Cuando necesitamos cubrir un puesto de trabajo debemos seguir una serie de pasos que nos ayudarán a realizar un proceso de reclutamiento completo y efectivo.

A continuación veremos este proceso en tres fases:

No es posible iniciar una acción de reclutamiento exitosa sin

contar con unos requisitos previos a la misma.

Una vez se detecte adecuadamente la necesidad o voluntad de

reclutamiento es bueno recogerlo documentalmente mediante

una propuesta en la que plasmaremos los requisitos básicos a

cubrir en materia de salarios, tipo de contratación, formación

mínima y una descripción breve del perfil buscado.

Para poder documentar el

proceso primero necesitamos

realizar una descripción

analítica del puesto a cubrir

en el que descubriremos las

verdaderas necesidades de

formación, la responsabilidad

asumida así como las

funciones que realmente se

desempeñan en el puesto.

De aquí podremos obtener otras conclusiones respecto a las

condiciones ambientales, físicas y de estrés que deberán ser

soportadas. El resultado debe ser un informe sobre el puesto al

que podamos recurrir cuando se detecten necesidades de

contratación.

1. La información referente

al puesto, es decir, las

condiciones específicas del

puesto independientemente

de quien lo ocupe.

2. La información que

describa a la persona que lo

debería desempeñar, es

decir, sacar una descripción

cualitativa de los perfiles

que puedan desempeñar el

cargo.

Es importante que de esta fase obtengamos dos tipos de datos:

Una vez hemos plasmado las necesidades y condiciones bajo

las cuales queremos realizar el reclutamiento deberemos

preocuparnos por las fuentes o técnicas por medio de las

cuales se puede desarrollar la búsqueda para el reclutamiento

de los postulantes, pues tendrá repercusiones sobre los gastos

en tiempo y dinero que deberemos asumir.

ANUNCIOS O AVISOS: Este método se da a

través de publicaciones, anuncios

clasificados, prensa, internet, carteles entre

otras, esto nos ofrece la ventaja llegarle a un

gran número de personas y sus desventajas se

ven marcadas por altos costos y mayor tiempo

requerido para este fin, por este motivo se

debe tener claridad en los requisitos a

redactar en los anuncios.

RECOMENDACIONES: Consiste

en buscar posibles candidatos

mediante recomendaciones de

contactos, conocidos, amigos,

personal de la empresa.

Dentro de las bondades de este

método encontramos que nos permite

actuar de manera ágil y minimiza

costos mientras que los efectos

adversos  pueden ser que se postule a

personal que realmente no tengan la

capacidad e idoneidad requerida por

la empresa.

AGENCIAS DE EMPLEO:

Entidades dedicadas a la oferta

de postulantes previamente

definidos y catalogados por

estas.

COMPETENCIA: Entes del mismo

sector donde podemos ubicar

candidatos ya capacitados y con

amplia experiencia.

CONSULTORAS EN RECURSOS

HUMANOS: Empresas especializadas

en buscar postulantes, pero a un costo

muy elevado.

PRÁCTICAS: Adopción de

postulantes que desarrollan

pasantías o practicas de

manera parcial en la

institución. 

 

BASES DE DATOS: Practica donde los postulantes son

tomados de acuerdo a curriculum ya evaluados en procesos

anteriores

Dentro de esta fase de deben contemplar postulantes que han enviado

sus hojas de vida y muestran interés en ofrecimientos laborales en

nuestra entidad.

No es lo mismo utilizar los portales de

selección de internet que utilizar los

medios de prensa o contactar con las

bolsas de empleo de colegios

profesionales o universidades.

Para ello es bueno establecernos unos

plazos de recepción de currículums,

establecer la manera en que nos los

deberán enviar así como un periodo

para responder a los mismos si resultan

de interés.

Una vez realizada la selección inicial concertaremos las

entrevistas, dinámicas y otras pruebas orientadas a descubrir a

aquellas personas que puedan cubrir las necesidades del puesto y

mejorar su desempeño.

Respetando nuestros plazos (en base a necesidades o limitaciones

de gastos destinados al proceso) escogeremos el perfil más

adecuado según lo descubierto en la fase 1.

1. CONVOCATORIA. Puede realizarse por cualquier medio de

comunicación: radio, televisión, internet y preferentemente en

diarios de mayor circulación.

El mensaje deberá contener como mínimo la información sobre:

identificación de la organización, identificación del puesto de

trabajo, funciones principales, exigencias técnicas del puesto de

trabajo, cualidades personales, incluyendo las habilidades,

destrezas, etc., Ofertas de la organización: sueldo, comisiones,

beneficios, etc., el lugar y fecha de presentación del currículum.

2. CALIFICACIÓN DE EXPEDIENTES. 

Este proceso de trabajo no tiene

características selectivas de los

postulantes, su objetivo es verificar y/o

comparar la información del Currículum

con la información contenida en la

Convocatoria, y deberá efectuarse bajo

estricto control, es decir, sólo quedarán

aceptados los expedientes que respondan

directamente a las exigencias técnicas y

personales del puesto de trabajo,

tratándose de lograr bajo este criterio

una depuración de un 50% del total de

los expedientes presentados.

3. ENTREVISTA PRELIMINAR. Este proceso de trabajo es importante

porque genera el primer contacto social del postulante con la

organización, su ejecución permite constatar en forma directa la

información presentada en el currículo, conocer presencialmente y poder

detectar limitantes en el postulante. Se recomienda una depuración del

50% del total de expedientes aceptados en la calificación de expedientes.

4. FICHAJE DE POSTULANTES APTOS. Este proceso de trabajo es

simple y trata de clasificar y ordenar los expedientes de los postulantes que

pasaron la depuración de los procesos 2 y 3.

Con esta actividad se concluye las fases del proceso de

Reclutamiento, procediéndose a la elaboración de la

relación de los «postulantes aptos» que pasan al Proceso

de selección de personal.

GRACIASElaborado por Julie Martínez Torres

http://blog.sage.es/economia-empresa/las-3-fases-del-proceso-de-reclutamiento/

http://administracion-de-rr-hh.blogspot.com/2007/10/anlisis-y-descripcin-de-puestos-de.html

http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1609-74752006000100008