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TEMA 5ACULTURA Y CLIMA EN LAS ORGANIZACIONES
Psicologa del Trabajo y las Organizaciones.
Departamento de Psicologa Social
Universidad de Sevilla
Material complementario:Alcover de la Hera, C.M (2003) Cultura y Clima Organizacional. En Gil
Rodriguez, F. & Alcover de la Hera, C.M. (Coords) Introduccin a la Psicologa de las Organizaciones. Madrid. Alianza Editorial
1. DEFINICIONES INICIALES
CULTURA: Creencias normativas, valores y supuestos bsicos que caracterizan a una
organizacin (Ej.: Los empleados son nuestro principal recurso) Cultura organizacional: contexto en el que se desarrollan las interacciones
mediante las que se construye el clima Variables organizacionales estudiadas en relacin con la cultura: Valores,
Creencias, Significados, Misin.
CLIMA: Percepciones del ambiente o contexto social Descripciones de ese ambiente (Ej.: Los compaeros de trabajo se
ayudan) El clima como un indicador de la cultura Variables estudiadas en relacin con el Clima: Liderazgo, Procesos de grupo,
Caractersticas del puesto, Satisfaccin.
2.1. CULTURA ORGANIZACIONAL
Modelo de presunciones (bsicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptacin externa e integracin interna) que han ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas vlidas y, en consecuencia, se ensean a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas (Schein, 1982)
DEFINICIN
2.2 POR QU ES IMPORTANTE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIN? FUNCIONES
Especificar los objetivos y valores de una organizacin Sealar las relaciones que han de existir entre individuos y organizacin Indicar cmo ha de controlarse el comportamiento Describir qu cualidades y caractersticas de los miembros de la
organizacin deben valorarse y/o condenarse Ensear a los miembros de la organizacin la manera como deben
tratarse unos a otros Establecer los mtodos idneos para relacionarse con el entorno Proporcionar una identidad organizacional Facilitar el compromiso colectivo Servir como fuente de significado compartido Promover la estabilidad del sistema
2.3 TIENEN LAS ORGANIZACIONES CULTURAS UNIFORMES?
NO
Hay una cultura dominante, que expresa los valores centrales que comparten la mayor parte de los miembros
Tambin hay subculturas que generalmente se dan por departamento o por separaciones geogrficas
La cultura dominante o las subculturas pueden ser fuertes o dbiles, flexibles o inflexibles
2.4 CULTURA ORGANIZACIONAL
Manifiesta e Implcita
Cultura Dominante vs. Subculturas
Fuertes vs. Dbiles Caractersticas de las culturas fuertes
Identificar valores dominantes Seleccin de personal Socializacin Despido de trabajadores no vinculados con la cultura Recompensa de trabajadores vinculados con la cultura Liderazgo
2.5 NIVELES DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Creencias normativas, valores y supuestos bsicos compartidos por los miembros de una organizacin
Fenmeno con varios niveles de significados interrelacionados:
ARTEFACTOS
VALORES
PRESUNCIONES bsicas subyacentes
Estructuras, procesos, conductas y tecnologas organizacionales
visibles y audibles
Estrategias, metas, filosofas
Naturaleza de la realidad, el tiempo, el gnero humano, la actividad y las
relaciones
Visibles, pero con frecuencia no
descifrables fcilmente
Mayor grado de conciencia
Dadas por sentadas, invisibles
y preconscientes
2. 6. CULTURA ORGANIZACIONAL ARTEFACTOS
El ambiente fsico
La forma de vestir
Eslganes, jergas, dichos
Mitos, leyendas, historias
2. 7. CULTURA ORGANIZACIONALPATRONES DE CONDUCTA
La manera de tratarse y dirigirse a otros
Ceremonias, rituales, conductas regladas
Prcticas de recursos humanos
Problema con los artefactos y los patrones de conducta: Son fciles de observar, pero difciles de interpretar adecuadamente sin
conocer los otros niveles
2.8. CULTURA ORGANIZACIONALVALORES Y CREENCIAS NORMATIVAS
Creencias normativas: Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cmo deberan ser las cosas)
Conscientes
Ofrecen una justificacin cognitiva, racional, a los patrones de conducta
Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, har a nuestra organizacin ms competitiva"
Valores: Ofrecen la motivacin para poner en marcha los patrones de conducta Ejemplos: "el cliente siempre tiene razn" , "lo primero es el respeto de
las reglas
2.9 CULTURA ORGANIZACIONAL VALORES Y CREENCIAS NORMATIVAS
Los cdigos morales y ticos, y la filosofa de la organizacin son sistemas de valores y creencias
Cdigos morales y ticos : determinan lo que est bien y est mal desde la perspectiva de la organizacin
Filosofa: creencias y valores ms importantes segn la direccin. Ofrecen un marco de referencia para la conducta de los sujetos
2.10. CULTURA ORGANIZACIONALSUPUESTOS BSICOS SUBYACENTES
Se trata de creencias y valores fundamentales que: Se dan por supuesto
Son potentes y comprehensivos
Pero pueden no ser conscientes
Ejemplos: "Somos una gran familia que se preocupa por el bienestar de todos La investigacin es fuente de buena ideas "La persona es una fuente inagotable de buenas ideas" Somos una gran familia, pero los empleados tienen que obedecer"
2.11 CULTURA ORGANIZACIONAL DIMENSIONES Y TIPOSHOFSTEDE, 2000
Orientadas a los procesos
Orientadas hacia los resultados
Orientadas a la tarea Orientada hacia las personas
ProfesionalesCentradas en la propia
organizacin
Sistemas abiertos Sistemas cerrados
Controladas rgidamente Controladas relajadamente
Pragmticas Normativas
vs
2.12. CULTURA ORGANIZACIONAL DIMENSIONES Y TIPOS
FLEXIBILIDAD
CONTROL
ORIENTACIN INTERNA
ORIENTACIN EXTERNA
APOYO INNOVACION
REGLAS OBJETIVOS
Cultura de desarrollo
Cultura racional
Cultura de grupo
Cultura jerrquica
2. 13. CULTURA ORGANIZACIONALDIMENSIONES Y TIPOS
Cultura de grupo: nfasis en los miembros de la
organizacin
Desarrollar un sentido de familia y lealtad
Proteger los recursos humanos
Desarrollar el compromiso de las personas
Cultura de desarrollo: nfasis en la innovacin y la
creatividad
Dinamismo en la provisin de servicios/produccin
Adaptabilidad
Reconocimiento externo
2.14 CULTURA ORGANIZACIONAL. DIMENSIONES Y TIPOS
Cultura racional: nfasis en el logro de objetivos y
la realizacin de tareas
nfasis en la produccin y su control
Recompensas econmicas
Objetivos claros
Cultura jerrquica: nfasis en el orden
Importancia de las reglas y normas
Formalizacin
Estabilidad y seguridad en el puesto
Documentacin
Roles claros
2. 15. CULTURA ORGANIZACIONALCMO SE FORMA?
Fundadores: Definen los valores y creencias iniciales (ideario, filosofa)
Seleccionan empleados
Socializacin
Ambiente externo: El sector del mercado en el que opera una organizacin puede resaltar unos
valores sobre otros: Calidad vs. Precio, Rapidez vs. Atencin
Tipo de negocio y personal relaciones: I+D vs. Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. lnea jerrquica, formal,
procedimiento
2.16. EL PAPEL DEL LDER
El lder es el principal agente socializador
VISIONA
CONCEPTUALIZA
TRANSMITE
SOCIALIZA
2.17. CULTURA ORGANIZACIONALCMO SE ESTUDIA LA CULTURA?
Mtodos cualitativos: Entrevistas
Discusiones de grupo
Mtodos cuantitativos: Cuestionarios
2.18. CAMBIO CULTURAL
La cultura tiende a ser estable y es uno de los aspectos ms difciles de cambiar en una organizacin
El objetivo de un cambio cultural es hacer que la empresa entusiasme a los trabajadores
De esta manera se puede conseguir una cultura flexible
2.19. POR QU CAMBIAR
CAUSAS INTERNAS A LA ORGANIZACIN
CAUSAS EXTERNAS A LA ORGANIZACIN
-Cambio generacional de la Direccin
-Nuevas necesidades internas de la Organizacin
-Nuevas oportunidades de negocio (nichos de mercado)
-Decisiones estratgicas de futuro
-Autoimposicin del Cambio como forma de vivir el negocio
-Incremento importante del volumen de negocio-Incremento y mejora de la Competencia-Nuevas exigencias del mercado (legislativas)-Imagen externa que se desea ofrecer
2.20. CULTURA ORGANIZACIONAL CMO MODIFICAR LA CULTURA?
Cambios en creencias y valores: Formacin Mtodos de participacin grupales (crculos de calidad, grupos de mejora, etc.) (Valores
congruentes) Role-playing
Cambios en patrones de conducta: Formacin Nuevos sistemas de recompensas
Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer nuevas ideas que pueden resultar en cambios en los valores y creencias dominantes
Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y experiencias que pueden producir cambios en los valores
Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales estrategias de modificacin de la cultura en organizaciones de UK
3. CLIMA ORGANIZACIONAL
Cualidad relativamente estable del ambiente interno de una organizacin que (1) es experimentada por sus miembros; (2) influye en su comportamiento; y (3) puede ser descrita en trminos de los valores de un conjunto particular de caractersticas (o actitudes) de la organizacin. Tagiuri y Litwin, 1968
Caractersticas organizacionalesEstructura, procesos.
Prcticas RR.HH.CLIMA RESULTADOS
3.1 CLIMA ORGANIZACIONALREFERENTES Y FACETAS
Referente u objeto de las descripciones: Organizacin Departamento Equipo de trabajo
Las descripciones tienen un contenido, dimensiones o facetas del clima:
Koys y DeCottis (1991): 1. autonoma, 2. confianza, 3. cohesin, 4. presin, 5. apoyo, 6. reconocimiento, 7. justicia, 8. innovacin
3.2. QU INFLUYE SOBRE EL CLIMA DE UNA ORGANIZACIN?
En el momento de recopilar informacin sobre una cultura hay que tener cuidado de no confundirla con el clima que puede atravesar la organizacin
Es un cambio temporal en la actitud de las personas. Se puede deber a varias razones: Puede haber cambios positivos y negativos
Alteracin de las condiciones econmicas
Competencias
Cambio de lderes
Reestructuracin, reduccin, capacitacin,
Das de pago, problemas con algn empleado
3.3. CLIMA ORGANIZACIONALNIVEL DE OPERACIONALIZACIN
CLIMA PSICOLGICO
CLIMA PSICOLGICO
CLIMA COLECTIVOCLIMA
COLECTIVO
CLIMA AGREGADOCLIMA
AGREGADO
Percepciones individuales de las caractersticas del contexto del que las personas forman parte
Resultado de promediar las percepciones individuales de los miembros que pertenecen al mismo grupo
Persigue la identificacin de grupos de miembros organizacionales que presentan percepciones similares
3.4.CLIMA ORGANIZACIONALNIVEL DE OPERACIONALIZACIN
Requisitos para obtener climas agregados (equipo, departamento, organizacin):
Homogeneidad o acuerdo interno / Discriminacin
1 2 3 4 5 6
- +
CLIMA DE APOYO
EQUIPO 1:
Media= 35
1 2 3 4 5 6 3'5
- +
EQUIPO 2:
Media= 3'5
3'5
Hay acuerdo interno
Hay un clima compartido
La media representa el clima del equipo
No hay acuerdo interno
No existe un clima compartido. El equipo no tiene clima
La media no es representativa
Implicaciones prcticas en estudios de clima
3. 5. CLIMA ORGANIZACIONALFORMACIN DEL CLIMA
Por qu se desarrollan percepciones compartidas en las organizaciones?
Enfoque estructural:
Los miembros de una misma unidad tienen percepciones de clima similares porque estn expuestos a una estructura comn
Las caractersticas estructurales pueden afectar las percepciones de clima
No explica por qu dentro de algunas unidades aparecen subgrupos con percepciones de clima diferentes
3.6. CLIMA ORGANIZACIONALFORMACIN DEL CLIMA
Enfoque interaccionista:
A travs de la interaccin social los miembros de una unidad intercambian descripciones y significados atribuidos al ambiente y de esta manera van construyendo el clima compartido
Lderes como modeladores del clima
3.7. ESTUDIOS DE CLIMA LABORAL
Indicadores Imagen de la empresa
Personalidad de jefes
Zonas de tensin o conflicto
Valores culturales
Estudio de comunicaciones (redes sociales)
FLEXIBILIDAD
CONTROL
ORGANIZACIN INTERNA
APOYO
METASREGLAS
INNOVACIN
3.8. TIPOS DE CLIMA
APOYO
METAS
REGLAS
INNOVACIN
Las relaciones entre los miembros de la organizacin son de colaboracin, de ayuda mutua y amistad
Las nuevas ideas son estimuladas y bien recibidas
Las conductas de los miembros estn reguladas por normas y reglas formalmente establecidas
Las actividades y comunicaciones estn orientadas a la consecucin de objetivos previamente establecidos
3.9. TIPOS DE CLIMA
3. 10. CLIMA ORGANIZACIONAL INTERVENCIONES SOBRE EL CLIMA
El director como modelador de clima Kozlowski y Doherty (1989): el lder como filtro interpretativo
Los empleados con buena relacin con su lder tenan puntuaciones de clima ms similares a las puntuaciones de sus respectivos lderes, que los empleados con relaciones de baja calidad con sus lderes
Maas, Gonzlez-Rom y Peir (1999): Relacin positiva entre la calidad de la relacin lder-miembro y el clima
psicolgico de apoyo, innovacin, orientacin a objetivos y formalizacin
3.11 CLIMA ORGANIZACIONALINTERVENCIONES SOBRE EL CLIMAPREGUNTAS PARA EL DEBATE.
Las prcticas de recursos humanos Qu prcticas (seleccin, formacin, motivacin,
direccin, liderazgo, etc.) pueden influir en el clima organizacional?
Cmo?