Post on 14-Jul-2015
La induccion
organizacional
Julibeth Altamar
Eblin burbano
Kathleen Donado
Jolmarys Gastelbondo
Yuleima Gutierrez
UBICACIÓN DEL PROGRAMA
DE INDUCCION
1)RECLUTAMIENTO
2)SELECCIÓN
3)CONTRATACION
4)INDUCCION
5)reinduccion
6)INICIO DE LABORE
Conseguir un grupo numeroso de candidatos, quepermita seleccionar a los empleados calificados que sean necesarios.
Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.
Cuál es la
importancia del reclutamiento?
Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos. Esto depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc..
Permite contar con una reserva.
1ª fase Requisición de
personal
Documento que contiene toda la
información sobre la vacante a cubrir. Se
debe verificar:
La plantilla de personal.
Grado de necesidad de ese puesto para
la empresa.
Titulo exacto del puesto
Carga de trabajo
2ª Fase. Análisis de las fuentes
de reclutamiento
Significa analizar dónde localizar o
encontrar a los candidatos adecuados.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO.- Son los
lugares en donde se supone estarán
localizados los candidatos para la
vacante que la empresa ofrece
Fuentes de reclutamiento
RECLUTAMIENTO INTERNOMás rápido
Más económico
Más seguro
Motiva a los empleados
Crea una vacante en un nivel inferior que es más fácil de cubrir
Retorno de la inversión en formación del personal
Descubre talentos escondidos
Exige potencial de los empleados y oportunidades de progreso en la empresa
Puede generar conflictos de intereses
Puede elevar a los empleados a su máximo de incompetencia
Impide la entrada de “aires nuevos
Reclutamiento externo
desventajasventajas
*Más lento
•Más costoso
•Menos seguro
•Puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos
•Problemas salariales
Experiencias nuevas
Renueva los recursos humanos de la empresa
Aprovecha inversiones en
capacitación y desarrollo de otras empresas o de los propios
candidatos
Proceso sistemático a través del cual se elige,
de entre todos los candidatos reclutados, el
más adecuado para el puesto vacante.
Definición del perfil de competencias
Evaluación con utilización de técnicas
psicotécnicas y profesionalesEntrevista sobre incidentes críticos
Informe de la entrevistaInforme descriptivo de las características
personales y profesionales
Incorporación de toda la información
a la base de datos
Proceso de comunicación interpersonal entre uno o varios entrevistadores y uno o varios candidatos, durante el cual el entrevistador, por una parte, informa al candidato sobre el puesto de trabajo y la organización a la que desea incorporarse y, por otra, recoge información del candidato que le permitirá evaluar sus competencias y determinar tanto sus posibilidades de desarrollar el trabajo de forma correcta, como su proyección futura dentro de la organización.
TESTS PARA MEDIR COMPETENCIAS
• INTELIGENCIA
• APTITUDES
• PERSONALIDAD
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
*Dinámica de grupos
*Presentaciones
*Entrevistas
*Técnicas *proyectivas
*Cuestionarios
COMPETENCIAS INTRAPERSONAL
Cuestionarios
Dinámicas de grupos
Entrevistas
Presentaciones
COMPETENCIAS INTERPERSONAL
concepto
ES EL PROCESO DE GUIAR AL NUEVO TRABAJADOR HACIA LA INCORPORACION A SU PUESTO
Es una etapa que inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización en la cual se le va a adaptar lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo a sus nuevos compañeros a sus nuevas obligaciones.
En la inducción
organizacionalse recomienda que exista representación de todos los departamentos que van a recibir a los nuevos empleados del departamento de recursos humanos y de la dirección general.En cuanto a la forma, esta inducción podrá ser a través de conferencias, transparencias y diagramas, material para repartir, películas, periodos de preguntas y respuestas y visitas guiadas.El tiempo oportuno para llevar a cabo el curso de inducción organizacional es durante la primera semana de trabajo del nuevo empleado, y su duración dependerá del tamaño de la empresa. El contenido recomendado para el curso de inducción organizacional es:
1. Sesión general.2. Visitas guiadas.3. Sesión detallada sobre prestaciones.4. Sesión detallada de políticas y procedimientos.5. Sesión de preguntas y respuestas.
El proceso de inducción existe
básicamente tres etapas:
Primera: Inducción general sobre el proceso productivo y las políticas generales de la organización
Segunda: Inducción específica sobre aspectos importantes del oficio a desempeñar tales como: Factores de riesgo a los que estará expuesto, estándares de seguridad, elementos, de protección personal, especificaciones de calidad, costos y productividad.
Tercera: Evaluación del proceso anterior.
INDUCCIÓN GENERAL En la inducción general se otorga información relativa a la
organización como sistema. En ella se presentan los siguientes aspectos básicos:
· El organigrama, la visión, la misión y los objetivos de la empresa.
· Políticas y compromiso de la Gerencia con la salud y la seguridad.
· Las normas generales sobre saneamiento básico. · Los aspectos relativos a la relación contractual laboral. · Los programas de desarrollo y promoción del personal. · Generalidades sobre seguridad social. · Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen
disciplinario y otros aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para el caso.
INDUCCIÓN ESPECÍFICAEl tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: Se le debe dar una información breve sobre la forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del plan.
- Organigrama, personas con las que debe interactuar, compañeros de trabajo.
- Flujograma o diagrama de flujo de generación o producción de los productos y subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y materiales a emplear, la incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso, cuáles son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones.
- El manual de funciones para el cargo a desarrollar: En
este se definen con la mayor claridad posible las
responsabilidades, alcances y funciones específicas del
cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro
del organigrama y del proceso productivo, sus
relaciones e interacciones con otras áreas y
dependencias, los planes de contingencias, los
procedimientos para obtener ayuda de los encargados
de mantenimiento, etc.
- El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los
permisos: Es necesario que se le comunique lo relativo a
horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos
para ausentarse del puesto de trabajo, cual es el
sistema de rotación de los turnos, etc.
EVALUACIÓN
Luego de finalizar el proceso de inducción y
antes o durante el período de entrenamiento,
el supervisor debe realizar una evaluación
con el fin de identificar cuáles de los puntos
claves de la inducción, no quedaron lo
suficientemente claros para el trabajador. A
continuación se presenta un formato de
seguimiento a la inducción, que podría ser
adaptado a las características de del
programa de inducción de cada empresa.
Objetivos de la inducción
Objetivo general
Facilitar el proceso de adaptación e
integración del personal que ingrese a la
empresa así como proporcionar el
desarrollo de sus sentidos de
permanencia en la propia empresa
OBJETIVOS ESPECIFICOS
establecer las relaciones que mantendrán al nuevo empleado con la empresa
dar a conocer al personal la filosofía y políticas de la empresa
dar a conocer al personal las normas de disciplina y de seguridad industrial
incrementar la integración grupal mejorar los procesos de comunicación
maximizar la calidad de las contribuciones individuales crear una actitud favorable hacia la empresa impulsar la intensificación personal con la visión y
objetivos de la empresa ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la
empresa
CONTENIDO DEL PROGRAMA
DE INDUCCION
1 BIENVENIDA
2 LA EMPRESA
historia de la empresa
filosofía misión y valores
organigrama general
políticas generales de la empresa
principales accionistas
organigrama
3 PRODUCTOS DE LA EMPRESA
materia prima
producto terminado
4 PROCESO proceso general
calidad
sistemas de trabajo
5 RELACIONES DE TRABAJO clases de relaciones de trabajo
calidad e intensidad de trabajo
jornadas de trabajo
salarios incentivos
días de descanso y vacaciones
capacitación y adiestramiento
ascensos y vacantes
permisos y faltas
seguridad social y servicios médicos
sanciones
prestaciones
contrato colectivo de trabajo
Técnicas del programa de
inducción
1 DE LO GENERAL A LO PARTICULAR
•empresa en general
•relaciones industriales
•su departamento
•su sección
•su puesto
2 PELICULAS
•motivacionales
•de seguridad
•sobre la empresa
4 ASIGNACI
ON DEL ANGEL DE
LA GUARDA
3 TRANSPARENCIAS
5 MANUAL DE
BIENVENIDA
6 ENTREVISTAS EVALUATIVA
S
CARACTERISTICAS DE UNA BUENA INDUCCION DE PERSONAL
CUANDO SELECCIONE
PERSONAL, NO ESPERE A UN
SUPERCANDIDATO QUE AL
INGRESAR SOLUCIONE TODOS
LOS PROBLEMAS DEL CARGO
HAGA SIEMPRE UNA BUENA
INDUCCION AL RECIEN LLEGADO
organigrama
Un organigrama es una representación gráfica con elementos geométricos que representa la estructura orgánica de una empresa, en ella se visualizan las múltiples relaciones e interacciones que tienen los diferentes órganos que se presentan en la organización, esta herramienta administrativa tiene como fin mostrar las relaciones jerárquicas y competencias en una organización.
TIPOS DE ORGANIGRAMA
POR SU NATURALEZA.
Estos tipos de organigramas responde a
una composición con vínculo de relación
de forma completa o por área, de igual
modo por la relación de forma interna o
externa de una organización con otra
semejante. Este grupo se divide en
modelos de organigrama.
Macroadministrativos: Este tipo de
organigrama brinda una representación
en la cual interactúan más de una única
organización.
Mesoadministrativos: Es la representación
gráfica en la cual se toma a más de una
única organización, estas son de un
mismo sector productivo o actividad
empresarial.
Microadministrativos: representa a una
única organización, y pueden referirse a
ella en forma general o global o plasmar
alguna de las áreas que la conforman.
POR SU FINALIDAD.-
Como bien se ha expresado de manera tácita líneas arriba el organigrama tiene diferentes consecuencias. Esta clasificación toma como referencia el beneficio que proporciona el organigrama a los diferentes actores de la empresa. Estos son los siguientes:
Informativo: Es llamado así porque su estructura tiene como objetivo ser presentado al público en general, este tipo de organigrama es accesible a personas no muy familiarizadas con ellos, de esta manera estos organigramas debe ser de manera general o mostrando una estructura global de la organización, así como también mostrarse sencilla para su comprensión.
Analítico: Este tipo de organigrama
permite observar diferentes aspectos del
comportamiento organizacional, por otra
parte refleja una visión macro o global de
la misma, con la finalidad por ejemplo de
análisis para un presupuesto, para
distribuir los trabajadores a las diferentes
áreas, etc.
Formal: Este modelo es denominado
formal por el hecho que se encuentra
aprobada por la Columna vertebral de la
organización, es decir por la dirección o
por la cabeza de la organización, de
cualquier modo expresado cuenta con el
instrumento escrito de su aprobación
Informal: Este tipo de organigrama es todo lo contrario al mencionado con anterioridad (FORMAL), este Se forma a partir de las relaciones de amistad o de antagonismo o del surgimiento de grupos informales, la diferencia con los organigramas formales; radica, que este tipo de organigrama no se encuentra representados en un documento formal aprobado por la cabeza de la organización.
POR SU ÁMBITO.
Estos tipos de organigrama de cierta
manera tratan de reflejar la complejidad
estructural que una organización presenta,
así pues tenemos General y Específicos.
Generales: Estos organigramas brindan
información representativa de la
empresa, resaltando cierto nivel
jerárquico.
Específicos: Estos tipos de organigramas
representan una porción o área de la
empresa, pero ejemplo en nuestro caso,
tratamos de representar el área de
ventas.
POR SU CONTENIDO.
Estos organigramas representan por un lado las posibles relaciones, funcionalidades, obligaciones o áreas de trabajo y la jerarquía de las distintas áreas de la organización pero de un modo general, es decir toda la empresa sin restricción alguna, por otro lado permiten observar desde una perspectiva cualitativa a la organización.
Integrales: Estos tipos de organigramas presentan
a la organización de forma global, es por ello que
existe la consenso de que son similares a los
organigrama General, pues ella al igual que su
similar expresan la relaciones de jerarquía o dependencia que existe en la empresa
Funcionales: Estos tipos de organigramas son muy poco
usados por el mismo hecho de que existen un manual
organizacional, la cual de cierto modo describe la
responsabilidad que tiene que tiene cada área de la
empresa; quizás en organizaciones pequeñas sean
necesarias este tipo de organigramas.
POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN
GRÁFICA:
Estos tipos de organigramas son calificados
según su dirección geométrica, teniendo
en cuenta siempre la Jerarquía.
Verticales: Estos tipos de organigramas hacen
representación de una administración vertical, es
decir empezamos en la parte superior del
organigrama con la cabeza de la empresa,
llegando a si a los puestos menos jerárquicos de la organización
Horizontales: Este tipo de organigrama
representan a una organización de una manera singular, son muy poco usados, en este tipo de
organigrama se presenta a la cabeza de la
organización a un extremo izquierdo, al(o los)
inmediatos jerárquicos des le coloca del mismo
modo, todos como columnas que representa un
mismo nivel jerárquica.
Mixtos: Este tipo de organigramas surgen por las
combinación de organigramas verticales y
horizontales de este modo da mucha mayor
posibilidad de plasmar la estructura de una
empresa
Es un proceso de capacitación y reentrenamiento que se dirige al trabajador cuando:
· Ha permanecido alejado de su sitio de trabajo por lo menos un período superior a 15 días, por razones de incapacidad, licencia, vacaciones entre otras situaciones.
· Se han modificado los procesos o se ha introducido nueva tecnología.
· No cumple con los estándares de seguridad.
· Ha sufrido accidentes graves o leves pero repetitivos.
La reinducción y el
reentrenamiento debe efectuarse
durante las dos primeras horas del
turno o a más tardar dentro de la
primera semana en que se
reincorpore a sus tareas
habituales. Es recomendable
conformar pequeños grupos con
personas que vayan a recibir la
reinducción, para facilitar el
trabajo y posibilitar un entorno de
comunicación probablemente
más amplio y participativo. En la
hoja de vida del trabajador debe
quedar archivada una copia de
dicho proceso.