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Empleo Discapacidad

Las personas con discapacidad no constituyen un grupo homogéneo, y sus diversas formas de funcionamiento puede no influir prácticamente en la capacidad para trabajar y participar en su entorno social ...

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… o también en muchos casos, sus limitaciones personales conlleva la necesidad de apoyos y ayudas significativas...

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… en ambos casos, es la sociedad y los que la gobiernan quienes tienen la última palabra de cómo y cuánto quieren facilitar el acceso al mundo laboral de estas personas.

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¿Por qué el empleo es una quimera entre la mayoría de personas con discapacidad? La respuesta hay que buscarla más en las barreras sociales que en sus propias capacidades y limitaciones ...

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… barreras son la actitud y los prejuicios de aquellos que tienen que emplear a estas personas, la propia estructura y organización del mercado laboral, el entorno físico, las normas y leyes por las que se rigen las políticas de empleo ...

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… la especialmente negativa predisposición para contratar a una persona condiscapacidad si esta es mujer ...

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…la ancestral y persistente actitud paternalista centrada más en el marco de la asistencia social que en el de la igualdad de derechos, también, en las oportunidades de empleo.

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Hoy resulta inaceptable e indigno que una persona no pueda trabajar por el mero hecho de incluir en su biografía y currículo personal una situación de discapacidad, cuando debería ser al contrario ...

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… precisamente por ese motivo debería contar con un marco jurídico y normativo que garantizase el acceso al mundo laboral como elemento fundamental de su plena participación social ...

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… sin la posibilidad de poder trabajar en un empleo digno, las personas con discapacidad tienen muchas más dificultades que las demás para poder vivir en su entorno de acuerdo con sus capacidades y expectativas ...

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… por lo que se necesita incrementar sus oportunidades de trabajo y no necesariamente siempre en un centro de empleo especial; es preciso potenciar programas y medidas encaminadas a crear un marco de contratación permeable y justo con las personas con discapacidad ...

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… puestos de trabajo dignos y adecuados al perfil profesional de cada persona, donde reciban el mismo trato que los demás y exista una verdadera igualdad de oportunidades para todos los trabajadores.

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Es preciso un nuevo impulso y orientación en la política de contratación de personas con discapacidad y en la lucha contra la discriminación socio-laboral …

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… que promueva y remueva nuevos recursos para facilitar el acceso al mundo laboral de las personas con discapacidad y, más aún si cabe, en aquellas que son mujeres que sufren una doble discriminación ...

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... desarrollar programas y proyectos estratégicos de generación de empleo directo, hacer accesible la formación laboral de personas con discapacidad, implementar la accesibilidad de bienes y servicios ...

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… realizar actividades de difusión y sensibilización en el colectivo social, promocionar y patrocinar acciones que ofrezcan más oportunidades para la inserción laboral de todas las personas.

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Afortunadamente hoy estamos mejor que ayer y existen diversas experiencias y proyectos que van en la línea de facilitar el acceso al mundo laboral de las personas con discapacidad...

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… el programa INSERTA de la Fundación ONCE y el Proyecto Ability Awards de Telefónica son algunos de los buenos ejemplos de ello.

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Ability Awards de Telefónica pone en marcha el3er Taller Club Ability en la línea de ofrecer nuevas expectativas y posibilidades de inserción en el mundo laboral de las personas con discapacidad.

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3er Taller Club AbilityDiscapacidad y Empleo

18 de junio 2012, 10:30Edificio Central | Espacio Multiusos | Planta bajaDistrito Telefónica (Madrid)

http://www.telefonicaabilityawards.com/assets/docs/talleres/taller3/Agenda_3er_Taller_ClubAbility.pdf

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Metodología Appreciative Inquiry

La metodología de Appreciative Inquiry busca aquello que da vida a los sistemas humanos (empresas, comunidades o grupos) cuando funcionan de manera óptima.

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Metodología Appreciative Inquiry

Este acercamiento a cambio - personal u organizativo - está basado en el supuesto de las preguntas, el diálogo sobre las fortalezas, éxitos, valores, esperanzas y sueños, producen por sí solos una transformación.

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La metodología se divide en cuatro fases:

1.- “Descubrir”. Es la que tendrá lugar en el debate online que abriremos el 4 de Junio de 2012 y que contará como moderador a Dña. Pepa Torres, directora general de FEACEM.

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Todas las organizaciones, como las personas que las forman, tienen rasgos positivos. Comenzamos nuestro viaje buscando, describiendo y explicando esos rasgos positivos, los que dan vida a la empresa.

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Estos aspectos nos dan una idea de lo que podría llegar a ser la organización.

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2.- “Imaginar”. A través de la recopilación de los rasgos positivos y mejores prácticas del debate online, comenzaremos la segunda fase en la primera parte del taller presencial del 18 de junio de 2012.

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En esta fase nos atrevemos a desafiar la “realidad” para imaginar un futuro mejor. Este futuro está basado en la historia de nuestra organización: en nuestros aciertos.

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En la primera fase, “descubrimos” qué aspectos dan vida a la organización. Ahora, tratamos de entenderlos.

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3.- “Diseñar”. Tendrá lugar en la segunda partedel taller presencial. Utilizaremos lo descubierto y aprendido en las fases anteriores y, una vez hayamos decidido qué queremos ser, necesitaremos una infraestructura que soporte esta visión.

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Nuestra visión vivirá en las estrategias, procesos, decisiones, colaboraciones, políticas yprocedimientos de nuestras entidades.

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El diseño de la nueva organizaciónva desarrollándose a través de las conversaciones de todos sus miembros.

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4.- “Crear”. Aquí ponemos a punto el plan para sostener, mantener, mejorar o ajustar lo que ha sido imaginado.

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A estas alturas, el cambio ya está en marcha: empezó con la primera pregunta. Se trata de permitir que continúe a su propio ritmo. Esta última fase, será parte del camino a recorrer por cada entidad al finalizar el taller presencial.

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