Competencias laborales introducción_diapo_taller

El enfoque de competencia laboral: manual de formación

Miguel Carrillo Navarro

Taller impartido al SAT, Qro. México, 2007.

OBJETIVO DEL TALLER

Presentar a los participante un abanico deconceptos que permitan una mejorcomprensión de los modelos decompetencias y realizar ejerciciosrepresentativos para la elaboración denormas técnicas.

mtro.miguel@gmail.com

Temario

1. RECONCEPTUALIZACIÓN DEL TRABAJO HUMANO: DEL TAYLORISMO A LA COMPETENCIA LABORAL.

2. ¿Qué entendemos por competencias laborales?

3. Las competencias y sus aplicaciones prácticas

4. ¿Cómo se identifican las competencias?

5. Elaboración de las normas de competencia laboral.

1. Reconceptualización del trabajo humano: del Taylorismo a la

competencia laboral.

Objetivo:

Que los participantes sean capaces de:

Comprender la transformación delconcepto “trabajo”, de la percepción“científica” [a inicios de laindustrialización], a las competenciaslaborales [en la etapa actual deGlobalización].

Transformación del concepto de trabajo humano

• El concepto de trabajo, su interpretación yvaloración social ha evolucionado con eltiempo.

• El trabajo se ha asociado históricamentecon distintos fenómenos y creencias.

• Es notorio el concepto desvalorizado deltrabajo manual en la Grecia clásica.

• Posteriormente, la ética protestante loconsiderará como medio de alcanzar lagracia y ratificar la predestinación.

• Con el advenimiento del capitalismo eltrabajo alcanzó una crucial importanciapara el análisis económico y aún filosófico.

• Los economistas clásicos lo asociaron a lageneración de riqueza y, más adelante,Hegel y Marx le asignaron un sitial en elanálisis de las relaciones sociales y delpapel y realización del hombre trabajando.

• Los primeros enfoques críticos sedesarrollaron justamente en el momentoen que se reconocía al trabajo comogenerador de capital.

• Durante la economía industrial, eltrabajo fue subordinado a laorganización técnica de laproducción y, bajo el paradigma dela división por tareas y operaciones,fue racionalizada al máximo laintervención humana, en tanto se ladespojaba de contenido intelectual ocognoscitivo.

• El concepto contemporáneo de trabajoestá conformado por una diversidad deimpresiones e interpretaciones. Sunaturaleza ha cambiado y se ha llegado auna valorización sin igual del trabajohumano y de la aplicación de inteligencia yconocimiento. Se reconoce su papel comomedio de integración y significado social.

• Los objetos a los que se aplica el trabajose han transformado perdiendo su anteriorcarácter estrictamente material. El trabajopuede aplicarse a la transformación deideas, de sistemas y símbolos, deprogramas computarizados y de paquetesde software; también se ha virtualizado elresultado de la acción de trabajar.

• Todo ello trae como consecuencia unacreciente revalorización del rol de lostrabajadores en el saber aplicado en laproducción, en el trabajo en equipo, en lasolución de problemas, en la relación conlos clientes.

• Si antes se concebía el trabajo como unaaplicación de esfuerzo hacia latransformación física, hoy se lo podríaentender como una aplicación deinteligencia hacia el logro de resultados.

EJERCICIO

• 1. ¿Cuáles son las principales características actuales en la concepción del trabajo?

• 2. En nuestra institución, ¿Existen característricas especiales en la concepción del trabajo?

• (Tiempo: 15 minutos)

TEMARIO

1. Reconceptualización del trabajo humano:del Taylorismo a la competencia laboral.

2. ¿QUÉ ENTENDEMOS POR COMPETENCIAS LABORALES?

3. Las competencias y sus aplicacionesprácticas

5. Elaboración de las normas decompetencia laboral.

Objetivo:

• Definir el concepto de competencia laboral desde las tres perspectivas teóricas más representativas y sus clasificaciones más comunes.

¿Qué entendemos por competencias laborales?

David McClelland

• El concepto de competencia empezó a serutilizado como resultado de lasinvestigaciones de David McClelland en losaños 70, las cuales se enfocaron aidentificar las variables que permitieranexplicar el desempeño en el trabajo.

• De hecho, un primer hallazgo lo constituyóla demostración de la insuficiencia de lostradicionales tests y pruebas para predecirel éxito en el desempeño laboral.

David McClelland

• McClelland logró confeccionar un marco decaracterísticas que diferenciaban losdistintos niveles de rendimiento de lostrabajadores a partir de una serie deentrevistas y observaciones.

•• La forma en que describió tales factores se

centró más en las características ycomportamientos de las personas quedesempeñaban los empleos que en lastradicionales descripciones de tareas yatributos de los puestos de trabajo.

El enfoque integrado (holístico) de competencia

• Resulta de la visión combinada de las dos aproximaciones anteriores.

• Combinar el enfoque de tareas con el enfoque de atributos personales permite una visión más amplia y “holística” de la competencia.

Este enfoque pone en común tanto

• las tareas desempeñadas como

• los atributos del individuo que lepermiten un desempeño exitoso.

• También considera el contexto en elcual se lleva a cabo el trabajo ypermite integrar la ética y los valorescomo parte del concepto decompetencia laboral.

• La competencia, así concebida, valora lacapacidad del trabajador para poner enjuego su saber adquirido en la experiencia.

• De esta forma, se entiende como unainteracción dinámica entre distintosacervos de conocimientos, habilidades,destrezas, actitudes y aptitudesmovilizados según las características delcontexto y desempeño en que seencuentre el individuo.

Un ejemplo de competencias con enfoque integrado para una función laboral

• La competencia incluye lashabilidades y conocimientosrequeridos para que una persona sedesempeñe efectivamente en el sitiode trabajo.

• La competencia se especifica entérminos de resultados a seralcanzados y los criterios deldesempeño esperado.

Competencia General (unidad de competencia):

• Monitorear la calidad del agua de la pileta (piscina).

Competencias específicas (elementos decompetencia):

– Efectuar el monitoreo de la calidad del agua enla pileta.

– Observar las regulaciones gubernamentalessobre salud.

– Enfrentar los problemas relacionados con lapureza del agua.

– Manejar con seguridad los materiales químicos.

Definición genérica de competencia laboral:

Competencia laboral es la capacidad

de desempeñar efectivamente una

actividad de trabajo movilizando los

conocimientos, habilidades,

destrezas y comprensión necesarios

para lograr los objetivos que tal

actividad supone.

Concepto de competencias en el SAT

Las competencias son el conjunto de conocimientos, habilidades y

actitudes interdependientes, derivadas de las funciones laborales que son exigidas en su dominio al

trabajador, expresadas en comportamientos y evaluadas en

desempeño, productos y conocimiento teórico; orientado al

desarrollo del individuo y al cumplimiento de los objetivos

institucionalesmtro.miguel@gmail.com

Clasificación de las Competencias en el SAT

A. COMPETENCIAS TÉCNICAS

B. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

C. COMPETENDIAS BÁSICAS (ADN)

“Competencias clave”,

• Definidas como:

“Aquellas que facilitan el desempeño enuna amplia gama de ocupaciones y portanto, al no concentrarse en un reducidofoco de aplicación, por ejemplo en unpuesto de trabajo, permiten una mayoradaptabilidad y flexibilidad al trabajadordentro de distintos contextos”.

A. COMPETENCIAS TECNICAS

Es la capacidad del individuo para

aplicar el conjunto de conocimientos

técnicos en el desempeño de una

función determinada, conforme a los

estándares de calidad y apego a la

cultura organizacional. Corresponden

a los atributos y tecnologías

distintivos de un puesto o función.mtro.miguel@gmail.com

A. COMPETENCIAS TECNICAS

a) Genéricas

– Legales

– Software de oficina

– Marco jurídico de la función publica

b) Cuerpos especializados

– Tributarias

– Comercio exterior

– Tecnología de información

– recursos

Comportamientos, actitudes y valores

de la organización que la persona

adopta y practica sistemáticamente

en el departamento de sus funciones

• GENERICAS

– Trabajo en equipo

– Comunicación

– Actitud de servicio

– Orientación a resultados

– Principios institucionales (respeto, responsabilidad, profesionalismo)

• MANDO

– Enfoque sistémico

– Gestión del cambio

– Negociación

– impactó personal

C. COMPETENCIAS BASICAS (ADN)

• GENÉRICAS

– CCI.

– Personalidad

– Orientación al logro

– honestidad

• MANDO

– Pensamiento Estratégico

– Comunicación

– Análisis de problemas y toma de decisiones

– Liderazgo y organización

C. COMPETENCIAS BASICAS (ADN)

Son las competencias que deben

poseer todos las personas que

integran el SAT para favorecer la

alineación de sus competencias

individuales (ADN) coplas

competencias de la organización

Resumen• Una primera situación a atacar mediante el

modelo de COMPETENCIAS fue resolver lainadecuada relación entre los programas deformación y la realidad de las empresas.

• Bajo tal diagnóstico se consideró que elsistema académico valoraba en mayormedida la adquisición de conocimientos quesu aplicación en el trabajo.

• Se requería, entonces, un sistema quereconociera la capacidad de desempeñarseefectivamente en el trabajo y no solamentelos conocimientos adquiridos.

Resumen (continuación)

• El concepto de competencia alude al

desempeño laboral y a la capacidad de

lograr con éxito el desempeño esperado.

• Ello implica poder movilizar las

capacidades en función de las situaciones

laborales cambiantes y atendiendo las

variadas situaciones de trabajo en

distintos contextos.

Resumen (final)

La clasificación de competencias

laborales en el SAT:

A. COMPETENCIAS TÉCNICAS

C. COMPETENDIAS BÁSICAS (ADN)

Ejercicio

1. ¿Cuál es, en concepto del grupo, unabuena definición de competencia laboral?

2. Redacten algunas competencias clavepara el desempeño laboral en suactividad actual. ¿Por qué es clave?¿Cómo puede desarrollarse?

3. ¿Qué elementos pueden diferenciar elenfoque de competencia del enfoquetaylorista del trabajo?

Temario

1. Reconceptualización del trabajo humano:del Taylorismo a la competencia laboral.

2. ¿Qué entendemos por competenciaslaborales?

3. LAS COMPETENCIAS Y SUS APLICACIONES PRÁCTICAS

5. Elaboración de las normas decompetencia laboral.mtro.miguel@gmail.com

3. Las competencias y sus aplicaciones prácticas

Objetivo:

Que los participantes sean capaces

Identificar las aplicaciones prácticas

del la Competencia Laboral

Las competencias y sus aplicaciones prácticas

2. ¿Qué es y cómo se hace la

normalización de competencias?

3. ¿Cómo se forma por competencias?

4. ¿Qué es y cómo se hace la certificación

de competencias?mtro.miguel@gmail.com

Metodologías utilizadas

• DACUM (desarrollo de un currículo)

• AMOD (“Un Modelo”)

• SCID (desarrollo Sistemático de un

Currículo Instruccional)

• ETED (Empleo Típico Estudiado en su

Dinámica)

Estas metodologías posibilitan la definición de normas y son

especialmente útiles para la elaboración de programas de

formación.mtro.miguel@gmail.com

Para el CONOCER, una norma técnica de competencia laboral usualmente incluye:

• Lo que una persona debe ser capaz de

hacer;

• La forma en que puede juzgarse si lo

que hizo está bien hecho;

• Las condiciones en que la persona

debe demostrar su competencia; y

• Los tipos de evidencia necesarios y

suficientes para asegurar que lo que

hizo se realizó de manera consistente,

con base en un conocimiento efectivo.mtro.miguel@gmail.com

2. Normalización de competencias

Es un proceso de interacción y acuerdo

entre diferentes agentes, con el propósito

de establecer un estándar sobre las

competencias que son representativas de

una determinada ocupación o área

ocupacional.

La normalización significa transformar el

estudio del trabajo efectuado en

estándares, mediante la descripción de

resultados y no de tareas.mtro.miguel@gmail.com

3. Formación Basada en Competencias

Los contenidos, metodologías y

evaluación de la formación deberían

concretarse en el marco de un diseño

pedagógico que contemple la

adquisición de cada una de las

competencias requeridas en el perfil

de competencia respectivo.

4. Certificación de competencias

• La certificación es un reconocimiento

al trabajador acerca de las

competencias que posee e implica

una evaluación previa.

• Es voluntaria.

• Esta evaluación debe ser objetiva,

pertinente, confiable, de manera de

brindar la transparencia que el

proceso requiere.mtro.miguel@gmail.com

TEXTO DE REFERENCIA:

Casanova, F. Y Montanaro, L. “El enfoque de competencia laboral: manual de formación”

Montevideo, OIT/Cinterfor; OIT. ACTRAV; AECI, 2001. 130 p

www.oitcinterfor.org

43mtro.miguel@gmail.com

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