CAPACITACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO: Un enfoque de competencias

MAURICIO OLAVARRIA GAMBI, Ph.D.

Instituto de Asuntos PúblicosUniversidad de Chile

Estructura de la Presentación

• Visión General sobre la Capacitación• El Enfoque de Gestión por Competencias• Capacitación por Competencias• Modelo de Competencias para Directivos

Públicos• Un Programa de Formación para Directivos

Públicos orientado a Competencias

Visión General sobre la Capacitación

• ¿Por qué es necesaria la capacitación?– Adecuación de las personas a los

requerimientos dinámicos de los cargos– Velocidad de los cambios– Incorporar maneras más efectivas de hacer las

cosas– Aprender a aprender

• Aprender a aprender implica capacitación por competencias

Gestión por Competencias

La noción de competencia• Son comportamientos – observables en la

realidad laboral – que ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos (Leby – Leboyer, Gestión 2000).

• Es la capacidad de poner en acción conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes (SENCE – Chile 2004).

Gestión por Competencias

La noción de competencia …• Es la capacidad de movilizar conocimientos

y técnicas y de reflexionar sobre la acción (laboral) (OIT 2005)

• Característica subyacente de una persona, que está causalmente relacionada con la actuación exitosa en un puesto de trabajo (HayGroup 1996)

CompetenciaCompetencia

Saber actuar• Conocimientos

• Habilidades• Entrenamiento práctico

Poder actuar• Organización del trabajo

• Atribuciones• Oportunidad para practicar• Herramientas, Información

Querer actuar• Visión compartida

• Disposición al cambio• Reconocimiento• Clima laboral• Motivación

Poder actuar• Organización del trabajo

• Atribuciones• Oportunidad para practicar• Herramientas, Información

““El El resultadoresultado de la de la integración y puesta en integración y puesta en

práctica de la combinación práctica de la combinación de de recursosrecursos transferidostransferidos a la a la

realización de las realización de las actividades,actividades, en el en el contextocontexto de trabajo particular de las de trabajo particular de las

organizaciones”organizaciones”

Competencia en la Competencia en la práctica es:práctica es:

Flujo Causal de Competencias

Fuente: HayGroup 1996

Gestión de RR.HH. En base a Gestión de RR.HH. En base a competenciascompetencias

Capacitación y Entrenamiento

Selección de Personas

Sucesión

Evaluación del Desempeño

Liderazgo

Organización del Trabajo

Remuneraciones

Compensaciones

Desarrollo de Carrera

Competencias

Gestión del Desempeño en base a Competencias

Fuente: HayGroup 1996

Establecimiento y

Desarrollo de

Competencias

• Identificación de Competencias• Evaluación de Competencias• Certificación de Competencias• Capacitación basada en Competencias

Fuente: SENCE 2005

Identificación de Competencias

• Método para establecer las competencias necesarias para desempeñar una actividad laboral en forma satisfactoria.

• Métodos:– Análisis ocupacional (DACUM, AMOD, SCID):

Centrado en la tarea – Análisis Funcional: Centrado en la función

– Análisis Constructivista: Centrado en el cargo (ETED).

Fuente: SENCE 2005

Evaluación de Competencias

• Proceso tendiente a establecer el grado de presencia de determinada competencia en el desempeño laboral de una persona.

• Tipos de Evidencia:– Pruebas: Exámenes teóricos, prácticos; simulaciones; entrevistas.– Productos: Documentos; productos físicos; Casos reales; fotos;

grabaciones.– Testimonios: De colegas y/o de supervisor

• Métodos de Recolección de Evidencia– Preguntas orales o escritas– Observación del desempeño– Simulaciones– Productos del trabajo– Portafolio– Testimonios de tercerosFuente: SENCE 2005

Certificación de Competencia

•Reconocimiento oficial de que la competencia ha sido demostrada

Fuente: SENCE 2005

Capacitación por Competencias

• Proceso de desarrollo de competencias que ofrece diseños curriculares, procesos pedagógicos y recursos, todos ellos orientados a hacer surgir y/o reforzar las competencias requeridas para un efectivo desempeño laboral

Fuente: SENCE 2005

Misión Capacitación y Desarrollo

Desarrollar y fortalecer las competencias de las personas

de las organizaciones, orientadas al éxito en los

resultados y que agregan valor al negocio, potenciando el desarrollo de una cultura institucional centrada en

Calidad en el Servicio

Capacitación por Competencias

• Enfoque integrador de conocimientos, habilidades y destrezas y comportamientos, actitudes y valores

• Se estructura modularmente a partir de la identificación de competencias realizadas en los distintos sectores productivos y establece estándares de calidad

• Garantiza con mayor nivel de certeza la pertinencia y la calidad de la formación porque se origina en el sector productivo;

• Produce – a través de nuevas metodologías de aprendizaje y estrategias de formación – el logro de perfiles de personas formadas integralmente

Fuente: SENCE 2005

Capacitación Tradicional vs Competencias

CAPACITACION TRADICIONAL

GeneralEstructura rígida.Se basa en el saber del relator.El alumno es pasivo, memoriza y repite. Recepciona información.Capacitación para un puesto.Capacitación directiva

CAPACITACION POR COMPETENCIAS

Específica a la competencia a desarrollarFormación flexible y personalizada.Contenidos y estrategia en un entorno flexible.Rescata el saber del trabajador.El alumno es activo: analiza, investiga, aporta su saber.Capacitación para la empleabilidad.Formación integral.

Fuente: SENCE 2005

Modelo de Competencias y Capacitación

Fuente: SENCE 2005

Modelo de Gestión por Competencia

y Resultados

Etapas del Modelo de Gestión por Competenciasy Resultados

Fuente: Departamento de Gobierno y Gestión Pública, Universidad de Chile

Fuente: Departamento de Gobierno y Gestión Pública, Universidad de Chile

Fuente: Departamento de Gobierno y Gestión Pública, Universidad de Chile

Lineamientos EstratégicosBásicos

Perfil CargoDirectivo

CompromisoInstitucional 

Compromiso Individual

COMPROMISOS DE DESEMPEÑOESTRATEGICOS-GESTION-EQUIPO-PERSONAS

 Auto evaluación

 Seguimiento

 MONITOREO DEL DESEMPEÑO

EVALUACION DE DESEMPEÑO, IDENTIFICACIÓN DE BRECHAS Y COMPROMISO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO

Retroalimentación

Negociación

Resultados - Avances

R

E

T

R

O

A

L

I

M

E

N

T

A

C

I

O

N 

Aplicaciones del Modelo

• Orienta acciones sobre– Compensaciones– Formación y Capacitación– Sucesión– Desvinculación

Desarrollo de Competencias en la Administración Pública

Programas

Cursos de corta duraciónDiplomasFormación de Post-Grado

Modalidad

PresencialAuto-instruccional (Virtual)Mixto

Tipo de Personal

DirectivoProfesionalTécnicoAdministrativoAuxiliar

Un programa de formación de Post-Grado orientado al desarrollo de competencias

Magister en Gobierno y Gerencia Pública

Magister en Gobierno y Gerencia Pública

• Unidad que lo albergaDepartamento de Gobierno y Gestión PúblicaInstituto de Asuntos PúblicosUniversidad de Chile

• Usuario al que se orientaProfesionales actualmente desempeñándose o con interés de desarrollar una carrera en el gobierno y la gestión del Estado

Magister en Gobierno y Gerencia Pública

Visión

Administradores Públicos, Formuladores de Política Pública y Líderes en el Sector Público deben trabajar por el bienestar general de la sociedad

Ello implica la combinación de:

Magister en Gobierno y Gerencia Pública

• Competencias técnicas, directivas y políticas que le habiliten para el desempeño de posiciones gerenciales en el sector público, en el contexto de un Estado en proceso de modernización

• Valores: de servicio público, de la democracia, de la orientación a la búsqueda del bien común y contribución al desarrollo económico y social, los propios de la ética pública, tales como la probidad, la equidad, la justicia y el humanismo

• Actitudes de profundo respeto por los derechos de los ciudadanos

Magister en Gobierno y Gerencia Pública

• Desarrolla Competencias que permitan– enfrentar los desafíos técnicos de la gestión

pública, incentivando el dominio de metodologías de trabajo, de herramientas cuantitativas, cualitativas y de optimización de procesos

– generar visiones institucionales compartidas, ejercer roles de liderazgo y conducción de equipos de trabajo en el sector público, y de trabajo en redes colaborativas

– comprender las dinámicas políticas y los procesos de negociación, articulación y toma de decisiones que se dan en el Estado, como también aquellas competencias que permitan desenvolverse en ambientes políticos de alta complejidad

Magister en Gobierno y Gerencia Pública

• Promueve Valores– Vocación de Servicio Público, formando a un

profesional que comprenda los fines del Estado y del servicio público,

– La Democracia– Orientación a la búsqueda del Bien Común y a la

Contribución al Desarrollo Económico y Social de su sociedad

– Ética Pública: probidad, equidad, justicia y humanismo

Magister en Gobierno y Gerencia PúblicaPlan de Estudios

Public Sector Economics(6 credits)

Development of Managerial

Skills (12 credits)

Tools of Quantitative

Analysis (6 credits)

Electives and Workshop(12 credits)

Public Management

and Democracy (12 credits)

First Semester(48 Credits)

Magister en Gobierno y Gerencia PúblicaPlan de Estudios

Public Budgeting

and Finance(12 credits)

Public Policy Analysis

(12 credits)

Information Technology and E-Government

(6 credits)

Electives and Workshop(6 credits)

Strategic Management for the Public Public

Democracy (12 credits)

SecondSemester(48 Credits)

Magister en Gobierno y Gerencia PúblicaPlan de Estudios

Seminar in Public

Management Innovation(6 credits)

Thesis Seminar I

(12 credits)

Strategic Control in the Public Sector (12 credits)

Electives and Workshop(6 credits)

Management of Programs and

Projects (12 credits)

ThirdSemester(48 Credits)

Magister en Gobierno y Gerencia PúblicaPlan de Estudios

Thesis Seminar II (24 credits)

Fourth Semester(24 Credits)