ende existe

un clima organizacional favorable.

La esencia del control radica en la determinacin que si la

actividad controlada est o no alcanzando los resultados deseados.

Cuando se habla de resultados deseados, se parte del principio que estos

resultados fueron previstos y son conocidos.

Al respecto, de acuerdo a los resultados obtenidos se puede apreciar un

68% de docentes encuestados de las Instituciones Educativas privadas,

afirman que el sistema de monitoreo y control de su institucin son

apropiadas, en cambio existe un 34% de docentes encuestados de

Instituciones Educativas pblicas, manifiestan que el sistema de

monitoreo y control que utiliza la institucin no son las ms apropiadas, y

un 20% opinan no estar seguros.

A su vez, FLORES (1999, p. 76) el sistema de control de recursos

humanos, tiene como finalidad asegurar que los resultados de las

operaciones se ajustan a los objetivos establecidos. La esencia del control

radica en la determinacin que si la actividad controlada est o no

alcanzando las metas deseadas.

As mismo, el control encuentra su fundamento cuando acta dentro de un

proceso conformado por cuatro etapas: establecimiento de resultados

deseados, observacin del desempeo, comparacin del desempeo con

los resultados programados, accin correctiva para eliminar o corregir los

desajustes o desvos.

Respecto a la eficiencia, se puede observar que existe un 82% de

docentes encuestados de Instituciones Educativas privadas, quienes

afirman que los ndices de eficiencia, demuestra un favorable

cumplimiento de metas, en las reas o coordinaciones de la Institucin; en

cambio en las Instituciones Educativas pblicas existe un menor

porcentaje del 58% de docentes encuestados que afirman la eficiencia enel cumplimiento de las metas.

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Estos resultados indican que en toda Institucin Educativa es fundamental

la necesidad de la demanda de sus servicios. Para lo cual se requiere de

recursos necesarios y suficientes, as como un adecuado liderazgo. La

eficiencia se relaciona con el grado de aprovechamiento de los recursos.

Tambin la Institucin Educativa necesita sereficaz, es decir cumplir con

sus objetivos y satisfacer a los alumnos y padres de familia. Pero no es

suficiente, ser solamente eficaces. Serefectivo significa que se logran los

objetivos a travs del mejor mtodo, y el ms econmico; en otras

palabras, lograr la satisfaccin de los clientes con la ptima utilizacin de

los recursos. Por ltimo la Institucin Educativa necesita ser productivo, es

decir requiere lograr la eficacia y la eficiencia simultneamente para

generar excedentes que permitan el crecimiento de la organizacin y de

las personas que la componen. Se considera que lo que mantiene una

organizacin viva ya no es la existencia de una demanda real o potencial,

sino la efectividad de su gestin.

Referente a los resultados , segn las puntuaciones Z, se hizo el

respectivo anlisis en las Instituciones Educativas privadas, en cuyos

resultados de la distancia de Z a la media es de 88%, lo cual indica que

sobre pasa el 68%, es decir que los datos estn normalmente distribuidos.

Con el 88% de probabilidad la media (49,72) est entre 23 (menor valor) y

60 (mayor valor). El anlisis en las Instituciones Educativas pblicas los

resultados de la distancia de Z a la media es de 96%, lo cual indica que

tambin los datos estn normalmente distribuidos. Con el 96% de

probabilidad la media (40,38) est entre 21 (menor valor) y 55 (mayor

valor).Cabe resaltar que segn HERNNDEZ; (1998, p.363) La puntuacin Z,

nos indica la direccin y grado en que un valor individual obtenido se aleja

de la media, en una escala de unidades de desviacin estandar.

En el anlisis de resultados de la prueba de hiptesis para la

diferencia entre dos medias, primero se tuvo en cuenta la hiptesis nula y

la hiptesis alterna para poder hacer la respectiva comparacin, cuyadescripcin es la siguiente:

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7/30/2019 5. Capitulo V

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Ho: La media del clima organizacional y satisfaccin laboral de las

Instituciones Educativas pblicas es igual a la media del clima

organizacional y satisfaccin laboral de las Instituciones Educativas

privadas.

Ha: La media del clima organizacional y satisfaccin laboral de las

Instituciones Educativas pblicas es diferente a la media del clima

organizacional y satisfaccin laboral de las Instituciones Educativas

privadas.

Entonces:Ho : u1 = u2Ha : u1 u2

Segn el resultado obtenido, se rechaza la hiptesis nula porque

5,51(valor obtenido de tabla) es mayor que 1, 96 por lo que podemos

afirmar que est dentro de la zona de rechazo, por lo tanto se acepta la

hiptesis alterna, es decir que la media de las dos Instituciones

Educativas son diferentes, con un nivel de significacin de 0,05.

En el anlisis de resultados de la correlacin de variables, a

travs del coeficiente de correlacin de Pearson, se puede observar que

en las Instituciones Educativas pblicas, la correlacin r = 0,60 de las dos

variables es positiva; lo cual indica, al aumentar el Clima Organizacional

tambin aumenta la Satisfaccin laboral. En el diagrama de dispersin, la

nube de puntos nos indica de que el coeficiente de correlacin es positivay la relacin es perfecta.

Respecto al clculo del coeficiente de regresin (b), el valor obtenido es

0,65 este valor indica que el clima organizacional influye en la satisfaccin

laboral, es decir nos indica que hay dependencia, respecto al valor de k=

0,55 este valor indica que la satisfaccin laboral est sujeto al clima

organizacional, es decir, hay mas influencia. Respecto a la grfica de la

recta de ajuste, se refiere a que existe una dependencia media y unainfluencia mayoritaria, es decir, cuanto ms clima organizacional hay

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7/30/2019 5. Capitulo V

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mayor satisfaccin laboral. Y para ver la confiabilidad de r , se tiene un

resultado del 36%, lo cual indica hasta en un 36% el clima organizacional

influye en la satisfaccin laboral, es decir, a mayor clima organizacional

media mayor satisfaccin laboral en un grado del 36%.

Respecto a las Instituciones Educativas privadas, la correlacin r = 0,63

de las dos variables es positiva; lo cual indica, al aumentar el Clima

Organizacional tambin aumenta la Satisfaccin laboral. En el diagrama

de dispersin, la nube de puntos nos indica, que el coeficiente de

correlacin es positivo y la relacin es perfecta.

Respecto al clculo del coeficiente de regresin (b), el valor obtenido es

0,66 este valor indica que el clima organizacional influye en la satisfaccin

laboral, es decir nos indica que hay dependencia, respecto al valor de k=

0,59 este valor indica que la satisfaccin laboral est sujeto al clima

organizacional, es decir, hay mas influencia. Respecto a la grfica de la

recta de ajuste, se refiere a que existe una alta dependencia y una

influencia mayoritaria, es decir, cuanto ms clima organizacional hay

mayor satisfaccin laboral. Y para ver la confiabilidad de r , se tiene un

resultado del 38%, lo cual indica hasta en un 38% el clima organizacional

influye en la satisfaccin laboral, es decir, a mayor clima organizacional

media mayor satisfaccin laboral en un grado del 38%.

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