Post on 09-Jul-2015
DR. GUILLERMO ACERO BUSTAMANTE
EN LA ACTUALIDAD LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN DEL PERSONAL TIENEN QUE SER MAS SUBJETIVAS Y MÁS AFINADAS DETERMINANDO LOS REQUERIMIENTOS DE LOS RECURSOS HUMANOS, ACRECENTANDO LAS FUENTES MÁS EFECTIVAS QUE PERMITAN ALLEGARSE A LOS CANDIDATOS IDÓNEOS, EVALUANDO LA POTENCIALIDAD FÍSICA Y MENTAL DE LOS SOLICITANTES, ASÍ COMO SU APTITUD PARA LE TRABAJO, UTILIZANDO PARA ELLO UNA SERIE DE TÉCNICAS, COMO LA ENTREVISTA, LAS PRUEBAS PSICOMETRÍAS Y LOS EXÁMENES MÉDICOS ETC.UNA PERSONA ADECUADA ES POR LO GENERAL LA QUE TIENE EXPERIENCIA, ACTITUD Y CAPACITACIÓN PROFESIONAL PARA CADA PUESTO EN PARTICULAR; TAMBIÉN ES UN EMPLEADO HONESTO CON CONDUCTA ÉTICA
CONTRATACION DEL PERSONAL
PROCESO POR MEDIO DEL CUAL LOS RESPONSABLES DE LA SELECCIÓN CONSIGUEN CANDIDATOS SUFICIENTES QUE, EN PRINCIPIO, PARECEN REUNIR LAS COMPETENCIAS EXIGIDAS POR EL PUESTO, DE FORMA QUE, POSTERIORMENTE, PUEDAN SELECCIONAR A LA/S PERSONA/S MÁS IDÓNEA/A PARA CUBRIR LA VACANTE EN LA ORGANIZACIÓN.
RECLUTAMIENTO:
CONJUNTO DE ESFUERZOS QUE HACE LA ORGANIZACIÓN PARA ATRAER, CONVOCAR AL PERSONAL MEJOR CALIFICADO CON MAYORES POSIBILIDADES DE INTEGRACIÓN. ÉSTE DEBE DE SER RÁPIDO Y DE RESPUESTA RÁPIDAS.LAS HERRAMIENTAS QUE UTILIZA SON LAS SIGUIENTES:
•MANPOWER (fuerza de trabajo, mano de obra)•CEDEPECA (centro delegacionales de empleo y adie)•CORN FARRY (medios masivos bolsa de trabajo)•MEDIOS DE COMUNICACIÓN MASIVAS•BOLSAS DE TRABAJO•FERIAS DEL EMPLEO•AGENCIAS DE COLOCACIÓN•CHAMBATEL•INTERNET (WEBSITES, E-MAIL)•INSTITUCIONES EDUCATIVAS•FAMILIARES O RECOMENDADOS•PUERTA A PUERTA EN LA CALLE
RECLUTAMIENTO INTERNO
INCONVENIENTESVENTAJAS
• Más rápido
• Más económico
• Más seguro
• Motiva a los empleados
• Crea una vacante en un nivel inferior que es más fácil de cubrir
• Retorno de la inversión en formación del personal
• Descubre talentos escondidos
• Exige potencial de los empleados y oportunidades de progreso en la empresa
• Puede generar conflictos de intereses
• Puede elevar a los empleados a su máximo de incompetencia
• Impide la entrada de “aires nuevos”
RECLUTAMIENTO EXTERNO
INCONVENIENTESVENTAJAS
• Experiencias nuevas
• Renueva los recursos humanos de la empresa
• Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo de otras empresas o de los propios candidatos
• Más lento
• Más costoso
• Menos seguro
• Puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos
• Problemas salariales
CONSISTE EN DETERMINAR MEDIANTE EL USO DE TÉCNICAS ADECUADAS, CUÁLES ENTRE VARIAS PERSONAS SON LAS MÁS IDÓNEAS POR SUS APTITUDES Y CUALIDADES PERSONALES, PARA DESEMPEÑAR LAS FUNCIONES Y ACTIVIDADES DEL PUESTO A CUBRIR, A SATISFACCIÓN TANTO DEL PROPIO TRABAJADOR COMO DE LA PERSONA QUE LO CONTRATA.
TIENE UNA GRAN IMPORTANCIA LA SELECCIÓN DE PERSONAL, YA QUE EL NO CONTAR CON LAS PERSONAS ADECUADAS SIGNIFICA PARA LA ORGANIZACIÓN COSTOS EN :
* DINERO
* TIEMPO
TEST DE PERSONALIDAD.
TEST DE APTITUDES
PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS
TÉCNICAS DE SIMULACIÓN: TRATAMIENTO Y SOLUCIÓN DE CASOS, DINÁMICA DE GRUPOS.
GRAFOLOGÍA.
ENTREVISTA.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
SelecciónEvaluación candidatos:
entrevistas
Evaluación candidatos:pruebas psicotécnicas
Evaluación candidatos:pruebas profesionales
Comprobación de lasreferencias
Elección del candidato
Reclutamiento
PreselecciónFormularios de solicitud
de empleo
Cartas de presentaciónCartas de recomendación
Curriculum vitae
Busca disminuir el número decandidatos que se someteránal proceso de selección, a finde que este sea más ágil, rápidoy económico.
Proceso de toma de decisiones donde
se elige de entre los candidatos
suministrados por la fase anterior aquél
que parece ser más idóneo
para el puesto a cubrir.
También es un proceso de predicción
sobre el comportamiento y desempeño
de los candidatos presentados.
El candidato debe ajustarse lomás posible al perfil.
Ha de ser un proceso objetivoe imparcial.
Debe realizarse con discrecióny reserva.
SelecciónEvaluación candidatos:pruebas profesionales
Ejercicios que pretenden poner alcandidato frente a situacionessimilares a las condiciones realesque se encontraría en el puesto detrabajo
Costosas
Laboriosas de preparar
Limitadas a ciertos tipos de puestos
Bandeja de entrada o in-basketAnálisis de casosJuegos de empresaDiscusiones en grupoPrueba situacional
Las pruebas profesionales de selección
¿qué so
n?
tipos
cara
cterís
ticas
SelecciónEvaluación candidatos:pruebas psicotécnicas
Buen instrumento de predicción.
Coste bajo
Objetividad.
Muy útiles para candidatos sin experiencia
Intentan medir la idoneidad
de diversas capacidades
(mentales, sensoriales, etc.)
del candidato,a fin de determinar
la adecuación del mismo al
puesto
ventajas
inconvenientes
Se centran en ciertos aspectos. No globales
No tienen en cuenta factores que no dependen del sujeto
Distorsión resultados
Alteración resultados
Efecto aprendizaje
Test de Aptitudes
Test de Personalidad
Test de Inteligencia
Test de Actitudes
Test de Proyectivos
Las pruebas psicológicas y psicotécnicas
Selección
Comprobación de lasreferencias
Elección del candidato
Integración
Finalización del proceso y elección
Integración
Contratación
Revisión médica
Formación
Seguimiento
Manual de acogidaEntrevistas individuales
Reuniones en grupoFormación inicial
VisitasPresentaciones
Asignación mentor
HUMANA ORGANIZATIVA
TÉCNICA
LA INTEGRACIÓN DE LOS NUEVOS EMPLEADOSLA INTEGRACIÓN DE LOS NUEVOS EMPLEADOS
CARLITOS MOLINA RUIZY
SIEMPRE HE DESPRECIADO LAS POSESIONES, EL ÉXITO APARENTE, LA PUBLICIDAD Y EL LUJO, CREO QUE LO MEJOR ES QUE UNO LLEVE UNA VIDA SENCILLA Y MODESTA.
(Albert Einstein)