CAPACITACIÓN DEL TT.HH.

Pablo Visalot LévanoMaster en RR.HHAbogado

Análisis deAnálisis dePuestosPuestos

ReclutamientoReclutamientoSelecciónSelecciónContrataciónContratación

InducciónInducción

AsignaciónAsignación

DesarrolloDesarrollo

CapacitaciónCapacitación

Plan CarreraPlan Carrera

EvaluaciónEvaluación

DesempeñoDesempeño

CeseCesePlanificación Planificación

CompensacionesCompensaciones

Cultura Organiz.Cultura Organiz.

Ciclo de la Ciclo de la Gestión del Talento HumanoGestión del Talento Humano

Consideraciones Previas

• Ciclo de Vida Laboral:– Ingreso– Adaptación– Aportes– Trascendencia– Salida

• Desarrollo de TT.HH.: – Desarrollo Profesional o Técnico: Adquisición o reforzamiento de

habilidades (especialización). Ejercer funciones de mayor complejidad y responsabilidad.

– Desarrollo Personal: Experiencias laborales influyen en las convicciones, valores y percepciones de la persona

– Reforzamiento de la cultura organizacional, logro de metas y objetivos, mantenimiento de capacidades organizacionales.

Consideraciones Previas

• Nuevos planes, metas y objetivos: mantenimiento, reforzamiento, aprendizaje de capacidades organizacionales. Asimilación de cambios.

• Tarea de RR.HH.: Implementar y monitorear la existencia de las capacidades organizacionales

• Cómo?– Gestión del Desempeño – Administración de Línea de Carrera– Gestión del Potencial Humano– Gestión de la Capacitación– Apoyo y Bienestar– Compensaciones No Económicas

Gestión de la Capacitación

• Finalidades: – Mantenimiento y Aprendizaje de Capacidades

Organizacionales.– Desarrollo del talento humano

• Enfoque tradicional: – Administración de solicitudes de cursos solicitados.– Plan de Capacitación: Cursos seleccionados en base a

disponibilidad presupuestal.• Enfoque estratégico:

– Priorización de necesidades– Gestión por competencias– Administración: orientación racional de recursos– Impacto: mejora de capacidades

• De los colaboradores• De la organización

Contexto y Limitaciones de la Capacitación

• Capacitación es parte del Macroproceso del Desarrollo del Talento Humano

• Políticas de la Empresa– Priorización Áreas Críticas– Solo para determinados puestos– Equipos propios o Tercerización

• Disponibilidad Presupuestal– Selección arbitraria de Programas de Capacitación– Reducción de programas en tiempos de crisis

• Éxito de la Capacitación– Personal especializado– Sistemas Informáticos de Apoyo

Gestión de la Capacitación

Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)• Políticas de la Empresa: Por puestos o áreas críticas• Dos enfoques para depurar las necesidades

– Priorización:• Varias depuraciones para llegar a los realmente prioritarios• Intensa coordinación con las áreas

– Por competencias• Comparación entre el perfil de puesto y el desempeño de la

persona• Mayor objetividad en la detección de necesidades

• Disponibilidad Presupuestal: Limita las decisiones sobre qué necesidades de capacitación pero ayuda a racionalizar recursos con preponderancia de la necesidad y no en un enfoque financiero.

Establecimiento del Plan de Capacitación

• Para cada necesidad o conjunto de necesidades de capacitación se elige el programa apropiado.

• Se calendariza la ejecución de los programas.• Selección de programas: tomar en cuenta los principios del

aprendizaje:– Participación– Repetición– Relevancia– Transferencia– Retroalimentación

• Contenido del Plan de Capacitación: Objetivos, Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, Programación o Calendarización, Presupuesto Ejecutable, Evaluación del Impacto de la Capacitación

Ejecución del Plan de Capacitación

• De acuerdo al Cronograma Anual, se administra la ejecución de los programas o cursos.

• Administración de recursos: Aulas o ambientes, materiales, según la técnica de capacitación seleccionada.

• Técnicas de Capacitación– En el centro de trabajo

• Instrucción directa en el puesto• Experto – Aprendiz• Rotación de puestos

– Fuera del centro de trabajo• Conferencias• Videos, películas• Simulaciones y ambientaciones (sociodramas)• Estudio de casos

Evaluación e Impacto de la Capacitación• Dos tipos de evaluaciones:

– Sobre la capacitación efectuada– Impacto sobre el negocio

• Sobre la capacitación efectuada– Reacción de los capacitadas sobre el contenido del programa– Utilidad práctica de los conocimientos adquiridos– Cambios de comportamiento que se deriven de la capacitación

• Impacto sobre el negocio– Incremento de la productividad

• Del rendimiento del colaborador• Del área o de la empresa

– Aprendizaje Organizacional• Incremento o mejora de las capacidades organizacionales

– Control de otros indicadores:• Tasa de rotación• Tasa de ausentismo• Tasa de accidentes