GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Wilfredo Marquina Maunyconsultor.marquina@gmail.com

CONTENIDO TEMÁTICO

DEFINICIONES OPERACIONALES

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

FUNDAMENTOS Y PRINCIPALES DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DEFINICIONES OPERACIONALES:

• Gestión de Recursos Humanos.• Gestión del Talento Humano• Administración De Recursos Humanos (ARH)• Productividad, eficiencia y eficacia.• Planeamiento estratégico.

DEFINICIONES OPERACIONALES:

PRODUCTIVIDAD:

La productividad es una relación entre el producto obtenido y los recursos empleados en la producción. Depende no sólo del esfuerzo realizado y del método racional, sino, sobre todo, del interés y de la motivación de las personas.IDALBERTO CHIAVENATO “ADMINISTRACIÓN DE RECUSOS HUMANOS” CAP.9

DEFINICIONES OPERACIONALES:

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

En la administración de empresas, se denomina Recursos Humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto —los profesionales en Recursos Humanos— junto a los directivos de la organización.

http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

LOS FUNDAMENTOS Y ANÁLISIS DE LOS DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS HACIA LA PRODUCTIVIDAD ORGANIZACIONAL, TANTO EN LA

ACTIVIDAD PRIVADA COMO EN EL SECTOR PÚBLICO

Idalberto Chiavenato  en su libro Administración de Recursos Humanos plantea que “La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.” En este sentido queda claro que se busca obtener y mantener a las personas en la organización sobre todo de aquellas que denotan un potencial que puede ser desarrollado dentro de la organización. 

LOS FUNDAMENTOS Y ANÁLISIS DE LOS DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS HACIA LA

PRODUCTIVIDAD

“En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.”  Por ello la tendencia es ir de un proceso de selección inspirado por perfiles de puesto a uno por competencia.

LOS FUNDAMENTOS Y ANÁLISIS DE LOS DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS HACIA LA

PRODUCTIVIDAD

 

Recordemos lo más importante en una organización no es la misión, la visión, los objetivos, las estrategias, la tecnología, sino fundamentalmente las personas que la integran y permiten lograr lo que se planifica.

DEFINICIONES OPERACIONALES:

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.

http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

DEFINICIONES OPERACIONALES:

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

Gestión del Talento Humano de Idalberto Chiavenato pg. 05

DEFINICIONES OPERACIONALES:

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (ARH)

La ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En cierto sentido, todos los gerentes son gerentes de personas porque están involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, selección y entrenamiento.

Gestión del Talento Humano de Idalberto Chiavenato pg. 06

DEFINICIONES OPERACIONALES:

• EFICACIA: El logro de los objetivos previstos es competencia de la eficacia. Logro de los objetivos mediante los recursos disponibles. Logro de los objetivos y vuelve la atención a los aspectos externos de la organización.

•  • EFICIENCIA: enfocada hacia la búsqueda de la mejor manera

(the best way) de hacer o ejecutar las tareas (métodos), con el fin de que los recursos se utilicen del modo más racional posible. Utilización adecuada de los recursos disponibles. Se concentra en las operaciones y tiene puesta la atención en los aspectos internos de la organización. No se preocupa por los fines, sino por los medios.

DEFINICIONES OPERACIONALES:

PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO

 

Asumiendo lo propuesto por Peter Drucker, podemos establecer que el PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO como un proceso continuo que consiste en adoptar en el aquí y ahora decisiones empresariales sistemáticas con el mayor conocimiento posible de su carácter de su futuro para organizar sistemáticamente los esfuerzos necesarios para ejecutar estas decisiones y medir los resultados de estas decisiones comparándolos con las expectativas

DEFINICIONES OPERACIONALES:

• VISIÓN ¿Qué quiero ser en el futuro?• MISIÓN ¿Por qué existo ahora?• VALORES ¿En qué creo?• OBJETIVOS Resultados que se esperan obtener• METAS Cuantificación del objetivo a alcanzar• ESTRATEGIAS ¿Como hago realidad los objetivos y

metas?• POLÍTICAS Y REGLAS Marco de actuación interno en la

empresa

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

•Las competencias. Modelo iceberg•Tipos de competencias•Gestión de Recursos Humanos por competencias•Pasos para implementar una gestión por competencias •Definición de los niveles de competencia

TIPOS DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS GENÉRICAS O CARDINALES

Son las competencias que todos los miembros de la organización deben tener.

 

COMPETENCIAS DE GESTIÓN O DERIVADAS DE LAS CONDUCTAS O ESPECÍFICAS

No son tan fáciles de detectar, sin embargo permiten tener un juicio sobre el comportamiento humano y como la conducta influye directamente en el desarrollo personal. Ejemplos: Iniciativa, autonomía, relaciones públicas, comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, capacidad de síntesis, etc.

TIPOS DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS TÉCNICAS O DE CONOCIMIENTOS

Son las más fáciles de detectar o evaluar. Generalmente, los procesos de selección empiezan con una evaluación de conocimientos requeridos. Esta evaluación es excluyente, y los candidatos que aprueben serán luego evaluados en sus características más profundas (derivadas de la conducta).

Ejemplos de competencias técnicas: Informática, Leyes laborales, cálculo matemático, idiomas, etc.

 

PASOS PARA IMPLEMENTAR UNA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Para trabajar con un esquema por competencias es necesario “empezar por el principio”. Esto es, definir la visión de la empresa: hacia dónde vamos; los objetivos, la misión: qué hacemos, y con la participación e involucramiento de la máxima conducción de la empresa, decidir cómo lo hacemos.

Martha Alles. “Dirección estratégica de recursos humanos”Cap. 2

PASOS PARA IMPLEMENTAR UNA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

En este sentido debemos colaborar en la implementación siguiendo los siguientes pasos:

1.Recibir la autorización de la Gerencia General.

2.Capacitar al personal.

3.Definir visión y misión.

4.Definición de competencias por la máxima dirección de la compañía.

5.Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organización.

6.Validación de las competencias.

7.Diseño de los procesos de Recursos Humanos por competencias.

PASOS PARA IMPLEMENTAR UNA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

8. Elaboración de Diccionario de la organización.

9. Definición de grados

10. Diseño de perfiles profesionales

11. Definición de competencias

12. Elaboración de conductas asociadas, actividad del psicólogo(a).

13. Elaboración de Preguntas asociadas, actividad del psicólogo(a).

14. Análisis de competencias de las personas, actividad personal del psicólogo(a) y de equipo.

15. Implantación del sistema

PASOS PARA IMPLEMENTAR UNA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

8. Elaboración de Diccionario de la organización.

9. Definición de grados

10. Diseño de perfiles profesionales

11. Definición de competencias

12. Elaboración de conductas asociadas, actividad del psicólogo(a).

13. Elaboración de Preguntas asociadas, actividad del psicólogo(a).

14. Análisis de competencias de las personas, actividad personal del psicólogo(a) y de equipo.

15. Implantación del sistema

DEFINICIÓN DE LOS NIVELES DE COMPETENCIA

EMPOWERMENT

Establece claros objetivos de desempeño y las correspondientes responsabilidades personales. Proporciona dirección y define responsabilidades.

Aprovecha claramente la diversidad (heterogeneidad) de los miembros del equipo para lograr un valor añadido superior para el negocio.

Combina adecuadamente situaciones, personas y tiempos. Tiene adecuada integración al equipo de trabajo. Comparte las consecuencias de los resultados con todos los involucrados. Emprende acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los demás.

Martha Alles. “Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias: el diccionario” pg. 19

DEFINICIÓN DE LOS NIVELES DE COMPETENCIA

EMPOWERMENT

A: define claramente objetivos de desempeño asignando las responsabilidades personales correspondientes. Aprovecha la diversidad de su equipo para lograr un valor añadido superior en el negocio. Cumple la función de consejero confiable compartiendo las consecuencias de los resultados con todos los involucrados. Emprende permanentes acciones para mejorar el talento y las capacidades de los demás.

 

B: Fija objetivos de desempeño asignando responsabilidades y aprovechando adecuadamente los valores individuales de su equipo, de modo de mejorar el rendimiento del negocio.

DEFINICIÓN DE LOS NIVELES DE COMPETENCIA

EMPOWERMENT

 

C: Fija objetivos y asigna responsabilidades al equipo.

 

D: Escasa capacidad para transmitir objetivos y asignar responsabilidades en función de la rentabilidad del negocio.

Martha Alles. “Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias: el diccionario” pg. 19

TERCERA PARTE

FUNDAMENTOS Y PRINCIPALES DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

•Desafíos internos•Desafíos externos•Profesionales•Corporativos•Internacionales.

FUNDAMENTOS Y PRINCIPALES DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

 La Gestión de Recursos Humanos es un reto en la actualidad, por lo que genera una serie de desafíos, algunos que ya hemos mencionado:

Mejorar la eficiencia y la eficacia.Incrementar la productividad.Desarrollar un comportamiento ético con los clientes internos o colaboradores o trabajadores, la competencia, los clientes externos y el medio ambiente.Implementar un adecuado planeamiento estratégico para poder lograr los objetivos con adecuadas estrategias y tácticas.Hacer crecer a los colaboradores de manera personal y profesional.

FUNDAMENTOS Y PRINCIPALES DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

DESAFÍOS INTERNOS

Desde el principio de esta unidad he insistido en la necesidad de desarrollar eficiencia y eficacia en el uso de todos los recursos materiales de la organización y del potencial humano en particular. Ello nos permitirá una mayor productividad.

También aparece como un desafío la relación con los sindicatos donde los hubiera.

Las políticas de personal diseñadas para la organización.

 

FUNDAMENTOS Y PRINCIPALES DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

DESAFÍOS LEGALES

Dependiendo de la legislación del sector a nivel nacional y la normatividad que exista a nivel internacional. De igual manera los elementos como la estabilidad laboral, la tercerización y el outsourcing,

 

DESAFÍOS EXTERNOS

Lógicamente vamos a encontrar una serie de desafíos que pueden afectar a nivel tecnológico, económicos, sociales, medioambientales, culturales, tanto del sector público como privado.

FUNDAMENTOS Y PRINCIPALES DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

DESAFÍOS PROFESIONALES

La permanente profesionalización que existe ahora por las facilidades que ofrece el mercado constituye un reto para los esquemas salariales y de línea de carrera. Complicándose mucho más cuando tenemos una gestión por competencias, porque dicho personal debe ser mejor ubicado y remunerado.

FUNDAMENTOS Y PRINCIPALES DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

DESAFÍOS CORPORATIVOS

Un elemento a considerar es cuando la organización pertenece a una corporación internacional o a una franquicia, en este sentido los desafíos involucran normatividad interna y externa. Compromisos contractuales y exigencias conforme a su constitución empresarial.

WILFREDO MARQUINA MAUNY

consultor.marquina@gmail.com

MUCHAS GRACIAS