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DEDICATORIA
Al creador de todas las cosas y por
permitirme llegar a este momento
tan especial en mi vida, con toda la
humildad que de mi corazón puede
emanar, dedico primeramente esta
tesis a Dios.
A mi madre y mi padre los seres más
maravillosos e importantes en mí vida
por impulsarme a seguir adelante
siempre, por su infinito amor y apoyo. A
la vez a mi hermana que siempre me ha
brindado su apoyo cuando lo he
necesitado.
A mi esposo por su amor, confianza y por
brindarme el tiempo necesario para
realizarme profesionalmente; y mis
grandes amigas Evelyng, Vanessa y
Yessenia, grandes personas que
formaron parte de mí, y me brindaron su
amistad sincera y apoyo durante el
tiempo de la universidad y hasta el
momento.
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AGRADECIMIENTO Primeramente, agradecer a Dios por haberme otorgado la vida y la
oportunidad de poder culminar mi carrera con tranquilidad y firmeza.
A mis padres por haberme impulsado cada día a ser mejor, gracias por sus
consejos y motivación en todo lo que me proponía y su constante apoyo en
el transcurso de toda mi formación académica.
A mi hermana, mi mejor amiga Fanny Jocabeth Polo Vásquez; porque su
coraje me enseñó a no rendirme sino a seguir adelante, porque a pesar de
la distancia ella me hace sentirla cerca.
A la universidad Nacional de Trujillo por darme la oportunidad de compartir
experiencias inolvidables y a la vez por brindarme grandes maestros que
me inculcaron buenas enseñanzas y valores que serán reflejo para el resto
de mi vida.
A mis familiares que se encuentran lejos en diferentes lugares del Perú
porque a pesar de no estar juntos siempre me han mostrado su apoyo
incondicional, llamándome y preocupándose por saber de mí, agradezco
sus consejos y ánimos para seguir adelante.
Agradezco al compañero de mi vida que desde el inicio de esta carrera
universitaria ha estado conmigo apoyándome en todo, dándome las fuerzas
necesarias para culminar mis estudios y ser una mejor persona cada día,
por entender y aceptar mis decisiones.
Y para finalizar agradezco a mi asesora de tesis la profesora Violeta Claros
Aguilar por haberme brindado la oportunidad de recurrir a su capacidad y
conocimiento.
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PRESENTACIÓN
Señores Miembros del Jurado:
De conformidad con las disposiciones establecidas en el Reglamento de
Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias Económicas, Escuela
Profesional de Administración de la Universidad Nacional de Trujillo, me es
honroso presentar a vuestra consideración la presente Tesis denominada
“EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN LA SATISFACCIÓN
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA CAJA TRUJILLO SEDE
HUAMACHUCO - 2016” con el propósito de obtener el Grado Profesional
de Licenciado en Administración.
El presente trabajo es resultado del esfuerzo y de una minuciosa
investigación, con el propósito que se constituya en un valioso aporte que
permita determinar la sostenibilidad de la Caja Trujillo sede Huamachuco –
2016, a través de la propuesta de estrategias de solución que permitan dar
una solución a la problemática existente del clima organizacional en los
trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco.
Aprovecho la oportunidad para invocar a su espíritu de comprensión para
solicitar disculpas por los errores cometidos involuntariamente en la
elaboración del presente trabajo de investigación.
Trujillo, enero del 2017
Sara Judith Polo Vásquez
Bachiller en Ciencias Económicas
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RESUMEN
El presente trabajo de investigación tiene como finalidad determinar la
incidencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco - 2016.
El problema de investigación está referido a la siguiente interrogante: ¿De
qué manera el clima organizacional incide en la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco año 2016?, cuya
hipótesis es: El clima organizacional incide positivamente en la satisfacción
laboral de los trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco año 2016,
destacando como variables de estudio: Variable Independiente: Clima
Organizacional; y la variable Dependiente: rendimiento y Satisfacción
laboral. Se utilizó el diseño de investigación descriptiva transversal, así
como métodos inductivos; analítico, estadístico y la técnica de investigación
de toma de datos, como la encuesta.
En las encuestas aplicadas a los trabajadores de la Caja Trujillo sede
Huamachuco, como se aprecia en la tabla 4.12, el valor “sig.” es de 0.000,
que es menor a 0.05 el nivel de significancia, lo cual justifica que existe
suficiente evidencia estadística para aceptar la hipótesis que sustenta la
relación. En relación al objetivo general donde indica determinar la
incidencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco año 2016 En la tabla
4.12 indica el coeficiente de correlación de Spearman un valor de 0,652.
Significa que existe correlación positiva moderada entre ambas variables
Palabras claves: Clima organizacional, Satisfacción laboral.
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vi
Abstract
The purpose of this research work is to determine the incidence of the
organizational climate on the job satisfaction of the employees of the Caja
Trujillo headquarters Huamachuco - 2016.
The research problem is related to the following question: How does the
organizational climate influence the job satisfaction of Caja Trujillo
employees in Huamachuco 2016, whose hypothesis is: Improving the
organizational climate will increase performance and the job satisfaction of
the employees of Caja Trujillo Huamachuco headquarters in 2016,
highlighting as study variables: Independent Variable: Organizational
Climate; and the variable Dependent: Job satisfaction. The descriptive
transversal research design was used, as well as inductive methods;
analytical, statistical and research technique of data collection, such as the
survey.
In the surveys applied to the workers of the Caja Trujillo headquarters in
Huamachuco, as shown in table 4.12, the "sig." Value is 0.000, which is less
than 0.05 the level of significance, which justifies that there is sufficient
statistical evidence to accept the hypothesis that sustains the relationship.
In relation to the general objective where it indicates to determine the
incidence of the organizational climate in the labor satisfaction of the
workers of the Caja Trujillo Huamachuco headquarters year 2016 In the
table 4.12 indicates the Spearman correlation coefficient a value of 0.652.
It means that there is a moderate positive correlation between both
variables
Keywords: Organizational climate, Job satisfaction.
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ÍNDICE Dedicatoria i
Agradecimiento ii
Presentación iii
Resumen iv
Abstract v
Índice vi
CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN 1
1.1. Realidad Problemática 2
1.2. Antecedentes 4
1.3. Justificación 7
1.3.1. Justificación teórica 7
1.3.2. Justificación practica 7
1.3.3. Justificación social 8
1.4. Enunciado del problema 8
1.5. Hipótesis 9
1.6. Variables 9
1.7. Objetivos 9
1.7.1. Objetivo General 9
1.7.2. Objetivos específicos 9
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 10
2.1. Clima organizacional 11
2.1.1. Definición 11
2.1.2. Enfoques del clima organizacional 11
2.1.3. Tipos de clima organizacional 13
2.1.4. Características del clima organizacional 13
2.1.5. Dimensiones del clima organizacional 15
2.1.6. Supuestos del clima organizacional 16
2.1.7. Metas del clima organizacional 18
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2.1.8. Modelo de aplicación del clima organizacional 18
2.1.9. El campo del clima organizacional 20
2.2. Satisfacción laboral 24
2.2.1. Definición 24
2.2.2. Pirámide de necesidades de Maslow 25
2.2.3. Factores determinantes para la satisfacción laboral 26
2.2.4. Dimensiones de la satisfacción laboral 31
CAPÍTULO III: MATERIAL Y MÉTODOS 34
3.1. Material de estudio 35
3.1.1. Población 35
3.1.2. Muestra 35
3.2. Métodos y técnicas 35
3.2.1. Métodos 35
3.2.2. Técnicas 35
3.2.3. Diseño de investigación 36
3.3. Operacionalización de variables 37
3.4. Procesamiento y análisis de datos 38
CAPÍTULO IV: PRESENTACIÓN E INTERPRETACIÓN DE 39
RESULTADOS
4.1. Encuesta 40
4.2. Clima Organizacional que se presenta en los trabajadores 42
de la Caja Trujillo sede Huamachuco
4.3. Satisfacción Laboral que se presenta en los trabajadores de 48
la Caja Trujillo sede Huamachuco.
4.4. Relación entre el nivel del clima organizacional y el nivel de 51
satisfacción laboral.
CAPÍTULO V: DISCUSIÓN 53
CAPÍTULO VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 57
6.1. Conclusiones 58
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6.2. Recomendaciones 59
7. Referencias bibliográficas 60
8. Anexos 62
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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN
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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
1.1 REALIDAD PROBLEMÁTICA
Una organización es un conjunto de personas que actúan juntas y
dividen las actividades en forma adecuada para alcanzar un propósito
común. Las organizaciones son instrumentos sociales que permiten a
muchas personas combinar sus esfuerzos y lograr juntos objetivos que
serían inalcanzables en forma individual. Forman un sistema
cooperativo racional, es decir las personas deciden apoyarse
mutuamente para alcanzar metas comunes. Esta lógica permite
conjugar e integrar esfuerzos individuales y grupales para producir
resultados más amplios. (Chiavenato, 2009, p. 24).
Para el mejor funcionamiento de una organización es importante
examinar cuáles son las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que se desarrollan en el medio laboral en el que
se desenvuelve, ya que de esto dependerá en gran manera su
comportamiento. Al examinar las diferentes dimensiones de la
percepción del empleado en el ambiente laboral se podrá determinar la
multiplicidad de los estímulos que actúan sobre él en el mundo del
trabajo y que representa su situación laboral, este medio ambiente, se
denomina clima organizacional. (Brunet, 2011).
Del mismo modo para que una organización sea exitosa, debe procurar
ser un excelente lugar para trabajar y gratificante para las personas. El
grado de satisfacción laboral ayuda a atraer talentos y retenerlos, a
mantener un clima organizacional saludable, a motivar a las personas
y a lograr su compromiso. Para ello, hay que tener en cuenta que la
satisfacción laboral no es un comportamiento en sí, sino que se trata
de una actitud de las personas frente a su función en la organización.
Asimismo, las actitudes están muy relacionadas con el posterior
comportamiento y con la percepción, la personalidad, el aprendizaje y
la motivación; influyendo poderosamente en las decisiones de las
personas. Es así que la eficiencia en una organización se puede lograr
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cuando se ha inculcado en las personas actitudes favorables hacia esta
y hacia el trabajo. (Chiavenato, 2009).
El clima organizacional de cada organización está estrechamente
ligado con el grado de satisfacción que manifiesta el empleado en el
desempeño de sus labores; entre más identificados se sienten los
empleados con el clima en que desarrollan su trabajo, de igual manera
será su grado de satisfacción laboral. (Pineda, 2012).
La satisfacción laboral puede definirse como la actitud del trabajador
frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y
valores que el trabajador desarrolla en su propio trabajo, también es el
grado en el cual un empleado se identifica con una organización en
particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus
miembros. (Pintado, 2011, p.269).
Un empleado satisfecho tiende a ausentarse con menos frecuencia, a
hacer contribuciones positivas y a permanecer con la organización. En
contraste, un empleado insatisfecho puede estar ausente con más
frecuencia, experimentar estrés que interrumpa a los compañeros de
trabajo y estar continuamente en busca de un nuevo empleo. Griffin R.
& Moorhead R (2010).
La insatisfacción laboral puede entenderse como el grado de malestar
experimentado por un empleado en su puesto de trabajo, y puede estar
ocasionado por factores personales, ambientales o directamente por
las labores realizadas. En cualquier caso, las empresas deben luchar
contra ese fenómeno con el fin de aumentar el rendimiento y la
concentración de sus equipos, logrando que no se convierta en un
problema para la productividad.
Particularmente el problema de la insatisfacción se presenta en la Caja
Trujillo Sede Huamachuco, es una entidad financiera privada, cuyo
objetivo es otorgar servicios crediticios, actualmente cuenta con 1 sede
principal ubicado en la ciudad de Huamachuco y 53 agencias en
diferentes distritos del Perú. En esta institución micro financiera, se
observó algunas debilidades relacionadas a la insatisfacción del
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personal, teniendo como elemento generador de este problema el clima
organizacional que actualmente existe en dicha institución. Podemos
determinar como consecuencia directa de este clima; el tener
colaboradores que no se sienten identificados con la Institución.
Adicionalmente, la carente comunicación, relaciones interpersonales
tensas, las escalas remunerativas bajas, entre otras. Tenemos así, que
la suma de estos factores conlleva al fomento de un clima
organizacional negativo, el cual influye directamente en la calidad de
sus labores diarias, por lo que hace extremadamente difícil el
cumplimiento de las tareas y responsabilidades asignadas, de la misma
forma afectando el grado de satisfacción de los trabajadores.
El presente trabajo de investigación tiene por objetivo determinar la
incidencia del clima organizacional en la satisfacción laboral, en la Caja
Trujillo Sede Huamachuco, Así poder dar un aporte a la solución del
problema de investigación en dicha Institución.
1.2 ANTECEDENTES
a. Internacionales. Casa (2013), en su tesis “EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU
INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
COLABORADORES EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA DEL
MUNICIPIO DEL CANTÓN SALCEDO DE LA PROVINCIA DE
COTOPAXI” Ambato - Ecuador: Universidad Técnica de Ambato
concluye: De acuerdo a los objetivos planteados y a los resultados
obtenidos durante el desarrollo de los capítulos anteriores del presente
trabajo de investigación, se pueden establecer las siguientes
conclusiones: Existe inconformidad por parte de los trabajadores en
cuanto al clima organizacional existente en el área administrativa del
Municipio de salcedo. El desempeño laboral de los trabajadores se ve
afectado en gran parte por la aplicación del liderazgo participativo, ya
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que impide la aportación de nuevas ideas y los cohíbe en cierto modo
a dar un valor agregado a su trabajo diario.
(Rodríguez, A. & Paz, M. & Lizana, J., 2011), en su tesis “CLIMA Y
SATISFACCIÓN LABORAL COMO PREDICTORES DEL
DESEMPEÑO: EN UNA ORGANIZACIÓN ESTATAL CHILENA”.
Santiago de Chile - Chile: Universidad Andrés Bello concluye: En
resumen, la relación encontrada entre clima, satisfacción y desempeño
en la empresa, es que tanto el clima organizacional como la
satisfacción laboral son predictores significativos del desempeño
organizacional, sin embargo el clima predice y se relaciona de forma
positiva y significativa con aspectos normativos (comportamiento
funcionario), y condiciones personales del desempeño, mientras que la
satisfacción con el rendimiento y productividad. Estos resultados
encontrados en un servicio público nacional, pueden ser un aporte para
comenzar a aclarar la relación entre las variables, ya que los estudios
o modelos que describen la relación del clima y satisfacción con
aspectos específicos del desempeño, lo han medido más bien
económica y unidimensionalmente (desempeño general, porcentaje de
ganancias, etc.).
b. Nacionales.
(ORELLANA & BOSSIO 2010) En la tesis denominada “CLIMA
ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LA FACULTAD
DE COMUNICACIÓN EN HUANCAYO” - Universidad Peruana De Los
Andes, plantea las siguientes conclusiones: Se ha comprobado que no
existe relación entre el clima organizacional y desempeño docente.
Supuestamente, debió encontrarse una relación entre las variables de
estudio, dada la importancia del clima en el desempeño docente, pero
hay que tener en cuenta que no estamos evaluando el desempeño
laboral si no el desempeño en el aula y por otro lado el desempeño
docente ha sido evaluado por los alumnos a su cargo y no por los
mismos docentes o autoridades. Las conclusiones precitadas nos
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permiten indagar, en el presente estudio, la incidencia o influencia que
ocasiona el clima laboral en la producción laboral de los trabajadores
del Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana.
(Pérez, N. & Rivera, P., 2015), en su tesis “CLIMA ORGANIZACIONAL
Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS TRABAJADORES DEL
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES DE LA AMAZONÍA PERUANA,
PERÍODO 2013”. Iquitos - Perú: Universidad Nacional de la Amazonía
concluyen: Existe un Nivel Medio o moderado de Clima Organizacional
de los Trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonía
Peruana, Periodo 2013. Existe un Nivel Medio o moderado de
Satisfacción Laboral de los Trabajadores del Instituto de
Investigaciones de la Amazonía Peruana, Periodo 2013. En lo que
respecta a la dimensión de Involucramiento Laboral, los trabajadores
del IIAP, percibe que se involucra en su trabajo con compromiso para
superar los obstáculos, con unas relaciones interpersonales favorables
y confiando en la mejora de los métodos de trabajo.
c. Locales.
(Minio, E., 2014), en su tesis “DEL RESTAURANTE DE PARRILLAS
MARAKOS 490 DEL DEPARTAMENTO CORRELACIÓN ENTRE EL
CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO EN LOS
TRABAJADODRES DE LAMBAYEQUE”. Lambayeque - Perú:
Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo concluye: Se
determina que existe un grado de correlación baja entre el clima
organizacional y el desempeño en los trabajadores del Restaurante de
Parrillas Marakos 490 del Departamento de Lambayeque, porque los
datos mostraron un 0.281 y en la escala que oscila del -1 y +1 para que
haya una correlación perfecta el resultado debió ser +1.La dimensión
con menor promedio dentro de la variable desempeño, es el
compromiso, que indica particularmente la falta de trabajo en equipo,
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coordinación y compromiso de los trabajadores para con la empresa,
lo que desencadena un clima laboral desfavorable que produce menos
productividad para con la empresa e influye en sus servicios al cliente.
1.3JUSTIFICACIÓN 1.3.1 Justificación Teórica
El análisis del clima laboral u organizacional, actualmente se
utiliza para identificar, categorizar y analizar las percepciones
que tienen los integrantes de su propia organización, en un
determinado período de tiempo, valiéndose de métodos de
recolección de información.
La medición del clima organizacional, generalmente se hace en
función de variables que caracterizan a cada organización:
Estilos de Dirección, Supervisión, Ergonomía, Remuneración e
incentivos, procedimientos administrativos, políticas
organizacionales, etc. En tal sentido, la evaluación y análisis del
clima laboral permite identificar y evaluar los puntos críticos del
entorno laboral, con la finalidad de que se puedan tomar
decisiones estratégicas que tiendan a solucionar posibles
conflictos laborales de los trabajadores en una organización. El
desarrollo de la presente investigación se realizó para proponer
estrategias de solución que permitan dar una solución a la
problemática existente del clima organizacional en los
trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco.
1.3.2 Justificación Práctica
El interés del presente trabajo es mejorar el clima organizacional
y de esta manera mejorar la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Caja Trujillo.
La importancia del proyecto radica en que es el área de Gestión
Humana encargada de incentivar propuestas viables en el marco
de mejorar la gestión de las políticas de personal, de modo, que
el presente trabajo de investigación pretende determinar la
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relación existente entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral en los trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco.
Sin embargo, la información es muy nutrida en cuanto al contexto
internacional y nacional, de modo que las publicaciones sobre el
tema permiten ser un marco de referencia para abordar el trabajo
de investigación en nuestro contexto Local. Por lo tanto, el
presente trabajo de investigación se enmarca dentro de una
problemática nueva e inédita en la Ciudad de Huamachuco que
busca investigar e identificar puntualmente la relación que existe
entre la Satisfacción Laboral y el Clima Laboral del Capital
Humano de la Caja Trujillo sede Huamachuco.
1.3.3 Justificación Social
Desde esta perspectiva, la gestión de los recursos humanos, es
muy importante y delicado, ya que constituye la fortaleza y el
pilar fundamental, para el logro de los objetivos y metas
institucionales, procurando el diseño de estrategias, el
establecimiento de relaciones laborales armoniosas
permanentes y un mecanismo de retroalimentación eficaz que
permita fijar el rumbo y dirección de la organización en cuanto a
implementar políticas de personal.
Por otro lado, dicha investigación es un aporte a las ciencias
administrativas y contables ya que sirve de base o incentivo para
otros investigadores que quieran profundizar sobre el tema de
clima organizacional.
1.4 ENUNCIADO DEL PROBLEMA
¿De qué manera el clima organizacional incide en la satisfacción
laboral de los trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco año
2016?
1.5 HIPÓTESIS
El clima organizacional incide positivamente en la satisfacción laboral
de los trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco año 2016.
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1.6 VARIABLES
1.6.1 Variable Independiente Clima Laboral.
1.6.2 Variable Dependiente
Rendimiento y Satisfacción Laboral.
1.7 OBJETIVOS 1.7.1 Objetivo General
Determinar la incidencia del clima organizacional en la
satisfacción laboral de los trabajadores de la Caja Trujillo sede
Huamachuco año 2016.
1.7.2 Objetivos Específicos
Determinar el nivel de Clima Organizacional que se presenta
en los trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco.
Describir el nivel de Satisfacción Laboral que se presenta en
los trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco.
Establecer la relación entre el nivel del clima organizacional
y el nivel de satisfacción laboral.
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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
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2.1. Clima Organizacional 2.1.1. Definición
Son muchas los conceptos sobre clima organizacional,
trataremos las que hemos considerado más relevantes: Brow y
Moberg (1990) manifiestan que el clima organizacional se refiere
a una serie de características del medio ambiente interno
organizacional tal y como lo perciben los miembros de esta.
Robbins y Judge (2009) describe al clima organizacional como
la expresión personal de la percepción que los trabajadores y
directivos se forman de la organización a la que pertenecen y
que incide directamente en el desempeño de la organización.
Chiavenato (1999) plantea que el clima organizacional es la
cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben
o experimentan los miembros de la organización, y que influye,
directamente, en su comportamiento.
Arbaiza (2010) opina que el clima organizacional se refiere a las
percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que
los individuos tienen con respecto a su organización, que a su
vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando
una organización de otra.
2.1.2. Enfoques del clima organizacional
Enfoque estructural: los investigadores más representativos
son: Guion (1973)
Indik (1965)
Inkson (1970)
Payne y Pugh (1976)
Se considera el clima como una manifestación objetiva de la
estructura de la organización. Se forma porque los miembros
están expuestos a las características estructurales comunes de
una organización. Como resultado de esta exposición tienen
percepciones similares. Las cuales representan su propio clima
organizacional.
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Enfoque perceptual: los investigadores más representativos
son:
James (1978)
James y Jones (1974)
Joyce y Slocum (1982,1984)
Schneider y Reichers 1983)
La base para la formación del clima está dentro del individuo.
Reconoce que los individuos responden a
variables situacionales de una forma que para ellos tiene
significado desde un punto de vista psicológico.
El clima es una descripción individual psicológicamente
procesada, de las características y
condiciones organizacionales.
Enfoque interactivo: los investigadores más representativos
son: Blumer (1969)
Joyce y Slocum(1979)
Poole y McPhee (1983) Schneider
y Reichers (1983) Terborg (1981).
La interacción de los individuos al responder a una situación,
aporta el acuerdo compartido que es la base del clima
organizacional.
Enfoque cultural: los investigadores más representativos son:
Allaire y Firsirotu (1984)
Ashforth (1985)
Geertz (1973)
Goodenough (1971)
Keesing (1974)
McPhee (1985)
El clima organizacional se crea por un grupo de individuos que
actúan recíprocamente y comparten una estructura común,
abstracta (cultura de la organización).
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2.1.3. Tipos de clima organizacional
Según la propuesta de Likert (1999) los tipos de Clima
Organizacional son: Clima autoritario y clima participativo.
a. Clima Autoritario:
Sistema I Autoritario explotador: se caracteriza porque la
dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que
se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y
subordinados es casi nula, y las decisiones son tomadas
únicamente por los jefes.
Sistema II Autoritarismo paternalista: se caracteriza porque
existe confianza entre la dirección y los subordinados, se
utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación
para los trabajadores. En este clima la dirección juega con
las necesidades sociales de los empleados.
b. Clima Participativo:
Sistema III Consultivo: se caracteriza por la confianza que
tienen los superiores en sus subordinados a los cuales se les
permite tomar decisiones específicas, satisfacen
necesidades de estima, hay interacción entre ambas partes
y existe la delegación.
Sistema IV Participación en grupo: en este existe la plena
confianza en los empleados por parte de la dirección. La
toma de decisiones persigue la integración de todos los
niveles, la comunicación fluye de forma vertical, horizontal,
ascendente y descendente.
2.1.4. Características del clima organizacional
En el clima organizacional es evidente el cambio temporal de las
actitudes de las personas, esto puede deberse a diferentes
razones, entre ellas: los días de pago, días de cierre mensual,
entrega de aguinaldos, incremento de salarios, reducción de
personal, cambio de directivos, etc. Por ejemplo, cuando hay un
aumento general de salarios, la motivación de los trabajadores
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se ve incrementada y se puede decir que tienen más ganas de
trabajar, situación contraria si en vez de darse un incremento de
salarios se hiciera un recorte de personal. Griffin (2010) Como
características medulares del clima organizacional, Ivancevich
(20066) anota las siguientes:
• Es externo al individuo.
• Le rodea, pero es diferente a las percepciones del sujeto.
• Existe en la organización.
• Se puede registrar a través de procedimientos varios.
• Es distinto a la cultura organizacional.
Robbins (2004), menciona que el clima organizacional se
caracteriza por:
• Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta
estabilidad de clima laboral con ciertos cambios
graduales.
• El comportamiento de los trabajadores es modificado por
el clima de una empresa.
• El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso
e identificación de los trabajadores.
• Los trabajadores modifican el clima laboral de la
organización y también afectan sus propios
comportamientos y actitudes.
• Diferentes variables estructurales de la empresa afectan
el clima de la misma y a su vez estas variables se pueden
ver afectadas por el clima.
• Problemas en la organización como rotación y
ausentismo pueden ser una alarma de que en la empresa
hay un mal clima laboral, es decir que sus empleados
pueden estar insatisfechos.
2.1.5. Dimensiones del clima organizacional
Para llevar a cabo un diagnóstico de clima organizacional es
conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido
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investigadas por estudiosos interesados en definir los elementos
que afectan el ambiente de las organizaciones.
Según Robbins y Judge (2009) el clima organizacional depende
de seis dimensiones:
Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de
las políticas que se encuentran en una organización.
Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía,
sentirse su propio patrón.
Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración
cuando el trabajo está bien hecho.
Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel de reto y
de riesgo tal y como se presentan en una situación de trabajo.
Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que
experimentan los empleados en el trabajo.
Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone
en el clima de su organización o cómo puede asimilar sin riesgo
las divergencias de opiniones.
Griffin (2010) menciona a cinco grandes dimensiones para
analizar el clima organizacional, a saber:
Apertura a los cambios tecnológicos. Se basa en la apertura
manifestada por la dirección frente a los nuevos recursos o a los
nuevos equipos que pueden facilitar o mejorar el trabajo a sus
empleados.
Recursos Humanos. Se refiere a la atención prestada por parte
de la dirección al bienestar de los empleados en el trabajo.
Comunicación. Esta dimensión se basa en las redes de
comunicación que existen dentro de la organización, así como la
facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen
sus quejas en la dirección.
Motivación. Se refiere a las condiciones que llevan a los
empleados a trabajar más o menos intensamente dentro de la
organización.
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Toma de decisiones. Evalúa la información disponible y
utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la
organización, así como el papel de los empleados en este
proceso.
2.1.6. Supuestos del clima organizacional
Los modelos de clima organizacional parten de algunos
supuestos básicos, tanto acerca de los individuos como de las
organizaciones y las relaciones que estos individuos establecen
con ellas, con otros individuos con el medio ambiente que los
rodea. En términos generales, esos supuestos han sido
clasificados por Méndez (2006) de la siguiente manera:
Acerca de los individuos
La mayoría de los individuos aspiran a un crecimiento y
desarrollo personal, elementos más susceptibles de ser
actualizados en un ambiente de apoyo y de reto. La mayoría de
la gente desea contribuir, y tiene la capacidad de hacerlo, al logro
de los objetivos de la organización que el ambiente
organizacional permita.
Acerca de los grupos
La mayoría de la gente desea ser aceptada e interactuar
cooperativamente por lo menos con un pequeño grupo de
referencia, usualmente con más de un grupo; por ejemplo, el
grupo de trabajo, o el grupo familiar.
Psicológicamente, uno de los más importantes grupos de
referencia para la mayoría de la gente es el trabajo, incluyendo
a los compañeros y al superior. Así, pues, la mayoría es capaz
de incrementar su eficiencia, ayudados por sus grupos de
referencia para resolver problemas y trabajar eficientemente en
grupo.
Para que un grupo pueda optimizar su efectividad, es menester
que todos sus miembros se ayuden entre sí con una dirección
efectiva y compañerismo, dado que el líder principal no puede
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cumplir con todas las funciones en todas las circunstancias
Acerca de las personas en las organizaciones Las
organizaciones tienden a ser caracterizadas por las
interdependencias sobrepuestas del grupo de trabajo y por la
función eslabonada de supervisores y otras necesidades, que
deben ser comprendidas y facilitadas.
Lo que sucede en la vasta organización afecta al grupo pequeño,
y viceversa; así mismo, lo que sucede a un subsistema
(social, técnico y administrativo), afectará y será afectado por
otras de las partes del sistema.
La cultura, en la mayoría de las organizaciones, tiende a suprimir
los sentimientos entre las personas y entre los que las mandan.
La supresión de sentimientos afecta adversamente la solución
de problemas, el desarrollo personal y la satisfacción en el
trabajo.
El nivel de confianza interpersonal, ayuda y cooperación, es
mucho más bajo en la mayoría de las organizaciones de lo que
es deseable.
Las estrategias "ganar-perder", aunque realistas y apropiadas en
algunas situaciones, no son óptimas, a la larga, para la solución
de los problemas organizacionales.
Los puntos de vista, como dato importante que son para la
organización, tienden a abrir muchos caminos para mejorar la
meta establecida, la dirección, la comunicación, la solución de
problemas y la colaboración intergrupal y moral.
El esfuerzo por mejorar las bases del desarrollo organizacional
necesita estar sustentado por cambios apropiados en la
valuación, compensación, entrenamiento, asesoría y división del
trabajo en los departamentos; en pocas palabras: en el sistema
total del personal en los departamentos.
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2.1.7. Metas del clima organizacional
Según Luthans (2008), las metas del clima organizacional
pueden resumirse, de manera no exhaustiva, en los siguientes
grandes apartados:
• Crear en toda la organización una "cultura abierta",
orientada a la solución de problemas.
• Complementar la autoridad que comporta el papel o
estatus, con la autoridad que proporciona el conocimiento
y la competencia.
• Situar las responsabilidades de toma de decisiones y
solución de problemas lo más cerca posible de las fuentes
de información.
• Crear confianza entre personas y grupos de toda la
organización.
• Hacer que la competencia sea más pertinente para las
metas del trabajo y llevar al máximo los esfuerzos
cooperativos.
• Propiciar la elaboración de un sistema de recompensas
en el que se reconozca, tanto el logro de las metas de la
organización, como el desarrollo de las personas.
• Intensificar en las personas el sentimiento de que ellas
son los dueños de los objetivos de la organización.
• Aumentar el auto-control y la autodirección de las
personas que forman parte de la organización.
2.1.8. Modelo de aplicación del clima organizacional
En este punto, podría decirse que existen tantos modelos como
intervenciones del clima organizacional se dan en las
organizaciones. Sin embargo, la mayoría de ellos obedecen a
una estructura general similar a la mostrada a continuación, que
en mucho sigue los lineamientos de la metodología de la
investigación científica (modelo de planificación):
Disonancia.
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Necesidad sentida de cambio Posibles alternativas: - No hacer nada.
- Resolver el problema internamente.
- Solicitar ayuda.
Identificación preliminar del problema:
Con esta fase se inicia propiamente el programa de desarrollo
organizacional, en el caso de solicitar ayuda externa
Recopilación de información. Discusión de los hallazgos con las personas involucradas
(sistema-cliente, como lo denominan algunos consultores), con
objeto de establecer un compromiso de trabajo denominado, por
la mayoría de los autores, "contrato psicológico".
Diagnóstico conjunto.
Diseño de planes de acción.
Implementación de los planes.
Seguimiento y evaluación.
Documentación.
Entre la etapa de implementación y la de evaluación, se va a dar
una continua retroalimentación al punto de diagnóstico conjunto
hasta que el problema haya quedado solucionado. Chiavenato
(2007).
Para la aplicación de estos modelos se requiere, además, que
se cumplan ciertas expectativas acerca, tanto de los
participantes en el proceso (el sistema cliente), como del
agente externo o facilitador, como es común que se denominen
a sí mismos. Estas expectativas son las siguientes:
Del participante: Se espera que sea un miembro activo en el
proceso de enseñanza aprendizaje, con énfasis en el aspecto de
comprensión de conceptos o práctica de los mismos.
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Del facilitador: Lo mismo que el participante, pero con énfasis
en el aspecto de clarificación de conceptos o coordinación de
actividades.
2.1.9. El campo del clima organizacional
Según Luthans (2008), el clima organizacional es un proceso
sistemático planificado, en el cual se introducen los principios y
las prácticas de las ciencias del comportamiento en las
organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad
individual y de la Organización, el enfoque es en las
organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es decir, con un
cambio total del sistema.
Perspectiva general del campo del clima organizacional Basado en los descubrimientos de la dinámica del grupo y en la
teoría y la práctica relacionadas con el cambio planificado, el
campo ha evolucionado hasta convertirse en una estructura
integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a
resolver la mayor parte de los problemas
El Clima Organizacional (CO) trata de las personas y las
organizaciones de las personas en las organizaciones y de cómo
funcionan. El CO también trata del cambio planificado.
Ivancevich (2006).
Cambio planificado
"Cambio" significa que el nuevo estado de las cosas es diferente
al antiguo estado de las cosas, el cambio es una oportunidad no
una amenaza. Casi todas las amenazas de la organización
vienen del exterior de la organización, es necesario comprender
el cambio y el cambio planificado para comprender el clima
organizacional.
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El clima organizacional es un método característico de consulta
Según Robbins (2005), el clima organizacional es un proceso
que se enfoca en la cultura, los proceso y la estructura de la
organización, utilizando una perspectiva total del sistema. Un
proceso de flujo es un flujo identificable de acontecimientos
correlacionados que se mueven a lo largo del tiempo hacia una
meta general. El CO es un camino, no un punto de destino, es
una serie de acontecimientos que se despliegan y evoluciona,
no un procedimiento mecánico de paso a paso. Cada programa
de CO es único en sí.
El CO es un proceso interactivo de diagnosticar, emprender una
acción, diagnosticar y emprender una acción. La cultura de la
organización influye poderosamente en la conducta individual y
de grupo. La cultura se define como los valores, hipótesis y
creencias que tienen en común los miembros de la organización
y que modelan la forma en que perciben piensan y actúan. Los
procesos son como se hacen las cosas en las organizaciones
son métodos para llegar a los resultados.
Una serie de intervenciones del CO, conocidas como
intervención tecno estructural, ayuda a los líderes a examinar la
tecnología y la estructura de la organización hacia la meta de
hacer que funcionen mejor.
Las organizaciones son sistemas sociales complejos que
interactúan con el ambiente, los esfuerzos del CO están dirigidos
hacia el mejoramiento de la organización total o de grandes
partes de ella.
El paradigma de los sistemas es un poderoso modelo para
comprender la complejidad y emprender la acción en escenarios
complejos.
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Las organizaciones son sistemas abiertos, es decir, sistemas de
interacción con su entorno. A medida que cambia el entorno la
organización se debe adaptar.
Contexto cambiante
Aunque es de interés comprender como surgió el CO, es
importante también comprender el medio ambiente cambiante
en el cual están ocurriendo las actividades contemporáneas del
CO. Este contexto ha cambiado de una manera dramática a lo
largo de las décadas de los 80's y 90's, se ha intensificado la
plétora de las innovaciones tecnológicas, fusiones de
compañías, adquisiciones, compras ventajosas, quiebras,
historias de éxito reducciones y cambios de las leyes. Cada año
nacen miles de compañías y la globalización es común. Todos
estos cambios crean oportunidades para las aplicaciones del
CO, pero también expanden al máximo las capacidades de los
líderes y quienes practican el Clima Organizacional. En este
contexto todavía existe una gran confianza en las técnicas de la
primera generación del CO, que son muy pertinentes al cambio
de adaptación incremental como la investigación-acción, el
enfoque en los equipos, la creación de los mismos, el empleo de
facilitadores, la consultoría de proceso, la retroalimentación de
encuestas, la resolución de problemas inter grupo, el enfoque de
los sistemas socio técnicos al rediseño del trabajo y la
administración de la participación. Arbaiza (2010).
Valores, hipótesis y creencias del CO
Una creencia es una suposición acerca de cómo funciona el
mundo, que el individuo acepta como verdadera, es un hecho
cognoscitivo para la persona. Los valores también son creencia,
y se definen como "creencias acerca de lo que es algo deseable
o algo "bueno" y de lo que es algo indeseable o algo malo. Las
hipótesis son creencias que se consideran como algo tan valioso
y obviamente correcto que se dan por sentadas y muy rara vez
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se examina o se ponen en duda. Los valores, las hipótesis y las
creencias son todos hechos o proposiciones cognoscitivos en
donde los valores son creencias acerca de lo bueno y lo malo, y
proporcionan estructuras y estabilidad a las personas a medida
que tratan de comprender el mundo que les rodea. Hernández
(2003).
Los valores del CO tienden a ser humanistas, optimistas y
democráticos. Los valores humanistas proclaman la importancia
del individuo, respetan a la persona total, tratan a las personas
con respecto y dignidad, asumen que todas poseen una valía
intrínseca, consideran que todas las personas tienen el mismo
potencial para el crecimiento y el desarrollo. Estas creencias
nacen de los valores humanistas. Los valores optimistas
postulan que las personas son básicamente buenas, que el
progreso es posible y deseable en los asuntos humanos, y que
la racionalidad, la razón y la buena voluntad son instrumentos
para progresar. Los valores democráticos aseveran la sanidad
del individuo, el derecho de las personas, a estar libres de abuso
arbitrario de poder, un trato justo y equitativo para todos, y
justicia mediante el imperio de la ley y el proceso adecuado. Toro
(2005).
Implicaciones de los valores y las hipótesis del CO Implicaciones para tratar con los individuos
La primera hipótesis es que casi todos los individuos
experimentan impulsos hacia el crecimiento y el desarrollo
personales si se proporciona un ambiente que los apoye y que a
la vez les ofrezca un reto. La mayoría de las personas quieren
desarrollar su potencial. Alles (2008).
Implicaciones para tratar con los grupos
Lo que ocurre en el grupo de trabajo tanto a nivel formal como
informal, influye grandemente en los sentimientos de
satisfacción y competencia. La mayoría de las personas desea
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sentirse aceptadas e interactuar en forma cooperativa por lo
menos con un pequeño grupo de referencia y por lo común con
más de un grupo. Casi todas las personas son capaces de hacer
contribuciones mayores a la efectividad y el desarrollo del grupo.
Las implicaciones de estas hipótesis son varias. Dejar que el
quipo florezca porque a menudo son la mejor forma de que se
desempeñe el trabajo, y además son las mejores maneras de
satisfacer las necesidades sociales y emocionales en el trabajo.
Los líderes deberían invertir tiempo y dinero en la capacitación,
con el fin de incrementar las habilidades de los miembros del
grupo, invertir energía e inteligencia en la creación de un
ambiente positivo. Toro (2005).
Implicaciones para el diseño y la dirección de las organizaciones
Una pirámide bastante pronunciada, el énfasis en las órdenes de
arriba hacia abajo, la agrupación según funciones
especializadas, el apego a la cadena de mando, una
comunicación formalizada a través de las diferentes funciones,
etc. son obsoletas en términos de satisfacer las demandas del
mercado.
Una hipótesis clave en el clima organizacional es que las
necesidades y las aspiraciones en los seres humanos son las
razones para un esfuerzo organizado en la sociedad. La creencia
que las personas pueden crecer y desarrollarse en términos de
competencia personal y de la organización tiende a producir
resultado. Luthans (2008).
2.2. Satisfacción Laboral 2.2.1. Definición
Hemos encontrado varios conceptos respecto a satisfacción
laboral, abordaremos las más importantes:
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Según Chiavenato (2007) lo ha definido como un estado
emocional positivo o placentero resultante de una percepción
subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. No se trata de
una actitud específica, sino de una actitud general resultante de
varias actitudes específicas que un trabajador tiene hacia su
trabajo y los factores con él relacionados.
Según Robbins (2008) se refiere a la satisfacción laboral a la
manera como se siente la persona en el trabajo. Involucra
diversos aspectos, como salario, estilo de Supervisión,
condiciones del trabajo, oportunidades de promoción,
compañeros de labor, etc. Por ser una actitud, la Satisfacción
Laboral es una tendencia relativamente estable de responder
consistentemente al trabajo que se desempeña la persona. Está
basada en las creencias y valores desarrollados por la propia
persona hacia su trabajo.
Según Valenzuela (2014) la definen como una actitud o conjunto
de actitudes desarrolladas por la persona hacia una situación de
trabajo, actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en
general o hacia facetas específicas del mismo. Así la satisfacción
laboral es, básicamente, un concepto globalizador con el que se
hace referencia a las actitudes de las personas hacia diversos
aspectos de su trabajo. Por consiguiente, hablar de satisfacción
laboral implica hablar de actitudes.
Según Robbins y Judge (2009) lo definen como una sensación
positiva sobre el trabajo propio, que surge de la evaluación de
sus características. Una persona con alta satisfacción en el
trabajo tiene sentimientos positivos acerca de éste, en tanto que
otra insatisfecha los tienen negativos.
2.2.2. Pirámide de necesidades de Maslow
Abraham Maslow, mencionado por Luthans (2008) identificó las
siguientes necesidades:
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a. Las necesidades fisiológicas:
Son la alimentación, habitación y protección contra el dolor o
el sufrimiento. También se les llama necesidades biológicas
y exigen satisfacción clínica y reiterada para garantizar la
supervivencia del individuo.
b. Las necesidades de seguridad:
Son las de estar libre de peligros (reales o imaginarios) y
estar protegido contra amenazas del entorno externo.
También están estrechamente relacionadas con la
supervivencia del individuo.
c. Las necesidades sociales:
Son la amistad, participación, pertenencia a grupos, amor y
afecto. Están relacionados con la vida del individuo en
sociedad con otras personas y con el deseo de dar y recibir
afecto.
d. Las necesidades de estima:
Son las relacionadas con la forma en que una persona se
percibe y evalúa, como la autoestima, el amor propio y la
confianza en uno mismo.
e. Las necesidades de autorrealización:
Son las más elevadas del ser humano y lo llevan a realizarse
mediante el desarrollo de sus aptitudes y capacidades. Son
las necesidades humanas que se encuentran en la parte más
alta de la pirámide y reflejan el esfuerzo de cada persona por
alcanzar su potencial y desarrollarse continuamente a lo
largo de la vida.
2.2.3. Factores determinantes para la satisfacción laboral De
acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos
acumulados
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Según Robbins (1999) se considera que los principales factores
organizacionales que determinan la satisfacción laboral son:
• Reto del trabajo.
• Sistema de recompensas justas.
• Satisfacción con el salario.
• Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos.
• Condiciones favorables de trabajo.
• Colegas que brinden apoyo.
• Compatibilidad entre personalidad y el puesto de trabajo
A continuación, se amplía información sobre estos aspectos de
la satisfacción laboral.
Reto del trabajo: Satisfacción con el trabajo en sí: Dentro de
estos factores, podemos resaltar, según estudios, dentro de las
características del puesto, la importancia de la naturaleza del
trabajo mismo como un determinante principal de la satisfacción
del empleado. Chiavenato (2009).
Los empleados tienden a preferir trabajos que les den
oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad
de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están
desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa
placer y satisfacción. Es por eso que el enriquecimiento del
puesto a través de la expansión vertical del mismo puede elevar
la satisfacción laboral ya que se incrementa la libertad,
independencia, variedad de tareas y retroalimentación de su
propia actuación.
Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que
un reto demasiado grande crearía frustración y sensaciones de
fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfacción.
Sistemas de recompensas justas: Existen dos tipos de
recompensas relacionadas con la satisfacción laboral: las
extrínsecas y las intrínsecas.
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Las recompensas extrínsecas son las que otorga la
organización, según el desempeño y el esfuerzo de los
empleados, por ejemplo: sistema de salarios y políticas de
ascensos que se tiene en la organización, los elogios y los
reconocimientos por parte del supervisor. Las intrínsecas son las
que el empleado experimenta internamente: sentimientos de
competencia, el orgullo y la habilidad manual por un trabajo bien
hecho.
Este sistema de recompensas debe ser percibido como justo por
parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el
mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con
sus expectativas. En la percepción de justicia influyen la
comparación social (comparaciones que hace un empleado con
respecto a las recompensas, el esfuerzo y el desempeño de
otros empleados y que llevan a los empleados a percibir la
equidad o inequidad de una situación), las demandas del trabajo
en sí y las habilidades del individuo y los estándares de salario
de la comunidad. Ivancevich (2006).
Satisfacción con el salario: Los sueldos o salarios, incentivos
y gratificaciones son la compensación que los empleados
reciben a cambio de su labor.
La administración del departamento de personal a través de esta
actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que
a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener
una fuerza de trabajo productiva.
Varios estudios han demostrado que la compensación es la
característica que probablemente sea la mayor causa de
insatisfacción de los empleados.
Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la
organización son los principales factores que permiten al
empleado establecer lo que "debería ser" con respecto a su
salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es
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la percepción de justicia por parte del empleado la que
favorecerá su satisfacción. Luthans (2008).
Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos: Las
promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento
personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social
de la persona. En este rubro también es importante la percepción
de justicia que se tenga con respecto a la política que sigue la
organización. Tener una percepción de que la política seguida
es clara, justa y libre de ambigüedades favorecerá la
satisfacción.
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la
productividad de la organización y producir un deterioro en la
calidad del entorno laboral.
Puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas,
el ausentismo o el cambio de empleo. Méndez (2006).
Condiciones favorables de trabajo: A los empleados les
interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su
ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite
el hacer un buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un
adecuado diseño del lugar permitirán un mejor desempeño y
favorecerá la satisfacción del empleado.
Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la
empresa, todo ese sistema de valores, metas que es percibido
por el trabajador y expresado a través del clima organizacional
también contribuye a proporcionar condiciones favorables de
trabajo, siempre que consideremos que las metas
organizacionales y las personales no son opuestas. En esta
influyen más factores como el que tratamos en el siguiente
punto. Alles (2008).
Colegas que brinden apoyo: Satisfacción con la supervisión: El
trabajo también cubre necesidades de interacción social. El
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comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes
de la satisfacción.
Si bien la relación no es simple, según estudios, se ha llegado a
la conclusión de que los empleados con líderes más tolerantes
y considerados están más satisfechos que con líderes
indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados.
Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo entre
sí en sus preferencias respecto a la consideración del líder. Es
probable que tener un líder que sea considerado y tolerante sea
más importante para empleados con baja autoestima o que
tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes
Robbinsy Judge (2009).
En lo que se refiere a la conducta de orientación a la tarea por
parte del líder formal, tampoco hay una única respuesta, por
ejemplo, cuando los papeles son ambiguos los trabajadores
desean un supervisor o jefe que les aclare los requerimientos de
su papel, y cuando por el contrario las tareas están claramente
definidas y se puede actuar competentemente sin guía e
instrucción frecuente, se preferirá un líder que no ejerza una
supervisión estrecha. También cabe resaltar que cuando los
trabajadores no están muy motivados y encuentran su trabajo
desagradable prefieren un líder que no los presione para
mantener estándares altos de ejecución y/o desempeño.
De manera general un jefe comprensivo, que brinda
retroalimentación positiva, escucha las opiniones de los
empleados y demuestra interés permitirá una mayor
satisfacción.
Compatibilidad entre la personalidad y el puesto de trabajo:
Robbins (2008), ha trabajado e investigado en este aspecto y
sus resultados apuntan a la conclusión de que un alto acuerdo
entre personalidad y ocupación da como resultado más
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satisfacción, ya que las personas poseerían talentos adecuados
y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos.
Esto es muy probable apoyándonos en que las personas que
tengan talentos adecuados podrán lograr mejores desempeños
en el puesto, ser más exitosos en su trabajo y esto les generará
mayor satisfacción (influyen el reconocimiento formal, la
retroalimentación y demás factores contingentes).
2.2.4. Dimensiones de la satisfacción laboral
Eventos o condiciones de satisfacción laboral
• Satisfacción en el trabajo: interés intrínseco del trabajo, la
variedad, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad,
la cantidad de trabajo, las posibilidades de éxito o el
control sobre los métodos.
• Satisfacción con el salario: valoración con el aspecto
cuantitativo del sueldo, la equidad respecto al mismo o al
método de distribución.
• Satisfacción con las promociones: oportunidades de
formación o la base a partir de la que se produce la
promoción.
• Satisfacción con el reconocimiento: que incluye los
elogios por la realización del trabajo, las críticas, la
congruencia con la propia percepción.
• Satisfacción con los beneficios: tales como pensiones,
seguros médicos, vacaciones, primas.
• Satisfacción con las condiciones de trabajo: como el
horario, los descansos, el diseño del puesto de trabajo, la
temperatura.
Agentes de satisfacción: que hacen posible la ocurrencia de
estos eventos:
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• Satisfacción con la supervisión: referida al estilo de
supervisión o las habilidades técnicas, de relaciones
humanas o administrativas.
• Satisfacción con los compañeros: que incluye la
competencia de estos, su apoyo, comunicación, amistad.
• Satisfacción con la compañía y la dirección: aspectos
como la política de beneficios y salarios dentro de la
organización.
Para Robbins y Judge (2009) aplicaron un cuestionario llamado
Encuesta de Diagnóstico. Se identificaron cinco dimensiones, las
cuales se explican a continuación de una forma detallada, para
un claro entendimiento y a la vez determinar la importancia de
las mismas.
1. Variedad de habilidades: el grado en el cual un puesto
requiere de una variedad de diferentes actividades para
ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes
habilidades y talentos por parte del empleado.
2. Identidad de la tarea: el grado en el cual el puesto
requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio
hasta el final con un resultado visible.
3. Significación de la tarea: el grado en que el puesto tiene
un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas
en la organización inmediata o en el ambiente externo.
4. Autonomía: el grado en el cual el puesto proporciona
libertad, independencia y discreción sustanciales al
empleado en la programación de su trabajo y la utilización
de las herramientas necesarias para ello.
5. Retroalimentación del puesto: el grado en el cual el
desempeño de las actividades de trabajo requeridas por
el puesto produce que el empleado obtenga información
clara y directa acerca de la efectividad de su actuación.
Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del
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puesto que pueden afectar la satisfacción del empleado
en el trabajo.
2.2.5. Importancia de la satisfacción laboral
Según plantea Robbins (2008) la satisfacción laboral es
importante por tres razones, ya que:
• Existen evidencias que los trabajadores insatisfechos
faltan al trabajo con más frecuencia y suelen renunciar
más.
• Se ha demostrado que los trabajadores satisfechos gozan
de mejor salud y viven más años.
• La satisfacción laboral se refleja en la vida particular del
trabajador
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CAPÍTULO III
MATERIAL Y MÉTODOS
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3.1. MATERIAL DE ESTUDIO 3.1.1. Población
La población está constituida por 20 trabajadores de la Caja
Trujillo sede Huamachuco.
3.1.2. Muestra
Debido a que la población es pequeña, no es necesario
calcular la muestra, por lo que trabajaremos con toda la
población.
3.2. MÉTODOS Y TECNICAS 3.2.1. Métodos
En la presente investigación se utiliza el siguiente método:
Método inductivo - deductivo: Es el razonamiento que
partiendo de casos particulares se eleva a conocimientos
generales.
Método estadístico: Los datos consignados en los
instrumentos de recolección de datos serán
procesados en Excel.
3.2.2. Técnicas
Técnicas Instrumentos
Recopilación Fichas bibliográficas
Información Fichas informativas
Observación Guía de observación
Encuesta Cuestionario
3.2.3. Diseño de investigación
El diseño es No Experimental Se trata de una investigación descriptiva. El diseño específico es el
diseño de una sola casilla porque se utilizará un solo grupo de
estudio.
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Dónde:
Muestra de objeto
de estudio
X: Clima Organizacional
Y: Satisfacción Laboral
X M
Y
Variable dependiente
Variable in dependiente
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3.3. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABES Cuadro 3.1. Matriz Operacional
Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores
Variable Independiente: CLIMA ORGANIZACIONAL
“El clima organizacional es el medio interno y la atmósfera de una organización. Factores como la tecnología, las políticas, reglamentos, los estilos de liderazgo, la etapa de la vida del negocio, entre otros, son influyentes. El clima organizacional puede presentar diferentes características dependiendo de
cómo se sientan los miembros de
una organización”. Chiavenato
(2007)
Proceso de interacción de los factores tecnológicos
reglamentos de una
organización.
Estructura
- Conocimiento sobre las políticas y reglamentos de la institución.
- Procedimientos. - Tipo de información más relevante en la
toma de decisiones.
Autonomía - Autodeterminación - Responsabilidad
Relaciones
interpersonales
- Relaciones entre los trabajadores - Cooperación y ayuda mutua. - Confianza entre el personal. - Comunicación entre los trabajadores.
Recompensa
- Sistema de capacitaciones - Estímulos a los
mejores desempeños.
Identidad
- Compromiso con la institución. - Implicancia y pertenencia satisfacción
por la labor realizada.
Variable dependiente: RENDIMIENTO Y SATISFACCION LABORAL
La satisfacción laboral como “el
sentimiento positivo respecto
del trabajo propio, que resulta de
una evaluación de sus
características” (Robbins y
Judge, 2009)
Es evaluación positiva que
hace el trabajador frente a su
propio trabajo y está basada en
las creencias y valores que el
trabajador desarrolla en su
propio trabajo.
Factores extrínsecos
Política y procedimiento
Pago
Supervisión
Condiciones laborales
Relaciones Interpersonales
Factores intrínsecos
El trabajo mismo
Reconocimiento
Responsabilidad
Autonomía
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3.4. PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS
Para el procesamiento de datos se empleó un sistema electrónico de cómputo:
EXCEL.
En una tabla de Excel se colocó la información de las respuestas de
la encuesta aplicada a los trabajadores del departamento de compras
Los resultados son presentados en cuadros y gráficos con su
respectiva descripción e interpretación.
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CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN E
INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
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4.1. Encuesta
A continuación, se presentan los resultados encontrados, en dos niveles, en
primer lugar, el análisis es descriptivo de los datos generales y en segundo lugar
el análisis es inferencial realizado mediante el tratamiento estadístico en el
programa spss versión 22.
Tabla 4.1.
Género de los trabajadores de caja Trujillo sede huamachuco.
N % FEMENINO 9 45.00%
MASCULINO 11 55.00%
TOTAL 20 100.00% Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada. Elaboración propia.
Figura 4.1. Genero de los trabajadores
Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.
Elaboración propia.
Interpretación:
Según la figura 4.1, el 55% de los trabajadores son sexo masculino y el 45% son
sexo femenino.
45.00 %
55.00 %
Femenino Masculino
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Tabla 4.2. Edad de los trabajadores de la caja Trujillo sede Huamachuco.
N % Menos de 25 años 4 20.00%
26 a 35 años 8 40.00%
36 a 45 años 7 35.00%
Más de 46 años 1 5.00%
TOTAL 20 100.00% Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.
Elaboración propia.
Figura 4.2. Edad de los trabajadores.
Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.
Elaboración propia.
Interpretación:
Según la figura 4.2, el 20% de los trabajadores tiene menos de 25 años, el 40%
está entre 26 y 35 años, el 35% está entre 36 y 45 años y el 5% tiene más de
45 años.
20.00 %
40.00 %
35.00 %
5.00 %
Menos de 25 años 26 a 35 años 36 a 45 años Más de 46años
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4.2. Clima Organizacional que se presenta en los trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco Tabla 4.3
Clima Organizacional – Dimensión Estructura.
DIMENSION ESTRUCTURA
Nunca 15%
A Veces 22%
Regularmente 15%
Casi Siempre 25%
Siempre 23% Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.
Elaboración propia.
Figura 4.3. Clima Organizacional – Dimensión Estructura.
Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.
Elaboración propia.
Interpretación:
Según la figura 4.3, el 23% de los trabajadores siempre están conformes con la
estructura del clima organizacional de la Caja Trujillo, el 25% indican casi siempre,
el 15% indican regularmente, el 22% indican que a veces y el 15% indican que
nunca.
0.00 %
5.00 %
10.00 %
15.00 %
20.00 %
25.00 %
Nunca A veces Regularmente Casi siempre Siempre
15.00 %
22.00 %
15.00 %
25.00 % 23.00 %
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Tabla 4.4
Clima Organizacional – Dimensión Autonomía.
DIMENSION AUTONOMIA
Nunca 16.25%
A Veces 16.25%
Regularmente 13.75%
Casi Siempre 28.75%
Siempre 25.00% Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.
Elaboración propia.
Figura 4.4. Clima Organizacional – Dimensión Autonomía.
Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.
Elaboración propia.
Interpretación:
Según la figura 4.4, el 25% de los trabajadores siempre están conformes con la
autonomía que ejerce el clima organizacional de la Caja Trujillo, el 28.75% indican
casi siempre, el 13.75% indican regularmente, el 16.25% indican que a veces y el
16.25% indican que nunca.
0.00 %
5.00 %
10.00 %
15.00 %
20.00 %
25.00 %
30.00 %
Nunca A veces Regularmente Casi siempre Siempre
16.25 % 16.25 % 13.75 %
28.75 %
25.00 %
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Tabla 4.5.
Clima Organizacional – Dimensión Relaciones interpersonales
DIMENSION Relaciones Interpersonales
Nunca 18.57%
A Veces 20.00%
Regularmente 14.29%
Casi Siempre 27.86%
Siempre 19.29% Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.
Elaboración propia.
Figura 4.5. Clima Organizacional – Relaciones interpersonales.
Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.
Elaboración propia.
Interpretación:
Según la figura 4.5, el 19.29% de los trabajadores siempre están conformes con
las relaciones interpersonales de la Caja Trujillo, el 27.86% indican casi siempre,
el 14.29% indican regularmente, el 20% indican que a veces y el 18.57% indican
que nunca.
0.00 %
5.00 %
10.00 %
15.00 %
20.00 %
25.00 %
30.00 %
Nunca A veces Regularmente Casi siempre Siempre
18.57 % 20.00 %
14.29 %
27.86 %
19.29 %
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Tabla 4.6 Clima Organizacionales – Dimensión Recompensa.
DIMENSION RECOMPENSA
Nunca 26%
A Veces 23%
Regularmente 14%
Casi Siempre 20%
Siempre 17% Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.
Elaboración propia.
Figura 4.6. Clima Organizacional – Recompensa.
Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.
Elaboración propia.
Interpretación:
Según la figura 4.6, el 17% de los trabajadores siempre están conformes con las
recompensas que otorga la Caja Trujillo, el 20% indican casi siempre, el 14%
indican regularmente, el 23% indican que a veces y el 26% indican que nunca.
0.00 %
5.00 %
10.00 %
15.00 %
20.00 %
25.00 %
30.00 %
Nunca A veces Regularmente Casi siempre Siempre
26.00 %
23.00 %
14.00 %
20.00 %
17.00 %
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Tabla 4.7.
Clima Organizacional – Dimensión Identidad
DIMENSION IDENTIDAD
Nunca 16%
A Veces 13%
Regularmente 16%
Casi Siempre 30%
Siempre 25% Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada. Elaboración propia.
Figura 4.7. Clima Organizacional – Dimensión identidad.
Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.
Elaboración propia.
Interpretación:
Según la figura 4.7, el 25% de los trabajadores siempre se sienten identificados con
la Caja Trujillo, el 30% indican casi siempre, el 16% indican regularmente, el 13%
indican que a veces y el 16% indican que nunca.
0.00 %
5.00 %
10.00 %
15.00 %
20.00 %
25.00 %
30.00 %
Nunca A veces Regularmente Casi siempre Siempre
16.00 %
13.00 %
16.00 %
30.00 %
25.00 %
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Tabla 4.8.
Medición del Clima Organizacional
DIMENSION Clima Organizacional
Nunca 18.36%
A Veces 18.85%
Regularmente 14.61%
Casi Siempre 26.32%
Siempre 21.86% Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.
Elaboración propia.
Figura 4.8. Medición del Clima Organizacional.
Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.
Elaboración propia.
Interpretación:
Según la figura 4.8, el 21.86% de los trabajadores siempre se sienten están
conformes con el clima organizacional de la Caja Trujillo, el 26.32% indican casi
siempre, el 14.61% indican regularmente, el 18.85% indican que a veces y el
18.36% indican que nunca.
0.00 %
5.00 %
10.00 %
15.00 %
20.00 %
25.00 %
30.00 %
Nunca A veces Regularmente Casi siempre Siempre
18.36 % 18.85 %
14.61 %
26.32 %
21.86 %
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4.3. Satisfacción Laboral que se presenta en los trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco.
Tabla 4.9.
Satisfacción Laboral – Dimensión extrínsecos
DIMENSION Satisf. Laboral- extrínsecos
Nunca 19.38%
A Veces 21.25%
Regularmente 18.75%
Casi Siempre 20.63%
Siempre 20.00% Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.
Elaboración propia.
Figura 4.9. Satisfacción Laboral – Dimensión extrínsecos.
Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.
Elaboración propia.
Interpretación:
Según la figura 4.9, el 20% de los trabajadores siempre están conformes con
los valores extrínsecos de la Caja Trujillo, el 20.63% indican casi siempre, el
18.75% indican regularmente, el 21.25% indican que a veces y el 19.38%
indican que nunca.
% 17.50
% 18.00
% 18.50
19.00 %
% 19.50
% 20.00
% 20.50
21.00 %
21.50 %
Nunca A veces Regularmente Casi siempre Siempre
% 19.38
21.25 %
18.75 %
20.63 %
% 20.00
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Tabla 4.10
Satisfacción Laboral – Dimensión intrínsecos
DIMENSION Satisf. Laboral- Intrínsecos
Nunca 17.50%
A Veces 20.00%
Regularmente 15.63%
Casi Siempre 27.50%
Siempre 19.38% Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.
Elaboración propia.
Figura 4.10. Satisfacción Laboral – Dimensión extrínsecos.
Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.
Elaboración propia.
Interpretación:
Según la figura 4.10, el 19.38% de los trabajadores siempre están conformes
con los valores intrínsecos de la Caja Trujillo, el 27.50% indican casi siempre,
el 15.63% indican regularmente, el 20% indican que a veces y el 17.50% indican
que nunca.
0.00 %
5.00 %
10.00 %
15.00 %
20.00 %
25.00 %
30.00 %
Nunca A veces Regularmente Casi siempre Siempre
17.50 % 20.00 %
15.63 %
27.50 %
19.38 %
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Tabla 4.11
Medición de la Satisfacción Laboral
DIMENSION Satisfaccion Laboral
Nunca 18.44%
A Veces 20.63%
Regularmente 17.19%
Casi Siempre 24.06%
Siempre 19.69% Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.
Elaboración propia.
Figura 4.11. Medición de la Satisfacción Laboral.
Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.
Elaboración propia.
Interpretación:
Según la figura 4.11, el 19.69% de los trabajadores siempre están conformes
con la satisfacción laboral de la Caja Trujillo, el 24.06% indican casi siempre, el
17.19% indican regularmente, el 20.63% indican que a veces y el 18.44%
indican que nunca.
0.00 %
5.00 %
10.00 %
15.00 %
20.00 %
25.00 %
Nunca A veces Regularmente Casi siempre Siempre
18.44 %
20.63 %
17.19 %
24.06 %
19.69 %
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4.4. Relación entre el nivel del clima organizacional y el nivel de satisfacción laboral. Se detalla a continuación la tabla 4.12 donde se indican los rangos de la correlación
de Rho de Spearman.
Tabla 4.12
Correlación de Rho de Spearman
Valor Significado -1 Correlación negativa grande y perfecta
-0,9 a -0,99 Correlación negativa muy alta
-0,7 a -0,89 Correlación negativa alta
-0,4 a -0,69 Correlación negativa moderada
-0,2 a -0,39 Correlación negativa baja
-0,01 a -0,19 Correlación negativa muy baja
0 Correlación nula
0,01 a 0,19 Correlación Positiva muy baja
0,2 a 0,39 Correlación positiva baja
0,4 a 0,69 Correlación Positiva moderada
0,7 a 0,89 Correlación Positiva alta
0,9 a 0,99 Correlación Positiva muy alta
1 Correlación positiva grande y perfecta
Según la tabla 4.12 se detalla los rangos en que se encuentra la correlación desde
negativa grande y perfecta hasta positiva grande y perfecta.
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Tabla 4.13 Correlación entre el clima organizacional y satisfacción laboral
CORRELACIONES
CLIMA
ORGANIZACIONAL
(agrupado)
SATISFACCIÓN
LABORAL
(agrupado)
Rho de
Spearman
CLIMA
ORGANIZACIONAL
(agrupado)
Coeficiente de
correlación 1,000 ,652**
Sig. (bilateral) . ,000
N 30 30
SATISFACCIÓN
LABORAL
(agrupado)
Coeficiente de
correlación ,652** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 30 30
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
Fuente: Datos obtenidos de la encuesta aplicada.
Elaboración propia.
Para determinar la correlación de las dos dimensiones se utilizó el coeficiente
de Spearman) y su procesamiento se realizó en el programa estadístico SPSS
22 tomando como base datos la encuesta aplicada al personal de la Caja Trujillo
sede Huamachuco.
Como se aprecia en la tabla 4.13, el valor “sig.” es de 0.000, que es menor a
0.05 el nivel de significancia, lo cual justifica que existe suficiente evidencia
estadística para aceptar la hipótesis que sustenta la relación. Así mismo el
coeficiente de correlación de Spearman arrojó, 0, 652. Lo que significa que
existe correlación positiva moderada entre el clima organizacional y satisfacción
laboral en la Caja de Trujillo sede Huamachuco.
Este resultado nos indica que mientras mejor sea el clima organizacional mejor
será el desempeño laboral en la Caja Trujillo.
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CAPÍTULO V
DISCUSIÓN
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DISCUSIÓN DE RESULTADOS
En la investigación realizada tiene como objetivo general determinar la
incidencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco año 2016. Por lo tanto,
en la tabla del coeficiente de correlación de Spearman nos muestra que
existe correlación positiva moderada entre ambas variables.
Los resultados evidencian que existe una relación positiva y significativa
entre el clima organizacional general, y la satisfacción laboral general, Esto
es consecuente con los autores e investigaciones que reportan la existencia
a través del tiempo de una relación significativa entre las variables. Autores
como Schulte el al. (2006) Han encontrado que existe una relación
significativa y positiva entre el clima organizacional y la satisfacción laboral
(Citado en Arbaiza, 2010, p. 192); Hinojosa, (2010), en su investigación,
llegó también a concluir que existe una relación directa entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral y menciona que la satisfacción es
positiva o adecuada siempre y cuando el clima organizacional tenga
construcción también positiva o adecuada.
La relación entre el clima organizacional y satisfacción laboral tiene un
soporte en las dimensiones, para este efecto se estableció las relaciones
correspondientes en formas cruzadas.
Cabe mencionar las dimensiones específicas del clima organizacional que
se correlacionaron de forma significativa y positiva con la satisfacción
laboral general son: estructura, autonomía, relaciones interpersonales,
identidad. Estos resultados son coherentes con el estudio reportados por
Rodríguez et al. (2011), en lo que se señala que dimensiones como
identidad, calidez (relaciones interpersonales), responsabilidad
(autonomía), recompensa y estructura. Son algunas de las principales
dimensiones de clima asociadas históricamente a la satisfacción.
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El primer objetivo específico determinar el nivel de Clima Organizacional
que se presenta en los trabajadores de la Caja Trujillo sede Huamachuco,
según la tabla 4.8 nos da como resultado que el 48.18% de los trabajadores
se sienten conformes con el clima organizacional, mientras que el 51.82%
no están conformes, este resultado coincide con la investigación realizada
por Casa (2013) en su tesis El clima organizacional y su influencia en el
desempeño laboral de los colaboradores en el área Administrativa del
Municipio del Cantón Salcedo de la provincia de Cotopaxi, donde concluye
que existe inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al clima
organizacional existente en el área administrativa del Municipio de salcedo.
El segundo objetivo específico es determinar el nivel de Satisfacción
Laboral que se presenta en los trabajadores de la Caja Trujillo sede
Huamachuco, según la tabla 4.11 nos da como resultado que el 43.75% de
los trabajadores se sienten satisfechos laboralmente, mientras que el
56.25% no están conformes, estos resultados coinciden con la
investigación realizada por Pérez y Rivera (2015) en su tesis Clima
organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores del Instituto de
Investigaciones de la Amazonía Peruana, período 2013, concluye que
existe un Nivel Medio o moderado de Satisfacción Laboral de los
Trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana,
Periodo 2013.
El tercer objetivo específico es establecer la relación entre el nivel del clima
organizacional y el nivel de satisfacción laboral, según la tabla 4.12 nos
arroja como resultado que existe correlación positiva moderada entre el
clima organizacional y satisfacción laboral en la Caja de Trujillo sede
Huamachuco, estos resultados no coinciden con la investigación realizada
por Orellana y Bossio (2010) en su tesis Clima organizacional y
desempeño docente en la Facultad de Comunicación en Huancayo, donde
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se ha comprobado que no existe relación entre el clima organizacional y
desempeño docente.
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CAPÍTULO VI CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
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6.1 CONCLUSIONES
Como se aprecia en el coeficiente de correlacion de spermean,
existe correlacion positiva moderada entre el clima organizacional y
satisfacción laboral; lo cual justifica que existe suficiente evidencia
estadística para aceptar la hipótesis que sustenta la relación.
En relación al objetivo general donde indica determinar la incidencia
del clima organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores
de la Caja Trujillo sede Huamachuco año 2016 El coeficiente de
correlación de Spearman indica que existe correlación positiva
moderada entre ambas variables.
El primer objetivo específico determinar el nivel de Clima
Organizacional que se presenta en los trabajadores de la Caja
Trujillo sede Huamachuco, según la encuesta aplicada a los
trabajadores tenemos como resultado que el 51.82% mas de la mitad
de los trabajadores no se sienten conformes con el clima
organizacional, mientras que el 48.18% si están conformes.
El segundo objetivo específico es determinar el nivel de Satisfacción
Laboral que se presenta en los trabajadores de la Caja Trujillo sede
Huamachuco, según la encuesta aplicada nos da como resultado
que el 43.75% de los trabajadores se sienten satisfechos
laboralmente, mientras que el 56.25% no están conformes.
El tercer objetivo específico es establecer la relación entre el nivel
del clima organizacional y el nivel de satisfacción laboral, según el
coeficiente de correlacion de Spearman nos arroja como resultado
que existe correlación positiva moderada entre el clima
organizacional y satisfacción laboral en la Caja de Trujillo sede
Huamachuco.
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6.2 RECOMENDACIONES
Debe implementarse un Modelo de Gestión
de Clima
Organizacional y del Talento Humano en la Caja Trujillo sede
Huamachuco, que permita desarrollar el potencial de sus
colaboradores alineados a los objetivos de la institución.
Se debe desarrollar en la Caja Trujillo sede Huamachuco, sistemas
de reconocimientos intrínsecos que incluyan el incremento de
sentimientos de seguridad, logro, capacidad, autoestima, poder,
afiliación y autorrealización, mediante talleres de crecimiento
personal, con la finalidad de motivar el desempeño del trabajo y
otras actividades, y en definitiva, alcanzar la satisfacción social de
toda la comunidad. Así como también, reconocimientos extrínsecos,
relacionados a los agradecimientos públicos, orales o escrito,
promociones, entre otros asi poder generar un mejor clima laboral
ya que esto influenciara a su desempeño y satisfacción laboral.
La gerencia de la agencia, deben poner en práctica proyectos para
mejorar los niveles de desempeño a través de la motivación en las
categorías que exijan mayor atención tales como: nivel de
satisfacción, puntualidad y asistencia, y sobretodo un buen
ambiente laboral.
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7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. Alles, M. (2008). comportamiento organizacional. Argentina:
Granica
S.A.
2. Arbaiza, L. (2010). Comportamiento organizacional: bases y
fundamentos. (1a ed.). Argentina: Cegage Learning.
3. BROW Y MOBERG. (1990). “Comportamiento Organizacional”. 6ta
Edición. México. Editorial Mosto.
4. Casa, G (2013), en su tesis El clima organizacional y su influencia
en el desempeño laboral de los colaboradores en el área
administrativa del municipio del cantón salcedo de la provincia de
Cotopaxi. Universidad Técnica de Ambato. Ambato. Ecuador.
5. Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos, el
Capital Humano de las Organizaciones (Octava ed.). Mc Graw Hill.
6. Griffin, Morhead, (2010). Comportamiento Organizacinal. (9a. ed.).
México CENGAGE
7. HERNÁNDEZ, R. et al (2003). “Metodología de la Investigación”.
3era Edición. México. Editorial McGraw Hill.
8. Ivancevich, J. (2006). Comportamiento organizacional. (1a ed.).
México: Mc Graw Hill.
9. Luthans, F. (2008). Comportamiento organizacional. (1a ed.).
México: Editorial Mc Graw-HILL.
10. Mendez Alvares, C. (2006). CLIMA ORGANIZACIONAL EN
COLOMBIA. El IMCOC: Un método de análisis para su intervención.
Bogotá, Colombia: Centro Editorial Universitario del Rosario.
11. Minio, E (2014), en su tesis del restaurante de parrillas marakos 490
del departamento correlación entre el clima organizacional y el
desempeño en los trabajadores de Lambayeque. Universidad
Católica Santo Toribio de Mogrovejo. Lambayeque. Perú.
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12. ORELLANA y BOSSIO (2010), Tesis “Clima organizacional y
desempeño docente en la facultad de comunicación en Huancayo”.
Universidad Peruana De Los Andes. Huancayo. Perú.
13. Pérez, N. y Rivera, P. (2015), en su tesis Clima organizacional y
satisfacción laboral en los trabajadores del instituto de
investigaciones de la amazonía peruana, período 2013. Universidad
Nacional de la Amazonía. Iquitos. Perú.
14. Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional. (8ª ed.).
México. Editorial Pretince Hall.
15. Robbins, S. P. (2005). El comportamiento organizacional: teoría y
práctica (Séptima ed.). Prentice-Hall Hispanoamérica.
16. Robbins, D. (2008). Administración de recursos humanos (1°
edición ed.). México: Limusa S.A.
17. Robbins, E. y Judge, (2009). Comportamiento Organizacional. (13a.
ed.) México.
18. ROBBINS, S. y JUDGE, T. (2009).
“Comportamiento
Organizacional”. 13era Edición. México. Editorial Pearson Prentice
Hall.
19. Rodríguez, A., Paz, M. y Lizana, J. (2011), en su tesis Clima y
satisfacción laboral como predictores del desempeño: en una
organización estatal chilena. Universidad Andrés Bello. Santiago de
Chile. Chile.
20. Toro. (2005). Clima organizacional. Perfil de empresas
Colombianas. Medellín: Cincel.
21. Valenzuela Santana, A. M. (2014). Gestión del Talento: una nueva
estrategia de comunicación organizacional. México.
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8. ANEXOS Cuestionario de Clima organizacional y satisfacción laboral en
Caja Trujillo sede Huamachuco
Buenos días/tardes
Estimado señor (a), señorita o joven, el siguiente cuestionario forma
parte de un trabajo de investigación que tiene por finalidad, obtener
información relevante acerca de clima organizacional y satisfacción
laboral en la institución que usted trabaja. Tome en cuenta que dicho
cuestionario es completamente anónimo y confidencial. Le pedimos por
favor responda todos los ítems con sinceridad. Llene primero los datos
generales, posteriormente lea con atención y conteste todas las
preguntas marcando con un (X) en un solo recuadro. Le agradezco por
brindarme unos minutos de su tiempo.
Si tiene alguna duda consultar al responsable del presente
cuestionario.
DATOS GENERALES:
1.1. Género:
a) Femenino ( ) Masculino ( ) 1.2.
Edad:
a) Menos de 25 años ( )
b) de 26 a 35 años ( )
c) de 36 a 45 años ( )
d) de 46 a más ( )
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Marque con una “X” en los espacios que están numerados de 1 al 5
según las alternativas siguientes.
Nunca 1
A veces 2
Regularmente 3
Casi siempre 4
Siempre 5
Variable 1. CLIMA ORGANIZACIONAL
ÍTEMS 1 2 3 4 5
DIMENSION: Estructura
1 ¿Las políticas y reglamentos vigentes facilitan el
cumplimiento de su desempeño
2 ¿Cree usted que sus funciones y responsabilidades
están claramente emitidas?
3 ¿Está usted conforme con las reglas establecidas por
la institución?
4 ¿Las metas que fija su jefe son razonables para que
realice su tarea?
5 ¿Los procedimientos en su área ayudan a la realización
de sus trabajos?
DIMENSION: Autonomía
6 ¿Tiene la libertad de realizar sus funciones de la forma
adecuada y según su criterio?
7 ¿Le es permitido tomar iniciativas propias al cargo?
8 ¿Usted es responsable del trabajo que realiza?
9 ¿Su trabajo le brinda la oportunidad de tomar
decisiones?
DIMENSION: Relaciones interpersonales
10 ¿Las personas que trabajan en la institución se
ayudan los unos a los otros?
11 ¿Las personas que trabajan en la institución se llevan
bien entre sí?
12 ¿Sus compañeros le brindan apoyo cuando lo
necesita?
13 El ambiente creado por sus compañeros ¿es el ideal
para desempeñar sus funciones?
14 ¿Usted tiene confianza en sus compañeros de
trabajo?
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15 ¿Su jefe pide su opinión para ayudarle a tomar
decisiones?
16 ¿Puede contar con un trato justo por parte de su jefe?
DIMENSION: Recompensa
17 ¿La institución le brinda capacitación para obtener un
mejor desarrollo de sus actividades?
18 ¿Recibe Usted felicitación cuando realiza bien su
trabajo?
19 ¿Usted siente que su esfuerzo es recompensado
como debería de ser?
20 ¿Su jefe le motiva con recompensas económicas
frente al logro de sus metas?
21 ¿Se realizan reuniones de reconocimiento valorando el
esfuerzo del personal en el logro de metas y objetivos
de la institución?
DIMENSION: Identidad
22 ¿Se siente parte de esta institución?
23 ¿Usted presenta propuestas y sugerencias para
mejorar su trabajo?
24 ¿Considera importante su contribución en esta
institución?
25 ¿Está consciente de la contribución en el logro de los
objetivos de la institución?
26 ¿Disfruta usted trabajar en la institución?
Variable 2. SATISFACCIÓN LABORAL N° ITEMS 1 2 3 4 5
DIMENSION: Factores extrínsecos
27 ¿Usted cree que las reglas y procedimientos
contribuyen hacer bien el trabajo?
28 ¿Está Usted de acuerdo con el salario que recibe?
29 ¿Cree Usted que le está pagando una cantidad justa
por el trabajo que realiza?
30 Los ingresos que recibe por su trabajo, ¿le permiten
satisfacer sus necesidades personales?
31 ¿Su jefe le apoya y le explica de manera clara y
completa sus tareas a realizar?
32 La distribución física del área de trabajo ¿facilita la
realización de sus labores?
33 ¿Sus compañeros son amables y siempre cooperan
con Usted?
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34 ¿Le agrada trabajar con sus compañeros?
DIMENSION: Factores intrínsecos
35 ¿Se siente satisfecho con su trabajo?
36 ¿Disfruta cada tarea que realiza en su trabajo?
37 ¿Cree usted que su jefe valora el esfuerzo que hace
en su trabajo?
38 ¿Cree usted que el trabajo que hace es adecuado
para su personalidad?
39 ¿Cuándo usted realiza un buen trabajo, recibo algún
tipo de reconocimiento?
40 ¿La institución valora su trabajo y le brinda
oportunidades de ascenso?
41 ¿Si el trabajo tiene mayor o menor éxito, se considera
usted responsable?
42 ¿Usted tiene la Libertad para elegir su propio método
de trabajo?
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
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