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Tercer Seminario de Buenas Prácticas en COMUNICACIÓN ESTRATÉGICA, RELACIONES COMUNITARIAS, RESPONSABILIDAD SOCIAL Y
RECURSOS HUMANOS
CAMBIO ORGANIZACIONAL, EFECTIVIDAD Y EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO
CRISTINA PAREDES SILVA
FISCALÍA REGIÓN DE AYSÉN
COYHAIQUE, 2014
PERSONAS
ORGANIZACIÓN
RECURSOS
PROCESOS
BENES, SERVICIOS,
VALOR
COMUNIDAD O SOCIEDAD
AMBIENTE
PRESENTACIÓN Y JUSTIFICACIÓN DEL TEMA
¿QUÉ ES EL CAMBIO?CHIAVENATO (2004) CAMBIO ES TRANSFORMACIÓN, VARIACIÓN,
PERTURBACIÓN, INTERRUPCIÓN Y RUPTURA. ES PASAR DE UN ESTADO A OTRO.
ROBBINS (2004) CAMBIO ES HACER LAS COSAS DE OTRA MANERA, DE MODO PROACTIVO Y CON UN PROPÓSITO.
BROOKS (1980) CAMBIO ES EL CONJUNTO DE VARIACIONES DE ORDEN ESTRUCTURAL QUE SUFREN LAS ORGANIZACIONES Y QUE SE TRADUCEN EN UN NUEVO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
REYES Y VELÁSQUEZ(1997, citado en Villalón, I.D., 2008)
CAMBIO ORGANIZACIONAL ES LA CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES A LAS DIFERENTES TRANSFORMACIONES QUE SUFRA EL MEDIO AMBIENTE INTERNO O EXTERNO, MEDIANTE EL APRENDIZAJE.
CAMBIO
VARIACIÓN
PERTURBACIÓN
TRANSFORMACIÓN
ADAPTACIÓNAPRENDIZAJE
PROGRESO
INNOVACIÓN
¿QUÉ SIGNIFICA EL CAMBIO?
FUERZAS EXTERNAS• ENTORNO. GLOBALIZACIÓN, TECNOLOGÍA• CAMBIOS SOCIALES• CAMBIOS CULTURALES • CAMBIOS POLÍTICOS Y LEGALES• CAMBIOS DEMOGRÁFICOS• CAMBIOS ECONÓMICOS• MERCADO Y COMPETENCIA• LOS EXPERTOS
FUERZAS INTERNAS• CAMBIOS EN OBJETIVOS ORGANIZACIONALES• CAMBIOS TÉCNICOS• CAMBIOS ESTRUCTURALES• CAMBIOS PSICOSOCIALES Y
COMPORTAMENTALES• EL ROL ADMINISTRATIVO Y DE GESTIÓN• LOS ASESORES• LOS RECURSOS HUMANOS O PERSONAS
¿CÓMO SE PRODUCE EL CAMBIO?FUENTES DE CAMBIO
• INCREMENTAL O DE PRIMER NIVEL• FUNDAMENTAL O MULTINIVEL
CAMBIOS SEGÚN LA MAGNITUD
(envergadura)
• REVOLUCIONARIO• EVOLUTIVO
CAMBIOS SEGÚN EL TIEMPO
(velocidad)
• CULTURAL APARENTE• REVOLUCIÓN CULTURAL• EVOLUCIÓN CULTURAL PLANEADA
CAMBIOS DE TIPO CULTURAL
(profundidad)
• ADAPTATIVO• INNOVADOR• RADICALMENTE INNOVADOR
CAMBIOS SEGÚN COMPLEJIDAD, COSTO E
INCERTIDUMBRE
TIPOS DE CAMBIO
ACTITUDES FRENTE AL CAMBIO
ACEPTACIÓN + COOPERACIÓN Y APOYO ENTUSIASTA COOPERACIÓN BAJO PRESENCIA DEL JEFERESIGNACIÓN PASIVA
INDIFERENCIA - INDIFERENCIAPÉRDIDA DE INTERÉS POR EL TRABAJOAPATÍASOLO HACE LO QUE SE SOLICITACOMPORTAMIENTO REGRESIVO
RESISTENCIA PASIVA - NO APRENDIZAJEPROTESTASSIGUE ESTRICTAMENTE LAS REGLASHACE LO MÍNIMO POSIBLE
RESISTENCIA ACTIVA - ATRASA O RETARDA EL TRABAJOALEJAMIENTO PERSONALCOMETE ERRORESDETERIORO O DESPERDICIOSABOTAJE DELIBERADO
GESTIÓN DE
ACTITUDES
¿POR QUÉ SE PRODUCE LA RESISTENCIA AL CAMBIO?
PERSPECTIVA INDIVIDUAL HÁBITOSSEGURIDADFACTORES ECONÓMICOSCAPACIDADRELACIONESSENTIDO DE DIRECCIÓNTERRITORIOFALTA DE CONFIANZAVALORACIONES DIFERENTESPOCA TOLERANCIA AL CAMBIO
RESISTENCIA ORGANIZACIONAL INERCIA ESTRUCTURALENFOQUE LIMITADO DEL CAMBIOINERCIA GRUPALRELACIONES ESTABLECIDAS DE PODERASIGNACIÓN ESTABLECIDA DE RECURSOS
EDUCACIÓN- COMUNICACIÓN
PARTICIPACIÓN- INTERVENCIÓN
FACILIDAD- APOYONEGOCIACIÓN- ACUERDO
MANIPULACIÓN- COOPTACIÓN COERCIÓN IMPLÍCITA-COERCIÓN EXPLÍCITA
GESTIÓN DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO
+
_
DESCONGELAMIENTO(necesidad de cambio)(relaciones interpersonales,comportamientos actuales,
resistencia al cambio)
CAMBIO(implementación)
(comportamientos eficaces,decisiones de cambios,
actuación)
RECONGELAMIENTO(estabilización)
(aceptación y continuidad,apoyo,
recompensas y refuerzo)
PROCESO DE CAMBIO
DESEMPEÑO
PRODUCTIVIDAD
EFICIENCIA EFICACIA
EFECTIVIDAD
CONOCIMIENTO COMPETITIVIDAD
CRECIMIENTO
DESARROLLO VIABILIDAD
RESULTADOS DEL CAMBIO
CAMBIOLIDERAZGO
COMUNICACIÓN
CULTURA
TRABAJO EN EQUIPO
DESARROLLO DE LAS PERSONAS
INNOVACIÓN
IDENTIFICACIÓN DE
FACILITADORES
VISIÓN ESTRATÉGICA
GESTIÓN DEL RIESGO
REQUERIMIENTOS DEL CAMBIO
VALORES PARA EL CAMBIO EXITOSO
DELEGACIÓN DE AUTORIDAD
APERTURA A LA COMUNICACIÓN
PARTICIPACIÓNAPRENDIZAJE CONTINUO
CULTURA DE COLABORACIÓN
VALORES PARA EL CAMBIO EXITOSO
• HACEN• TRANSFORMAN• ADAPTAN• APRENDEN• INNOVAN• EN LA
ORGANIZACIÓN
PERSONAS
•GESTIONA CAMBIOS•GESTIONA ACTITUDES•GESTIONA RESISTENCIA AL CAMBIO
•DESARROLLA REQUISITOS PARA EL CAMBIO
•ESTABLECE VALORES PARA EL CAMBIO
ORGANIZACIÓN
•DESARROLLA CAPACIDAD CONTINUA DE ADAPTACIÓN AL CAMBIO
•INNOVA EN IDEAS, PRODUCTOS Y RELACIONES EN FORMA PARTICIPATIVA
ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE
•GENERA MÁS CONOCIMIENTO•LAS PERSONAS GESTIONAN LA INFORMACIÓN•DESARROLLA EL CAPITAL INTELECTUAL•POTENCIA COMPETENCIAS•GENERA VALOR
ORGANIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO
DESDE LAS PERSONAS A LA ORGANIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO
ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE
ES AQUELLA QUE ADQUIRIÓ LA CAPACIDAD CONTINUA DE ADAPTARSE AL CAMBIO.
ES UNA ORGANIZACIÓN EN QUE LAS PERSONAS:
• DEJAN DE LADO SUS FORMAS VIEJAS DE PENSAR
• APRENDEN A ABRIRSE UNAS A OTRAS
• COMPRENDEN EL FUNCIONAMIENTO REAL DE SU INSTITUCIÓN
• TRAZAN UN PLAN O VISIÓN CON EL QUE TODOS ESTÉN DE ACUERDO
• COLABORAN PARA MATERIALIZAR TAL VISIÓN
LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE ES AQUELLA EN QUE TODOS LOS MIEMBROS ESTÁN
SIEMPRE PREOCUPADOS POR CREAR NUEVAS IDEAS, PRODUCTOS Y RELACIONES.
SENGE.
ORGANIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO
Es la Representación, Organización y Comunicación del Conocimiento con el objeto de generar más conocimiento, se denomina de modo más común y breve Organización del Conocimiento. Basado en NAVARRO Y GARCÍA (1995)
ADMINISTRACIÓN O GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Es el proceso sistemático de detectar, seleccionar, organizar, filtrar, presentar y usar la información por parte de los participantes de la organización, con el objeto de explotar cooperativamente los recursos de conocimiento basados en el capital intelectual propio de las organizaciones, orientados a potenciar las competencias organizacionales y la generación de valor. VEGA (2005)
ORGANIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO
EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO
ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE
EQUIPO
ORGANIZACIÓN
GRUPO
PERSONA
DESARROLLO DEL GRUPO- EVOLUCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
EQUIPO DE TRABAJOCONCEPTO DE EQUIPO DE TRABAJOES UN GRUPO PEQUEÑO, CON HABILIDADES COMPLEMENTARIAS, COMPROMETIDAS CON UN PROPÓSITO, OBJETIVOS DE DESEMPEÑO Y UN ENFOQUE COMÚN PARA TODAS ELLAS, POR LOS CUALES SE SIENTEN MUTUAMENTE RESPONSABLES. KOONTZ (1998)
CONCEPTO DE GRUPO DE TRABAJO- DOS O MÁS PERSONAS QUE ACTÚAN DE MANERA INTERDEPENDIENTE Y UNIFICADA PARA EL LOGRO DE METAS COMUNES. KOONTZ (1998) - UN GRUPO ESTA FORMADO POR DOS O MÁS PERSONAS QUE INTERACTÚAN ENTRE SÍ, DE MODO QUE EL COMPORTAMIENTO Y EL DESEMPEÑO DE UNA ESTÉ VINCULADO A LO QUE HAGAN LOS DEMÁS“… CHIAVENATO (2009)
DE GRUPO DE TRABAJO A EQUIPO DE TRABAJO•LIDERAZGO COMPARTIDO•RESPOSABILIDAD INDIVIDUAL Y COLECTIVA•EL EQUIPO DESARROLLA SU PROPIA FINALIDAD O MISIÓN•LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS ES UNA FORMA DE VIDA•LA EFICACIA SE MIDE POR LOS RESULTADOS Y PRODUCTOS COLECTIVOS DEL GRUPO
¿CÓMO SE LOGRA QUE LA ORGANIZACIÓN SEA DE APRENDIZAJE Y DEL CONOCIMIENTO?
EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO (EAR)EQUIPO DE ALTO DESEMPEÑO (EAD)
EQUIPO DE AUTOGESTIÓN (EAG)EAD son equipos donde existe confianza absoluta entre sus integrantes, donde los roles de cada uno están fijados pero son flexibles al mismo tiempo y les une un compromiso que les conduce a involucrarse hacia el logro del objetivo compartido. En síntesis, los miembros de los equipos de alto desempeño aúnan sus fortalezas en beneficio del grupo y ello se traduce en la obtención de resultados más altos de los previstos. Barragán (2012)
Son grupos de trabajo que logran resultados sobresalientes y que se destacan por sobre el resto de los equipos, un equipo de alto desempeño es considerado como tal por sus marcadores de resultados e indicadores de salida de procesos. Cordero Mattei (2006)
GRUPO DETRABAJO
PSEUDOEQUIPO
EQUIPOPOTENCIAL
EQUIPOVERDADERO
EQUIPO DE ALTORENDIMIENTO
dese
mpe
ño
efectividad del equipo
DE GRUPO A EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO
FUNDAMENTOSEQUIPOS ALTO RENDIMIENTO
OBJETIVOSCLAROS
ROLES DEFINIDOS
COMUNICACIÓNEFECTIVA
TOMA DECISIONES
EFECTIVA
PARTICIPACIÓN
DIVERSIDADVALORADA
CONFLICTOSGESTIONADOS
CLIMA ORGANIZACIONAL
POSITIVO
RELACIONESCOOPERATIVAS
LIDERAZGO PARTICIPATIVO
FUNDAMENTOS DE LOS EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO
¿QUÉ SIGNIFICA EL CAMBIO, LA EFECTIVIDAD Y LOS EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO?