El entramado interno de las Organizaciones

Enfoque Clásico

Enfoque Humanista

El Enfoque Humanistade la Administración aparecepor:

El surgimiento de la Teoría de las Relaciones Humanas en EEUU (1930)

El desarrollo de las Ciencias Sociales y la Psicología, en general.

El desarrollo de la Psicología del trabajo, en particular.

Psicología del trabajo

Comienza con: Análisis del trabajo y de la adaptación del trabajador al trabajo.

Culmina con: Análisis de la adaptación del trabajo al trabajador.

Teoría de las

Relaciones

Humanas

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HSurge como consecuencia de las conclusiones del Experimento de Hawthorne, iniciado en 1928

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Vista aérea de la planta (1925)

WESTERN ELECTRIC COMPANY (Hawthorne - Chicago)

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Hawthorne Works Hoy

Hawthorne Works Hoy

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HEl experimento fue desarrollado por George Elton Mayo y Fritz J. Roethlisberger (investigadores de la Harvard Business School)

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Elton Mayo y Fritz Roethlisberger

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HEl objeto inicial del experimento era evaluar la correlación entre la iluminación y la productividad

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Vista del interior de la planta

WESTERN ELECTRIC COMPANY (Chicago)

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HElton Mayo luego lo amplió al estudio de la fatiga, de los accidentes de trabajo y de otros factores que afectan la productividad

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H El experimento se desarrolló en 4 etapas y finalizó en 1933.

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En la 2da. Etapa del experimento se creó un grupo de observación de 6 operarias.

Se conoció como: “El cuarto de los relays”

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HLas conclusiones del experimento sacudieron a los principios de la Teoría Clásica de la Administración

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HConclusiones

La productividad NOsolo depende de la capacidad física del trabajador, o de sus movimientos y tiempos insumidos

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HConclusionesLa productividad depende de la integración social de los individuos en el grupo de trabajo

Integración social de los trabajadores

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HConclusiones

El comportamiento del trabajador se ajusta a “los patrones sociales” del grupo que integra

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HConclusionesCuando el trabajador actúa como miembro del grupo, ajusta su conducta individual a esos “patrones”

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HConclusionesLas normas o “patrones “ se basan en creencias o expectativas (reales o imaginarias) que modelan las actitudes

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HConclusionesAquellos miembros del grupo que no se ajusten a los “patrones “ sufren sanciones sociales o morales

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HConclusiones

Y los miembros del grupo que se ajusten a los “patrones “, obtienen recompensas sociales

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HConclusionesLas personas mantienen constante interacción con el grupo en razón de poder satisfacer sus necesidades sociales

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HConclusionesEn cada grupo existe una gran interacción interna a través de la que cada uno es influenciado, e influye en los demás

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HConclusionesA esa interacción se la denomina:

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HConclusionesLas organizaciones, vistas como un sistema social están compuestas por Grupos Sociales Informales

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HConclusionesLos Grupos Informales son un fenómeno social que origina el trabajo, como actividad humana colectiva

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HConclusionesLos Grupos Informales poseen una estructura que no coincide con la formal.

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HConclusionesLos Grupos Informales poseen propósitos distintos (a veces opuestos) a los de la organización formal.

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HConclusiones

Por ejemplo: los Grupos Informalespueden actuar como reguladores del nivel de producción.

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HConclusiones

También los Grupos Informales actúan como reguladores del comportamiento individual al definir:

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HConclusiones

… que los individuos asimilan e integran a su comportamiento como trabajadores en la organización

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HConclusiones

La especialización y los trabajos repetitivos producen efectos negativos en la moral del trabajador

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HConclusiones

El contenido (enriquecido) del trabajo influye sobre la moral del trabajador

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HConclusiones

El comportamiento del trabajador es consecuencia de factores y estímulos motivacionales

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HConclusiones

Mayor participación y una mejor relación elevan la moral y el desempeño, y reducen la fatiga “psicológica”

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HConclusiones

El trabajador es una criatura social compleja, con sentimientos, deseos y temores

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H El trabajador debe ser considerado por la Administración como un sujeto “emocional”

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H No se debería tratar a los trabajadores solo individualmente, sino como miembros de grupos

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H Los Administradores deben comprender “la lógica” grupal para reanimar su cooperación

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H El comportamiento de los grupos depende del estilo de conducción que adopten los Administradores

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H Para lograr armonía y “crear” una buena atmósfera de trabajo es necesario humanizar la Administración

Fuentes bibliográficas:

• Introducción a la Teoría General de la Administración – 7ma. Edición – IdalbertoChiavenato

• Principios Fundamentales para la Administración de Organizaciones – Miguel Ángel Vicente/Juan Carlos Ayala

• Fundamentos de Administración de Organizaciones – Miguel Ángel Vicente y otros

• Harvard Gazette – Harvard University – Rethinking work, beyond the paycheck -Dec/2011

• Qué es Administración – Héctor Larocca y otros

Resumen y Diseño de la presentación: Prof. CP Felipe R Mangani

Febrero de 2014