http://www.transformacionproductiva.gov.co/Library/Resource/Images/Logos/Thumbnail_Sena.jpg551.jpg

TECNICAS PARA HALLAR DATOSTECNICAS PARA HALLAR DATOS

Los analistas utilizan una variedad de Métodos a fin de recopilar los datos sobre una situación existente, como entrevistas, cuestionarios, inspección de Registros(revisión en el sitio) y observación.

Definición

� Identificar oportunidades de cambios en el proceso.

� Desarrollar estimados de costos de mala calidad.

� Identificar organizaciones que deben estar representadas en el

equipo

� Desarrollar una base común de conocimiento para los nuevos

miembros del equipo

� Involucrar a trabajadores en los esfuerzos de resolución de

problemas para reducir las resistencias futura al cambio perfil

Identificación

� Desarrollar planes para reunir datos.

� Generar teorías sobre las causas principales

� Discutir las formas de estratificar los datos para el

análisis para identificar las causas principales.

� Examinar tiempo requerido para las diferentes vías

del proceso.

Diseño

� Describir los cambios potenciales en el proceso y sus efectos

potenciales.

� Identificar las organizaciones que será afectadas por los

cambios propuesto

Aplicaciones

� Explicar el proceso actual y la solución propuesta.

� Superar la resistencia al cambio demostrando cómo los

cambios propuestos simplificarán el proceso.

Control

� Revisar y establecer controles y monitorias al proceso.

� Auditar el proceso periódicamente para asegurar que están

siguiendo los nuevos procedimientos.

Proceso de la InformaciónProceso de la InformaciónDetección y análisis de Necesidades de Requerimiento

Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil

Definición del método de Reclutamiento

Concertación de entrevistas

Entrevistas + Técnicas de Selección

Preselección de candidatos

Elaboración de informes.

Entrevista final.

Decisión final.

Planificación de RR.HH.

Reclutamiento IntegraciónAnálisis de

necesidades de selección

Selección

ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS

EL PERFIL

Objetivo del puesto: nivel de complejidadIdentificación del puesto: relaciones jerárquicasCondiciones contractuales: Salario y beneficiosGrado de experiencia: formalPerspectivas de desarrollo: expectativasPerfil psicológico: competencias

Reclutamiento

• Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización.

Proceso por medio del cual los responsables de la selección consiguen candidatos suficientes que, en principio, parecen reunir las competencias exigidas por el puesto, de forma que, posteriormente, puedan seleccionar a la/s persona/s más idónea/a para cubrir la vacante en la organización.

Fuentes de Reclutamiento• Son los recursos humanos sobre los que la

empresa focalizará las técnicas de reclutamiento.

• Pueden ser:

-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa.

-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.

Fuentes de Reclutamiento Internas

� Transferencias (movimiento horizontal),

� Promociones (movimiento vertical),

� Transferencias con promociones.

� Programas de Desarrollo.

Fuentes de Reclutamiento Externas

� Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas

� Contactos personales, recomendaciones de empleados

� Instituciones educativas (escuelas, universidades)

� Organizaciones profesionales

� Consultoría / Hunting,

� Anuncios o avisos a través de los medios

� Sindicatos

� Internet

Proceso de Reclutamiento

Detección de necesidades del área.

Localización de las fuentes de reclutamiento.

Elección, programación y aplicación de técnicas de

reclutamiento.

Retroalimentación - de recursos humanos en la

organización.

Continuación del proceso de Selección.

Definición del perfil de competencias

Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y profesionales

Entrevista sobre incidentes críticos

Informe de la entrevistaInforme descriptivo de las características

personales y profesionales

Incorporación de toda la información a la base de datos

Selección de Personal

Proceso de Elección, Adecuación e Integración

del candidato más calificado para cubrir una

posición

dentro de la organización.

Técnicas de Selección

Herramientas eficientes y estandarizadas

que permiten:

* Profundizar el conocimiento de los candidatos.

* Facilitar el proceso de evaluación y selección.

Técnicas de Selección Entrevistas

Individuales Grupales

Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de

preguntas dirigidas.

Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el

candidato guía la entrevista.

Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al

candidato.

Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.

Indagación inicial de Competencias.

Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto

(requisitos + competencias).

Final Elección del candidato más adecuado.

Proceso de Selección:Tres tipos de Entrevista

Técnicas de Entrevista

Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.

Tests Psicométricos.

Tests de Personalidad.

Técnicas de Simulación (juego de roles)

Pruebas de Grupo (assessment center)

Características Básicas

TESTSTESTSTécnicas

ValidezValidez

Capacidad de pronosticar

correctamente la variable que

mide.

PrecisiónPrecisión

Capacidad para presentar

resultados semejantes, en =

aplicaciones del = candidato.

EVALUACION PSICOLOGICAEVALUACION PSICOLOGICA

Una evaluación es necesaria cuando hay un

perfil claro y definido

y se pueden medir las mismas variables en

diferentes personas

Errores del entrevistado

Hablar en excesoJactarse de logros anterioresNo escuchar al entrevistadorNo estar debidamente preparado

para la entrevista

ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICASBUSCADAS

DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADESO DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN

DEBE SER:* CLARO* DIRECTO* PARTICULARIZADO* PREDICTIVO

INFORMEINFORME

ESTRUCTURA DEL INFORME

* MODALIDAD INTELECTUAL

* MODALIDAD DE CONTACTO

* MODALIDAD LABORAL

Evaluación

Entrevista

Técnicas proyectivas Informe

Pruebas de conocimiento

Test psicométricos

Selección final

Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuación al perfil del puesto.

Cumplimiento de competencias.

Potencial de candidato.

Acuerdo con condiciones objetivas del puesto

(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)

CONTRATACION

Es la formalización del ingreso de personal a una compañía e

incluye la firma de contrato, afiliación al sistema general de

seguridad social y a la caja de compensación familiar

Clases de Contrato

Contrato verbal

Contrato Escrito

Contrato por Duración de obra o Trabajo

Contrato Indefinido

Prestación de Servicio

Aspectos Importantes de la Contratación

Salario

Prestaciones Sociales

Sistema de Seguridad Social

� Proceso de OrientaciónProceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.

� Presentación del puesto de trabajo:

-Física (lugar, materiales, recursos)

- Funcional (descripción del puesto)

- Del Equipo de Trabajo

� Plan de Entrenamiento Previo.

� Mentores y Tutores.

Plan de Inducción

� Historia de la Compañía� Visión

� Misión

� Valores

� Reglamento Interno de Trabajo� Procedimientos generales y propios del cargo

� Organigrama ( Estructura Organizacional)

� Presentación con compañeros de trabajo

� Programas de Sistemas, claves y administración de recursos informáticos

Temas de la Inducción

Ventajas de la InducciónAyudar a la integración/socializaciónDisminuir la tasa de rotaciónAprendizaje rápido de sus funcionesAprendizaje de la cultura de la organización y

sus políticas

Implica analizar:

� Adecuación de la persona al puesto.

� Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su

trabajo.

� Desempeño de funciones.

� Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.

Seguimiento