Post on 24-Jul-2015
ADMINISTRACION DEL
TALENTO HUMANO
ING. JULIO ZURITA A.
SEXTO SEMESTRE
UNIDAD 1: FUNDAMENTOS Y
DESAFIOS
1.1 La Administración y el administrador de
personal.
ADMINISTRACION.- Constituye la manera de
lograr que las cosas se hagan de la mejor forma
posible, con los recursos disponibles, a fin de
alcanzar los objetivos
ADMINISTRACION
INCLUYE:
La coordinación de recursos humanos y
materiales para lograr las metas.
Se configuran 4 elementos:
Alcance de los objetivos
Por medio de personas
Mediante técnicas
En una organización
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LA ARH TIEN OBJETIVOS COMUNES CON
LA ADMINISTRACION GENERAL
CONTRIBUYE A LACONTRIBUYE A LA
PRODUCTIVIDADPRODUCTIVIDAD
EFICIENCIA EFICACIAprincipal desafío
de la ARH
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RECURSOS HUMANOS COMO APOYO A
LAS AREAS PRODUCTIVAS DE LA EMPRESA
RECURSOS HUMANOS COMO RECURSOS HUMANOS COMO APOYOAPOYO A A
LAS AREAS PRODUCTIVAS DE LA EMPRESALAS AREAS PRODUCTIVAS DE LA EMPRESA
PRODUCCION MARKETING FINANZAS RR HHLogroLogro
Debe contribuir
a la obtención
de resultados
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7
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE TH
Desarrollar
la
cultura de
calidad
Establecer
procesos y
sistemas para
el desarrollo
del TH
Gerenciar la
planeación
estratégica
Implantar los
cambios
organizacionales
EL ADMINISTRADOR DE RH.
► Es un individuo que normalmente se desempeña en funciones de asesoría o de apoyo, trabajando con otros gerentes para ayudarlos a manejar asuntos de los RH.
► Es el responsable principalmente de coordinar el ARH para ayudar a la organización a alcanzar sus metas.
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1.2 FUNCIONES DE LA ARH
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Fundamentos y desafíos.
Preparación y selección.
Desarrollo y evaluación.
Compensación y protección.
Relación con el personal y evaluación.
2
5
3
4
1
10 Desafíos de las
actividades de
recursos humanos
generados hacia y
desde el entorno
Retroalimentació
n entre
actividades y
objetivos
•Entorno
externo
•Entorno
interno
•Eficiencia
•Eficacia •Análisis de
puestos •Planeación R
H
•Reclutamie
nto
•Selección
•Orientació
n y
ubicación
•Capacitaci
ón y
desarrollo
•Plan de
carrera
•Evaluació
n
desempeño
• Relación con
el
personal
• Relación con
el
sindicato
• Incentivos y
participación
de utilidades
•Administración de
sueldos y salarios
•Prestaciones y
servicios
EL AMBIENTE DE LA
EMPRESA
11
Ambiente económico
Am
bie
nte
socio
-cu
ltura
l Gasto público en investigación
Esfuerzo tecnológico público y privado
Nuevos descubrimientos o desarrollos
Velocidad de transferencia tecnológica
Tasas de obsolescencia
Ciclos económicos
Crecimiento de la economía (PIB)
Tipos de interés
Oferta monetaria
Inflación
Desempleo
Ingreso disponible
Regulación de defensa de la
competencia
Legislación laboral
Salud y seguridad
Seguridad de los productos
Demografía
Distribución de la renta
Movilidad social
Estilos de vida
Actitudes hacia el
trabajo y el ocio
Consumismo
Nivel educativo
Estabilidad gubernamental
Política de impuestos
Regulación del comercio exterior
Políticas de bienestar social
Nuevos productos
Ciclos de vida
Cambio de ubicación
Trabajo flexible
Crear el mejor valor
Demanda de honestidad
Pagar a otras para ciertos
procesos (externalización)
Productos fluyen por internet
para suplantar la comunicación
frente a frente (Marketing virtual)
Actividad que agrega valor a una
entrada al transformarla en un
producto (procesos)
Revolución de la información en
todos los sectores de la economía
Nuevos descubrimientos tecnológicos
En áreas como biotecnología
Mercados mucho más grandes y
competencias más fuerte.
1.5 LA PROFESIONALIZACIÓN Y LA
ÉTICA DE LA ADMINISTRACION DE
PERSONAL
Una profesión se caracteriza por la
existencia de un cuerpo común de
conocimientos y un procedimiento para
certificar a los miembros de la profesión.
Los miembros de la profesión, son los que
establecen las normas de desempeño
(autorregulación) La mayoría de las
profesiones también tienen organizaciones
representativas efectivas que permiten
que los miembros intercambien ideas y
preocupaciones mutuas.
La profesionalización de la
administración de recursos humanos
creó la necesidad de un código
uniforme de ética.
La ética es la disciplina que
trata de lo bueno y lo malo, lo
correcto y lo equivocado, o el
deber y la obligación moral.
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1.7 AMBIENTE EXTERNO
Los factores que afectan a los RH de una empresa desde fuera de sus fronteras constituyen el ambiente externo. Los factores externos comprenden:
► La fuerza de trabajo,
► Las consideraciones legales
► La sociedad
► Los sindicatos
► Los accionistas
► La competencia
► Los clientes
► La tecnología
► La economía.
Cada factor, ya sea por separado o en combinación con otros, puede imponer restricciones al trabajo del gerente de RH, de manera que siempre debe considerarse el impacto de tales factores
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL
EMPLEO
El trato de las personas en todos los
aspectos del empleo (contratación,
promoción, capacitación, etc.) de una
manera justa sin prejuicios.
LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE
EMPLEO
FACTORES QUE INFLUYERON EN EL CRECIMIENTO DE
LAS LEYES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL
EMPLEO
El cambio de actitud ante la discriminación en
el empleo;
Los informes publicados que destacaban los
problemas económicos de las mujeres, las
minorías y los trabajadores de más edad;
Un conjunto de diversas leyes y reglamentos
gubernamentales relativos a la discriminación.
Generalmente se le atribuye a la
aprobación de la la Ley de Derechos
Civiles en el 1964 en Estados Unidos.
EL INICIO DE LA IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES PARA EL EMPLEO
LEYES QUE AFECTAN LAS
OPORTUNIDADES IGUALES DE EMPLEO
Se han promulgado numerosas leyes que han tenido impacto sobre las
oportunidades iguales de empleo. La aprobación de estas leyes refleja
la actitud de la sociedad hacia los cambios que se deben hacer para
proporcionar a todas las personas una oportunidad igual de empleo
Ley de Derechos Civiles de 1964.- Prohíbe la discriminación con
base en raza, color, sexo u origen nacional
Ley de Discriminación en el Empleo por Razones de Edad.-
Esta ley prohíbe la discriminación de prestaciones sobre la base de la
edad, pero también permite los planes de incentivos para jubilaciones
tempranas siempre que sean voluntarias
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Ley de Discriminación por Razones de Embarazo.- Prohíbe la
discriminación con base en el embarazo, parto o condiciones
médicas relacionadas con la misma situación
Ley de Reforma y Control de la Inmigración.- Establece
sanciones penales contra patrones que contratan a sabiendas a un
extranjero no autorizado
La ley de Estadounidenses Discapacitados.- Prohíbe la
discriminación contra individuos capacitados con discapacidad
física
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COMISIÓN DE OPORTUNIDADES
IGUALITARIAS DE EMPLEO
Esta comisión cuenta con la autoridad
para prohibir efectivamente todas las
formas de discriminación en el empleo
basadas en raza, religión, color, sexo o
nacionalidad.
Tiene la facultad de entablar
demandas civiles.
ACCIÓN AFIRMATIVA
Es toda actuación que lleva a cabo una
organización en sus procesos de
reclutamiento, selección, ascensos,
traslados, terminaciones,
capacitación y otras áreas relacionadas
en el empleo con el objetivo de eliminar
efectos pasados, presentes y futuros de
discrimen en el empleo.
PLANES DE ACCIÓN AFIRMATIVA
Son programas voluntarios que instituye una organización para corregir las injusticias del pasado en los procesos de contratación de personal.
CAPÍTULO 2
DERECHOS
Art. 11.- EI ejercicio de los
derechos se regirá por los
siguientes principios
NUMERAL 2
Todas las personas son iguales y gozaran de los mismos derechos, deberes y oportunidades.
Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión, ideología, filiación política, pasado judicial, condición socio-económica, condición migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra distinción, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos. La ley sancionará toda forma de discriminación.
CAPITULO SEGUNDO
DERECHOS DEL BUEN VIVIR
SECCION OCTAVA
TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
Art. 33.- El trabajo es un derecho y un
deber social, y un derecho económico,
fuente de realización personal y base de la
economía.
El Estado garantizará a las personas
trabajadoras el pleno respeto a su
dignidad, una vida decorosa,
remuneraciones y retribuciones justas y el
desempeño de un trabajo saludable y
libremente escogido o aceptado.
Art. 37.- El Estado garantizará a las
personas adultas mayores los siguientes
derechos:
El trabajo remunerado, en función de sus
capacidades, para lo cual tomará en cuenta sus
limitaciones.
SECCIÓN CUARTA
MUJERES EMBARAZADAS
Art. 43.- El Estado garantizará a las mujeres
embarazadas y en periodo de lactancia los
derechos a:
1. No ser discriminadas por su embarazo en los
ámbitos educativo, social y laboral.
2. Disponer de las facilidades necesarias para su
recuperación después del embarazo y durante el
periodo de lactancia.
SECCIÓN SEXTA
PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Art. 47.- El Estado garantizará políticas de
prevención de las discapacidades y, de manera
conjunta con la sociedad y la familia, procurará la
equiparación de oportunidades para las personas
con discapacidad y su integración social.
NUMERAL 5
El trabajo en condiciones de igualdad de
oportunidades, que fomente sus capacidades y
potencialidades, a través de políticas que
permitan su incorporación en entidades públicas
y privadas.
ART. 48.
El Estado adoptará a favor de las personas
con discapacidad medidas que aseguren:
1. La inclusión social, mediante planes y programas
estatales y privados coordinados, que fomenten
su participación política, social, cultural,
educativa y económica.
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1.10 DIRECTRICES UNIFORMES PARA
PROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN
DE EMPLEADOS
Las Directrices Uniformes proporcionan un solo conjunto de
principios que se diseñaron para ayudar a patrones,
sindicatos, agencias de colocación y juntas, otorgamiento de
licencias y certificación profesional a cumplir con las
prohibiciones federales contra prácticas de empleo que
discriminan sobre la base de raza, color, religión, sexo y origen
nacional.
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1.10 DIRECTRICES UNIFORMES PARA
PROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN
DE EMPLEADOS
Las directrices proporcionan un marco de referencia para
tomar decisiones legales de empleo referidas a contratación,
ascenso, degradación, remisión, retención, otorgamiento de
licencias y certificación profesional, uso correcto de pruebas y
otros procedimientos de selección.
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1.10 DIRECTRICES UNIFORMES PARA
PROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN
DE EMPLEADOS
Respecto a los procedimientos de selección, las directrices
declaran que una prueba es cualquier medida.
Al emplear esta definición, casi cualquier instrumento o
procedimiento utilizado en la decisión de selección se considera
una prueba.
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DIRECTRICES ADICIONALES
Desde que se publicaron las Directrices Uniformes, se han modificado varias veces.
Tres cambios principales de directrices de:
Interpretación sobre el acoso sexual;
Discriminación a causa del origen nacional
Discriminación a causa de la religión
DIRECTRICES DE INTERPRETACIÓN
SOBRE EL ACOSO SEXUAL.-
Los patrones son los responsables de los actos de sus supervisores, de los compañeros de trabajo, de actos cometidos en el lugar de trabajo por personas que no son empleados si el patrón sabía y no tomo una acción apropiada. Las organizaciones son responsables del desarrollo de programas para evitar el acoso sexual en el lugar de trabajo.
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DIRECTRICES SOBRE LA DISCRIMINACIÓN A
CAUSA DEL ORIGEN NACIONAL.-
La ley prohíbe la discriminación por razones de origen
nacional, negación de oportunidades iguales de empleo por
lugar de nacimiento, características físicas, culturales o
lingüística de origen extranjero. Los patrones tienen el
deber de mantener un ambiente de trabajo libre de dicho
acoso.
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DIRECTRICES SOBRE LA DISCRIMINACIÓN
A CAUSA DE LA RELIGIÓN.-
Los patrones tienen la obligación de facilitar las
prácticas religiosas de su personal, a menos que
afecte a trabajo, las principales quejas son por
empleos sabatinos, membrecías y descuentos por
asuntos sindicales.
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UNIDAD II: PREPARACION Y
SELECCION
ANALISIS DE PUESTO:
Constituye la esencia misma de la
productividad
ANÁLISIS DE PUESTO
Análisis de Puesto: proceso sistemático que
determina las habilidades, deberes y
conocimientos necesarios para desempeñar un
trabajo específico en una organización.
El AP se debe realizar en 3 ocasiones:
1. Cuando se funda la organización y se inicia un
programa de AP por 1° vez.
2. Cuando se crean nuevos puestos.
3. Cuando estos cambian significativamente por el
surgimiento de nuevas tecnologías, métodos,
procedimientos o sistemas.
La información del AP se utiliza con el propósito de
elaborar las descripciones y especificaciones de
puesto.
MÉTODOS DE AP
Cuestionarios
Observación
Entrevista
Registro de Actividades o Bitácora
No se debe escoger un solo método de AP, se debe
hacer una combinación de ellos, para poder
validar la información.
ANÁLISIS DE PUESTOS
LO QUE HACE
CADA TRABAJADOR LAS APTITUDES
PARA HACERLO
Es la parte material
u objetiva Es lo que lo dimensiona
y explicita
Aspectos Intrínsecos Aspectos Extrínsecos
NIVEL OCUPACIONAL Agrupación de puestos semejantes
PUESTO Agrupación de cargos idénticos
CARGO Conjunto de tareas y responsabilidades
que constituye el trabajo asignado a un solo empleado
Es la agrupación de cargos idénticos en cuanto a sus tareas y responsabilidades principales o significativas y lo bastante parecidos para justificar la inclusión en un único análisis. Pueden haber una o varias personas que ocupen el mismo puesto de trabajo
Es el conjunto de tareas y responsabilidades reconocidas, normales y periódicas que constituyen el trabajo asignado a un solo empleado
Relaciones entre los diferentes componentes
del puesto de trabajo
FUNCIÓN Agrupación de tareas
Tarea Uno de los pasos lógicos para la realización del trabajo
Micromovimiento La unidad más simple de trabajo
Es la agregación de dos o más micromovimiento; se considera una entidad completa, por ejemplo cuando se levanta o transporta un objeto
Es la unidad más simple de trabajo , es un movimiento
muy elemental.
Relaciones entre los diferentes componentes
del puesto de trabajo
Elemento Agregación de micromovimientos
Se considera la agrupación de elementos, una de las distintas actividades que constituyen pasos lógicos necesarios en la realización de un trabajo
Es la agrupación de tareas para atender las responsabilidades de un puesto
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ANÁLISIS DEL PUESTO
Es la redacción de la lista de tareas , funciones,
responsabilidades, condiciones ambientales y riesgos inherentes
Es la declaración escrita de las calificaciones necesarias
para ser titular del puesto
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•Título del puesto
•Código
•Fecha de análisis
•Categoría
•Horario
•Sueldo asignado
•Ubicación (sección,
departamento, y división a que
pertenece el cargo)
•Jerarquía (a quien
reporta - quién le reporta)
•Personas a cargo
•Número de
trabajadores en el
puesto
Su función principal es
mencionar el objetivo
básico del puesto. Debe
ser muy breve y
preciso. Una buena
descripción genérica
sirve para obtener una
buena descripción
específica
¿QUÉ HACE EL TRABAJADOR?
•Tareas diarias o específicas
•Tareas periódicas
•Tareas ocasionales
•Tiempo dedicado a cada tarea Se tomará también en cuenta los aspectos:
•Sensorial (fatiga, visual,
auditiva, etc)
•Intelectual (atención)
•Físico (de pie, sentado)
¿DÓNDE Y CUANDO LO HACE?
•Penosidad (intemperie,
cubierta, frío, calor, etc)
•Peligrosidad (gases, tóxicos,
ruidos, etc)
¿CÓMO Y CON QUE? Se llenan determinadas hojas de
análisis de tareas, para ello hay
que observar las tareas para
luego describirlas seguidamente.
Se puede indicar también las
herramientas, materiales,
procedimientos y grado de
supervisión requerida.
Aspectos
Intrínsecos
(contenido)
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HABILIDAD FISICA
•Entrenamiento
•Destreza
•Agilidad
•Rapidez
HABILIDAD MENTAL
•Escolaridad
•Experiencia
•Criterio
•Iniciativa
•Conocimiento
•Capacidad
expresión
•Ingenio
a) POR EL
TRABAJO DE
OTROS
b) POR
VALORES •Equipo
•Dinero
•Información
confidencial
c) POR
TRAMITES,
PROCESOS
ESFUERZO FISICO
•Fuerza física
requerida
•Tensión
muscular
•Cansancio
físico
•Postura
ESFUERZO MENTAL
•Atención visual
y auditiva
•Fatiga mental
•Concentración
•Tensión
nerviosa
•Volumen y
ritmo de trabajo
ILUMINACION
•Temperatura
•Humedad
•Ventilación
•Ruido
•Limpieza
•Olores
desagradables
•Espacio
POSICION
RIESGOS
•Contraer
enfermedades
•Sufrir
accidentes
Aspectos
extrínsecos
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PLANEACIÓN
PREPARACIÓN
REALIZACIÓN
• Determinar los puestos
a describir. • Elaborar el organigrama
de los puestos para ubicarlos . • Elaborar el cronograma de trabajo. • Elegir el o los métodos de análisis a emplear. • Seleccionar los factores de análisis. • Dimensionar los factores de análisis.
• Reclutamiento,
selección y
preparación de los
analistas.
• Preparación del
material de trabajo.
• Preparación del
ambiente.
• Obtención de datos
previos
• Obtención de los datos
sobre los puestos mediante
los métodos de análisis
elegidos.
• Selección de los datos
obtenidos.
• Redacción provisional del
análisis hecha por el
analista.
• Presentación de la
redacción provisional al
supervisor.
• Redacción definitiva.
• Presentación de la
redacción definitiva
ETAPAS DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Y EL
PROCESO DE PLANEACIÓN DE RH
La PE es el proceso mediante el cual la
gerencia de alto nivel determina los
propósitos y objetivos generales de la
organización y la manera de lograrlos.
PLANEACION DE RECURSOS
HUMANOS
La PRH es el proceso que consiste en revisar
sistemáticamente las necesidades de RH para
garantizar que el número requerido de
empleados, con las habilidades requeridas, estén
disponibles cuándo y dónde se necesiten.
Los planes específicos cuantitativos y cualitativos de RH se
realizan a partir de los planes organizacionales.
El pronóstico de las necesidades de RH implica determinar
el número y tipo de empleados necesarios, por nivel de
habilidades y ubicación.
Si tenemos un exceso de empleados, se debe reducir el
número de los mismos: puede ser mediante la contratación
restringida, jubilaciones anticipadas, despidos.
Si se pronostica una escasez de trabajadores, la empresa
debe obtener la cantidad y calidad apropiada de
trabajadores del exterior de la organización. Se requiere
reclutamiento y selección externos.
El proceso de PRH debe ser continuo porque los cambios en
el ambiente externo se dan con mucha rapidez.
La PRH permite a los gerentes adelantarse a los eventos
futuros.
DISEÑO DEL PUESTO
Proceso que consiste en determinar las tareas
específicas que se llevarán a cabo, los métodos
utilizados para desempeñar esas tareas y cómo se
relaciona con los otros puestos de la organización.
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO:
Cambios básicos en el contenido y nivel de
responsabilidad de un puesto con el fin de
plantear un reto al trabajador.
5 principios al implementar el enriquecimiento:
1. Aumentar las demandas del puesto,
2. Aumentar las responsabilidades del trabajador.
3. Proporcionar libertad para programar el trabajo
4. Proporcionar retroalimentación,
5. Proporcionar nuevas experiencias de aprendizaje
CRECIMIENTO DEL PUESTO
Incremento del número de tareas que realiza un trabajador,
con todas las tareas al mismo nivel de responsabilidad.
REINGENIERÍA
Hammer: “la reconcepción fundamental y el rediseño
radical de los procesos de negocios para lograr
mejoramientos drásticos de las medidas decisivas y
contemporáneas de desempeño, como el costo, la calidad, el
servicio y la velocidad.
PLANEACIÓN DE LA SUCESIÓN
Proceso que consiste en asegurar que haya personas
calificadas disponibles para ocupar los puestos
gerenciales clave, una vez que éstos estén vacantes. Se
incluyen las muertes prematuras, renuncias, despidos
y las jubilaciones programadas de los ejecutivos. Tiene
como objetivo garantizar una transición suave y la
eficiencia operativa.
EXCEDENTES DE TRABAJADORES
SABER QUE ES LO QUE UNA EMPRESA
TIENE QUE HACER CUANDO EXISTE
EXCESO O ESCAZES DE TRABAJADORES
CONTRATACION RESTRINGIDA
Cuando esta se la implementa, se reduce la
fuerza laboral al no reemplazar a los empleados
que se van, solo se contratan nuevos trabajadores
cuando el desempeño organizacional de la
empresa se puede ver afectado
REDUCCION DE HORAS
Una empresa puede reaccionar a una carga de
trabajo reducida disminuyendo el numero total
de horas trabajadas
JUBILACIÓN ANTICIPADA
Se lo aceptara si el paquete de jubilación es
atractivo
QUE PASA CUANDO EXISTE ESCASEZ DE
TRABAJADORES?
Cuando las empresas se enfrentan a una escasez de
trabajadores, las organizaciones deben intensificar
sus esfuerzos para reclutar el personal para satisfacer
las necesidades de la empresa.
RECLUTAMIENTO CREATIVO
La organización puede tener que reclutar en
aéreas geográficas distintas a las del pasado,
explorar nuevos métodos y buscar diferentes
tipos de candidatos
INCENTIVOS DE COMPENSACIÓN
Salarios
Reconocimientos personales
Programas de enriquecimiento personal
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
La educación compensatoria y la capacitación en
habilidades son dos tipos de programas que
ayudan a traer a personas a un empresa en
particular
DIFERENTES ESTÁNDARES DE SELECCIÓN
Los criterios de selección que eliminan a ciertos
trabajadores se deben modificar para garantizar
que hayan suficientes personas disponibles para
ocupar los puestos.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
RECLUTAMIENTO.-
Conjunto de técnicas y procedimientos que se
proponen atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización.
RECLUTAMIENTO EFICAZ
Atrae un contingente suficiente de candidatos
que abastezca de manera adecuada el proceso de
selección.
PREGUNTAS FRECUENTES DE
RECLUTAMIENTO
Que necesita la organización en términos de
personas?
Que ofrece el mercado de RH?
Que técnicas de reclutamiento se deben emplear?
ETAPAS DE PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Investigación interna de las necesidades
Investigación externa del mercado
Definición de las técnicas de reclutamiento
ETAPAS DE PROCESO DE RECLUTAMIENTO
INV
ES
TIG
AC
ION
IN
TE
RN
A
Lo que la organización puede ofrecer: Personas esenciales para la tarea organizacional
Invest
igaci
ón
Exte
rna
Lo que el mercado de RH puede ofrecer:
Fuentes de reclutamiento para localizar e identificar posibles candidatos
Técn
icas
de
recl
uta
mie
nto
a e
mp
lear
Distintas técnicas que las organizaciones emplean en la etapa de reclutamiento
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
INTERNO
EXTERNO
RECLUTAMIENTO INTERNO
Empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados:
Transferencia
Ascenso
Transferencia con ascenso
Programas de desarrollo de personal
Planes de carrera para el personal
VENTAJAS RECLUTAMIENTO INTERNO
Mas económico
Mas rápido
Mayor validez y seguridad
Fuente poderosa de motivación para los empleados
Aprovecha inversiones de la empresa en la
capacitación del personal
DESVENTAJAS RECLUTAMIENTO INTERNO
Conflictos Interpersonales
Desmotivación entre compañeros
Administración incorrecta
Limitación en el trabajo
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Funciona con candidatos que provienen de
afuera, cuando hay vacante, las organizaciones
trata de cubrirla con personas ajenas a la
empresa.
TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
Consulta de los archivos de candidatos
Recomendación de candidatos por parte de
empelados de la empresa
Agencias de colocación de empleos
Anuncios en periódicos y revistas
Contactos con universidades, asociaciones
estudiantiles, instituciones académicas, centros
de vinculación
VENTAJAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
Sangre nueva y fresca a la organización
Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización
Aprovecha las inversiones en capacitación y
desarrollo de personal de otras empresas.
DESVENTAJAS DE RECLUTAMIENTO
EXTERNO
Lleva mas tiempo que el reclutamiento interno
Mas costoso
Menos seguro que el reclutamiento interno
Provocaría barreras internas
Podría afectar a la política salarial de la empresa
SELECCIÓN DE PERSONAL
Existen dos factores importantes a ser considerados en la selección:
•La persona
•El puesto
El factor más importante es la persona
SELECCIÓN DE PERSONAL
La tarea básica es escoger, entre los candidatos
reclutados, a los que tengan mas probabilidades
de adecuarse al puesto y desempeñarlo.
Elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado.
SOLUCIONA DOS PROBLEMAS BÁSICOS
Adecuación de la persona al trabajo
Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto
SELECCIÓN COMO PROCESO DE
COMPARACIÓN
Especificaciones de Puestos
Lo que requiere el puesto
Análisis y descripción de puestos
Características del candidato
Lo que ofrece el candidato
Técnicas de selección para
SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN
Modelo de colocación
Modelo de selección
Modelo de clasificación
Un candidato para una vacante
Varios candidatos para una vacante
Varios candidatos para varias vacantes
TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
90
En conclusión lo que usted debe lograr es:
DESARROLLO Y EVALUACIÓN
Procesos de desarrollo de recursos humanos
incluyen las actividades de capacitación, desarrollo
de personal y desarrollo organizacional
INVERSIONES
PERSONALIDAD
FACTORES HEREDITARIOS
HERENCIA GENETICA
Sexo, estatura, peso, color de piel, facciones, instinto e
impulso
FACTORES AMBIENTALES
APRENDIZAJE
Experiencias personales, hábitos, creencias, valores,
percepciones
APRENDIZAJE
Significa a un cambio o modificación permanente
de la conducta en función de la experiencia de
cada individuo.
El aprendizaje afecta en gran medida la forma de
pensar, sentir y actuar, así como las creencias,
valores y objetivos personales
CONDICIONAMIENTO CLÁSICO
Proceso a través del cual las personas aprenden a
unir el valor de la información proveniente de un
estímulo neutral, estimulo-respuesta.
CONDICIONAMIENTO OPERANTE
Las personas aprenden a comportarse para
lograr algo que quieren o impedir algo que no
quieren. El comportamiento operante es
voluntario o aprendido en comparación con el
reflejo.
APRENDIZAJE SOCIAL
Individuos además aprenden mediante la
observación o a través de la experiencia.
Procesos de atención
Procesos de retención
Procesos de retención motora
Procesos de reforzamiento
PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO
Reforzamiento Continuo: Quiere decir que el
comportamiento se refuerza a medida que ocurre
y se refuerza con un programa más sencillo.
Reforzamiento intermitente: Un reforzador se
aplica después de transcurrido algún
comportamiento deseado, pero no de todos.
SITUACIONES EN LOS PROCESOS DE
DESARROLLO DEL PERSONAL
DESARROLLO
DE PERSONAL
Causal
Aleatorio
Reactivo
Visión de corto
plazo
Basado en la
imposición
Planeado
Intencional
Proactivo
Visión de
largo plazo
Basado en el
consenso
LA CAPACITACION
ES UNA INVERSION
Y NO UN GASTO
CAPACITACIÓN
Proceso educativo de corto plazo, aplicado de
manera sistemática y organizada, por medio del
cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en
función de objetivos definidos.
CAMBIOS DE CONDUCTA POR MEDIO DE
CAPACITACIÓN
Contenido
de la
capacitación
Transmisión
de la
información
Desarrollo de
habilidades
Desarrollo de
actitudes
Desarrollo
de conceptos
Aumento del conocimiento
de las personas
Mejora de habilidades y
destrezas
Desarrollo o modificación
de conducta
Elevar el nivel de
abstracción
OBJETIVOS DE LA CAPACITACION
Preparar a las personas para la realización
inmediata de diversas tareas del puesto.
Brindar oportunidades para el desarrollo
personal continuo.
Cambiar las actitudes de las personas
CAPACITACIÓN COMO SISTEMA
RETROALIMENTACION
Insumos
Educados y
recursos de la
organización
Proceso
Programas de
capacitación,
proceso de
aprendizaje
individual
Producto
Conocimiento
Actitudes
Habilidades
Eficacia
organizacional
Evaluación de
resultados
CICLO DE CAPACITACIÓN
Ciclo de capacitación
Detección de necesidades
de capacitación
Planes y programas
de capacitación
Ejecución de la
capacitación
Evaluación de los
resultados de la
capacitación
Detección de las necesidades de capacitación
Diagnostico de la situación
Detección de necesidades de
capacitación
-Alcance de los objetivos de la organización
-Determinación de los requisitos básicos de la fuerza de trabajo.
-Resultados de la evaluación
-Análisis de problemas de producción
- Análisis de informes
Decisión en cuanto a la estrategia
Programa de capacitación
- A quien se capacita
- Como capacitar
- En que capacitar
- Donde capacitar
- Cuando capacitar
- Cuanto capacitar
- Quien capacita
Instrumento o acción
Ejecución de la capacitación
- Aplicación de los programas por parte del consultor, supervisor o combinación de las dos
Evaluación y control
Evaluación de los resultados de la
capacitación
- Seguimiento
-Comprobación o medición
- Comparación de la situación actual con la anterior
TRES NIVELES DETECTAR NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
Nivel de análisis
•Análisis organizacional
•Análisis de recursos humanos
•Análisis de operaciones y tareas
Sistema implicado
•Sistema organizacional
• Sistema de capacitación
• Sistema de adquisición de habilidades
Información básica
•Objetivos de la organización y filosofía de la capacitación
•Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las personas)
•Análisis de las habilidades, conductas y características personales exigidos por los (análisis de puestos)
CAPACITACIÓN COMO ESTRATEGIA DE
INTERVENCIÓN
Analizar: Diagnosticar las necesidades de
capacitación
Planear: Programar la capacitación
Hacer: Ejecutar el programa de capacitación
Evaluar: Medir los resultados del programa de
capacitación
PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Quien debe capacitarse
Quien va a capacitar
Sobre que capacitar
Donde será la
capacitación
Como será la
capacitación
Cuando será la
capacitación
Para que es la
capacitación
Aprendices
Capacitador o instructor
Asunto o contenido de la
capacitación
Lugar físico, puesto o
aula
Métodos de capacitación
Agenda de la
capacitación
Objetivo o resultados
esperados
CULTURA CORPORATIVA Y
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
DEFINICIONES INICIALES
CLIMA:
Percepciones del ambiente o contexto social.
Descripciones de ese ambiente
(“Los compañeros de trabajo se ayudan”).
CULTURA:
Creencias normativas, valores, y supuestos básicos que
caracterizan a una organización
(“Los empleados son nuestro principal recurso”).
CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional como variable interviniente:
Características organizacionales (estructura, procesos), Prácticas RR.HH.
↓
Clima
↓
Resultados
CLIMA ORGANIZACIONAL
REFERENTES
Referente u objeto de las descripciones:
Organización.
Departamento.
Equipo de trabajo.
CLIMA ORGANIZACIONAL.
NIVEL DE OPERACIONALIZACIÓN
Nivel de operacionalización:
Individual: clima psicológico.
Agregado: equipo, departamento, organización. Clima
compartido.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Mide las actitudes individuales o
colectivas de los empleados frente al
ambiente de trabajo.
CULTURA ORGANIZACIONAL.
FACTORES
El ambiente físico.
La forma de vestir.
Slogans, jergas, dichos.
Mitos, leyendas, historias.
CULTURA ORGANIZACIONAL
INSTITUCIONALIZACION
Cuando una organización cobra vida propia, aparte
de sus miembros, y adquiere la inmortalidad.
CULTURA ORGANIZACIONAL
DEFINICION
Sistema de significados compartidos por los
miembros de una organización, que la distinguen de
otras.
CARACTERISTICAS PRIMARIAS
Innovación y correr riesgos.- Grado en que se
alienta a los empleados para que sean
innovadores y corran riesgos.
Minuciosidad.- Grado en que se espera que los
empleados muestren exactitud, capacidad de
análisis y atención a los detalles.
Orientación a los resultados.- Grado en que la
gerencia se centra en los resultados mas que en
las técnicas y procedimientos para conseguirlos
Orientación a los equipos.- Grado en que las actividades
laborales se organizan en equipos mas que
individualmente.
Agresividad.- Grado en que las personas son osadas y
competitivas, antes que despreocupadas.
Estabilidad.- Grado en que las actividades de la
organización mantienen el estado de las cosas, en lugar de
crecer.
DESCRIPTIVO
La cultura organizacional atañe a como perciben
los empleados sus características, si les gusta o
no.
CULTURA ES UN TERMINO DESCRIPTIVO
ORGANIZACIONES CON
CULTURA UNIFORME ?
NO
CASI TODAS LAS ORGANIZACIONES
GRANDES TIENEN UNA CULTURA
DOMINANTE Y NUMEROSAS SUBCULTURAS
CULTURA DOMINANTE
Cultura que expresa los valores centrales que
comparten la mayoría de los miembros de la
organización
SUBCULTURAS
Miniculturas en la organización, por lo regular
definidas por la división de departamentos y la
separación geográfica
VALORES CENTRALES
Valores principales o dominantes que se aceptan
en toda la organización
TIPOS DE CULTURAS
Fuertes.- Cultura en que los valores centrales
son sostenidos con firmeza y son ampliamente
compartidos
QUE HACE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Funciones de la cultura
Definición de fronteras.
Sentido de identidad
Generación de un compromiso,
Estabilidad del sistema social.
Mecanismo de control
LA CULTURA COMO
DESVENTAJA
Barrera contra el cambio.
Barrera hacia la diversidad.
Barreras contra las fusiones y
adquisiciones.
CULTURA: DÉBIL O FUERTE
Débil
Poca intensidad
Diversidad de valores
Menor influencia
sobre los miembros
No es el eje de la
identidad
Fuerte
Intensa
Valores centrales
Gran influencia sobre
los miembros
Eje de la identidad
¿CÓMO SE MANTIENE VIVA UNA CULTURA?
Mediante la selección de nuevos candidatos (que
se adaptan mejor a la cultura de la organización)
Por ejemplo: Disney contrata a personas con un perfil
definido: jóvenes, solteros (as), sin defectos físicos
visibles, más delgados que el promedio, más altos que
el promedio, etcétera.
CREAR Y SOSTENER UNA CULTURA
COMO EMPIEZA UNA CULTURA?
Costumbres y tradiciones actuales de una
organización, así como su forma general de hacer
las cosas.
FUNDADORES
MANTENER CON VIDA UNA
CULTURA
Proceso de selección
Criterios de evaluación del desempeño
Actividades de capacitación y desarrollo de
carrera
Trabajo en
Equipo
“No preguntes qué pueden hacer por ti tus compañeros
de equipo. Pregunta lo que puedes hacer tú por ellos”. -
Magic Jhonson.
Conjunto de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo comunes y con responsabilidad mutua compartida. Trabajo en equipo es toda una filosofía organizacional, es una forma de pensar diferente.
La responsabilidad en los grupos es individual, mientras que en los equipos es individual y colectiva.
DIFERENCIAS ENTRE TRABAJAR EN EQUIPO Y EN GRUPO
DIFERENCIAS ENTRE TRABAJAR
EN EQUIPO Y EN GRUPO
Cada uno ocupa un puesto diferente, pero todos dirigen sus energías hacia la consecución de un mismo objetivo. No hay lugar para el intolerante Cada uno entrega un aporte en particular al equipo La diversidad hará el enriquecimiento mutuo.
VENTAJAS DE TRABAJO EN EQUIPO
Difícil coordinar las labores de un grupo humano Diversidad en las formas de pensar, capacidades, disposición para trabajar, responsabilidad. Orientarlos hacia un mismo objetivo. Muchas diferencias en las formas de pensar, puede llevar a discusiones que dividan al grupo.
DESVENTAJAS DE TRABAJO EN EQUIPO
Etapas del trabajo en Equipo
Gran incertidumbre sobre
propósito, estructura y
liderazgo del grupo.
Formación
Sus miembros aceptan la
existencia del grupo, pero hay
resistencia al control que el
grupo impone sobre las
individualidades.
Hay conflictos respecto a quién
controlará el grupo.
Confusión
Relaciones cercanas y el grupo
muestra cohesión.
Sentimiento de identidad con
el grupo
Normalización
La estructura es plenamente
funcional y aceptada.
Desempeño
Se presenta en los grupos y
comités temporales.
Los niveles de desempeño
dejan de ser su prioridad.
Su atención se dirige a la
conclusión de los trabajos.
Disolución
PLANEACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA
Propuesta estructurada para el desarrollo y
carrera profesional del personal, en función de la
situación actual y de las propuestas elaboradas
para el Sistema de Recursos Humanos.
CARRERA
Es la secuencia de todos los puestos
desempeñados por una persona durante el
transcurso de su vida laboral
PLAN DE CARRERA
Estructura de puestos, el trabajador, con la
ayuda del área de Recursos Humanos, determina
sus objetivos personales y profesionales para
diseñar su historial profesional a futuro.
TRAYECTO DE CARRERA
Recorrido secuencial, según la estructura de
puestos, por el que puede transitar un empleado
para alcanzar puestos de mayor jerarquía, luego
de un proceso de permanencia y desarrollo en los
precedentes.
PROMOCIÓN
Es el cambio de un ocupante de puesto a otra
posición, dentro de la estructura de puestos, de
nivel jerárquico más alto, con funciones de
mayores responsabilidades, y mejor remunerada.
POTENCIAL
Relación con las competencias (conocimientos,
experiencias, habilidades, conductas observables)
adquiridas y/o desarrolladas por una persona y
las posibilidades que devienen de ellas para
incrementarlas o asumir otras nuevas.
OBJETIVOS DE UN PLAN DE
CARRERAS
Desarrollo profesional de las personas con alto
ponencia, mediante la planificación de acciones
en materia de:
Gestión de Personal.
Formación.
Rotación.
Promoción.
ACCIONES DENTRO DEL PLAN DE
CARRERAS
Formación. Planes de formación adaptados a las
exigencias del Plan de Carreras.
Rotación. Paso por distintas áreas o funciones del
mismo nivel o complejidad profesional. No implica
promoción.
Promoción. Es el paso a puestos de mayor
responsabilidad (promoción profesional) o mejora
salarial, (promoción económica).
Seguimiento. Control periódico de los resultados de
los puestos clave y de las personas de alto potencial
que están incluidas en el Plan de Carreras.