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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
“CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA LOGÍSTICA BANANERA S.A. LOGBAN Y SU INCIDENCIA EN EL
LOGRO DE METAS ORGANIZACIONALES”.
AUTOR: JESSICA VIVIANA ANCHUNDIA CHOEZ
TUTOR: ECON. MARJORIE ORDOÑEZ GUARTAZACA, MAE
GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE, 2019
ii
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN
TÍTULO Y SUBTÍTULO: “Clima organizacional de la empresa Logística Bananera S.A.
LOGBAN y su incidencia en el logro de metas organizacionales”.
AUTOR(ES)
(apellidos/nombres): Anchundia Choez Jessica Viviana
REVISOR(ES)/TUTOR(ES)
(apellidos/nombres):
Tutor: Ordoñez Guartazaca Marjorie
Revisor: Terranova Mera Julio Enrique
INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil
UNIDAD/FACULTAD: Ciencias Administrativas
MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: Ingeniería Comercial
GRADO OBTENIDO: Ingeniería
FECHA DE PUBLICACIÓN: Septiembre, 2019
No. DE
PÁGINAS: 107
ÁREAS TEMÁTICAS: Análisis del clima organizacional
PALABRAS CLAVES/
KEYWORDS: clima organizacional, capital humano, desempeño laboral
RESUMEN/ABSTRACT: El presente trabajo de investigación está basado en el clima organizacional y su
incidencia en el logro de metas organizacionales de la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN, la empresa
en mención se dedica a la actividad de comercio exterior y forma parte de la Corporación DOLE Food Company,
Inc. El clima organizacional está fuertemente asociado con un capital humano motivado, de modo que gozar de
un buen clima laboral es un factor preponderante en el desempeño laboral y la productividad. La investigación
pretende determinar la incidencia del clima organizacional en el logro de las metas organizacionales de la
empresa Logística Bananera, evaluar el clima organizacional actual de la empresa, identificar los factores que
inciden en el clima organizacional, y diseñar estrategias que contribuyan a un ambiente laboral favorable en la
empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN. La metodología utilizada en esta investigación es de índole
cualitativa, descriptiva y correlacional. La recolección de información se realizó por medio de encuestas al
personal para conocer el panorama del capital humano sobre el clima organizacional en la empresa, y
simultáneamente con las entrevistas a los jefes de área se pretende tener la perspectiva de los jefes en relación
al cumplimiento de objetivos y metas del capital humano. Como resultado de la investigación se determina que
el clima organizacional en la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN es satisfactorio, lo que incide
positivamente en el desarrollo de actividades laborales y el logro de objetivos y metas. Evidenciando que el
clima laboral si influye en el logro de metas organizacionales.
ADJUNTO PDF: SI NO
CONTACTO CON
AUTOR/ES:
Teléfono: 0968512994 E-mail: jevivian25@hotmail.com
CONTACTO CON LA
INSTITUCIÓN:
Nombre: Abg. Elizabeth Coronel
Teléfono: 04 2848487 Ext: 123
E-mail: fca.secretariageneral@ug.edu.ec
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD
Habiendo sido nombrado MARJORIE ORDOÑEZ GUARTAZACA, tutor del trabajo
de titulación, certifico que el presente trabajo de titulación ha sido elaborado por
JESSICA VIVIANA ANCHUNDIA CHOEZ, C.C.: 093033034-5, con mi respectiva
supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de INGENIERA
COMERCIAL.
Se informa que el trabajo de titulación: “CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA
EMPRESA LOGÍSTICA BANANERA S.A. LOGBAN Y SU INCIDENCIA EN EL
LOGRO DE METAS ORGANIZACIONALES”, ha sido orientado durante todo el
periodo de ejecución en el programa anti plagio URKUND quedando el 1% de
coincidencia.
https://secure.urkund.com/view/53347214-465546-
916344#q1bKLVayijYx0jEx1TExi9VRKs5Mz8tMy0xOzEtOVbly0DMwMLMwNTI0M
TEwNzUwMzMxNa8FAA==
ECON. MARJORIE ORDOÑEZ GUARTAZACA, MAE
C.I. 091801539-7
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
Guayaquil, 29 de agosto de 2019
EC. JORGE CHABUSA VARGAS, MSC
DIRECTOR (E) CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
Ciudad. -
De mi consideración:
Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación “CLIMA
ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA LOGÍSTICA BANANERA S.A. LOGBAN Y
SU INCIDENCIA EN EL LOGRO DE METAS ORGANIZACIONALES”, de la
estudiante JESSICA VIVIANA ANCHUNDIA CHOEZ, C.C.: 093033034-5, indicando ha
cumplido con todos los parámetros establecidos en la normativa vigente:
• El trabajo es el resultado de una investigación.
• El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.
• El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.
• El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.
Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del trabajo
de titulación con la respectiva calificación.
Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines
pertinentes, que la estudiante está apta para continuar con el proceso de revisión final.
Atentamente,
___________________________________________
Tutor: Econ. Marjorie Ordoñez Guartazaca, MAE
C.I.: 091801539-7
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL
USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS
Yo, Jessica Viviana Anchundia Choez , certifico que los contenidos desarrollados en
este trabajo de titulación, cuyo título es “CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA
EMPRESA LOGÍSTICA BANANERA S.A. LOGBAN Y SU INCIDENCIA EN EL
LOGRO DE METAS ORGANIZACIONALES” es de nuestra absoluta propiedad y
responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA
SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizo el uso
de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la presente
obra con fines no académicos, en favor de la Universidad de Guayaquil, para que haga uso
del mismo, como fuera pertinente.
________________________________
Jessica Viviana Anchundia Chóez
C.I.: 093033034-5
*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E
INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras
creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en
centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos,
pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de
su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o
innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia,
la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá
una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.
vi
Dedicatoria
Dedico este trabajo a Dios por ser mi fortaleza y por colmarme de bendiciones para poder
culminar esta etapa. A mi padre que desde el cielo me cuida, sé que este momento hubiese sido
tan especial para él como lo es para mí. A mi madre por su amor incondicional y por ser un
pilar fundamental en todo ámbito de mi vida, a mis hermanas por todo el apoyo que me brindan,
a mis sobrinos por darme tantas alegrías. A mi enamorado a quien conocí en este camino,
gracias por no dejar que me rinda.
Jessica Viviana Anchundia Choez
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Agradecimientos
Agradezco a Dios por brindarme salud e infinitas bendiciones, sin él nada fuese posible.
Gracias a mis padres por todo el esfuerzo y sacrificio a lo largo de su vida, gracias por sus
lecciones, gracias por motivarme a siempre ser mejor.
Gracias a la empresa DOLE por darme los permisos necesarios para realizar este trabajo, a mis
jefes y compañeros por la comprensión y el apoyo en todo este proceso.
Agradezco a la Universidad de Guayaquil por ser mi alma mater, a todos los profesores que
me impartieron sus conocimientos a lo largo de la carrera en especial al ing. Espinoza.
Agradezco a mi tutora econ. Marjorie Ordoñez G. quien, con sus conocimientos y paciencia,
me ha guiado para culminar este trabajo.
Jessica Viviana Anchundia Choez
viii
RESUMEN
El presente trabajo de investigación está basado en el clima organizacional y su incidencia en
el logro de metas organizacionales de la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN, la
empresa en mención se dedica a la actividad de comercio exterior y forma parte de la
Corporación DOLE Food Company, Inc. El clima organizacional está fuertemente asociado
con un capital humano motivado, de modo que gozar de un buen clima laboral es un factor
preponderante en el desempeño laboral y la productividad. La investigación pretende
determinar la incidencia del clima organizacional en el logro de las metas organizacionales de
la empresa Logística Bananera, evaluar el clima organizacional actual de la empresa, identificar
los factores que inciden en el clima organizacional, y diseñar estrategias que contribuyan a un
ambiente laboral favorable en la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN. La metodología
utilizada en esta investigación es de índole cualitativa, descriptiva y correlacional. La
recolección de información se realizó por medio de encuestas al personal para conocer el
panorama del capital humano sobre el clima organizacional en la empresa, y simultáneamente
con las entrevistas a los jefes de área se pretende tener la perspectiva de los jefes en relación al
cumplimiento de objetivos y metas del capital humano. Como resultado de la investigación se
determina que el clima organizacional en la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN es
satisfactorio, lo que incide positivamente en el desarrollo de actividades laborales y el logro de
objetivos y metas. Evidenciando que el clima laboral si influye en el logro de metas
organizacionales.
Palabras clave: clima organizacional, capital humano, desempeño laboral.
ix
ABSTRACT
This research work is based on the organizational climate and its impact on the achievement of
organizational goals of the company Logística Bananera SA LOGBAN, the company in
reference will be dedicated to the foreign trade activity and is part of the DOLE Food Company
Corporation, Inc. The organizational climate is strongly associated with motivated human
capital, so enjoying a good working environment is a preponderant factor in work performance
and productivity. The research aims to determine the incidence of the organizational climate in
achieving the organizational goals of the company Logística Bananera, assess the current
organizational climate of the company, identify the factors that affect the organizational
climate, and analyze strategies that contribute to a work environment favorable in the company
Logística Bananera SA LOGBAN. The methodology used in this research is qualitative,
descriptive and correlational. The collection of information was carried out by means of
personnel surveys to know the panorama of human capital on the organizational climate in the
company, and the interviews with the area heads are intended to have the perspective of the
heads in relation to the fulfillment of objectives and goals of human capital. As a result of the
investigation it is determined what organizational climate in the company Logística Bananera
S.A. LOGBAN is satisfactory, which positively affects the development of work activities and
the achievement of objectives and goals. Evidence that the work environment does influence
the achievement of organizational goals.
Keywords: organizational climate, human capital, work performance.
x
Tabla de Contenido
Introducción ............................................................................................................................... 1
1. Marco Teórico .................................................................................................................... 3
1.1. Teorías Generales....................................................................................................... 3
La Organización ..................................................................................................................... 3
Identidad Corporativa. ....................................................................................................... 4
Capital Humano. .................................................................................................................... 5
Teorías de las Necesidades de Maslow. ............................................................................. 5
Cultura Organizacional. ......................................................................................................... 6
Clima Organizacional. ........................................................................................................... 7
Características del Clima Organizacional. ............................................................................. 8
Dimensiones del Clima Organizacional................................................................................. 9
Ambiente Físico en la Organización. ............................................................................... 10
Reglas Organizacionales. ................................................................................................. 10
Relación Laboral. ............................................................................................................. 10
Comportamiento Organizacional. .................................................................................... 11
Comunicación Organizacional. .................................................................................... 11
Liderazgo. .................................................................................................................... 12
Líder Autocrático. .................................................................................................... 12
Líder Democrático. .................................................................................................. 12
Líder Visionario. ...................................................................................................... 13
Líder Conciliador. .................................................................................................... 13
Motivación. .................................................................................................................. 13
Teoría de la Motivación de Dos Factores de Herzberg............................................ 13
Compromiso Organizacional. .......................................................................................... 15
Involucramiento Laboral y Sentido de Pertenencia. .................................................... 16
Objetivos y Metas Organizacionales ................................................................................... 17
xi
Modelo de Gestión Organizacional Basado en el Logro de Objetivos. ........................... 17
Desempeño Laboral ............................................................................................................. 18
Productividad. .................................................................................................................. 19
Eficacia y Eficiencia. ....................................................................................................... 19
Actitudes y Aptitudes. ...................................................................................................... 20
Toma de Decisiones. ........................................................................................................ 20
1.2. Teorías Sustantivas .................................................................................................. 21
Modelo de Gestión Organizacional. ................................................................................ 21
Clima Laboral y su impacto en el Rendimiento del Talento Humano. ............................ 21
Clima Organizacional y su Influencia en el Desempeño. ................................................ 23
Clima Laboral y su Incidencia en la Satisfacción del Personal. ...................................... 24
Investigación de los Factores del Clima Organizacional. ................................................ 25
2. Marco Metodológico ........................................................................................................ 26
Diseño de la Investigación ................................................................................................... 26
Tipos de Investigación ......................................................................................................... 26
Enfoque de la Investigación ................................................................................................. 27
Operacionalización de las Variables. ................................................................................... 27
Técnicas e Instrumentos ....................................................................................................... 29
Entrevista y Encuesta. ...................................................................................................... 29
Instrumentos. .................................................................................................................... 29
Antecedentes de la Empresa ................................................................................................ 30
Ubicación de la Organización .............................................................................................. 31
Población.............................................................................................................................. 31
Muestra ................................................................................................................................ 31
3. Presentación y Análisis de Resultados ............................................................................. 33
Resultados de las Encuestas ................................................................................................. 33
Resultados Estadísticos Descriptivos. .............................................................................. 33
xii
Resultados Correlacionales. ............................................................................................. 35
Resultados Individuales de los Ítems de la Encuesta. ...................................................... 37
Resultados de las Entrevistas ............................................................................................... 73
4. Propuesta .......................................................................................................................... 75
Objetivo General de la Propuesta ........................................................................................ 75
Objetivos Específicos........................................................................................................... 75
Desarrollo de Estrategias para Aumentar el Clima Organizacional .................................... 75
Estrategia para Mejorar la Motivación. ........................................................................... 75
Estrategia para Mejorar las Relaciones Laborales. .......................................................... 77
Estrategia para Mejorar el Manejo de las Reglas Organizacionales. ............................... 77
5. Conclusiones y Recomendaciones ................................................................................... 79
Conclusiones ........................................................................................................................ 79
Recomendaciones ................................................................................................................ 80
Referencias ............................................................................................................................... 81
Apéndices ................................................................................................................................. 87
xiii
Índice de tablas
Tabla 1. Definiciones de identidad corporativa ......................................................................... 4
Tabla 2. Definiciones del clima organizacional ......................................................................... 8
Tabla 3. Operacionalización de Variables. .............................................................................. 28
Tabla 4. Población de la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN ................................... 31
Tabla 5. Información para el cálculo de la muestra ................................................................. 32
Tabla 6. Análisis estadístico descriptivo .................................................................................. 34
Tabla 7. Análisis estadístico descriptivo de edad y antigüedad del personal encuestado ........ 35
Tabla 8. Análisis estadístico descriptivo de las dimensiones del clima organizacional .......... 35
Tabla 9. Análisis correlacional de las dimensiones del clima organizacional. ........................ 36
Tabla 10. Espacio y condiciones de trabajo ............................................................................. 37
Tabla 11. Materiales y herramientas de trabajo ....................................................................... 38
Tabla 12. Sistemas, software y hardware de trabajo ................................................................ 39
Tabla 13. Políticas de la Organización .................................................................................... 40
Tabla 14. Código de conducta ................................................................................................. 41
Tabla 15. Manual de procedimiento de las áreas de la organización ....................................... 42
Tabla 16. Manual de Funciones ............................................................................................... 43
Tabla 17. Objetivos laborales .................................................................................................. 44
Tabla 18. Metas Organizacionales ........................................................................................... 45
Tabla 19. Trabajo en equipo .................................................................................................... 46
Tabla 20. Relación laboral ....................................................................................................... 47
Tabla 21. Relación departamental............................................................................................ 48
Tabla 22. Colaboración departamental .................................................................................... 49
Tabla 23. Comunicación equipo de trabajo ............................................................................. 50
Tabla 24. Información área y funciones .................................................................................. 51
Tabla 25. Comunicación Interna .............................................................................................. 52
Tabla 26. Comunicados internos.............................................................................................. 53
Tabla 27. Información de Resultados organizacionales .......................................................... 54
Tabla 28. Relación con el jefe.................................................................................................. 55
Tabla 29. Transmisión de valores y objetivos ......................................................................... 56
Tabla 30. Reconocimiento por parte de superior ..................................................................... 57
Tabla 31. Toma de decisiones .................................................................................................. 58
Tabla 32. Retroalimentación .................................................................................................... 59
xiv
Tabla 33. Relación jefe-clima laboral ...................................................................................... 60
Tabla 34. Claridad en definición de objetivos ......................................................................... 61
Tabla 35. Inclusión en la toma de decisiones .......................................................................... 62
Tabla 36. Conocimiento de las necesidades del capital humano ............................................. 63
Tabla 37. Relación jefe-subordinado ....................................................................................... 64
Tabla 38. Integración en el equipo de trabajo .......................................................................... 65
Tabla 39. Energía en el trabajo ................................................................................................ 66
Tabla 40. Entusiasmo del trabajador ........................................................................................ 67
Tabla 41. Concentración en funciones ..................................................................................... 68
Tabla 42. Orgullo laboral ......................................................................................................... 69
Tabla 43. Relación entre vida laboral y personal. .................................................................... 70
Tabla 44. Reconocimiento de esfuerzo y dedicación............................................................... 71
Tabla 45. Sentido de Pertenencia ............................................................................................. 72
Tabla 46. Costos de la propuesta. ............................................................................................ 76
xv
Índice de Figuras
Figura 1. Pirámide de las necesidades de Maslow ..................................................................... 6
Figura 2. El Modelo Denison ..................................................................................................... 7
Figura 3. Características del clima organizacional .................................................................... 9
Figura 4. La teoría de los dos factores de Herzberg ................................................................ 14
Figura 5. Clasificación de los tipos de compromiso y su naturaleza ....................................... 16
Figura 6. Modelo de gestión organizacional basado en el logro de objetivos ......................... 18
Figura 7. Incidencia del clima organizacional en la productividad del Talento Humano ....... 22
Figura 8. Ubicación de Logística Bananera LOGBAN S.A .................................................... 31
Figura 9. Espacio y condiciones de trabajo ............................................................................. 37
Figura 10. Materiales y herramientas de trabajo ...................................................................... 38
Figura 11. Sistemas, software y hardware de trabajo .............................................................. 39
Figura 12. Políticas de la Organización ................................................................................... 40
Figura 13. Código de conducta ................................................................................................ 41
Figura 14. Manual de procedimientos de las áreas de la organización .................................... 42
Figura 15. Manual de Funciones .............................................................................................. 43
Figura 16. Objetivos laborales ................................................................................................. 44
Figura 17. Metas Organizacionales.......................................................................................... 45
Figura 18. Trabajo en equipo ................................................................................................... 46
Figura 19. Relación laboral ...................................................................................................... 47
Figura 20. Relación departamental .......................................................................................... 48
Figura 21. Colaboración departamental ................................................................................... 49
Figura 22. Comunicación equipo de trabajo ............................................................................ 50
Figura 23. Información área y funciones ................................................................................. 51
Figura 24. Comunicación Interna ............................................................................................ 52
Figura 25. Comunicados internos ............................................................................................ 53
Figura 26. Información de Resultados organizacionales ......................................................... 54
Figura 27. Relación con el jefe ................................................................................................ 55
Figura 28. Transmisión de valores y objetivos ........................................................................ 56
Figura 29. Reconocimiento por parte de superior .................................................................... 57
Figura 30. Toma de decisiones ................................................................................................ 58
Figura 31. Retroalimentación................................................................................................... 59
Figura 32. Relación jefe-clima laboral..................................................................................... 60
xvi
Figura 33. Claridad en definición de objetivos ........................................................................ 61
Figura 34. Inclusión en la toma de decisiones ......................................................................... 62
Figura 35. Conocimiento de las necesidades del capital humano ............................................ 63
Figura 36. Relación jefe-subordinado ...................................................................................... 64
Figura 37. Integración en el equipo de trabajo ........................................................................ 65
Figura 38. Energía en el trabajo ............................................................................................... 66
Figura 39. Entusiasmo del trabajador ...................................................................................... 67
Figura 40. Concentración en funciones ................................................................................... 68
Figura 41. Orgullo laboral........................................................................................................ 69
Figura 42. Relación entre vida laboral y personal. .................................................................. 70
Figura 43. Reconocimiento de esfuerzo y dedicación. ............................................................ 71
Figura 44. Sentido de Pertenencia ........................................................................................... 72
Figura 45. Ciclo de las propuestas. .......................................................................................... 78
xvii
Índice De Apéndices
Apéndice A: Encuesta .............................................................................................................. 87
Apéndice B: Formulario para entrevista. ................................................................................. 90
1
Introducción
Logística Bananera S.A. LOGBAN es una compañía que se dedica a la venta y
distribución de productos agrícolas. LOGBAN es parte de la Corporación DOLE Food
Company, Inc. cuya casa matriz está ubicada en Westlake, EE.UU. DOLE Food Company es
una corporación que produce y provee alrededor de 170 frutas y vegetales frescos.
En la actualidad el clima organizacional es un importante objeto de estudio en las
organizaciones, el mismo que se ha desarrollado a través de los años, por ese motivo las
empresas optan por invertir recursos monetarios y de tiempo en el análisis del clima en sus
organizaciones, para de esa manera tener una perspectiva más detallada de la situación a la
que está inmersa la organización y su capital humano.
El clima organizacional está fuertemente asociado con un capital humano motivado. Si la
empresa dispone de un alto grado de motivación laboral, el clima organizacional se inclina a
ser elevado lo que suministra un ambiente agradable, además un talento humano con energía,
predisposición hacia el servicio y cooperación entre los participantes. Sin embargo, cuando la
motivación del capital humano no es la necesaria ya sea por frustración o por insatisfacción
de sus requerimientos el clima laboral tiende a reducir (Chiavenato, 2011).
El clima laboral deficiente se caracteriza por la relación con la indiferencia, indolencia,
depresión, en instancia mayor llega a estados de malestar laboral, provocación del conflicto o
improductividad; situaciones en las que los miembros se enfrentan abiertamente contra la
organización (como en los casos de huelga, manifestaciones, etc.). De manera que el clima
organizacional representa el ambiente interno que hay entre los miembros de la organización
(Chiavenato, 2011).
Disponer de un buen clima laboral es un factor preponderante en la productividad, un
trabajador que desarrolla sus actividades laborales en un ambiente armonioso, motivado,
forma parte de un capital humano que produce más en la organización.
2
Expuesto lo anterior surge la necesidad de analizar el actual clima organizacional que tiene
la compañía Logística Bananera LOGBAN S.A, delimitando este estudio al capital humano
administrativo de la compañía en mención.
Con este estudio se hace un preámbulo hacia las siguientes interrogantes: ¿En qué medida
influye el clima organizacional de la compañía Logística Bananera LOGBAN S.A. en el
logro de las metas organizacionales?
Se busca renovar el clima organizacional de los colaboradores donde se implementará un
plan de estrategias con el fin de obtener un efecto positivo lo que permitirá que la empresa
tenga un desempeño óptimo de sus colaboradores.
Considerando que el plan de estrategia a usar debe ser óptimo para reformar el ambiente
laboral, donde se va a realizar un programa de monitoreo y evaluaciones semestrales.
El objeto de estudio basado en la medición de factores y percepciones que se presentan en
la organización pretende posterior al análisis a mostrar todos los puntos que incidan en el
clima organizacional y la incidencia que esto tiene en el cumplimento de metas
organizacionales. El campo de investigación de este estudio se centrará en el personal
administrativo de la compañía Logística Bananera S.A. LOGBAN.
El objetivo general de esta investigación es determinar la incidencia del clima
organizacional en el logro de las metas organizacionales de la empresa Logística Bananera
S.A. LOGBAN. Los objetivos específicos son: evaluar el clima organizacional actual de la
empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN, identificar elementos que influyen en el clima
laboral de la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN, y diseñar estrategias que
contribuyan a un ambiente laboral favorable en la empresa Logística Bananera S.A.
LOGBAN.
3
1. Marco Teórico
Este estudio tiene como finalidad abordar los conceptos claves de clima organizacional y
objetivos organizacionales, por consiguiente, el marco teórico desarrollado pretende
identificar los principales conceptos básicos y específicos, que representaran el sustento
teórico para desarrollar la presente investigación.
1.1. Teorías Generales
La Organización
Una organización es aquella estructura conformada por el capital humano y actividades
que buscan el cumplimiento de metas u objetivos, varios autores definen una organización
como:
La organización como unidad de análisis es definida en su momento por Lawrence y
Lorsch (1967) como un procedimiento interrelacionado de conductas que toman las personas
para ejecutar una actividad, la cual ha sido segmentada en varios subsistemas en donde cada
uno aporta con una parte de dicha actividad (citados por Losada y Marín, 2015, pp.88-99).
“Las organizaciones están compuestas de individuos o grupos, en vistas a conseguir
ciertos fines y objetivos, por medio de funciones diferenciadas que se procura que estén
racionalmente coordinadas y dirigidas y con una cierta continuidad a través del tiempo”
(Fernández y Sánchez, 1997, p.5).
La organización es una unidad de negocio dedicada a actividades industriales, mercantiles
o de prestación de servicios con fines lucrativos. El objetivo básico de cualquier empresa, es
buscar beneficios económicos a través de la producción de bienes o servicios. De esta manera
la empresa contribuye con la sociedad mediante la generación de riquezas. Una organización
existe cuando las personas son capaces: de comunicarse, de aportar a una acción conjunta,
cuando se agrupan para concluir objetivos en común (Sánchez, 2015).
4
Identidad Corporativa.
La identidad corporativa es considerada un factor interno que es medido o controlado por
la organización, la cual toma forma cuando el objetivo es generar una imagen a los
trabajadores, socios con los que la organización está relacionada (Currás, 2010).
Tabla 1. Definiciones de identidad corporativa
Definiciones de identidad corporativa
Autores Definición
Abratt y Kleyn (2012) “Las decisiones estratégicas de la organización y su
expresión”.
Shee y Abratt (1989) “La personalidad proyectada por medio de señales
conscientes de la organización”.
Albert y Whetten (1985)
Dutton y Dukerich
(1991)
“Lo que los miembros organizacionales creen que es
central, duradero y el carácter distintivo de la organización”.
Alvesson y
Empson(2008)
“La percepción común que construyen los miembros de una
organización teniendo ciertas características clave”.
Brown y Geddes (2006) “Sentido de autor referencia individual que tiene un
miembro de la organización”.
Davis y Yugay (2012)
“La suma de todas las cosas que dicen los grupos de
stakeholders que piensan de sí mismos y cómo esto apunta
a ser percibido por otros”.
Gioia et al. (2000) “Un sentido de continua formulación y preservación de sí
mismo a través de la interacción”.
Gray y Balmer (1998) “La realidad y singularidad de la organización”.
Hatch y Schultz (1997) “Lo que los miembros perciben, sienten y piensan acerca de
sus organizaciones”.
Nota: Recuperado de: (Carvajal y Duque, 2015, p.115).
5
Capital Humano.
El capital humano es uno de los componentes más significativo dentro de una
organización. Una de las definiciones más comunes que se plantean con relación a este
concepto, es: un colaborador es el mayor activo que tiene una empresa (J. García y L. García,
2012).
El capital humano compete al valor que producen las capacidades de las personas
mediante la formación, la destreza, la capacidad de saber, el perfeccionarse, la toma de
decisiones y de vincularse con su entorno, esto corresponde a la existencia de conocimientos,
habilidades y la capacidad para aplicarlos (Navarro, 2005).
El capital humano es considerado un agente que proporciona desarrollo económico, para la
creación se debe disponer de varios componentes, los más considerables son la educación y la
capacitación laboral, porque a través de ellos se descubren y desarrollan las capacidades,
destrezas y habilidades de las personas (Pedroza y Villalobos, 2009).
Teorías de las Necesidades de Maslow.
La teoría de las necesidades de Maslow fue diseñada en 1943, la cual es representada por
una pirámide que muestra la jerarquía de las necesidades del ser humano considerando que
está distribuida por niveles. Maslow recomienda no saltarse ningún nivel puesto que hacerlo
implica no poder seguir al siguiente nivel y cumplir el ciclo de la satisfacción de necesidades
del ser humano (Turienzo, 2016).
Cada ser humano es un mundo diferente, sin embargo, todos tienen necesidades y
demandas que deben ser captadas para poder satisfacerlas y de esa forma incrementar la
productividad (Miranda, 2016).
6
Figura 1. Pirámide donde se explica la teoría de las necesidades de Maslow. Recuperado de
(Garzón y Salas, 2013, p.41).
Cultura Organizacional.
“Para conocer una organización, el primer paso es comprender esta cultura. Formar parte
de una organización significa asimilar su cultura. Vivir en una organización, trabajar en ella,
tomar parte en sus actividades, es participar íntimamente de su cultura organizacional”
(Chiavenato, 2011, p.72).
La cultura organizacional debe hacer de las organizaciones algo diferente, generando un
sentido de identidad, orientar el comportamiento del trabajador hacia las metas
institucionales, agilitar la adaptación de la organización al entorno, a la innovación, y
establecer un entorno social estable (Carro, Rosano, y Sarmiento, 2017).
Un patrón de la cultura organizacional nombrado como Modelo Denison relaciona el
desempeño de la empresa el cual es representado por un círculo que toma como eje principal
las creencias y supuestos de la organización, este se divide en cuatro cuadrantes:
involucramiento, adaptabilidad, misión y consistencia. El modelo Denison busca diagnosticar
7
el rasgo particular de cada organización con el fin de destacar las fortalezas y debilidades de
la cultura organizacional de la empresa (Carro et al., 2017).
Figura 2. El Modelo Denison (2003) usado para identificar fortalezas y debilidades de la
cultura organizacional. Recuperado de (Carro et al., 2017, p.355).
Clima Organizacional.
Clima Organizacional es la denominación que se le da a la agrupación de factores que
intervienen en la situación laboral de los miembros de una organización. A continuación, se
exponen algunas de las definiciones que dan diversos autores sobre el clima organizacional:
Forehand y Gilmer (1964) explican el clima organizacional como una agrupación de
características que experimentan los trabajadores para clasificarla de otras, la estabilidad del
clima es relativa en el tiempo, así como el comportamiento del capital humano (Figueroa y
Sotelo, 2017, pp.6-29).
8
Tabla 2. Definiciones del clima organizacional
Definiciones de clima organizacional
Año Autor Aportes
1970
Campbell,
Dunnette, Lawer y
Weick
Grupo de atributos que tiene una organización que se puede
describir como la forma en la que la organización se enfrenta al
entorno externo e interno. El clima toma parte de un conjunto
de características que se define como comportamiento-
resultado. El clima se forma de las percepciones que adquiere
el capital humano sobre el entorno que le provee la
organización.
1975 Schneider
Interpretaciones que tienen los individuos y que le dan una idea
y la toma de una actitud de cómo comportarse. Las
apreciaciones del clima son especificaciones psicológicamente
fundamentales en las que hay acuerdo para determinar
procedimientos y destrezas para realizar actividades.
1986 De Witte y De Cock
El clima representa una forma de percepciones orientados a los
valores que posee una empresa, que contribuyen en la conducta
de los individuos de la organización que se establece
específicamente en procedimientos, políticas que posee la
organización.
1988 Rousseau Son las especificaciones individuales que posee un individuo.
1990 Reichers y
Schneider
Impresiones divididas en formales e informales de
procedimientos, políticas organizacionales.
Nota: Recuperado de: (Chiang, Fuentealba, y Nova, 2017, pp.105-112).
Características del Clima Organizacional.
Considerando todas las definiciones que otorgan diferentes autores, se puede mencionar
que el clima organizacional posee diferentes características, las cuales son explicadas en la
figura 3.
9
Figura 3. La figura muestra las diferentes características del clima organizacional.
Recuperado de: (J. González, O. González, y Rodríguez, 2018, p.3).
En otros términos, el clima organizacional se basa en características del medio ambiente
de trabajo al que están expuestos los colaboradores y cómo influye en el desempeño y
desarrollo de sus actividades. Se puede definir entonces que de esta observación un buen
clima organizacional sobresale por el entusiasmo, el optimismo y el buen desarrollo de las
actividades de los empleados y de esta manera el capital humano adquiere compromiso y
dedicación con la organización (Restrepo, 2016).
Dimensiones del Clima Organizacional.
Uno de los primeros aportes sobre el clima organizacional fue realizado por Elton Mayo
entre el periodo 1927 a 1939, en la compañía General Electric los cuales como resultados
mostraron que variables como ambiente de trabajo, relaciones humanas y laborales,
sentimientos de los empleados son elementos importantes que influyen en la productividad,
desempeño y satisfacción del capital humano (citado en Figueroa y Sotelo, 2017, pp.3-29).
Litwin y Stringer (1968) explican que el comportamiento de los individuos en una
organización consiste en diversos factores como la motivación, liderazgo, responsabilidad
(empowerment), sistema de comunicación, estructura, relaciones, cooperación, identidad,
entre otros (Figueroa y Sotelo, 2017, pp.3-29).
10
Ambiente Físico en la Organización.
Son características de la edificación que están a disposición del capital humano tales como
dimensiones físicas, iluminación, sonidos, temperatura. También abarca características de
equipos de trabajos, herramientas, y útiles que se utilizan para el desarrollo de tareas del
individuo (Cacua, Carvajal, y Hernández, 2017).
El ambiente físico “Es el grado de percepción de los individuos en relación a las
instalaciones de su trabajo, considerando aspectos tales como limpieza, disposición de
materiales, entre otros” (Figueroa y Sotelo, 2017, pp.3-29).
Para maximizar el rendimiento de una empresa es necesario considerar factores como:
obtención de mejor tecnología, instrumentos de última generación que generen al capital
humano motivación y satisfacción cuando realizan sus actividades laborales (Arteaga,
Briones, y Molina, 2016).
Reglas Organizacionales.
Los manuales de procedimientos son instrumentos seguros para el control además de ser
manuales para ejercer políticas, procedimientos, controles propios de las actividades que
realiza el capital humano en la organización; los cuales ayudan a optimizar las funciones,
desempeño, y el comportamiento de los individuos con el fin de conseguir el rumbo óptimo
de la organización (Vivanco, 2017).
Relación Laboral.
El trabajo en equipo es una facultad del desarrollo laboral que se debe aprender, se
compone de normas que se deben seguir para no causar desacuerdos en el equipo y que el
mismo se convierta en ineficiente. Estas normas poseen como características: comunicación
habitual, un superior que estimule al equipo, valoración de las cualidades que poseen los
miembros, escuchar recomendaciones (Arrea, 2016).
11
“Definido como el modo en que se tejen y destejen las relaciones entre sus actores. Un
clima organizacional armonioso potencia relaciones personales sanas y estas retroalimentan
dicho clima” (Torres y Zegarra, 2015, p.7).
Comportamiento Organizacional.
Davis (1999) define el comportamiento organizacional como acciones y actitudes que
tiene el capital humano en la organización. Como se maneje el capital humano en la
organización define el resultado del buen clima laboral, la organización se identifica por
medio de la motivación, productividad, comunicación y la manera que dirigen los superiores
jerárquicos (citado por Arteaga, Briones y Molina, 2016, pp.498-510).
Comunicación Organizacional.
La comunicación organizacional normalmente es la forma de interacción del capital
humano de las organizaciones, forma parte de un proceso de construcción del ambiente
laboral, que a su vez habilita la creación de vínculos en el entorno laboral y el buen
desempeño de las actividades (Brönstrup, Godoi, Ribeiro, y Sierra, 2007).
La comunicación interna en una organización está dirigida a la interacción que tienen las
organizaciones y que incurre en los vínculos interpersonales dentro de la organización. La
comunicación abarca el traspaso de la información para el desarrollo adecuado de las
actividades laborales y aquellas no necesariamente relacionadas a la actividad laboral. “No
puede ser entendida desde una perspectiva de medición o clasificación, sino de interpretación,
la misma que implica una comprensión contextual del cómo se genera la interpretación de los
significados libre de sesgos valorativos, previa una descripción estrictamente objetiva” (Ortiz,
Pardo, y Pazmay, 2017, pp.2704-2716).
La comunicación organizacional se entiende como un grupo de actividades dirigidas a
simplificar y aligerar los mensajes dentro de los individuos de la organización, o entre la
12
organización y su medio, todo ello con el fin de cumplir actividades o tareas asignadas
(Montoya, 2018).
Liderazgo.
Liderazgo es una técnica que se origina en un grupo de dos o más personas, no puede ser
individual porque un líder necesita de individuos que los sigan, con la finalidad cumplir
objetivos (Silva, 2018).
El líder en la actualidad posee un papel fundamental en la implementación de mejora de
los procesos en la organización y en los ambientes presentes, los colaboradores simpatizan
con sus líderes y los quieren imitar; los líderes son respetados, representan confianza a sus
seguidores. Los líderes priorizan las necesidades del equipo antes que las propias para
obtener la admiración de los seguidores y convertirse en modelos a seguir (Ferrer, 2018).
El liderazgo nace de características que posee una persona, comprende el esfuerzo que
sobresale al ejecutar una actividad entre un grupo de personas y guiarlos hacia el objetivo en
común. La naturaleza de un líder se puede manifestar en diferentes estilos: líder autocrático,
líder democrático, líder visionario, líder conciliador (Escaraballone y Ojeda, 2018).
Líder Autocrático.
El líder autocrático es un tipo de persona inflexible, tiene marcado sus criterios y se rige
en base a ellos para tomar decisiones imponiendo su opinión ante la de sus seguidores, acude
a remuneraciones o castigos monetarios según las acciones de sus seguidores, los líderes
autocráticos solucionan inconvenientes y toman las decisiones usando la información que
tienen en el momento (Jiménez y Villanueva, 2018).
Líder Democrático.
Es un estilo de liderazgo más participativo y toma en cuenta la opinión de sus
subordinados y toma la decisión en presencia de su equipo de trabajo. Este tipo de liderazgo
13
hace que los participantes asuman responsabilidades y expongan sus opiniones (Jiménez y
Villanueva, 2018).
Líder Visionario.
El líder visionario crea un visión realista y atractiva hacia el futuro para la organización,
tiene una visión a largo plazo no solo le permite considerar los problemas sino anticiparse a
ellos (Escaraballone y Ojeda, 2018).
Líder Conciliador.
El líder conciliador prepara el entorno y establece vínculos afectivos entre su equipo,
busca en todo momento que exista un buen clima laboral, una de sus principales
motivaciones es la lealtad (Escaraballone y Ojeda, 2018).
Motivación.
Steers, Porter y Bigley (2012) destacan que la motivación es el impulso que lidera el
comportamiento del individuo, en el aspecto laboral produce no solo a la toma de acción del
capital humano sino también a la dirección de la conducta es decir influye directamente al
clima organizacional (citado por Madero y Olivas, 2016, pp.51-59).
Son las actitudes que conducen al individuo al tipo de comportamiento que tiene al
desarrollar su trabajo, es un lazo que enlaza el hacer con la actitud al hacerlo, una persona
motivada es un determinante que permite que la organización alcance sus metas (Castro,
Huilcapi, y Jácome, 2017).
Bedoya (1993) menciona que la motivación "Es el impulso que inicia, guía y mantiene el
comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado" (Castro, Huilcapi y Jácome, 2017,
p.316).
Teoría de la Motivación de Dos Factores de Herzberg.
Los estudios de Herzberg (1959) permitieron concluir que la motivación en el ambiente
laboral proviene de dos factores las que denominó factores de higiene que se relacionan con
14
los sentimientos de inconformidad y los segundos con llamados factores motivadores que se
asocian con los sentimientos de satisfacción. Este descubrimiento permitió establecer uno de
los principios más destacados en el área de la motivación laboral, Herzberg también
menciona que la satisfacción e insatisfacción son variables independientes (citado por Manso,
2002, pp.78-86).
La Teoría de los dos factores de Herzberg es definida también como factores intrínsecos y
extrínsecos, Los factores intrínsecos son vinculados con asuntos del trabajo como las
funciones en sí, responsabilidad, reconocimiento, entre otros. Por otro lado, los factores
extrínsecos enmarcan el entorno laboral: afinidad con superiores, remuneraciones y las
relaciones interpersonales con sus pares, entre otros (Araya y Pedreros, 2009).
Figura 4. La teoría de los dos factores de Herzberg muestra los factores que producen
satisfacción e insatisfacción. Rescatado de: (Manso, 2002, p.82).
15
Compromiso Organizacional.
El compromiso organizacional fue definido por Becker (1960) como un lazo entre un
empleado y la organización a partir de ahí existen consecuencias como la inversión de tiempo
que hace que un empleado no abandone la organización, debido a que hacerlo implica
renunciar a todo lo obtenido a través del tiempo que forma parte de la organización (citado
por Calderón Mafud, 2016, pp.239-247).
Compromiso organizacional es un comportamiento que relaciona a la organización con el
empleado en donde ambas partes tienen expectativas uno del otro. Porter (1979) manifiesta
que el compromiso organizacional se puede seccionar por tres componentes: primero emplear
un considerable esfuerzo por la organización y entregar la mejor predisposición, segundo
tener convicción de aceptar cada uno de los valores y metas de la organización, y querer
seguir formando parte de la organización (citado por Aldana, Leal y Tafur, 2018, p.13).
El compromiso organizacional es la fuerza del involucramiento que tiene el capital
humano con la organización, que implica que un empleado valore a la organización, sus
políticas, procedimientos, valores y el deseo de querer permanecer en ella. “Los individuos
altamente comprometidos con los objetivos de su organización y deseos de dedicar buena
parte de su energía a lograrlos, están más inclinados a permanecer en su organización y por lo
general, tienen un mejor desempeño” (Flores y García, 2017, p.140).
Un empleado puede desenvolverse por medio de tres modelos de compromiso que son
afectivo, calculado, normativo. La figura 4 explica la naturaleza de cada uno de los
compromisos (Hernández, Méndez, Ramírez, Ruiz, y Sandoval, 2018).
16
Figura 5. La figura muestra la clasificación de los tipos de compromiso y su naturaleza.
Recuperado de: (Hernández, Méndez, Ramírez, Ruiz y Sandoval, 2018, pp.1-29).
Involucramiento Laboral y Sentido de Pertenencia.
Anant (1966) define la pertenencia como “el sentido de implicación personal en un
sistema social, de tal forma que la persona sienta que es una parte indispensable e integral de
ese sistema” (Dávila y Jiménez, 2014, p.273).
Según Nalbadian y Shotter (1997) se refieren al involucramiento laboral como un sistema
organizacional que utiliza el capital humano para ser partícipe de procesos y toma de
decisiones dentro de la organización (citado por Delgado, J. Soto, P. Soto y Zepeda, 2016,
pp.71-80).
El involucramiento laboral permite apoyar al capital humano y a la organización dando
origen a la participación del colaborador en la toma de decisiones lo cual crea mayor interés,
compromiso y satisfacción por el trabajo. La cabida que se otorga al capital humano en la
17
toma de decisiones sobre la organización da origen a mayor probabilidad de éxito de la
compañía. Cuando aumenta el involucramiento, la satisfacción y la estabilidad laboral
asciende (citado por Delgado et al.,2016).
Objetivos y Metas Organizacionales
“Toda organización necesita una finalidad, una noción de los porqués de su existencia y de
lo que pretende realizar. Necesita definir su misión, sus objetivos y el tipo de clima
organizacional que desea crear” (Chiavenato, 2011, p.19).
Las organizaciones seccionan entre objetivos y metas, sin embargo, una meta realmente es
un objetivo, lo que lo diferencia es que la meta es una condición mucho más específica a
cumplir. Cumplir metas proyectadas por la organización no es un propósito sencillo dado que
se deben considerar factores internos que pueden hacer complicado el logro de ellas (Blanco,
2010).
Modelo de Gestión Organizacional Basado en el Logro de Objetivos.
El modelo es creado a partir de enfoques que pueden ser tangibles o intangibles, a su vez
el conjunto de las características como tiempo calidad espacios entre otros, permiten que
aumenten las posibilidades de cumplir los logros organizacionales (Del-Río, García y
Tamayo, 2014).
18
Figura 6. Modelo de gestión organizacional basado en el logro de objetivos. Recuperado de
(Del-Río, García y Tamayo, 2014, p.76).
Desempeño Laboral
El desempeño laboral es la agrupación de cualidades que presenta un individuo en la
realización de sus actividades como: calidad de trabajo, eficiencia, productividad. Estos
criterios son aportes para el logro de las metas (Chiang y San-Martín, 2015).
Se considera que el desempeño laboral esta constituidos por tres factores que lo
conforman: cumplir con las responsabilidades de las actividades designadas, ofrecer
asistencia a los compañeros y avalar los objetivos organizacionales, otro factor es la falta de
productividad, no obstante, se considera que un buen desempeño se atribuye al cumplimiento
de los dos primeros factores y evitar el tercero (Robbins y Judge, 2013).
Milkovich y Boudrem (1994) definen el desempeño laboral como la agrupación de
características de un individuo tales como las capacidades, habilidades, o cualidades que son
utilizadas para la ejecución de sus tareas, las mismas que pueden influir en el resultado de los
19
objetivos organizacionales. El desempeño varía de acuerdo a los sentimientos favorables o
desfavorables que el recurso humano adquiere y manifiesta cuando realiza sus tareas
asignadas (citado por Africano, Faría, y Quintero, 2008, pp.33-51).
Productividad.
La productividad laboral es el efecto método que posibilita al capital humano optimizar
todos los recursos que le son proporcionados tales como: materiales, tecnológicos,
herramientas, entre otros, con el objetivo de alcanzar las metas de la organización, hacerla
crecer y destacar entre el resto (Jaimes y Rojas, 2015).
La productividad laboral se logra alcanzar cuando el vínculo entre el capital humano-
organización se establece de forma racional, la cual se fundamenta cuando los intereses y
metas se dirigen en el mismo fin creando ambiente de satisfacción y un adecuado entorno
laboral (Bedoya, Posada, Quintero y Zea, 2016).
La responsabilidad primordial de un directivo en la organización es la productividad, de
tal manera que deben lograr que el capital humano administre los recursos de tal manera que
los esfuerzos se enfoquen en mejorar y producir de la manera más efectiva las actividades
(Marvel, Núñez y Rodríguez, 2011).
Eficacia y Eficiencia.
Según la Real Academia Española (2018) “la eficiencia es la capacidad de disponer de
alguien o de algo para conseguir un efecto determinado; y la eficacia es: la capacidad de
lograr el efecto que se aspira” (citado por Calvo, Gil y Pelegrín, 2019, p.102).
Estos términos son ampliamente utilizados en relación con el desempeño, la eficacia se
centra en el cumplimiento de los objetivos o metas, a su vez la eficiencia es la relación entre
el resultado alcanzado y la utilización adecuada, racional y óptima de los recursos que se
proveen (Rojas, Jaimes y Valencia, 2018).
20
Actitudes y Aptitudes.
Bravo (2013) define actitud como “la disposición o predisposición de una persona, para
actuar de determinada manera ante un fenómeno, persona o situación y que se manifiesta de
algún modo organizado mediante la experiencia que influye u orienta la conducta con
respecto a situaciones” (citado por Angenscheidt y Navarrete, 2017, p.235).
“Las actitudes son aprendidas gradualmente a través de la experiencia. De esta forma, si
las actitudes, se van adquiriendo a lo largo de la vida en función de las experiencias
personales” (citado por Angenscheidt y Navarrete, 2017, p.235).
La Real Academia Española define aptitudes como “capacidad y disposición para el buen
desempeño o ejercicio de un negocio, de una industria, de un arte” (RAE, 2019).
Toma de Decisiones.
Toma de decisiones o conocida también como autonomía laboral son situaciones a las que
se enfrentan los individuos donde pueden sentirse sin limitaciones y desarrollar sus
competencias laborales, lo cual hace que sean más productivos y se sientas satisfechos de esta
manera alcancen los objetivos y metas propuestas (Faya, Hernández, Herrera y Venturo,
2018).
La toma de decisiones es elemental en el comportamiento humano todos son tomadores de
decisiones en las diferentes situaciones de la vida, no obstante tomar una decisión correcta
está relacionada con distintos factores como: la importancia de la decisión que se toma, el
tiempo y costo que se invierte, análisis del riesgo, la información antes de tomar la decisión,
las circunstancias en que se toma la decisión y la personalidad de quien toma la decisión
(Cabeza, Muñoz y Vivero, 2004).
21
1.2. Teorías Sustantivas
Se pretende con los estudios citados a continuación, emitir teorías actuales de clima
organizacional que ayuden a la investigación y a estructurar de una manera más eficaz el
análisis del clima organizacional de la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN.
Modelo de Gestión Organizacional.
El estudio “modelo de gestión organizacional basado en logro de los objetivos
organizacionales” evalúa las competencias del capital humano para el cumplimiento de
objetivos “el objetivo de la propuesta teórica de modelo de gestión es el de presentar
diferentes factores derivados de una serie de dimensiones como son desarrollo humano,
condiciones laborales, y productividad”. Simultáneamente analiza factores estratégicos que
influyen en el desempeño laboral, por medio del gráfico de Venn para poder evaluar algunas
variables como: dimensión de desarrollo humano, condiciones laborales, indicadores de
productividad, estos hacen conjunto para los factores entregables en una organización. El
éxito de los objetivos de las organizaciones depende de la relación del capital humano con los
sistemas de información, comunicación y toma de decisiones. Entonces, la administración
organizacional es afectada por diversos factores que se ven reflejados en el logro de
objetivos, por ello se debe realizar mediciones de desempeño de carácter individual y grupal.
“En este sentido, se requiere de una planeación detallada en términos de las condiciones
mínimas de los diferentes entregables, en conjunto con la valoración de relevancia de dichos
entregables para el cumplimiento de los objetivos organizacionales” (Del-Río, García y
Tamayo, 2014, pp.70-77).
Clima Laboral y su impacto en el Rendimiento del Talento Humano.
Montero y Romero (2016), con el estudio del clima laboral y su impacto en el rendimiento
del capital humano muestran el clima organizacional y como inciden en el rendimiento del
personal de la organización, mediante un ambiente de trabajo armonioso que disponga de
22
buena comunicación el cual permita cumplir los objetivos y metas (Montero y Romero, 2016,
pp.1-19).
Identificando los factores que afectan el clima organizacional por medio de métodos y
técnicas, este estudio muestra como resultado estrategias que aporten al fortalecimiento del
clima organizacional por medio de motivación, satisfacción y un buen ambiente laboral
(Montero y Romero, 2016, pp.1-19).
Figura 7. Incidencia del clima organizacional en la productividad del Talento Humano.
Recuperado de (Montero y Romero, 2016, pp.5).
La figura 7 muestra indicadores de causas y efectos que se obtiene cuando el clima
organizacional es manejado de una manera no adecuada, pues considera diversos factores que
deben ser analizados como: motivación, clima laboral, cultura empresarial, compromiso en el
trabajo, comunicación organizacional, productividad, trabajo en equipo, incentivo, talento
humano (Montero y Romero, 2016, pp.1-19).
Este estudio establece los objetivos de la función de la administración del talento humano,
de esta manera estructura una base para la medición del clima laboral e implementa un diseño
que ayude a la medición del clima organizacional. Utilizando el método deductivo para
23
obtener una visión general hasta encontrar el problema, basándose en suposiciones para luego
por medio de las encuestas comprobar la veracidad de dichas suposiciones (Montero y
Romero, 2016).
Se determina que disponer de un clima organizacional favorable parte de un personal
motivado, una buena comunicación organizacional y las buenas relaciones del capital
humano. De esta manera los empleados trabajen en equipo generando productividad y
obtención de resultados favorables, cumpliendo los objetivos y metas de la organización
(Montero y Romero, 2016).
Clima Organizacional y su Influencia en el Desempeño.
Este estudio designado “clima organizacional y su influencia en el desempeño del personal
administrativo de los distritos de salud provincia de Manabí-Ecuador” Factores relevantes
para el éxito de una empresa son el clima organizacional y el desempeño laboral, atendiendo
a esta situación el estudio buscó determinar la influencia que existe en el desempeño laboral
(Palacios, 2019, pp.70-84).
“En las últimas décadas, la globalización ha traído consigo una serie de retos y
cambios de diferente índole, que las organizaciones han tenido que enfrentar para su
supervivencia, independientemente del giro, tamaño y naturaleza de las mismas”
(Palacios, 2019, p.71).
De acuerdo con Chiavenato y Colbs (2001) “el clima laboral son las aptitudes o
condiciones del ambiente que sienten los miembros que conforman la organización en el
comportamiento de la misma” (citado por Palacios Molina, 2019, p.74).
Toro y Sanín (2013) manifiestan que el clima organizacional es el estilo de vida que se
percibe en la vida laboral. Es el aporte al crecimiento y mejora del individuo. Tiene relación
con un conjunto de objetivos que definen el bienestar del capital humano citado en (Palacios,
2019, pp.74).
24
El estudio usó una investigación cuantitativa para obtener las respuestas al tema planteado
sobre el clima organizacional y la incidencia en el desempeño laboral. En este estudio se
empleó una encuesta con ítems en escala de Likert, se utilizó un muestreo probabilístico
dando como resultado que 201 personas debían ser encuestadas, sin embargo, se hicieron 312
encuestas (Palacios, 2019).
“Se pudieron observar que se han presentado diferencias significativas en las
siguientes: según el cargo con respecto al desempeño laboral, según los distritos con
respecto al clima y al desempeño laboral y según el sexo con respecto al clima
organizacional” (Palacios, 2019, p.83).
Clima Laboral y su Incidencia en la Satisfacción del Personal.
Este trabajo denominado “clima laboral y su incidencia en la satisfacción de los
trabajadores de una empresa de consumo masivo” mide el clima laboral y que factores
afectan la satisfacción del capital humano en la organización. El clima laboral es fundamental
de igual modo la estabilidad laboral, esto origina que la productividad sea mayor. Cuando la
productividad del individuo decrece existe la posibilidad que sea por inconformidad con su
entorno laboral. Para que el ambiente laboral sea óptimo es necesario que exista correcta
infraestructura, compañerismo, trabajo en equipo, canales de reglas o códigos, motivación,
liderazgo adecuado, herramientas modernas, de esa manera se obtendrá la armonía laboral.
Un colaborador satisfecho con el ambiente alcanzará los objetivos planteados, dado que el ser
humano se involucra y se comporta según el ambiente que le rodea (E. Jiménez y D. Jiménez,
2016, pp.26-34).
Este trabajo de investigación usó métodos lógicos y empíricos, además de utilizar un
método deductivo y de observación. Los comportamientos observables ayudaron a realizar
hipótesis. La muestra utilizada fue el personal mayor a un año de antigüedad en la
organización. Se utilizó el cuestionario OPS conformado por 80 preguntas las cuales evalúan
25
variables como liderazgo, motivación, reciprocidad y participación (E. Jiménez y D. Jiménez,
2016, pp.26-34).
Los resultados del estudio no fueron satisfactorios, los resultados reflejaron que el clima
laboral no es el adecuado. La recomendación es mejorar la comunicación organizacional,
confiar en el trabajo que realiza el capital humano, permitiendo libertad en la toma de
decisiones (E. Jiménez y D. Jiménez, 2016, pp.26-34).
Investigación de los Factores del Clima Organizacional.
La investigación denominada “factores del clima laboral que influyen en el rendimiento de
los trabajadores del sector público en el Ecuador” muestra al talento humano como el eje
central de las organizaciones, teniendo en cuenta que son el canal de marcha de la
organización. Es así que el bienestar del individuo en la organización debe ser satisfactorio
para que la organización tenga éxito (I. Barzola, V. Barzola y Flores, 2017, pp.917-937).
El clima laboral genera comportamientos del individuo según el entorno laboral que lo
rodea. La presente investigación señala factores que intervienen en el clima laboral,
realizando un estudio en una organización donde la relación entre compañeros y el
involucramiento decae, originando un ambiente no satisfactorio (I. Barzola, V. Barzola y
Flores, 2017, pp.917-937).
El estudio realizó encuestas anónimas y entrevistas que trataban temas como relación
empleado-jefe, herramientas de trabajo, comunicación, infraestructura, entre otros.
Mostrando que se debe trabajar en la mejora remunerativa, comunicación asertiva, estabilidad
laboral y confianza (I. Barzola, V. Barzola y Flores, 2017, pp.917-937).
26
2. Marco Metodológico
Diseño de la Investigación
El diseño de la investigación se refiere al método que utiliza el investigador para obtener
datos útiles y con ellos llevar a cabo la investigación (Aldave, Duran, Lujan, Luna, Santa-
Cruz y Yengle, 2017).
El presente estudio se ejecutó mediante el diseño de investigación no experimental. “En la
investigación no experimental las variables independientes ocurren y no es posible
manipularlas, no se tiene control directo sobre dichas variables ni se puede influir sobre ellas,
porque ya sucedieron, al igual que sus efectos” (Baptista, Fernández y Hernández, 2010,
p.149).
Tipos de Investigación
El estudio tuvo tres tipos de enfoques investigativos tales como investigación descriptiva,
explicativa y correlacional fundamentado de la siguiente forma:
La investigación descriptiva “busca precisar los rasgos, las particularidades y los perfiles
de los elementos que contribuyen a la realización de un análisis. Es decir, únicamente
pretenden medir o recoger información sobre los conceptos o las variables a las que se
refieren” (Baptista, Fernández y Hernández, 2010, p.80).
La investigación explicativa no busca describir teorías o conceptos se concentra en
responder por efectos que causan eventos, fenómenos físicos y sociales, la investigación
explicativa busca explicar porque ocurre una situación y bajo que particularidades se
manifiesta además por qué se relaciona con otros factores (Baptista, Fernández y Hernández,
2010, pp.76-107).
Investigación correlacional “este tipo de estudios tiene como finalidad conocer la relación
o grado de asociación que exista entre dos o más conceptos, categorías o variables en un
contexto en particular” (Baptista, Fernández y Hernández, 2010, p.81).
27
Enfoque de la Investigación
En el desarrollo del presente trabajo de investigación se utilizó un enfoque cualitativo
Mallimaci y Giménez (2006) mencionan “cuando se habla de metodología cualitativa es
referirse, en su más profundo sentido a la investigación que origina datos descriptivos con las
propias palabras de las personas, habladas o escritas, y la conducta observable” (citado por
Sánchez, 2008, p.9).
Operacionalización de las Variables.
“Este tecnicismo se emplea en investigación científica para designar al proceso mediante
el cual se transforma la variable de conceptos abstractos a términos concretos, observables y
medibles, es decir, dimensiones e indicadores” (Arias, 2012, p.62).
28
Tabla 3. Operacionalización de Variables. Operacionalización de Variables: “Clima organizacional de la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN y su incidencia en el logro de metas organizacionales”.
Problemas Objetivos Variables Tipo de
Variables Dimensiones Técnicas Ítems Indicador
¿De qué manera incide el
clima organizacional en el logro de las metas
organizacionales de la
empresa Logística
Bananera S.A. LOGBAN?
Determinar la incidencia
del clima organizacional en el logro de las metas
organizacionales de la
empresa Logística
Bananera S.A. LOGBAN.
X. Clima
Organizacional Independiente
X.1. Ambiente y
condiciones de trabajo
X.2.Reglas organizacionales
X.3. Relación laboral
X.4. Comportamiento
Organizacional X.5. Involucramiento
X.1. Encuesta X.2. Encuesta
X.3. Encuesta
X.4. Encuesta
X.5. Entrevista
X.1.1. Espacio y condiciones de trabajo
X.1.2. Materiales y herramientas
de Trabajo
X.1.3. Infraestructura tecnológica X.2.1. Políticas de la Organización
X.2.2. Código de Conducta
X.2.3. Manual de Procedimientos X.2.4. Manual de Funciones
X.2.5. Objetivos y Metas
organizacionales
X.3.1. Trabajo en equipo X.3.2. Compañerismo
X.3.3. Colaboración
X.4.1. Comunicación
Organizacional X.4.2. Liderazgo
X.4.3. Motivación
X.5.1. Sentido de Pertenencia
X.1.1. Escala Likert 5 niveles
X.1.2. Escala Likert 5 niveles
X.1.3. Escala Likert 5 niveles X.2.1. Escala Likert 5 niveles
X.2.2. Escala Likert 5 niveles
X.2.3. Escala Likert 5 niveles X.2.4. Escala Likert 5 niveles
X.2.5. Escala Likert 5 niveles
X.3.1. Escala Likert 5 niveles
X.3.2. Escala Likert 5 niveles X.3.3. Escala Likert 5 niveles
X.4.1. Escala Likert 5 niveles
X.4.2. Escala Likert 5 niveles
X.4.3. Escala Likert 5 niveles X.5.1. Pregunta abierta
¿Cuál es el clima
organizacional actual de la
empresa Logística
Bananera S.A. LOGBAN? ¿Cuáles son los elementos
que influyen en el clima
laboral de la empresa
Logística Bananera S.A. LOGBAN?
¿Qué medida contribuye a
un ambiente laboral
favorable en la empresa
Logística Bananera S.A.
LOGBAN?
Evaluar el clima
organizacional actual de la
empresa Logística
Bananera S.A. LOGBAN. Identificar elementos que
influyen en el clima laboral
de la empresa Logística
Bananera S.A. LOGBAN. Diseñar estrategias que
contribuyan a un ambiente
laboral favorable en la
empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN.
Y. Logro de
metas
organizacionales
Dependiente Y.1. Desempeño
laboral Y.1. Entrevista
Y.1.1. Productividad
Y.1.2. Análisis y solución de
conflictos
Y.1.3. Eficacia y Eficiencia Y.1.4. Actitudes y Aptitudes
Y.1.5. Toma de decisiones
Y.1.1. Pregunta Abierta
Y.1.2. Pregunta Abierta
Y.1.3. Pregunta Abierta
Y.1.4. Pregunta Abierta Y.1.5. Pregunta Abierta
Nota: la tabla 3 muestra la operacionalización de las variables que se utilizan en la presente investigación.
29
Técnicas e Instrumentos
Luego de determinar las variables dependientes: clima organizacional e independiente:
logro de metas organizacionales, así como las dimensiones para realizar el estudio de “clima
organizacional de la Empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN y su incidencia en el logro
de metas organizacionales”, se establecieron las técnicas e instrumentos que ayudaron a la
recolección de datos.
“Se entenderá por técnica de investigación, el procedimiento o forma particular de obtener
datos o información” (Arias, 2012, p.67).
“Un instrumento de recolección de datos es cualquier recurso, dispositivo o formato (en
papel o digital), que se utiliza para obtener, registrar o almacenar información.” (Arias, 2012,
p.67).
Entrevista y Encuesta.
La entrevista y la encuesta fueron escogidas como técnicas, esto con el fin de obtener
datos del personal administrativo por medio de la encuesta, y por medio de la entrevista la
perspectiva de las jefaturas de cada área.
“Se define la encuesta como una técnica que pretende obtener información que suministra
un grupo o muestra de sujetos acerca de sí mismos, o en relación con un tema en particular”
(Arias, 2012, p.72).
“La entrevista, más que un simple interrogatorio, es una técnica basada en un diálogo o
conversación, entre el entrevistador y el entrevistado acerca de un tema previamente
determinado, de tal manera que el entrevistador pueda obtener la información requerida”
(Arias, 2012, p.72).
Instrumentos.
Una vez definida la encuesta y la entrevista como técnica de recolección de información se
desarrolló el formato de la encuesta en relación con las dimensiones: ambiente y condiciones
30
de trabajo, reglas organizacionales, relación laboral, comportamiento organizacional, e
involucramiento, tomando como guía el cuestionario Litwin y Stringer, además de otros
cuestionarios que involucraban los ítems establecidos en la operacionalización de las
variables mencionados en la tabla 3. El cuestionario utilizado para las encuestas quedó
conformado por 36 ítems utilizando un método de calificación basado en la escala de tipo
Likert considerando cinco niveles: totalmente de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en
desacuerdo, en desacuerdo y totalmente en desacuerdo.
En cuanto a la entrevista se consideró la dimensión: desempeño laboral, tomando como
guía cuestionarios relacionados a los ítems establecidos en la operacionalización de las
variables mencionados en la tabla 3. El cuestionario utilizado para la entrevista quedó
constituido por 10 preguntas, las cuales se efectuaron a los jefes de área en una entrevista
“cara a cara”.
Antecedentes de la Empresa
Logística Bananera S.A. LOGBAN es una compañía que se dedica a la actividad de venta
y distribución de productos e insumos agrícolas. LOGBAN es parte de la Corporación DOLE
Food Company, Inc. cuya casa matriz está ubicada en Westlake, EE.UU. La sede de Ecuador
pertenece a la región DOLE Latinoamérica.
DOLE Food Company es una corporación que produce y provee alrededor de 170 frutas y
vegetales frescos. La compañía se originó en 1851 empezando con la siembra de piña,
actualmente está presente en más de 90 países.
31
Ubicación de la Organización
Figura 8. Ubicación de Logística Bananera LOGBAN S.A. recuperado de Google Maps
https://www.google.com/maps/search/dole/@-2.1723875,79.9191954,1204m/data=!3m1!1e3
Población
La población de Logística Bananera S.A. LOGBAN conformada por 155 personas
compuesta por gerentes (funcionarios), personal administrativo (jefes, supervisores, analistas,
asistentes y auxiliares).
Tabla 4. Población de la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN
Población de la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN
Descripción Población
Funcionarios 22
Personal Administrativo 133
Total 155
Nota: la tabla 4 muestra el número de trabajadores que integran la población de la empresa
Logística Bananera S.A. LOGBAN.
Muestra
Conociendo la población finita de la organización Logística Bananera S.A. LOGBAN, se
realizó el cálculo para obtener la muestra probabilística por medio del muestreo aleatorio
simple (MAS).
La muestra probabilística es obtenida de la población considerando que cada componente
tiene oportunidad conocida de ser escogida (Aldave et al, 2017).
32
Tabla 5. Información para el cálculo de la muestra
Información para el cálculo de la muestra
N Tamaño de la población de Logban 155
p Probabilidad de éxito 50% 0,50
q Probabilidad de fracaso 50% 0,50
Z2 Nivel de confianza 95% =1,96 (1,96)2
e Error Permitido 5% 0,05
n Tamaño de la muestra 111
Nota: la tabla 5 muestra la información requerida en la fórmula para el cálculo de la muestra.
𝑛 =Z2 . 𝑝 . 𝑞 . 𝑁
𝑁𝐸2 + 𝑍2 𝑝 . 𝑞
𝑛 =1,962 𝑥 0,5 𝑥 0,5 𝑥 155
(155)(0,05)2 + (1,96)2 𝑥 0,5 𝑥 0,5
𝑛 = 111
33
3. Presentación y Análisis de Resultados
Para la primera etapa de recolección de información se empleó una encuesta conformada
por 36 afirmaciones que tienen 5 opciones de respuestas basadas en la escala de Likert, las
mismas que se realizaron a 111 colaboradores de la compañía Logística Bananera S.A.
LOGBAN. El personal considerado para realizar la encuesta fue el que tiene más de un año
de estabilidad en la organización, con el fin de obtener datos más objetivos. El análisis de
datos fue realizado por medio del software IBM SPSS Statistics versión 22.
Resultados de las Encuestas
Resultados Estadísticos Descriptivos.
El análisis descriptivo realizado en el programa IBM SPSS Statistics versión 22 muestra el
mínimo y máximo de calificación de cada ítem, simultáneamente muestra el resultado de las
medias muestrales evidenciando que los ítems con menor calificación son los relacionados
con la información del manual de funciones 3,03 y el reconocimiento del esfuerzo y
dedicación 3,40.
34
Tabla 6. Análisis estadístico descriptivo
Análisis estadístico descriptivo de los 36 ítems de la encuesta.
N Mínimo Máximo Media
Desviació
n estándar
Me permiten las adecuaciones físicas, el alumbrado y clima, desarrollar mis actividades laborales con calma y orden.
111 2 5 4,57 ,582
La empresa me provee de materiales y utensilios indispensables para
efectuar mi trabajo. 111 2 5 4,45 ,723
La empresa me brinda sistemas, software y hardware de última
generación, para apoyar mí trabajo. 111 1 5 3,84 ,920
Dispongo de la información necesaria sobre las políticas de la organización.
111 1 5 4,08 ,906
Dispongo de la información necesaria sobre el código de conducta de la empresa.
111 2 5 4,31 ,795
Dispongo de la información necesaria sobre el manual de procedimientos
de las áreas de la organización. 111 2 5 3,76 1,081
Dispongo de la información necesaria sobre el manual de funciones de mi
cargo. 111 1 5 3,03 ,995
Conozco y comprendo mis objetivos laborales. 111 1 5 4,29 ,928 Conozco y comprendo las metas organizacionales. 111 1 5 3,46 1,271
En mi oficina se promueve y se desarrolla constantemente el trabajo en equipo.
111 1 5 4,22 ,825
Sostengo una agradable relación con mis colegas de trabajo. 111 1 5 4,31 ,861
Cuento con la cooperación y asistencia de mis colegas del departamento. 111 2 5 4,18 ,822 Cuento con la cooperación y asistencia de mis colegas de otros
departamentos. 111 2 5 4,32 ,763
La comunicación que tiene mi grupo de trabajo es buena. 111 1 5 4,19 ,815
Al incorporarme a la organización, recibí información fundamental acerca
del área y las funciones que desempeño. 111 1 5 3,83 ,971
La comunicación interna en Logística Bananera S.A. LOGBAN es estable
y constante. 111 2 5 4,21 ,945
Los avisos que me proporciona la organización son acerca de información apropiada y práctica.
111 1 5 4,24 1,020
Los avisos acerca del rendimiento y desarrollo de la empresa transparente. 111 1 5 4,32 ,831 Mi jefe no tiene favoritismos ni tratos injustos hacia sus colaboradores. 111 1 5 4,25 ,768
Mi jefe fomenta los valores y transmite los objetivos y metas de la
organización.
111 2 5 4,52 ,645
Mi superior me felicita cuando me destaco en el cumplimento de mis
actividades laborales. 111 2 5 4,00 ,953
Mi jefe me da la libertad de tomar decisiones laborales sin consultarle. 111 3 5 4,54 ,600
Mi superior constantemente me brinda retroalimentación sobre mi desempeño.
111 2 5 4,01 ,858
Mi jefe trabaja y fomenta el buen clima laboral en el equipo. 111 1 5 4,52 ,749
Mi superior define claramente mis objetivos de trabajo, así como los del departamento.
111 3 5 4,30 ,581
Mi jefe me permite emitir mis opiniones e intervenir en la toma de
decisiones. 111 2 5 4,35 ,849
A mi jefe le interesa conocer mis necesidades. 111 2 5 4,24 ,677
La relación con mi jefe es afectiva, cordial y agradable. 111 3 5 4,27 ,762 Siento que soy parte importante del equipo de trabajo. 111 1 5 3,97 ,889
Siento que soy parte importante del equipo de trabajo. 111 1 5 3,52 ,999
Me entusiasma realizar mi trabajo. 111 1 5 3,71 1,039 Cuando llego a la empresa solo me concentro en mis funciones. 111 2 5 3,94 ,937
Me siento orgulloso del trabajo que realizo. 111 2 5 4,28 ,753 Trabajo incluso cuando tengo problemas y preocupaciones. 111 1 5 4,23 ,786
El esfuerzo y la dedicación con el cual realizo mi trabajo es reconocido. 111 2 5 3,40 1,012
Me siento feliz y complacido de formar parte de Logística Bananera S.A. LOGBAN.
111 1 5 4,49 ,773
Nota: la tabla muestra el análisis descriptivo por ítem detallando el mínimo máximo media y
desviación estándar. Recuperado del análisis realizado en IBM SPSS Statistics versión 22.
35
El resultado con respecto a la edad del personal encuestado en promedio es de 37 años por
otra parte la media en la antigüedad de los empleados en promedio es de 8 años.
Tabla 7. Análisis estadístico descriptivo de edad y antigüedad del personal encuestado
Análisis estadístico descriptivo de edad y antigüedad del personal encuestado.
N Mínimo Máximo Media Desviación
estándar
Edad 111 24 64 37,02 9,729
Antigüedad 111 1 29 8,52 7,144
N válido (por lista) 111
Nota: la tabla muestra las medias de la edad y antigüedad del capital humano de la compañía.
Recuperado del análisis realizado en IBM SPSS Statistics versión 22.
Los ítems de la encuesta fueron segmentados por categorías, con el fin de tener resultados
que aborden el objetivo específico de la investigación que es identificar que factores inciden
en el clima organizacional de la empresa. Con ayuda del programa IBM SPSS Statistics
versión 22, se agruparon los ítems reflejando que las medias muestrales con menor
calificación fueron la de las reglas organizacionales y la motivación.
Tabla 8. Análisis estadístico descriptivo de las dimensiones del clima organizacional
Análisis estadístico descriptivo de las dimensiones del clima organizacional.
N Mínimo Máximo Media
Desviación
estándar
Ambiente y condiciones 111 3,00 5,00 4,2853 ,48999
Reglas organizacionales 111 2,50 5,00 3,8198 ,53802
Relaciones laborales 111 3,00 5,00 4,2545 ,44208
Comunicación 111 2,80 5,00 4,1568 ,44754
Liderazgo 111 3,60 5,00 4,3009 ,28715
Motivación 111 3,60 4,86 3,8649 ,40991
Sentido de pertenencia 111 1,00 5,00 4,4865 ,77301
Nota: la tabla 8 muestra el análisis descriptivo de las dimensiones del clima organizacional
utilizadas en la presente investigación. Recuperado del análisis realizado en IBM SPSS
Statistics versión 22.
Resultados Correlacionales.
Se empleó el método Rho de Spearman para identificar la correlación que existen en las
dimensiones obteniendo como resultado que la motivación se correlaciona con la relación
laboral con un Rho de 0,340 positivo mostrado en la tabla 9.
36
Tabla 9. Análisis correlacional de las dimensiones del clima organizacional.
Análisis correlacional de las dimensiones del clima organizacional.
Ambiente y
condiciones
Reglas
organizacionales
Relación
laboral Comunicación Liderazgo Motivación
Sentido de
pertenencia
Rho de
Spearman Ambiente y
condiciones
Coeficiente de
correlación 1,000 ,064 ,076 ,053 ,092 ,101 ,125
Sig. (bilateral) ,504 ,425 ,579 ,337 ,293 ,192
Reglas
organizacionales
Coeficiente de
correlación ,064 1,000 ,334** ,069 ,143 ,239* ,056
Sig. (bilateral) ,504 ,000 ,475 ,134 ,012 ,561
Relación laboral
Coeficiente de
correlación ,076 ,334** 1,000 ,169 ,263** ,340** -,006
Sig. (bilateral) ,425 ,000 ,077 ,005 ,000 ,953
Comunicación
Coeficiente de
correlación ,053 ,069 ,169 1,000 ,203* ,034 ,045
Sig. (bilateral) ,579 ,475 ,077 ,033 ,720 ,637
Liderazgo
Coeficiente de
correlación ,092 ,143 ,263** ,203* 1,000 ,128 -,054
Sig. (bilateral) ,337 ,134 ,005 ,033 ,182 ,573
Motivación
Coeficiente de
correlación ,101 ,239* ,340** ,034 ,128 1,000 ,174
Sig. (bilateral) ,293 ,012 ,000 ,720 ,182 ,068
Sentido de
pertenencia
Coeficiente de
correlación ,125 ,056 -,006 ,045 -,054 ,174 1,000
Sig. (bilateral) ,192 ,561 ,953 ,637 ,573 ,068
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (2 colas).
Nota: la tabla 9 muestra la correlación que existe entre las dimensiones del clima organizacional. Recuperado del análisis realizado en IBM
SPSS Statistics versión 22.
37
Resultados Individuales de los Ítems de la Encuesta.
Tabla 10. Espacio y condiciones de trabajo
Espacio y condiciones de trabajo
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
1 0,9 ,9
2 1,8 2,7
41 36,9 39,6
67 60,4 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 1. Me permiten las adecuaciones físicas, el alumbrado y clima, desarrollar mis
actividades laborales con calma y orden.
Figura 9. Espacio y condiciones de trabajo
Análisis: en la pregunta 1 relacionada con las condiciones del trabajo que percibe el
trabajador en la organización, el 60% está totalmente de acuerdo y solo una persona está en
desacuerdo, ningún trabajador respondió totalmente en desacuerdo.
38
Tabla 11. Materiales y herramientas de trabajo
Materiales y herramientas de trabajo
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
En desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
5 4,5 4,5
46 41,4 45,9
60 54,1 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 2. La empresa me provee de materiales y utensilios indispensables para
efectuar mi trabajo.
Figura 10. Materiales y herramientas de trabajo
Análisis: las personas encuestadas consideran que la organización les brinda los materiales
y herramientas de trabajo necesarios teniendo resultados de 54% totalmente de acuerdo y
41% de acuerdo.
39
Tabla 12. Sistemas, software y hardware de trabajo
Sistemas, software y hardware de trabajo
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
1 ,9 ,9
8 7,2 8,1
27 24,3 32,4
47 42,3 74,8
28 25,2 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 3. La empresa me brinda sistemas, software y hardware de última generación,
para apoyar mí trabajo.
Figura 11. Sistemas, software y hardware de trabajo
Análisis: los trabajadores de la compañía LOGBAN muestran estar de acuerdo en un 42%,
un 25% totalmente de acuerdo, y un 0,9% totalmente en desacuerdo siendo este un valor no
representativo.
40
Tabla 13. Políticas de la Organización
Políticas de la Organización
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
1 ,9 ,9
4 3,6 4,5
23 20,7 25,2
40 36,0 61,3
43 38,7 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 4. Dispongo de la información necesaria sobre las políticas de la
organización.
Figura 12. Políticas de la Organización
Análisis: un porcentaje del 38% está totalmente de acuerdo que la organización brinda la
información sobre las políticas de la organización, sin embargo, existe el 3% que no está de
acuerdo con la afirmación.
41
Tabla 14. Código de conducta
Código de conducta
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
2 1,8 1,8
17 15,3 17,1
37 33,3 50,5
55 49,5 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 5. Dispongo de la información necesaria sobre el código de conducta de la
empresa.
Figura 13. Código de conducta
Análisis: referente a la información que brinda la organización sobre el código de
conducta el 49% de los encuestados dieron una respuesta favorable al estar totalmente de
acuerdo, y el 15% consideran que no están ni de acuerdo ni en desacuerdo.
42
Tabla 15. Manual de procedimiento de las áreas de la organización
Manual de procedimientos de las áreas de la organización.
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
18 16,2 16,2
27 24,3 40,5
30 27,0 67,6
36 32,4 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 6. Dispongo de la información necesaria sobre el manual de procedimientos
de las áreas de la organización.
Figura 14. Manual de procedimientos de las áreas de la organización
Análisis: el 32% de las personas encuestadas están totalmente de acuerdo con que se
dispone de la información necesaria sobre el manual de procedimiento de las áreas de la
organización, mientras que el 27% está de acuerdo y un 24% está ni de acuerdo ni en
desacuerdo dejando al 16% en desacuerdo.
43
Tabla 16. Manual de Funciones
Manual de Funciones
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
4 3,6 3,6
30 27,0 30,6
47 42,3 73,0
19 17,1 90,1
11 9,9 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 7. Dispongo de la información necesaria sobre el manual de funciones de mi
cargo.
Figura 15. Manual de Funciones
Análisis: la consulta efectuada al personal sobre, la información del manual de funciones
de su cargo refleja que el 9% está totalmente de acuerdo y el 17% está de acuerdo, por otro
lado, la mayoría de los encuestados no están ni de acuerdo ni en desacuerdo, solo el 3% se
muestra totalmente en desacuerdo con la afirmación.
44
Tabla 17. Objetivos laborales
Objetivos laborales
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
1 ,9 ,9
1 ,9 1,8
27 24,3 26,1
18 16,2 42,3
64 57,7 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 8. Conozco y comprendo mis objetivos laborales.
Figura 16. Objetivos laborales
Análisis: la afirmación consultada sobre el conocimiento que se tiene sobre los objetivos
laborales el 57% de los encuestados están totalmente de acuerdo en conocer sus objetivos, y
un porcentaje 0,9% está totalmente en desacuerdo. Lo cual es positivo para la organización
dado que, si el personal tiene claro sus objetivos simultáneamente aporta al logro de los
objetivos organizacionales.
45
Tabla 18. Metas Organizacionales
Metas Organizacionales
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
6 5,4 5,4
26 23,4 28,8
21 18,9 47,7
27 24,3 72,1
31 27,9 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 9. Conozco y comprendo las metas organizacionales.
Figura 17. Metas Organizacionales
Análisis: la encuesta mostró como resultado que un 27% totalmente de acuerdo con
respecto a que conocen las metas organizacionales, además que el 24% está de acuerdo con
esta afirmación. El valor menor estuvo en las personas que están totalmente en desacuerdo las
mismas que representan el 5%.
46
Tabla 19. Trabajo en equipo
Trabajo en equipo
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
1 ,9 ,9
3 2,7 3,6
13 11,7 15,3
48 43,2 58,6
46 41,4 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 10. En mi oficina se promueve y se desarrolla constantemente el trabajo en
equipo.
Figura 18. Trabajo en equipo
Análisis: la fomentación y desarrollo de trabajo en equipo es favorable puesto que el 41%
está totalmente de acuerdo y el 43% de acuerdo, por otro lado, solo el 2% está en desacuerdo.
Obteniendo la perspectiva de un ambiente laboral en el cual se fomenta el trabajo en equipo.
47
Tabla 20. Relación laboral
Relación laboral
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
1 ,9 ,9
3 2,7 3,6
14 12,6 16,2
36 32,4 48,6
57 51,4 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 11. Sostengo una agradable relación con mis colegas de trabajo.
Figura 19. Relación laboral
Análisis: las relaciones entre compañeros mostraron un ambiente agradable puesto que las
calificaciones de estar totalmente de acuerdo son del 51% y el 32% muestra estar de acuerdo
solo un 0,9% está totalmente en desacuerdo.
48
Tabla 21. Relación departamental
Relación departamental
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
4 3,6 3,6
17 15,3 18,9
45 40,5 59,5
45 40,5 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 12. Cuento con la cooperación y asistencia de mis colegas del departamento.
Figura 20. Relación departamental
Análisis: la colaboración entre compañeros de departamentos tuvo respuestas favorables
considerando que el 40% estuvo de acuerdo y totalmente de acuerdo, creando un ambiente de
compañerismo positivo, sólo el 3% estuvo en desacuerdo.
49
Tabla 22. Colaboración departamental
Colaboración departamental
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
2 1,8 1,8
14 12,6 14,4
42 37,8 52,3
53 47,7 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 13. Cuento con la cooperación y asistencia de mis colegas de otros
departamentos.
Figura 21. Colaboración departamental
Análisis: la colaboración con los compañeros de otras áreas reflejó que en la organización
se fomenta el compañerismo teniendo en cuenta que en esta afirmación el 47% estuvo
totalmente de acuerdo y el 37% estuvo de acuerdo. Un porcentaje mínimo del 1% estuvo en
desacuerdo con la afirmación.
50
Tabla 23. Comunicación equipo de trabajo
Comunicación equipo de trabajo
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
2 1,8 1,8
3 2,7 4,5
7 6,3 10,8
59 53,2 64,0
40 36,0 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 14. La comunicación que tiene mi grupo de trabajo es buena.
Figura 22. Comunicación equipo de trabajo
Análisis: se consultó al personal encuestado si existe buena comunicación en el grupo de
trabajo, hay que mencionar que el 1% estuvo totalmente en desacuerdo mientras que el 36%
estuvo totalmente de acuerdo.
51
Tabla 24. Información área y funciones
Información área y funciones
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
2 1,8 1,8
4 3,6 5,4
39 35,1 40,5
32 28,8 69,4
34 30,6 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 15. Al incorporarme a la organización, recibí información fundamental acerca
del área y las funciones que desempeño.
Figura 23. Información área y funciones
Análisis: los encuestados respondieron que el 30% totalmente de acuerdo y un 35% está
de acuerdo que al ingresar a la compañía recibieron la información necesaria sobre el área y
sus funciones. El 1% de los encuestados está totalmente en desacuerdo.
52
Tabla 25. Comunicación Interna
Comunicación Interna
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
9 8,1 8,1
13 11,7 19,8
35 31,5 51,4
54 48,6 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 16. La comunicación interna en Logística Bananera S.A. LOGBAN es estable
y constante.
Figura 24. Comunicación Interna
Análisis: la comunicación interna de la compañía es permanente y planificada según el
48% que está totalmente de acuerdo y el 31% de acuerdo, existe un 8% que no lo considera
de esta manera estando en desacuerdo.
53
Tabla 26. Comunicados internos
Comunicados internos
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
4 3,6 3,6
5 4,5 8,1
8 7,2 15,3
37 33,3 48,6
57 51,4 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 17. Los avisos que me proporciona la organización son acerca de información
apropiada y práctica.
Figura 25. Comunicados internos
Análisis: los comunicados internos proporcionan información útil, más del 50% está
totalmente de acuerdo y el 33% está de acuerdo lo que evidencia un efectivo sistema de
comunicación por medio de los comunicados internos que maneja la organización.
54
Tabla 27. Información de Resultados organizacionales
Información de Resultados organizacionales
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
1 ,9 ,9
3 2,7 3,6
11 9,9 13,5
41 36,9 50,5
55 49,5 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 18. Los avisos acerca del rendimiento y desarrollo de la empresa transparente.
Figura 26. Información de Resultados organizacionales
Análisis: la comunicación sobre resultados es clara, el 49% está totalmente de acuerdo y
un porcentaje mínimo del 0,9% está totalmente en desacuerdo, lo que no es un valor
representativo.
55
Tabla 28. Relación con el jefe
Relación con el jefe
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Totalmente en desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
1 ,9 ,9
16 14,4 15,3
47 42,3 57,7
47 42,3 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 19. Mi jefe no tiene favoritismos ni tratos injustos hacia sus colaboradores.
Figura 27. Relación con el jefe
Análisis: el trato justo sin preferencias que tienen los jefes es sustentado con las respuestas
de los encuestados quienes muestran un 42% de conformidad estando totalmente de acuerdo
y de acuerdo. El 0,9% está totalmente en desacuerdo.
56
Tabla 29. Transmisión de valores y objetivos
Transmisión de valores y objetivos
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
1 ,9 ,9
6 5,4 6,3
38 34,2 40,5
66 59,5 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 20. Mi jefe fomenta los valores y transmite los objetivos y metas de la
organización.
Figura 28. Transmisión de valores y objetivos
Análisis: el 59% de los encuestados está totalmente de acuerdo en la afirmación planteada
sobre los jefes y su preocupación por trasmitir los valores, objetivos y metas de la
organización, un 5% de los encuestados no está ni de acuerdo ni en desacuerdo.
57
Tabla 30. Reconocimiento por parte de superior
Reconocimiento por parte de superior
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
7 6,3 6,3
29 26,1 32,4
32 28,8 61,3
43 38,7 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 21. Mi superior me felicita cuando me destaco en el cumplimento de mis
actividades laborales.
Figura 29. Reconocimiento por parte de superior
Análisis: los encuestados responden que un 38% está totalmente de acuerdo y un 28% está
de acuerdo mientras que el 26% está ni de acuerdo ni en desacuerdo. Un 6% de los
encuestados está en desacuerdo.
58
Tabla 31. Toma de decisiones
Toma de decisiones
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
6 5,4 5,4
39 35,1 40,5
66 59,5 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 22. Mi jefe me da la libertad de tomar decisiones laborales sin consultarle.
Figura 30. Toma de decisiones
Análisis: el 59% de los encuestados está totalmente de acuerdo, con las respuestas sobre el
poder que le da el jefe para toma de decisiones sin consultar, mientras que el 5% respondió ni
de acuerdo ni en desacuerdo.
59
Tabla 32. Retroalimentación
Retroalimentación
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
1 ,9 ,9
37 33,3 34,2
33 29,7 64,2
40 36,0 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 23. Mi superior constantemente me brinda retroalimentación sobre mi
desempeño.
Figura 31. Retroalimentación
Análisis: el 36% de las respuestas fueron totalmente de acuerdo y el 29% de acuerdo en lo
que corresponde a la retroalimentación periódica sobre el desempeño por parte del jefe.
60
Tabla 33. Relación jefe-clima laboral
Relación jefe-clima laboral
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
1 ,9 ,9
2 1,8 2,7
5 4,5 7,2
33 29,7 36,9
70 63,1 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 24. Mi jefe trabaja y fomenta el buen clima laboral en el equipo.
Figura 32. Relación jefe-clima laboral
Análisis: en cuanto al ítem mi jefe se preocupa por mantener un buen clima en el equipo el
63% afirma estar totalmente de acuerdo y un porcentaje mínimo del 0,9% está totalmente en
desacuerdo.
61
Tabla 34. Claridad en definición de objetivos
Claridad en definición de objetivos
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
7 6,3 6,3
64 57,7 64,0
40 36,0 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 25. Mi superior define claramente mis objetivos de trabajo, así como los del
departamento.
Figura 33. Claridad en definición de objetivos
Análisis: la definición de los objetivos por parte de los jefes es positiva un 57% afirma
estar de acuerdo y un 36% totalmente de acuerdo. No existen personas que estén en
desacuerdo.
62
Tabla 35. Inclusión en la toma de decisiones
Inclusión en la toma de decisiones
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
2 1,8 1,8
21 18,9 20,7
24 21,60 42,3
64 57,70 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 26. Mi jefe me permite emitir mis opiniones e intervenir en la toma de
decisiones.
Figura 34. Inclusión en la toma de decisiones
Análisis: los encuestados dieron repuestas del 57% totalmente de acuerdo con respecto a el
ítem mi jefe escucha mis opiniones y me hace participe de las decisiones, la encuesta muestra
que el 1% está en desacuerdo.
63
Tabla 36. Conocimiento de las necesidades del capital humano
Conocimiento de las necesidades del capital humano
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
1 ,9 ,9
12 10,8 11,7
57 51,4 63,1
41 36,9 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 27. A mi jefe le interesa conocer mis necesidades.
Figura 35. Conocimiento de las necesidades del capital humano
Análisis: los encuestados respondieron que un 51% está de acuerdo que el jefe se preocupa
por conocer las necesidades e intereses, mientras tanto el 36% respondió que el 36% está
totalmente de acuerdo y solo el 0,9% está en desacuerdo.
64
Tabla 37. Relación jefe-subordinado
Relación jefe-subordinado
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
21 18,9 18,9
39 35,1 54,1
51 45,9 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 28. La relación con mi jefe es afectiva, cordial y agradable.
Figura 36. Relación jefe-subordinado
Análisis: en la encuesta se obtuvo como resultado que el capital humano maneja un
porcentaje positivo en cuanto a las relaciones del personal con sus jefes estando el 45%
totalmente de acuerdo y el 35% de acuerdo, sólo el 7% presenta estar ni de acuerdo ni en
desacuerdo.
65
Tabla 38. Integración en el equipo de trabajo
Integración en el equipo de trabajo
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
1 ,9 ,9
1 ,9 1,8
36 32,4 34,2
35 31,5 65,8
38 34,2 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 29. Siento que soy parte importante del equipo de trabajo.
Figura 37. Integración en el equipo de trabajo
Análisis: los encuestados tuvieron un porcentaje alto en cuanto a sentirse parte del equipo
pues casi el 34% está totalmente de acuerdo con este ítem y un 31% está de acuerdo. El 32%
no está ni de acuerdo ni en desacuerdo.
66
Tabla 39. Energía en el trabajo
Energía en el trabajo
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
1 ,9 ,9
15 13,5 14,4
43 38,7 53,2
29 26,1 79,3
23 20,7 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 30. Dispongo de energía al realizar mis actividades laborales.
Figura 38. Energía en el trabajo
Análisis: los resultados muestran un personal dividido en cuanto a la consulta que indicaba
si se siente lleno de energía en el trabajo a lo que el 20% está totalmente de acuerdo, el 26%
de acuerdo y el 38% ni de acuerdo ni en desacuerdo, sin embargo, el 13% indicó estar en
desacuerdo.
67
Tabla 40. Entusiasmo del trabajador
Entusiasmo del trabajador
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
2 1,8 1,8
10 9,0 10,8
38 34,2 45,0
29 26,1 71,2
32 28,8 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 31. Me entusiasma realizar mi trabajo.
Figura 39. Entusiasmo del trabajador
Análisis: de las personas encuestadas el 34% no está de acuerdo ni en desacuerdo con la
afirmación estoy entusiasmado con mi trabajo, el 28% está totalmente de acuerdo y un valor
del 9% representa a las personas que muestran estar en desacuerdo.
68
Tabla 41. Concentración en funciones
Concentración en funciones
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
9 8,1 8,1
25 22,5 30,6
41 36,9 67,6
36 32,4 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 32. Cuando llego a la empresa solo me concentro en mis funciones.
Figura 40. Concentración en funciones
Análisis: 36% de las personas indicaron estar de acuerdo que cuando llegan al trabajo se
concentran solo en sus funciones, no obstante, el 8% indicó que está en desacuerdo con esta
afirmación.
69
Tabla 42. Orgullo laboral
Orgullo laboral
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
1 ,9 ,9
17 15,3 16,2
43 38,7 55,0
50 45,0 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 33. Me siento orgulloso del trabajo que realizo.
Figura 41. Orgullo laboral
Análisis: las personas se sienten orgullosas de su trabajo representado por un 45%, un 38%
está de acuerdo y ni de acuerdo ni en desacuerdo un 15% se identifica con la afirmación
consultada.
70
Tabla 43. Relación entre vida laboral y personal.
Relación entre vida laboral y personal.
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Totalmente en desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
2 1,8 1,8
12 10,8 12,6
53 47,7 60,4
44 39,6 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 34. Trabajo incluso cuando tengo problemas y preocupaciones.
Figura 42. Relación entre vida laboral y personal.
Análisis: en la afirmación incluso cuando las cosas no van bien continúo trabajando el
39% está totalmente de acuerdo y casi el 2% está totalmente en desacuerdo, mostrando que
las personas muestran su compromiso con las funciones asignadas.
71
Tabla 44. Reconocimiento de esfuerzo y dedicación
Reconocimiento de esfuerzo y dedicación.
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
27 24,3 24,3
29 26,1 50,5
39 35,1 85,6
16 14,4 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 35. El esfuerzo y la dedicación con el cual realizo mi trabajo es reconocido.
Figura 43. Reconocimiento de esfuerzo y dedicación.
Análisis: las respuestas mostraron división cuando se consultó si se reconoce el esfuerzo y
dedicación, puesto que el 14% estuvo totalmente de acuerdo, el 35% de acuerdo, el 26% de
los encuestados respondieron que no están ni de acuerdo ni en desacuerdo y el 24% en
desacuerdo.
72
Tabla 45. Sentido de Pertenencia
Sentido de Pertenencia
Calificación Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Total
1 ,9 ,9
1 ,9 1,8
10 9,0 10,8
30 27,0 37,8
69 62,2 100,0
111 100,0
Nota: Pregunta 36. Me siento feliz y complacido de formar parte de Logística Bananera S.A.
LOGBAN.
Figura 44. Sentido de Pertenencia
Análisis: como pregunta final se consultó si se siente satisfecho de pertenecer a la
compañía Logística Bananera S.A. LOGBAN, lo cual el 62% estuvo totalmente de acuerdo,
el 27% estuvo de acuerdo, y sin valor representativo un 0,9% no estuvo de acuerdo.
73
Resultados de las Entrevistas
En la segunda etapa de recolección de información se empleó una entrevista “cara a cara”
con 5 jefes de área, con la finalidad de obtener datos de la perspectiva de los jefes sobre el
capital humano. Para la entrevista se elaboró previamente un cuestionario conformado por 10
preguntas. Con el propósito de salvaguardar la confidencialidad antes de empezar la
grabación de la entrevista, se preguntaba si existía algún tipo de limitación por emitir el
nombre o el cargo.
En la entrevista se trataron temas sobre: los objetivos de área y de la organización, tipos de
liderazgo, la percepción sobre: la comunicación del departamento, las relaciones entre
compañeros, el desempeño de sus subordinados, y el clima laboral departamental y
organizacional.
En las entrevistas realizadas se obtuvieron respuestas favorables en cuanto al
conocimiento de los objetivos de la organización, los entrevistados mostraron tener claro los
objetivos de su área y los de la organización, igualmente consideran que el capital humano a
su cargo conoce los objetivos y reconocen que el personal cumple los objetivos propuestos.
En cuanto al liderazgo en la organización un dato importante mencionado por el director
de Recursos Humanos fue: “estratégicamente la empresa ya tiene definido cuales son las
competencias que deben tener los líderes, estamos procurando que esa identidad de liderazgo
sea desarrollado a todas las personas que tienen a su cargo el manejo de talentos, se ha
trabajado un programa de talento de líderes donde se busca desarrollar competencias como
visión estratégica, planificación, comunicación asertiva, enfoque a los resultados”. Este
comentario emitido fue fundamentado por los demás entrevistados quienes acordaron que el
tipo de liderazgo que maneja la organización es efectivo con base a las competencias de los
líderes de área, lo que aporta de una manera positiva en el desempeño y desarrollo de las
actividades del capital humano.
74
La perspectiva de los entrevistados sobre la comunicación y las relaciones interpersonales
del departamento fueron favorables, perciben un ambiente armonioso, de compañerismo, y
apoyo, considerándolo un factor importante dentro de la organización debido al manejo de
procesos relacionados entre áreas, puesto que un ambiente con falencias no podría obtener
resultados positivos en el cumplimiento de actividades y objetivos.
Los entrevistados consideran y están conformes al cumplimiento y desempeño de sus
colaboradores, tienen un criterio positivo del capital humano que tienen a su cargo,
destacando cualidades como la eficiencia, eficacia, productividad, un personal
comprometido, con buen servicio al cliente. Los entrevistados consideran que su personal
trabaja con visión al cumplimiento de objetivos y metas, aportando con sus aptitudes y
cualidades al crecimiento de la organización.
Como principal factor motivante mencionan la oportunidad de crecer en la empresa,
cuando existe una plaza disponible primero se hace el proceso de reclutamiento interno para
cubrir la vacante, otro factor que motiva al capital humano de la organización es el programa
de incentivo monetario ligado al cumplimiento de objetivos anuales por cumplimiento de
metas. Uno de los entrevistados recalcó “El nivel de compromiso del equipo de trabajo es
positivo lo que evidencia la motivación que tienen mis talentos”.
Como pregunta final se solicitó la perspectiva general del clima laboral en la organización,
obteniendo un panorama positivo, reflejando que el clima laboral de la organización es
óptimo y adecuado para que el capital humano desarrolle sus actividades y su carrera laboral.
75
4. Propuesta
En esta fase del estudio de investigación, luego de realizar el análisis de los resultados de
las encuestas y entrevistas, y tener la situación actual del clima organizacional de la compañía
Logística Bananera S.A. LOGBAN, se presentan estrategias que contribuyan al mejoramiento
del clima laboral en la organización y simultáneamente incida de forma favorable en el logro
de objetivos organizacionales.
Objetivo General de la Propuesta
Establecer estrategias que mejoren el clima organizacional de la empresa Logística
Bananera S.A. LOGBAN, teniendo como finalidad maximizar el desempeño laboral para
llevar a cabo el logro de objetivos organizacionales.
Objetivos Específicos
• Diseñar una estrategia de motivación para los empleados de la organización.
• Diseñar una estrategia que permita mejorar las relaciones laborales entre los
empleados de la organización.
• Establecer una estrategia que permita mejorar el manejo de reglas organizacionales
por medio de los canales de comunicación que dispone la organización.
Desarrollo de Estrategias para Aumentar el Clima Organizacional
Las estrategias que se proponen en este trabajo de investigación pretenden cooperar en la
mejora constante del clima laboral en la organización.
Estrategia para Mejorar la Motivación.
Los resultados del análisis de las encuestas realizadas reflejaron que la motivación se
correlaciona con la relación laboral del capital humano.
Herzberg (1959) explica la teoría de los factores que producen satisfacción e insatisfacción
laboral donde expone que el reconocimiento y las relaciones entre compañeros pueden ser
factores motivacionales (citado por Araya y Pedreros, 2009, pp.45-61).
76
Acorde con lo mencionado se expone la siguiente estrategia motivacional la cual pretende
crear motivación en los empleados y que las relaciones laborales entre ellos mejoren, por
medio del reconocimiento al esfuerzo, dedicación, y entusiasmo al desempeñar las
actividades laborales, colaboración y el compañerismo.
La estrategia denominada “te doy un like” consiste en crear una tarjeta representando un
like, la tarjeta se entregará mensualmente a 9 colaboradores, mismos que serán elegidos por
los miembros de cada departamento, es decir mensualmente el jefe se reunirá con el personal
a su cargo y escogerán a un colaborador el cual se haya destacado en su desempeño
considerando las variables antes expuestas. El colaborador que se hace acreedor al
reconocimiento puede canjear su “like” en el departamento de recursos humanos por termos,
chompas, entradas al estadio o entradas al cine.
Al final del año al colaborador con más tarjetas “te doy un like” se le entregará un premio
que consiste en dos boletos aéreos para el colaborador y un acompañante.
Tabla 46. Costos de la propuesta.
Costo de la propuesta
Estrategia: motivación Costo
unitario Cantidad Total
Tarjeta “te doy un like” $1,00 9 $9,00
Reconocimientos:
Termos* $5,00 9 $45,00
Chompas* $10,00 9 $90,00
Entradas al estadio* $10,00 9 $90,00
Entradas al cine* $5,00 9 $50,00
Boleto de avión al final del año** $0,00 2 $0,00
Total $284,00
* Los valores pueden variar de acuerdo al stock que se presupueste para el mes
* Los boletos aéreos serán canjeados por medio de las millas que dispone las tarjetas de
crédito de la empresa
Nota: la tabla 46 muestra los costos que emplearán en la propuesta “te doy un like”.
77
Estrategia para Mejorar las Relaciones Laborales.
“Definido como el modo en que se tejen y destejen las relaciones entre sus actores. Un
clima organizacional armonioso potencia relaciones personales sanas y estas retroalimentan
dicho clima” (Torres y Zegarra, 2015, p.7).
La estrategia a emplear denominada “construye la familia LOGBAN”, toma como
referencia el “team building” diseñado por William McDougal (1920). El team building se
basa en “la realización de actividades para promover el sentimiento de pertenencia al grupo,
fomenta la cohesión, la mejora de la comunicación del personal, la motivación, el
compromiso, y la actitud positiva entre los miembros de un equipo” (Consejo de Redacción,
2016, párr.1-5).
La técnica pausa activa que consiste en “la utilización de variadas técnicas en períodos
máximo de 10 minutos, durante la jornada laboral, que ayudarán a recuperar energía, mejorar
el desempeño y eficiencia en el trabajo, además de prevenir enfermedades causadas por
posturas prolongadas y movimientos repetitivos” (Abudinen, Ciro y Garzón, 2017, pp. 1-24).
La especialista de recursos humanos en conjunto con la trabajadora social y el doctor
ocupacional reunirán una vez a la semana a un grupo de colaboradores de diferentes
departamentos en la sala de capacitación donde en primer lugar se practicará la técnica pausa
activa (la técnica se recomendará hacerla una vez al día en cualquier momento de la jornada
laboral), luego se procederá a realizar actividades sencillas y lúdicas que fomenten la
comunicación, el trabajo en equipo, además de buscar que el colaborador se desestrese,
disperse su mente de las presiones del trabajo. Esta estrategia no implica costos porque se
utilizarán los recursos e instalaciones que dispone la empresa.
Estrategia para Mejorar el Manejo de las Reglas Organizacionales.
La compañía Logística Bananera S.A. LOGBAN utiliza la plataforma Lumesse, por medio
de este canal de comunicación los jefes tienen acceso a información académica, control y
78
calificación del cumplimiento y desempeño de objetivos de sus subordinados. Para abordar el
tema de reglas organizacionales se propone actualizar el perfil de cada empleado con la
información de las políticas de la organización, el código de conducta y primordialmente que
cada colaborador cuente con el manual de funciones de su cargo el su perfil, de esta manera
se abordará uno de los ítems con menos calificación en la encuesta realizada. Esta estrategia
no implica costos porque se utilizará la plataforma que utiliza la empresa.
Figura 45. Muestra el ciclo de las propuestas.
79
5. Conclusiones y Recomendaciones
Conclusiones
Los resultados mostraron que la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN dispone
actualmente un buen clima organizacional.
El análisis realizado a la organización proporcionó resultados de los elementos que
influyen en el clima organizacional de Logística Bananera S.A. LOGBAN, en relación con el
efecto positivo se determina que los factores con mayor valoración son: el sentido de
pertenencia, liderazgo, ambiente y condiciones, mientras que con menor valoración y que se
deben tratar con prioridad son la motivación y la socialización del manual de funciones.
El estudio realizado también determinó por medio del análisis Spearman que existe
correlación entre la motivación y las relaciones interpersonales del personal.
Para contribuir a la mejora del clima organizacional en la empresa Logística Bananera
S.A. LOGBAN es necesario desarrollar estrategias que contribuyan a mejorar principalmente
los factores: motivación, relaciones interpersonales y socialización del manual de funciones.
Lo anterior expuesto no quiere decir que las demás áreas no deben ser mejoradas, al
contrario, mejorar el clima organizacional en todas las áreas aporta al crecimiento de la
empresa.
Para concluir el capital humano de la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN
evidencia que el clima laboral en la empresa es agradable, por otra parte, los jefes indican que
el logro de los objetivos organizacionales se realiza acorde a lo que la organización se
propone, entonces se concluye que clima organizacional si incide en el logro de los objetivos
organizacionales en el caso de LOGBAN positivamente, convirtiendo a la organización en
ejemplo para futuros estudios de empresas con clima organizacional favorable.
80
Recomendaciones
Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en la presente investigación surgen las
recomendaciones detalladas a continuación:
• Realizar estudios sobre el clima organizacional y su incidencia en el logro de
objetivos organizacionales, con otros factores no considerados en esta investigación,
tales como: seguridad laboral, equidad remunerativa, desarrollo y capacitación.
• Se recomienda que los directivos de la empresa Logística Bananera revisen los
resultados de la investigación para que así estén informados de la situación actual del
clima organizacional en la empresa.
• Analizar e implementar las estrategias de mejoras que se proponen en este estudio.
• En el caso de implementar las estrategias, se recomienda monitorear la evolución del
clima organizacional periódicamente, con el fin de verificar que las estrategias estén
aportando los efectos esperados.
• Se recomienda realizar mediciones constantes del clima laboral y su incidencia en el
desempeño del capital humano de la organización, para detectar cualquier tipo de
irregularidad en los factores que influyen en el clima organizacional y tomar las
medidas correctivas.
81
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87
Apéndices
Apéndice A: Encuesta
Cuestionario de clima Organizacional
Tema de tesis: "Clima organizacional de la empresa Logística Bananera S.A. LOGBAN y su
incidencia en el logro de metas organizacionales".
A continuación, usted encontrará afirmaciones acerca de la Empresa Logística Bananera S.A.
LOGBAN. Tendrá cinco alternativas de respuesta que son las siguiente: totalmente de acuerdo, de
acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo, totalmente en desacuerdo. Deberá marcar
con una X la alternativa que según su opinión describe con más exactitud la situación actual de la
empresa.
Al responder la encuesta considere que la información es totalmente confidencial, y al presentar los
resultados no se mostrarán nombres de cargos, ni de departamentos. Edad ____________________ Antigüedad ____________________ Departamento ___________________ 5 4 3 2 1
Totalmente de
acuerdo De acuerdo
Ni de acuerdo
ni en
desacuerdo
En desacuerdo Totalmente en
desacuerdo
AMBIENTE Y CONDICIONES DE
TRABAJO
1
Me permiten las adecuaciones físicas, el
alumbrado y clima, desarrollar mis
actividades laborales con calma y orden.
2
La empresa me provee de materiales y
utensilios indispensables para efectuar mi
trabajo.
3
La empresa me brinda sistemas, software y
hardware de última generación, para apoyar
mí trabajo.
REGLAS ORGANIZACIONALES
4 Dispongo de la información necesaria sobre
las políticas de la organización.
5 Dispongo de la información necesaria sobre
el código de conducta de la empresa.
6
Dispongo de la información necesaria sobre
el manual de procedimientos de las áreas de
la organización.
7 Dispongo de la información necesaria sobre
el manual de funciones de mi cargo.
8 Conozco y comprendo mis objetivos
laborales.
9 Conozco y comprendo las metas
organizacionales.
88
RELACIÓN LABORAL
10 En mi oficina se promueve y se desarrolla
constantemente el trabajo en equipo.
11 Sostengo una agradable relación con mis
colegas de trabajo.
12 Cuento con la cooperación y asistencia de
mis colegas del departamento.
13 Cuento con la cooperación y asistencia de
mis colegas de otros departamentos.
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
COMUNICACIÓN
14 La comunicación que tiene mi grupo de
trabajo es buena.
15
Al incorporarme a la organización, recibí
información fundamental acerca del área y
las funciones que desempeño.
16
La comunicación interna en Logística
Bananera S.A. LOGBAN es estable y
constante.
17
Los avisos que me proporciona la
organización son acerca de información
apropiada y práctica.
18 Los avisos acerca del rendimiento y
desarrollo de la empresa transparente.
LIDERAZGO
19 Mi jefe no tiene favoritismos ni tratos
injustos hacia sus colaboradores.
20 Mi jefe fomenta los valores y transmite los
objetivos y metas de la organización.
21
Mi superior me felicita cuando me destaco
en el cumplimento de mis actividades
laborales.
22 Mi jefe me da la libertad de tomar
decisiones laborales sin consultarle.
89
23 Mi superior constantemente me brinda
retroalimentación sobre mi desempeño.
24 Mi jefe trabaja y fomenta el buen clima
laboral en el equipo.
25 Mi superior define claramente mis objetivos
de trabajo, así como los del departamento.
26 Mi jefe me permite emitir mis opiniones e
intervenir en la toma de decisiones.
27 A mi jefe le interesa conocer mis
necesidades.
28 La relación con mi jefe es afectiva, cordial y
agradable.
MOTIVACIÓN
29 Siento que soy parte importante del equipo
de trabajo.
30 Dispongo de energía al realizar mis
actividades laborales.
31 Me entusiasma realizar mi trabajo.
32 Cuando llego a la empresa solo me
concentro en mis funciones.
33 Me siento orgulloso del trabajo que realizo.
34 Trabajo incluso cuando tengo problemas y
preocupaciones.
35 El esfuerzo y la dedicación con el cual
realizo mi trabajo es reconocido.
SENTIDO DE PERTENENCIA
36
Me siento feliz y complacido de formar
parte de Logística Bananera S.A.
LOGBAN.
90
Apéndice B: Formulario para entrevista.
Esta entrevista se realiza con el fin de obtener la perspectiva de los jefes de área hacia clima
organizacional y el desempeño de los trabajadores de la Compañía Logística Bananera
LOGBAN S.A. (Se solicita autorización para grabar audio de la entrevista con el fin de
evidenciar pruebas sobre el trabajo de investigación, no se solicitará nombre con el fin de
salvaguardar confidencialidad).
1. ¿Cuáles son los objetivos organizacionales del departamento a su cargo?
2. ¿Cuáles son los principales logros que ha obtenido durante su gestión en el
departamento?
3. ¿Cómo cree usted que contribuye el logro de estos objetivos con los objetivos
organizacionales de LOGBAN S.A.
4. ¿Cómo define el estilo de liderazgo que manejan los supervisores de su área?
5. ¿Cómo percibe usted la comunicación dentro de su departamento?
6. ¿Cómo percibe las relaciones interpersonales de su equipo de trabajo?
7. ¿Cómo maneja usted la realización de actividades del capital humano a su cargo?
(considere toma de decisiones, análisis y solución de conflictos).
8. ¿Cómo considera usted la entrega, la productividad y el desempeño por parte de sus
trabajadores? (considere eficacia, eficiencia, actitudes y aptitudes).
9. ¿Qué cree que motiva al personal a su cargo? Y ¿Cree que su empleado se siente
motivado?
10. ¿Cuáles son las principales características que definen el clima organizacional del
departamento y de la compañía?