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INFORME FINAL DE PRÁCTICA PROFESIONAL EN LA UNIVERSIDAD
CATÓLICA POPULAR DEL RISARALDA DE PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
YUDY ANGÉLICA SÁNCHEZ OSORIO
UNIVERSIDAD CATOLICA POPULAR DEL RISARALDA
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
PRÁCTICAS PROFESIONALES
PEREIRA
Informe Final de Práctica en la UCPR 2
INFORME FINAL DE PRÁCTICA PROFESIONAL EN LA UNIVERSIDAD CATÓLICA
POPULAR DEL RISARALDA DE PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
YUDY ANGÉLICA SÁNCHEZ OSORIO
Tutor
MARTA JULIANA ARCILA GARCES
Psicóloga
UNIVERSIDAD CATOLICA POPULAR DEL RISARALDA
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS, SOCIALES Y DE LA EDUCACIÓN
PROGRAMA DE PSICOLOGIA
PRACTICAS PROFESIONALES.
PEREIRA, 2009
Informe Final de Práctica en la UCPR 3
DEDICATORIA
A MI PADRE
Informe Final de Práctica en la UCPR 4
AGRADECIMIENTOS
Este ha sido un largo viaje, en el cual me he encontrado con muchas personas que me
han acompañado y apoyado, por eso quiero empezar agradeciéndole a mi madre que a
pesar de los momentos difíciles que hemos pasado siempre ha estado ahí.
A Julio, que se ha convertido en mi gran amor, habiéndonos reencontrado en la vida
después de 10 años, por estar siempre ahí con su amor incondicional a pesar de mis
defectos.
A todas las personas de la Universidad, que con el tiempo no solo son “los funcionarios”
sino que también son grandes personas y amigos; a Claudia que me soporto todo este
tiempo, sin importar lo que pasara siempre me apoyo; a Álvaro E. por ser un jefe
excelente, con una calidad humana inmensa y por su colaboración en todo este
proceso, y al resto de bellas personas que hacen parte de la Universidad y que me
queda corta esta pagina para nombrarlas.
A mis amigos y futuros colegas, muchas gracias por simplemente estar.
Finalmente, pero no menos importante a Juliana, sino me hubiera contagiado de su
entusiasmo y amor por la Psicología Organizacional no estaría en este punto, además
su invaluable amistad ha sido una ganancia personal.
A TODOS MIL Y MIL GRACIAS.
Informe Final de Práctica en la UCPR 5
CONTENIDO
INTRODUCCION 12
1. Reseña Histórica 14
1.1. Misión 17
1.2. Visión 18
1.3. Valores Institucionales 19
1.3.1. Ética 19
1.3.2. Verdad 20
1.3.3. Dignidad humana 20
1.3.4. Servicio 21
1.3.5. Calidad 21
1.3.6. Compromiso 22
1.4. Estructura Organizacional 22
2. Diagnostico e Identificación de Necesidades 23
3. Ejes de Intervención 27
3.1. Eje de Intervención: Gestión del Desempeño del Estamento Administrativo
27
3.2. Eje de intervención: Gestión del Desempeño del Estamento Académico
28
3.3. Eje de Intervención: Manual de Perfiles de Cargos 28
4. Justificación de los Ejes de Intervención 29
Informe Final de Práctica en la UCPR 6
4.1. Eje de Intervención: Gestión del Desempeño del Estamento Administrativo
29
4.2. Eje de intervención: Gestión del Desempeño del Estamento Académico
30
4.3. Eje de Intervención: Manual de Perfiles de Cargos 31
5. Marco Teórico 32
5.1. La Gestión del Desempeño 33
5.2. Las Competencias 35
5.3. Tipos de Competencias 38
5.4. Competencias Docentes 39
6. Propuesta de Intervención 42
6.1. Eje de Intervención: Gestión del Desempeño del Estamento Administrativo
42
6.1.1. Objetivo general 42
6.1.2. Objetivo específico 42
6.1.3. Estrategias de acción 43
6.1.4. Procedimiento Desarrollado 43
6.1.5. Población 50
6.1.6. Indicadores de logros cualitativos 50
6.1.7. Indicadores de logros cuantitativos 51
6.1.8. Dificultades encontradas 53
6.2. Eje de intervención: Gestión del Desempeño por Competencias del
Estamento Académico 54
Informe Final de Práctica en la UCPR 7
6.2.1. Objetivo general 55
6.2.2. Objetivo específico 55
6.2.3. Estrategias de acción 55
6.2.4. Procedimiento Desarrollado 56
6.2.5. Población 61
6.2.6. Indicadores de logros cualitativos 61
6.2.7. Indicadores de logros cuantitativos 63
6.2.8. Dificultades encontradas 67
6.3. Eje de Intervención: Manual de Perfiles de Cargos 68
6.3.1. Objetivo general 69
6.3.2. Objetivo específico 69
6.3.3. Estrategias de acción 69
6.3.4. Procedimiento Desarrollado 70
6.3.5. Población 71
6.3.6. Indicadores de logros cualitativos 71
6.3.7. Indicadores de logros cuantitativos 72
6.3.8. Dificultades encontradas 73
7. Conclusiones 74
8. Recomendaciones 76
9. Complementarios 78
9.1. Bibliografía 79
9.2. Apéndices 83
9.3. Anexos 83
Informe Final de Práctica en la UCPR 8
LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Ejemplo de presentación de resultados por rol. 45
Tabla 2: Ejemplo de presentación de resultados totales. 46
Tabla 3. Ejemplo de un análisis comparativo para un colaborador. 49
Tabla 4. Jefes que completaron el proceso de valoración. 51
Tabla 5. Colaboradores que fueron evaluados en el Estamento Administrativo. 52
Tabla 6. Resultados de la validación de competencias analizados 64
Tabla 7. Estudiantes del Programa de Economía que participaron el la prueba piloto. 65
Tabla 8. Competencias y número de conductas. 69
Tabla 9. Número de personas que fueron entrevistadas. 73
Informe Final de Práctica en la UCPR 9
LISTADO DE FIGURAS
Figura 1: Ejemplo de presentación de resultados por rol. 46
Figura 2. Ejemplo de presentación de resultados, comparación entre la auto valoración
y la co valoración 48
Figura 3. Ejemplo de presentación de resultados, comparación entre los resultados
individuales y los grupales 48
Figura 4. Ejemplo de una curva de desempeño. 49
Figura 5. Número de jefes que completaron la evaluación. 51
Figura 6. Colaboradores del Estamento Administrativo que fueron valorados 53
Figura 7. Resultados de la validación de competencias analizados 64
Figura 8. Distribución de las Competencias según número de conductas. 66
Figura 9. Numero de cargos que fueron incluidos en el manual. 72
Informe Final de Práctica en la UCPR 10
LISTA DE COMPLEMENTARIOS
Apéndice A: Formato de Acta de Reunión 83
Apéndice B: Formato de selección de conductas 84
Apéndice C: Observaciones realizadas por los estudiantes 85
Apéndice D: Ejemplo de registro de la prueba piloto 86
Apéndice E: Formato de manual de perfiles por competencias 87
Anexo 1: Organigrama Institucional 89
Anexo 2: Guía de diligenciamiento para la validación de competencias 90
Anexo 3: Guía de calificación para la validación de competencias 92
Anexo 4: Formato de registro cuantitativo de la validación de competencias 93
Anexo 5: Formato de registro cualitativo de la validación de competencias 94
Informe Final de Práctica en la UCPR 11
RESUMEN
El objetivo de este informe es mostrar el proceso de todo lo que se realizó durante
el año de Práctica Profesional en la UCPR, periodo durante el cual se realizaron tres
ejes de intervención en los cuales, pese a las dificultades fue posible desarrollar la
mayoría de los objetivos propuestos con el apoyo de la Institución y sus colaboradores.
Se logró sobre todo contribuir con el fortalecimiento del Sistema de Gestión de
Desempeño y la reactivación de los procesos que se habían iniciado por las
necesidades que están propuestas en el Plan Estratégico Institucional 2007 – 2012.
Sin embargo, es importante que los procesos continúen para que se establezca una
dinámica de mejora continua y se logren alcanzar los ideales de calidad que tiene como
base la UCPR.
ABSTRACT
The aim of this report is to show the all process that was made during the year of
internship at the UCPR, during that time they were made three critical points of
intervention, despite the difficulties it was possible to develop most of the objectives with
the support of the institution and its partners. Was achieved mainly contribute to the
strengthening of the Performance Management System and the reactivation of the
processes that were initiated by the needs that are proposed in the Institutional Strategic
Plan 2007 to 2012. However, it is important that the processes continue to establish a
dynamic of continuous improvement and efforts to achieve the ideals of quality that is
based on UCPR.
Informe Final de Práctica en la UCPR 12
INTRODUCCIÓN
“El estudio de la organización es la más multidisciplinaria de todas la ciencias; y el
manejo perfecto de la organización es la más compleja de todas las artes y la más
comprometedora de todas las disciplinas” (Rodríguez, 1999: Pág. 16)
Como lo expresa el autor Mario Rodríguez (1999) la práctica de la psicología
dentro de una organización tiene un valor incalculable por la complejidad de tal labor, ya
que en las organizaciones el ser humano es el componente más valioso, por lo que
todas las actividades que encamine la Institución en aras de mejorar su calidad lo debe
tener en cuenta considerando a todas aquellas personas que allí laboran, puesto que
están en juego múltiples factores tales como: políticos, económicos, administrativos,
sociales, comportamentales, legales, entre otros; por consiguiente la Psicología
Organizacional se convierte en una herramienta de apoyo dentro de cualquier empresa
contribuyendo al crecimiento y desarrollo del ser humano a través de la realización de
su trabajo, teniendo en cuenta que éste es una parte fundamental en su vida.
En el caso de la Universidad Católica Popular del Risaralda en la actualidad se
está desarrollando el “Plan Estratégico de Desarrollo, Sirviendo a la Verdad, 2007 –
2012” en el cual se encuentran consignados los proyectos centrales que direccionan el
quehacer de todas aquellas personas que allí laboran y que están comprometidas con
la gestión de calidad, los cuales apuntan a continuar guiando la misión de la
Universidad centrada en su política de ser “apoyo para llegar a ser gente, gente de bien
Informe Final de Práctica en la UCPR 13
y profesionalmente capaz”. Este plan estratégico fue diseñado y creado por un grupo
significativo de personas que trabajan en la Universidad, tanto del Estamento
Académico como del Estamento Administrativo, plasmándose de este modo los sueños
de los miembros de la Institución. En este sentido la practicante ha participado y
contribuido en su desarrollo y ejecución en el Proyecto Vital que corresponde con el
refinamiento de la valoración del desempeño para el personal que labora en la
Universidad.
Durante el Segundo Semestre del año 2008 y el Primer Semestre del año 2009 de
Práctica Profesional dentro de la Universidad Católica Popular del Risaralda se logró
contribuir con los propósitos de mejoramiento de la Institución con el apoyo de la
Dirección Administrativa y Financiera y la Vicerrectoria Académica. Los ejes de
intervención durante dicho periodo estuvieron centrados en el proyecto que la
Universidad viene realizando desde la Dirección Administrativa en la Valoración del
Desempeño de las personas que pertenecen al Estamento Administrativo, en la
contribución en el diseño y desarrollo del Modelo de Gestión por Competencias para el
Estamento Académico y por otra parte en la descripción de cargos y perfiles por
Competencias para el estamento Administrativo de la Universidad.
Por ello este informe pretende mostrar los resultados de todo el proceso de la
manera más completa posible teniendo en cuenta que hay elementos institucionales
que pertenecen a la Universidad por lo cual no es posible anexarlos a este informe, por
otra parte también se pretende comentar las dificultades que se han presentado las
Informe Final de Práctica en la UCPR 14
cuales han retrasado el cumplimiento de los objetivos propuestos o la realización de las
actividades planeadas.
1. Reseña Histórica
La Universidad Católica Popular del Risaralda surge como un pequeño proyecto
que se dio por la necesidad de crear un espacio académico diferente y lograron crear
un centro de estudios que llamaron “Fundación Autónoma Popular del Risaralda”, con
programas de Derecho y Economía Industrial.
En medio de grandes problemas económicos, en 1973 pidieron al entonces
Obispo Coadjutor de Pereira Monseñor Darío Castrillón Hoyos que fuese el Rector de la
Institución y en 1974, los estudiantes solicitaron a los sacerdotes Francisco Arias
Salazar y Francisco Nel Jiménez Gómez que prestaran sus servicios como docentes de
la Universidad y aún con grandes dificultades estructurales y económicas, persistían en
su deseo de apoyar tan importante proyecto.
En el proceso de reflexión y discusión interna con los estudiantes integrantes de la
Fundación, se acordó por unanimidad que la dirección de la “Fundación Autónoma
Popular del Risaralda” estuviese a cargo de la Diócesis; este hecho ratificó la vocación
Católica que tendría la Institución, bajo la premisa de respeto por la libertad de
conciencia de quienes ingresaran a ella, dando vida a nuevo nombre de “Universidad
Católica Popular del Risaralda”.
Informe Final de Práctica en la UCPR 15
Gracias al esfuerzo de los miembros de la Diócesis; después de sortear todas
esas dificultades y con la ayuda de COPESA el 14 de febrero de 1975, mediante
Decreto N’. 865 expedido por la Diócesis de Pereira, se creó la Universidad Católica
Popular del Risaralda.
La Universidad inició actividades con los programas de Administración de
Empresas y Economía Industrial, en la primera sede que estuvo ubicada en las
instalaciones del antiguo Seminario Menor siendo compartida en jornada contraria.
En 1976, el Padre Francisco Arias deja la Vicerrectoría para asumir las funciones
de Vicario General de la Diócesis y es nombrado como Vicerrector con funciones de
Rector, el Padre Francisco Nel Jiménez Gómez, protagonista de primer orden en la
consolidación del proyecto universitario que hoy tenemos. Posteriormente, en 1995
asumió como Rector el Padre Álvaro Eduardo Betancur Jiménez, artífice del
fortalecimiento académico y del posicionamiento educativo de la Universidad.
Después de un intenso proceso de reflexión interna, esta visión y filosofía
institucional se plasmó en una frase misional “Somos apoyo para llegar a ser gente,
gente de bien y profesionalmente capaz” y así se presentó a la sociedad de Risaralda.
Posteriormente, en cumplimiento de su intención de dar apoyo a los procesos de
desarrollo económico y social de la región, la Universidad creó en 1986 el programa de
Prácticas Empresariales con el que se han estrechado los lazos de unión y participación
entre la Universidad y el sector productivo. En este mismo año, mediante convenio con
la Universidad San Buenaventura, inició labores la facultad de Ciencias Religiosas.
Informe Final de Práctica en la UCPR 16
Por su lado, con la construcción de la sede propia, se buscó afianzar aún más este
proyecto universitario generando mayores posibilidades de desarrollo institucional; en
1986 la Universidad adquirió un lote de 67.409.83 m2 a orillas del río Consota con
amplias zonas verdes y en un sector con enormes expectativas de desarrollo
urbanístico, económico y de infraestructura vial.
Después de 19 años el 16 de enero de 1994 la UCPR culminó con éxito otra etapa
de su crecimiento, al trasladar sus instalaciones a la actual sede ubicada en la Avenida
de la Américas carrera 21 Nº 49-95. Allí la Universidad ha materializado su estrategia
de crecimiento creando el programa de Diseño Industrial en 1994, Arquitectura en
1996, Comunicación Social y Periodismo en 1997, Psicología en 1998, Ingeniería de
Sistemas y Telecomunicaciones en 2003 y Negocios internacionales en 2005. Con
ocasión a los veinticinco años de la Universidad, el Consejo Superior creó el Programa
Profesional de Teología.
En diciembre del año 2003 comienza la gestión del nuevo Rector el Padre
Gustavo León Valencia Franco, quien fue sustituido en diciembre del año 2007 por el
Padre Rubén Darío Jaramillo quien se encuentra en el cargo hasta la actualidad.
Desde el segundo semestre del año 2003, en su Estamento Académico la
Universidad se encuentra dividida en Facultades y de está a su vez se desprenden los
diferentes programas:
Facultad de Artes
o Programa de Arquitectura
Informe Final de Práctica en la UCPR 17
o Programa de Diseño Industrial
Facultad de Ciencias Humanas, Sociales y de la Educación
o Programa de Comunicación Social y Periodismo
o Licenciatura en Educación Religiosa
o Programa de Psicología.
Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas
o Programa de Administración de Empresas
o Programa de Economía (en jornada diurna y nocturna)
o Programa de Negocios internacionales
Facultad de Ciencias Básicas e Ingeniería
o Programa de Ingeniería de Sistemas y Telecomunicaciones
o Tecnología en Sistemas
Tecnologías (Fundadas en el segundo semestre del año 2006)
o Tecnología en gestión de calidad
o Tecnología en Logística
o Tecnología en Mercadeo
1.1. Misión
La Universidad Católica Popular del Risaralda es una institución de Educación
Superior inspirada en los principios de la fe católica, que asume con compromiso y
decisión su función de ser apoyo para la formación humana, ética y profesional de los
miembros de la comunidad universitaria y mediante ellos, de la sociedad en general.
La Universidad existe para el servicio de la sociedad y de la comunidad
universitaria. El servicio a los más necesitados, es una opción fundamental de la
institución, la cual cumple formando una persona comprometida con la sociedad,
Informe Final de Práctica en la UCPR 18
investigando los problemas de la región y comprometiéndose interinstitucionalmente en
su solución. Es así como se entiende su carácter de Popular.
Guiada por los principios del amor y la búsqueda de la verdad y del bien,
promueve la discusión amplia y rigurosa de las ideas y posibilita el encuentro de
diferentes disciplinas y opiniones. En este contexto, promueve el diálogo riguroso y
constructivo entre la fe y la razón. Como institución educativa actúa en los campos de la
ciencia, la tecnología, el arte y la cultura, mediante la formación, la investigación y la
extensión bajo el compromiso de “Ser apoyo para llegar a ser gente, gente de bien y
profesionalmente capaz"
1.2. Visión
La Universidad inspirada por los principios y valores cristianos será líder en los
procesos de construcción y apropiación del conocimiento y en los procesos de
formación humana, ética y profesional de sus estudiantes, de todos los miembros de la
comunidad universitaria y de la sociedad. Será un escenario permanente para el
diálogo riguroso y constructivo de la fe con la razón, en el contexto de la evangelización
de la cultura y la enculturación del Evangelio.
Será reconocida por su capacidad para actuar como agente dinamizador del
cambio y promover en la comunidad y en la familia sistemas armónicos de convivencia.
La Universidad tendrá un claro sentido institucional de servicio orientado hacia sus
estudiantes, profesores, personal administrativo y la comunidad.
Informe Final de Práctica en la UCPR 19
Ejercerá liderazgo en programas y procesos de integración con la comunidad, los
sectores populares, las empresas y el gobierno para contribuir al desarrollo sostenible.
Se caracterizará por conformar un ambiente laboral y académico que sea expresión y
testimonio de los principios y valores institucionales.
La Universidad tendrá la capacidad investigativa que le permita ser la institución
con mayor conocimiento sobre los asuntos regionales. Consecuente con la realidad
actual de un mundo interdependiente e intercomunicado, la Universidad fortalecerá sus
vínculos con instituciones de su misma naturaleza tanto de orden nacional como
internacional, y con otras instituciones.
1.3. Valores Institucionales
Los valores institucionales que inspiran el ser y el actuar de la ucpr, son: ética,
verdad, dignidad humana, servicio, calidad, compromiso.
1.3.1. Ética
La Universidad está comprometida con el bien común y actuará siempre en
conformidad con los valores de justicia, equidad, honestidad, libertad, solidaridad,
verdad y responsabilidad. Como institución académica, es consciente de su
responsabilidad científica tanto en la transmisión como en la producción y aplicación del
conocimiento.
En el desarrollo de sus actividades, la Universidad propende por la formación ética
de sus estudiantes, de tal manera que tanto en su vida como en el ejercicio de su
Informe Final de Práctica en la UCPR 20
profesión estén orientados por criterios claros y manifiesten rectitud y compromiso con
el bien.
1.3.2. Verdad
La Universidad Católica Popular del Risaralda está inspirada en la búsqueda y el
amor a la verdad. Como institución educativa y científica, pretende conservar, transmitir,
producir y aplicar el conocimiento, pero su propósito va más allá: llegar a la verdad. El
conocimiento de una realidad se alcanza cuando, mediante la experimentación y el
ejercicio de la razón, se observan críticamente los fenómenos y se inducen las leyes
que los rigen. Para llegar a la verdad se requiere, además de la razón científica, la
sabiduría, que permite desentrañar el misterio profundo de las cosas y su sentido.
1.3.3. Dignidad humana
La Dignidad Humana es aquella condición especial que reviste todo ser humano
por el hecho de serlo, y lo caracteriza de forma permanente y fundamental desde su
concepción hasta su muerte. Esta condición eleva al ser humano por encima de
cualquier otro ser de la naturaleza y lo constituye en señor de la misma. La dignidad le
pertenece consustancialmente al ser humano; no obstante, a la vez que es una
condición que posee, es una tarea en la que debe comprometerse permanentemente:
debe estar viva en su conciencia y manifestarse en sus palabras, de tal manera que
genere el proyectos, comportamientos y actividades, de tal manera que genere el
respeto hacia sí mismo, hacia los demás y hacia toda la obra humana. En este sentido,
Informe Final de Práctica en la UCPR 21
todo ser humano debe asumir su existencia como un proceso de dignificación creciente
de sí, de las personas y del mundo que lo rodea.
1.3.4. Servicio
La Universidad Católica Popular del Risaralda se concibe como una organización
al servicio de la sociedad, en particular la de su zona de influencia, y para el bien de los
estudiantes y demás miembros. Por lo tanto, La Universidad Católica Popular del
Risaralda no existe para sí misma, sino para contribuir al desarrollo sostenible de la
sociedad, a la formación de sus estudiantes y a la realización del proyecto de vida de
sus docentes y administrativos. Enmarcado este concepto en la visión cristiana,
significa que sus intereses estén inspirados en la búsqueda del bien común y todo su
ser y quehacer están animados por ese espíritu de servicio, a imagen de Jesús que “no
vino a ser servido sino a servir”.
1.3.5. Calidad
La Calidad, entendida como búsqueda de la perfección, es el valor que moviliza el
ser y el quehacer de la comunidad universitaria de la UCPR, tanto en el desarrollo de
los procesos como en la obtención de los resultados, con miras a alcanzar el bienestar
y el desarrollo de la persona y de la sociedad.
La Universidad buscará altos niveles de calidad a través del mejoramiento
continuo de procesos y actividades, de tal manera que se logre en todo momento la
satisfacción plena de las necesidades del cliente interno y externo. Por esto, la calidad
Informe Final de Práctica en la UCPR 22
se asume como un compromiso y un objetivo para todos los integrantes de la
comunidad universitaria.
1.3.6. Compromiso
La Universidad Católica Popular del Risaralda, más que un lugar físico, es una
unión de fuerzas de todos sus miembros. La Universidad somos todos.
Es por eso que las personas que a ella se vinculan deben tener capacidad para
empeñarse en el logro de su misión, a través de una actitud de pertenencia y de su
apropiación del ser y del quehacer de la institución.
Se propone este texto síntesis (comité de mejoramiento directivo en noviembre de
1999 y aprobada por el Consejo Académico en febrero del 2000):
Inspirada en los principios de la Fé Católica, el amor a la verdad y el bien y el espíritu de
servicio, la UCPR tiene el compromiso de apoyar la formación humana, ética y profesional de sus
miembros y la sociedad mediante la docencia, la investigación y la extensión, en un ambiente de
libertad, dialogo interdisciplinar, encuentro de la Fé con la razón y de relaciones armoniosas entre
sus miembros, y creando las mejores condiciones para que el desempeño laboral contribuya al
desarrollo personal de sus docentes y administrativos. Somos apoyo para ser gente, gente de bien
y profesionalmente capaz.
1.4. Estructura organizacional
La estructura organizacional se encuentra consignada en el anexo 1 del
organigrama de la institución. La práctica en psicología organizacional se encuentra
Informe Final de Práctica en la UCPR 23
ubicada dentro de la Dirección Administrativa y el Departamento de Talento Humano
(ver anexo 1); pero en las funciones sustantivas la practicante ha estado en contacto
con otras dependencias, en especial con la colaboración de la Vicerrectoría Académica
para el desarrollo de los ejes de intervención.
2. Diagnostico e Identificación de Necesidades
Con el fin de identificar las necesidades de la Universidad a nivel organizacional,
se realizó una recolección de información basada en la ejecución de entrevistas no
estructuradas con el Director Administrativo y con la Psicóloga que estuvo a cargo del
proyecto de Gestión del Desempeño por Competencias, la revisión de documentos
tales como Informes de Práctica, informes de proyectos anteriores y en curso,
antecedentes históricos y documentos institucionales como Visión, Misión, Valores,
Lineamientos Institucionales de Asignación Académica, Sistema de Gestión por
Competencias y Evaluación de Clima Laboral del año 2005.
Una de las herramientas de mayor relevancia durante el diagnostico de las
necesidades fue la revisión de documentos puesto que en estos se encuentran
consignados los proyectos que la institución ha venido realizando en el área de
recursos humanos en el curso de los últimos dos años con el apoyo de una Psicóloga
externa, en un comienzo como practicante y quien apoyó el proceso de Gestión por
Competencias dentro de la Institución.
Informe Final de Práctica en la UCPR 24
En el documento Sistema de Gestión del Desempeño basado en Competencias
para la UCPR se encontró que la necesidad de creación de dicho sistema tiene su
origen en los resultados arrojados en el Estudio de Clima Organizacional realizado en el
año 2005, en el cual se evidencia la existencia de tres variables que fueron calificadas
como puntos débiles dentro de la institución, los cuales son indispensables para el
funcionamiento adecuado de ésta, tales variables son Organización y Orden;
Comunicación; Evaluación y Seguimiento.
Con este antecedente las directivas emprendieron planes de acción que buscaban
el fortalecimiento de cada una de estas variables, a partir de la creación de comités
voluntarios que diseñaran y ejecutaran estrategias de intervención encaminadas a este
fin, de esta forma fue conformado el comité que propendía el mejoramiento de la
variable Evaluación y Seguimiento, dentro del cual se optó por desarrollar un Modelo de
Competencias para la Universidad y dentro de éste enmarcar la Valoración del
Desempeño de las personas que allí laboran.
Dicho Modelo está pensado en dos líneas de acción, la primera corresponde al
Estamento Administrativo y la segunda al Estamento Académico. En el relacionado con
el Estamento Administrativo se encontró que en este proyecto fue realizada la
identificación, definición y operacionalización de las Competencias tanto Institucionales,
como las de Rol, posteriormente fue diseñado el Sistema de Gestión del Desempeño
basado en Competencias compuesto por la valoración del desempeño, planes de
mejoramiento, planificación de objetivos y seguimiento de la acción.
Informe Final de Práctica en la UCPR 25
Dentro de éste Sistema fue ejecutada totalmente la Valoración del Desempeño,
con su respectivo análisis de resultados, pero los planes de mejoramiento y la
planificación de objetivos se han visto postergados por diversas dificultades entre las
que podemos incluir inconvenientes logísticos y de índole administrativa relacionados
con el establecimiento del Plan Estratégico Institucional y con el incumplimiento en los
plazos de entrega por parte de los jefes inmediatos. Por otra parte, surgió la necesidad
de realizar un informe técnico de las Competencias Institucionales es decir, llevar a
cabo un análisis estadístico del instrumento con el cual se realiza la Valoración de
Desempeño.
En cuanto al Estamento Académico, se encuentra que este proyecto fue iniciado
en el primer semestre del año 2008, con la definición de los miembros del comité, el
cual propuso como fuente de información para la identificación de las Competencias
Específicas de Rol la creación de grupos focales conformados por docentes y directivos
docentes, actividad que fue ejecutada al término de dicho periodo académico, pero el
proceso se ha visto frenado debido a las diferentes ocupaciones de los miembros del
comité.
De igual forma se encontró que dentro del organigrama oficial de la Universidad
aparece un Departamento de Gestión Humana, el cual en la realidad no está constituido
formalmente, sino que sus funciones se encuentran dispersas en diferentes
dependencias de la organización, por ejemplo, de la aplicación de pruebas y realización
de informes para la selección de personal se encarga el Centro de Atención Psicológica
(CAPSI), la capacitación, Salud Ocupacional y Bienestar Social y Laboral se encuentran
Informe Final de Práctica en la UCPR 26
a cargo de Dirección Administrativa con el apoyo de la Trabajadora Social, la parte
administrativa del personal la realiza dicha dependencia, al igual que el proceso de
Gestión del Desempeño, que también se apoya en el comité creado para este fin.
Como se puede notar dentro de la institución se requiere que todas estas
funciones comiencen a desarrollarse conjuntamente y con un punto central que sería la
creación de un Departamento de Gestión Humana, en donde los proyectos
relacionados con el personal dejen de ser temporales y manejados por comités
transitorios y se conviertan en procesos continuos con un seguimiento constante a
cargo de un Psicólogo que se mantenga al frente de ésta área.
Otra de las necesidades importantes de la Universidad a nivel organizacional se
encuentra relacionada con la creación un documento oficial que permita conocer y tener
claridad acerca de las expectativas que tiene la Universidad de todos sus empleados,
no en términos de tareas sino en términos de responsabilidades y de competencias, de
este modo los ocupantes de un cargo sabrán claramente qué competencias les serán
analizadas en la Valoración del Desempeño, con esta idea de un Manual de Perfiles de
Cargo que contenga los lineamientos y los requisitos que deben de cumplir los
candidatos que aspiren a trabajar dentro de la misma, dando énfasis a las
competencias de cada cargo; se podrán facilitar los procesos de Gestión Humana
dentro de la universidad usando una sola guía que describa detalladamente dichos
requisitos.
Informe Final de Práctica en la UCPR 27
Finalmente, durante el curso de la práctica profesional dentro de la Universidad
surgió la necesidad de actualizar el manual de funciones para algunos cargos, debido a
que su última revisión oficial fue realizada en Junio del año 2004, por consiguiente en
dicho manual no se encuentran consignados algunos cargos que han surgido a lo largo
de los últimos años.
3. Ejes de Intervención
3.1. Eje de Intervención: Gestión del Desempeño del Estamento Administrativo
Se pretende volver a realizar la valoración del desempeño en el Estamento
Administrativo al comienzo del año 2009, como requerimiento de las mejoras en la
calidad por ser este un proceso cíclico. Para este eje de intervención ya se encuentran
establecidas las competencias a evaluar, sus respectivas conductas y los instrumentos
constituidos oficialmente. Las actividades que se desarrollaron en este eje incluyen la
recolección de las Valoraciones de Desempeño, organizar la información recolectada,
realizar un informe de los resultados y seguimiento de los compromisos establecidos,
además de realizar un análisis de las diferencias que surjan entre los resultados de la
valoración realizada en el Segundo Semestre del año 2007 con los resultados
encontrados en la valoración realizada en el Segundo Semestre del año 2008, lo cual
permitiría identificar los avances en el desempeño de las personas que durante el
proceso fueron valoradas.
Informe Final de Práctica en la UCPR 28
3.2. Eje de intervención: Gestión del Desempeño del Estamento Académico
La evaluación del Estamento Académico en la Universidad en la actualidad exige
una valoración más completa del desempeño de las personas que lo componen, por
esto durante el desarrollo de la practica profesional se pretende definir y concretar las
competencias y los indicadores de conducta con el objetivo de hacerlos oficiales dentro
de la institución con la finalidad última de cumplir con los requerimientos para la
acreditación de todos sus programas. La Gestión por Competencias en el Estamento
Académico de la Universidad consiste en la definición de las competencias, el
desarrollo de los instrumentos necesarios para la ejecución de la valoración del
desempeño y el seguimiento del mismo con el establecimiento de los compromisos a
seguir persiguiendo el mejoramiento de los puntos débiles que se puedan encontrar.
3.3. Eje de Intervención: Manual de Perfiles de Cargos
Con la ejecución de éste Eje se pretende que la Universidad cuente con un
Manual de Perfiles de Cargos completo que no solamente contenga los requisitos
habituales para un cargo (tales como: formación y experiencia) sino que también
incluya las competencias y sus indicadores conductuales. Una vez recogida la
información necesaria se pretende sistematizarla y organizarla en un solo documento
en el que se incluyan las competencias que ya han sido establecidas en los últimos
Informe Final de Práctica en la UCPR 29
años dentro del plan “Gestión del Desempeño por Competencias para el Estamento
Administrativo y Académico” y las áreas de resultados que le corresponden a cada
cargo, según el Rol en el que se encuentre incluido el cargo.
4. Justificación de los Ejes de Intervención
4.1. Eje de Intervención: Gestión del Desempeño del Estamento Administrativo
La Universidad Católica Popular del Risaralda con el fin de continuar con el
fortalecimiento de los procesos de Gestión Humana ha emprendido el desarrollo del
Sistema de Gestión por Competencias desde el año 2006 dentro del cual fueron
identificadas, definidas y operacionalizadas las Competencias Institucionales y las
Competencias Especificas de Rol para el Estamento administrativo y posteriormente fue
diseñado y ejecutado el Sistema de Gestión del Desempeño para dicho estamento
compuesto por Establecimiento de Objetivos, Valoración del Desempeño, Seguimiento
y Planes de Mejoramiento.
Por lo anterior la Gestión del Desempeño como actividad institucional es un
proceso cíclico el cual debe ser aplicado por lo menos de forma anual, además la
realización de una segunda evaluación permitirá observar las diferencias entre los
resultados obtenidos de ambas aplicaciones Así, la Administración de la Universidad
podrá realizar un seguimiento constante al desempeño de las personas que laboran
dentro de la misma, observar como sus colaboradores cumplen con los compromisos
Informe Final de Práctica en la UCPR 30
adquiridos con sus jefes inmediatos, generar planes de capacitación y verificar la
pertinencia de estos.
4.2. Eje de intervención: Gestión del Desempeño del Estamento Académico
Como parte del proyecto que se viene desarrollando en la Universidad del
“Sistema de Gestión del Desempeño por Competencias” esta requiere que se cree la
Gestión del Desempeño para Estamento Académico, de igual manera los procesos de
acreditación exigen que la universidad posea de manera oficial un sistema claro de
Valoración del Desempeño, lo que genera una expectativa más amplia acerca de la
realización de este proyecto.
En cuanto al Estamento Académico se encuentra que la forma oficial a través de
la cual se realiza dicha valoración es un formato corto que completan los estudiantes al
finalizar cada semestre por ello la identificación, definición y operacionalización de las
Competencias Docentes se convierten en un punto crucial para el desarrollo de los
procesos de mejoramiento ya que son los docentes quienes contribuyen directamente
al mejoramiento académico y desarrollo de sus estudiantes y quienes traducen en
acciones los lineamientos dados en la Misión Institucional.
Establecer una metodología por Competencias Docentes permitirá de una manera
más amplia identificar las necesidades de capacitación, hacer un llamado a estos a
potencializar y mejorar sus fortalezas y debilidades, incluso este sistema permitiría,
desde el estamento Académico, tomar decisiones acerca del Escalafón Docente,
puesto que el nivel de desempeño de cada profesor será tomado en cuenta al momento
Informe Final de Práctica en la UCPR 31
en el que este se postule para subir de nivel en el escalafón docente. Por otra parte, la
manera tradicional de Valoración de Desempeño solo es realizado por los estudiantes,
mientras que se propuso a la Institución permitir que el docente sea valorado tanto por
los estudiantes como por el jefe inmediato, generándose así un diagnostico más integral
de la ejecución de sus labores como órgano vital dentro de la Universidad.
4.3. Eje de Intervención: Manual de Perfiles de Cargos
Los manuales de perfiles de cargo son una herramienta indispensable dentro de
las organizaciones puesto que es la que guía los procesos propios de gestión humana
tales como selección de personal, inducción, valoración del desempeño,
capacitaciones, entre otros. Pero dentro de la Universidad Católica Popular Risaralda
solo es posible encontrar Manuales de Funciones incompletos y centrados de en la
descripción de funciones y tareas.
Por otra parte cabe anotar que el manual que se pretende crear no se centrará en
las tareas de cada puesto sino en las Áreas de Resultados Compartidas por los
integrantes de cada uno de los Roles definidos en la Institución.
De esta manera con Competencias y Responsabilidades identificadas, definidas,
operacionalizadas y divulgadas las personas que laboran en la Universidad o que
aspiren a un cargo tendrán claridad en las expectativas que tiene la universidad como el
recurso más importante dentro de la organización como lo expresa Pereda y Berrocal
(2001) al estar bien definidos estos aspectos en la institución se consigue tener
claridad y coherencia en “las competencias que deben seguir las personas que ocupen
Informe Final de Práctica en la UCPR 32
los diferentes puestos de la empresa para poder trabajar con eficacia, eficiencia,
seguridad y satisfacción” (2001: 58)
5. Marco Teórico
La psicología organizacional como rama de la psicología en términos generales
se creo para resolver los problemas humanos dentro de las organizaciones; de igual
forma puede entenderse como la ciencia de la psicología aplicada a los problemas
humanos relacionados con el trabajo (Consuegra, 2004).
Dentro de la Psicología Organizacional se desarrollan diversos procesos que
pretenden garantizar el bienestar de los trabajadores tales como:
La selección e inducción del personal con el fin seleccionar a las personas que
sean más aptas para el desarrollo de un cargo lo cual incluye aplicación de pruebas,
entrevistas, visitas domiciliarias, entre otros. Además, definición de dichos
requerimientos para determinar habilidades, aptitudes y competencias que requieren y
realizar la inducción a los nuevos empleados, así éstos, al tener un buen proceso de
inducción pueden tener la claridad suficiente acerca de lo qué la empresa espera de
ellos.
Por otra parte, el psicólogo dentro de una organización también puede centrar su
trabajo en la creación de proyectos de evaluación del funcionamiento de la empresa y
de sus empleados buscando el mejoramiento institucional y el desarrollo de las
personas que allí laboran, por ejemplo, estudios de clima y cultura organizacional.
Informe Final de Práctica en la UCPR 33
Además se encuentra la Gestión del Desempeño que es una de las herramientas
más valiosas para una organización puesto que al integrar las necesidades del Plan
Estratégico de la organización en las actividades cotidianas de sus empleados es
posible desarrollar planes de formación y desarrollo del personal, partiendo de las
necesidades internas de la empresa para que a la hora de diseñar los planes de
formación éstos sean los más adecuados, siendo importante la realización de su
oportuno seguimiento.
5.1. La Gestión del Desempeño
Una organización cualquiera que sea es un elemento cambiante que es
influenciada tanto por las personas que laboran en ella como por la sociedad que la
rodea y viceversa, la empresa influye en la sociedad y en las personas; por
consiguiente las políticas de la misma han de tener en cuenta sus creencias, sus
valores, la cultura en la que se encuentran, es decir, los cambios estratégicos que
realice la organización han de estar integrados con las personas y la sociedad por ello
se dice que la gestión del desempeño es una herramienta estratégica para lograr la
gestión integral de los recursos humanos (Córdoba, 2005).
Por consiguiente, la Gestión del Desempeño tiene como objetivo conocer el Plan
Estratégico y sus metas, identificar los desempeños ideales y dejarlos claros para los
colaboradores, valorar los logros objetivamente y hacer un seguimiento de estos,
conseguir que las personas se involucren en el cumplimiento de objetivos, contribuir
con el desarrollo de la comunicación interna, asegurarse de que las personas son las
Informe Final de Práctica en la UCPR 34
más adecuadas para un puesto y generar una herramienta con la información que
permita que se tenga claridad en las expectativas que se tienen de un cargo (Córdoba,
2005).
Por lo anterior es importante que se tenga en cuenta que es un proceso a largo
plazo en el cual deben estar comprometidos todos los departamentos que hacen parte
de una empresa, es decir, es un modelo que funciona de manera participativa e
integrada a las necesidades de cada organización, por esta razón la Gestión del
Desempeño no es una estrategia unificada o universal sino que se adapta a las
necesidades de cada empresa.
Córdoba (2005) propone unas condiciones para el desarrollo de la gestión del
desempeño que facilitaran el proceso y serán indispensables para que la organización
tenga éxito en su implementación, tales son:
• Establecimiento de objetivos cuantitativos (porque son los más fáciles de medir)
y cualitativos (porque orientan el desarrollo del proceso valorándose con el desarrollo
de los proyectos).
• Tener una cascada de objetivos, en las cuales los generales de la empresa se
integren a los de cada área o departamento.
• La especificación de unos planes de acción, que igualmente estén integrados a
los intereses de la empresa con los de otras unidades, que sean claros, explícitos,
delimitados, fáciles de comprender y medibles para facilitar su seguimiento.
Informe Final de Práctica en la UCPR 35
• El compromiso de los niveles de la alta gerencia es un elemento para el
desarrollo de la gestión del desempeño así las personas que pertenezcan a este nivel
podrán esclarecer cuales son los objetivos principales de la organización. º
• Se deben de realizar esfuerzos por enseñar los métodos pertinentes aquellas
personas que han de responder por resultados y definir objetivos.
• Realización de un seguimiento que garantice, como se dijo anteriormente que la
gestión del desempeño sea un proceso integrado e integral.
• La comunicación interna como una herramienta clave en el desarrollo puesto que
es necesario que las personas den a conocer sus expectativas en el proceso y en el
desempeño.
Una condición sin qua non para la implementación de un sistema de valoración del
desempeño es la definición de un marco de referencia que sirva de orientación para la
planeación del proceso, el desarrollo de las acciones y procesos necesarios, por ello en
la actualidad es cada vez más común encontrar que las empresas están
implementando Modelos de Gestión por Competencias. Este último permite crear una
interrelación entre el trabajador con el plan estratégico de la organización y el nivel de
competencia a alcanzar en cada uno de los comportamientos según el puesto ocupado.
5.2. Las Competencias
La palabra competencia implica diferentes elementos por ello es indispensable
hacer un análisis profundo del termino y sus diferentes interpretaciones para poder
Informe Final de Práctica en la UCPR 36
comprenderlo, desde un punto de vista etimológico se presenta como un verbo
originario del latín “competere” que significa “ir al encuentro de una cosa” y
“encontrarse” siendo también valido entenderlo como “responder a, corresponder”
“estar en buen estado” o “ser suficiente”; en el castellano se encuentra desde el siglo
XV como competir y competer los cuales según Tejada (1999) “se diferencian
significativamente, pero a su vez entrañan semánticamente el ámbito de la
competencia” (Corominas, 1967:163, citado por Tejada, 1999). Dicho de otro modo el
termino competencia se puede entender en dos sentidos, como competer (que significa
pertenecer o incumbir) y competir (pugnar o rivalizar), este origen del termino se
traduce y ha influido en la definición que se le da en la actualidad dentro de la
organización.
Siguiendo con esta idea, dentro del marco laboral y en especial dentro de la
psicología existen varios autores que han dado definiciones al término de competencia,
por ejemplo Hayes en 1985 (citado en Tejada, 1999), lo definió como “La capacidad de
usar el conocimiento y las destrezas relacionadas con productos y procesos y, por
consiguiente, de actuar eficazmente para alcanzar un objetivo” pero las competencias
no solo implican una capacidad sino que es algo más amplio que cabría en la definición
que propuso Punk en 1994 (citado en Tejada, 1999):
“Conjunto de conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para ejercer una
profesión, resolver problemas profesionales de forma autónoma y flexible y ser capaz
de colaborar en el entorno profesional y en la organización del trabajo”.
Informe Final de Práctica en la UCPR 37
Otra de las definiciones que se usan en el medio es la de el saber hacer, que fue
propuesta en 1996 como “Saber-hacer donde una cualificación reconocida permite
circunscribir y resolver problemas específicos relevantes de un dominio preciso de
actividad” (Belisle y Linard, citado en Tejada, 1999) y retomado por Le Boterf
“Saber combinatorio... cada competencia es el producto de una combinación de
recursos. Para construir sus competencias, el profesional utiliza un doble equipamiento:
el equipamiento incorporado a su persona (saberes, saberes hacer, cualidades,
experiencia,...) y el equipamiento de su experiencias (medios, red relacional, red de
información). Las competencias producidas con sus recursos se encarnan actividades y
conductas profesionales adaptadas a contextos singulares” (1997:48)
Levy – Leboyer ha sido uno de los autores más destacados dentro de la
conceptualización de las competencias y por eso no puede ser ignorado cuando se
pretende realizar un análisis del término, en este sentido propone:
“son repertorios de conocimiento que algunos dominan mejor que otros, lo que les
hace mas eficaces en una situación determinada” (1997: 54) “estos comportamientos
son observables en la realidad cotidiana del trabajo e igualmente, en situaciones test.
Ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y
conocimientos adquiridos” (1997: 54) “son resultado de experiencias dominadas gracias
a las actitudes y a los rasgos de personalidad que permiten sacar partido de ellas”
(1997: 94).
Informe Final de Práctica en la UCPR 38
En síntesis, entender las competencias implica saber que incluyen rasgos de
personalidad, aptitudes y actitudes, conocimientos y conocimientos aplicados
coordinados e integrados, que son observables en comportamientos en un contexto
laboral, adquiridos a través de la experiencia formal e informal los cuales le permiten al
individuo resolver problemas de manera autónoma y flexible en contextos particulares.
5.3. Tipos de Competencias
Así como en el apartado anterior se encontraban distintas formas de entender las
competencias, existen igualmente diferentes formas de clasificarlas o tipificarlas, esta
es una de ellas:
Las competencias se clasifican en Técnicas y en Comportamentales. Las
competencias técnicas constituyen las habilidades operativas necesarias para el
desempeño de los diversos procesos y funciones en un determinado sector o actividad
(Aneas, 2005). Por su parte las competencias comportamentales son aquellas que el
individuo desarrolla de manera personal y complementan las habilidades operativas,
aplicándolas en todos los contextos de sus áreas de trabajo (por eso también son
comúnmente llamadas transversales), implican factores cognitivos, conductuales y
emocionales, capacitando a la persona en el actuar cotidiano de cualquier área
profesional.
Informe Final de Práctica en la UCPR 39
Las competencias comportamentales pueden ser de dos tipos, las
organizacionales y las especificas de rol. Las primeras son aquellas que todo miembro
que labore en una determinada empresa debe poseer puesto que reflejan su
direccionamiento estratégico (misión, visión, valores y políticas) y su cultura
organizacional. Las competencias específicas de rol, son aquellas que comparten un
grupo de cargos que tienen la misma área de resultados.
Las competencias de rol pueden ser utilizadas en diferentes grupos de personas
que realizan labores similares, por tal razón, a continuación serán descritos dos tipos de
competencias importantes para la UCPR teniendo en cuentas sus lineamientos en los
cuales tiene establecidos unos parámetros de calidad en la enseñanza por lo que es
indispensable que las competencias para las personas que pertenecen al Estamento
Académico y Administrativo estén definidas y operacionalizadas.
5.4. Competencias Docentes
En el mundo actual es necesario que los docentes posean unas competencias
específicas que son posibles diferenciarlas de las que poseen los demás profesionales,
teniendo en cuenta su papel de formadores dentro de la sociedad, se puede decir que
las Competencias Docentes son aquellas que facilitan la relación de enseñanza –
aprendizaje y contribuyen con el desarrollo de los estudiantes tomando al docente como
mediador en el proceso de adquisición de Competencias Profesionales tanto técnicas
como comportamentales.
Informe Final de Práctica en la UCPR 40
La docencia universitaria en la actualidad se ha convertido en un gran desafío
debido a los cambios que se dan constantemente los docentes poseer unas
características para lograr ir a la par de dichos cambios, permitiendo y preparando a los
estudiantes para que se adapten al mundo laboral.
En el contexto universitario se encuentran cambios en diferentes niveles que
afectan de manera sustancial la labor de la docencia universitaria. El primero de ellos
es un cambio en el escenario institucional universitario, por ejemplo los estudiantes ya
no son lo mismo que eran antes y la brecha cultural y la generacional que hay en la
actualidad es más grande que nunca, por ello mismo los estudiantes son cada vez más
diferentes y poseen motivaciones, intereses, conocimientos, estilos de vida muy
diferentes, son más autónomos en muchos sentidos y de alguna manera son menos
respetuosos con las formas tradicionales en las que funciona la sociedad. (Zabalza,
2005), por ello las formas de enseñanza no pueden ser igual que hace 10 o 20 años y
los docentes se encuentran con el reto de mantenerse acorde al contexto y a los
estudiantes.
Las tecnologías de la informática y de telecomunicación son otro elemento que
abre una diferencia entre lo que era la universidad antes y ahora y el acceso a un
infinito mundo de información hace que los docentes se vean atrapados en una
dinámica cambiante donde la información necesaria se encuentra más cerca que nunca
y el estudiante no tiene que hacer prácticamente ningún esfuerzo (Zabalza, 2005), por
ellos los docentes se encuentran frente al reto de encontrar nuevas formas de enseñar
Informe Final de Práctica en la UCPR 41
y sobre todo de evaluar las competencias adquiridas por los estudiantes teniendo en
cuenta las necesidades actuales.
El tercer elemento es la empleabilidad, puesto que hoy en día tener un titulo
universitario no garantiza tener un empleo y mucho menos que las personas
profesionales que tienen un buen empleo muchas veces no se encuentran haciendo
algo que no esta relacionado con lo que estudiaron, es decir, siempre hay parte de la
formación que no les va a servir. Por ello mismo las carreras universitarias deben de
orientarse ahora más que nunca a la parte práctica y de servicio, puesto que tiene un
mayor impacto que una formación básica centrada en elementos teóricos, por ello se
insiste tanto en que los docentes estén más en contacto con la vida ordinaria y el
contexto laboral.
Finalmente, la calidad es un componente que se ha convertido en un elemento de
presión dentro y fuera de la universidad, puesto que estas exigencias constantes hacen
que la estructura de la universidad cambie constantemente así como modifican el papel
del docente dentro de la misma obligándole no solo a que enseñe unos contenidos sino
que estos contenidos sean útiles para los estudiantes además de interesarse en
mejorar su labor como docente y sus capacidades pedagógicas a la vez que debe de
relacionarse de una forma más activa con los demás docentes y las problemáticas
institucionales.
El conocimiento, es un aspecto que cambia constantemente dentro de la formación
académico debido a que cada día cada campo de conocimiento se multiplica de manera
Informe Final de Práctica en la UCPR 42
exponencial, por ello mismo el docente debe saber distinguir entre cuales pueden ser
útiles para la formación de los estudiantes siendo estos los que sean mas adecuados y
estén más relacionados con la parte laboral.
6. Propuesta de Intervención
6.1. Eje de Intervención: Gestión del Desempeño del Estamento Administrativo
La participación en dicho eje de intervención consiste en el desarrollo de las
Actividades relacionadas con la segunda aplicación de la Valoración del Desempeño a
las personas pertenecientes al Estamento Administrativo de la Universidad, buscando
darle continuidad al proceso el cual es de carácter cíclico, de igual forma lograr
comparar los resultados obtenidos con los de la primera aplicación
6.1.1. Objetivo general
Realizar la segunda Valoración del Desempeño dentro del marco del proyecto de
Gestión del Desempeño para el Estamento Administrativo al interior de la Universidad
6.1.2. Objetivo específico
Apoyar la ejecución de la segunda Valoración del Desempeño Basado en
Competencias para el Estamento Administrativo de la Universidad Católica Popular del
Risaralda.
Informe Final de Práctica en la UCPR 43
6.1.3. Estrategias de acción
• Revisión de antecedentes y resultados de la primera aplicación de la Valoración
del Desempeño del Estamento Administrativo
• Aplicación de la segunda Valoración del Desempeño para el Estamento
Administrativo.
• Recolección, tabulación y análisis la información proporcionada a partir de la
realización de la Valoración
• Elaboración de los informes de resultados por persona y generales
• Realización de un análisis comparativo entre los resultados de la Valoración del
Desempeño de ambas aplicaciones
6.1.4. Procedimiento Desarrollado
Se realizó la revisión de los antecedentes correspondientes a la Primera aplicación
de la valoración del desempeño lo cual incluye el Sistema de Gestión del Desempeño
Basado en Competencias, los resultados de la primera aplicación realizada en el
Segundo Semestre del año 2007 y el Plan Estratégico de Desarrollo 2007 – 2012
“Sirviendo a la Verdad”.
Se realizaron los procedimientos logísticos necesarios para la ejecución de la
segunda aplicación de la Valoración de Desempeño lo cual incluyó:
Informe Final de Práctica en la UCPR 44
• En un momento inicial la generación de la carpeta la cual contiene todos los
formatos necesarios por rol, los instructivos que se deben de anexar como guía y el
establecimiento de objetivos.
• Posteriormente, se recogió la información concerniente a los colaboradores que
hacen parte del Estamento Administrativo y se generaron las listas de las personas que
serían valoradas con su respectivo jefe inmediato.
• En tercer lugar se realizó la entrega de forma personal del material para la
Valoración a cada jefe inmediato, brindando las respectivas indicaciones para su
adecuada ejecución.
• La recolección de la información fue llevada a cabo a través de la oficina de
Dirección Administrativa ya sea que los colaboradores la entregaran allí o se recogiera
por cada departamento para lo cual se hacia un recorrido semanal para solicitar el
documento diligenciado.
• Una vez recibido cada documento diligenciado fue tabulado en la base de datos
correspondiente, generando así los resultados y las graficas las cuales posteriormente
se consignarían en los informes. Para la evaluación de competencias en el Estamento
Académico se realiza una auto evaluación (el colaborador solo) y una co valoración (el
colaborador con el jefe inmediato), valorada en una Escala de Lickert de 1 (nunca) a 5
(siempre).
Al tener toda la información recogida en la base de datos, se procedió a generar
los informes de cada persona que fue evaluada y un informe general para ser
entregado al jefe inmediato quien es el encargado de generar posteriormente en
Informe Final de Práctica en la UCPR 45
compañía de sus colaboradores los planes de mejoramiento a partir de los resultados
encontrados, con el fin de lograr el fortalecimiento de las áreas en las que se
encuentren debilidades.
El informe para ser entregado al jefe inmediato contiene la siguiente información:
• Introducción: en la cual se hace una descripción del contenido del informe.
• Presentación de resultados: en este apartado se presentan los resultados por
cada rol con la siguiente estructura:
o Resultados de competencias Institucionales y/o Especificas de Rol :
presentados en una tabla (e. g. tabla 1) y en una grafica (e. g. figura 1)
Tabla 1: Ejemplo de presentación de resultados por rol.
COLABORADOR
COMPETENCIAS TOTAL
Competencia 1 Competencia 2 Competencia 3 Competencia 4 Competencia 5
CI CR CI CR CI CR CI CR CI CR
Colaborador 1 5,0
5,0
5,0
5,0
5,0
5,0
5,0
5,0
5,0
5,0
5,0
Colaborador 2 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0
Colaborador 3 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0
DESEMPEÑO TOTAL 5,0
Nota. CI: se consigna el resultado de la Co valoración para cada competencia obtenida por el
colaborador. CR: se consigna el valor promedio del grupo o rol, en cada competencia. Total: equivale al
total del desempeño obtenido por la persona en toda la categoría de competencias (Sean Institucionales
o Especificas de Rol). Desempeño total: equivale al valor del desempeño de todos los colaboradores en
toda la categoría de competencias.
Informe Final de Práctica en la UCPR 46
• Descripción de los resultados.
Figura 1: Ejemplo de presentación de resultados por rol.
5,0 5,0 5,0 5,0 5,0
0,0
1,0
2,0
3,0
4,0
5,0
Competencia 1 Competencia 2 Competencia 3 Competencia 4 Competencia 5
PromedioCompetencias
• Conclusión: en la cual se incluye el desempeño total de cada persona, es decir el
promedio de desempeño de cada persona en ambas categorías de
competencias (e. g. tabla 2)
Tabla 2: Ejemplo de presentación de resultados totales.
DESEMPEÑO EN AMBAS COMPETENCIAS %
Colaborador 1 5,0 100,0
Colaborador 2 5,0 100,0
Colaborador 3 5,0 100,0
TOTAL GRUPO 5,0 100,0
Nota. Desempeño en ambas competencias: es el total de desempeño que la persona ha obtenido
para el periodo valorado. %: este resultado expresa el desempeño total en porcentaje. Total grupo:
expresa el desempeño total del grupo en ambas competencias.
• Necesidades de capacitación: en este apartado se incluye la descripción de las
áreas en las cuales se encontraron debilidades para que la institución tenga una
Informe Final de Práctica en la UCPR 47
herramienta con la cual planear las próximas actividades de capacitación y
reforzamiento de las competencias.
• Conclusiones: en este punto se realizan observaciones generales en cuanto al
proceso y sus resultados.
Los informes individuales para las personas valoradas incluyen:
• Datos de Identificación: al principio del informe de cada persona se incluye una
identificación general de la persona evaluada que son pertinentes para el
proceso:
o Nombre
o Rol
o Cargo
o Nombre del Jefe inmediato
o Cargo del Jefe inmediato
o Periodo valorado
• Introducción: se realiza una descripción general del informe y lo que se
encuentra consignado en él.
Presentación de resultados del desempeño por competencias expresados en una
grafica (e. g. figura 2) que permite observar las diferencias entre la Auto evaluación y la
Co valoración, es decir, entre el concepto individual y el concepto que se establece con
el jefe inmediato. Esta grafica se realiza dos veces, una para cada categoría de
Informe Final de Práctica en la UCPR 48
competencias (Competencias Institucionales y Competencias Especificas de Rol), con
su respectivo análisis y descripción.
Figura 2. Ejemplo de presentación de resultados, comparación entre la auto valoración y la co valoración
COMPETENCIAS COLABORADOR 1
5,0 5,0 5,0 5,0 5,05,0 5,0 5,0 5,0 5,0
0,0
1,0
2,0
3,0
4,0
5,0
Competencia 1 Competencia 2 Competencia 3 Competencia 4 Competencia 5
PromedioAutovaloración
Promedio Covaloración
• Comparación de resultados: se presenta un grafico por cada categoría de
competencias en el cual se realiza una comparación entre los resultados
individuales y los resultados del grupo, es decir, el resultado promedio al cual
pertenece la persona (e. g. figura 3). Con su respectivo análisis cualitativo.
Figura 3. Ejemplo de presentación de resultados, comparación entre los resultados individuales y los grupales.
COMPETENCIAS COLABORADOR 1
5,0 5,0 5,0 5,0 5,05,0 5,0 5,0 5,0 5,0
0,0
1,0
2,0
3,0
4,0
5,0
Competencia 1 Competencia 2 Competencia 3 Competencia 4 Competencia 5
Promedio CovaloraciónIndividual
Promedio Covaloración por Rol
Informe Final de Práctica en la UCPR 49
• Curva de Desempeño: en este apartado se hace un análisis comparativo de los
resultados obtenidos en la primera valoración del desempeño (realizada en el
Primer Semestre del año 2007) y los resultados de la valoración actual (figura 4)
de este modo se logra evidenciar el cambio que existe entre una y otra y de igual
modo evaluar el impacto de las medidas que ha tomado la institución para
mejorar el desempeño de los colaboradores.
Tabla 3. Ejemplo de un análisis comparativo para un colaborador. 2007 2008
Colaborador 1 Institucional Rol Institucional Rol 4,50 4,50 4,80 5,00
Nota: Como se puede observar en la tabla, este colaborador tubo una mejoría significativa en su
desempeño pasando de tener un desempeño de 4,5 en las Competencias Institucionales en el año 2007
a un 4,8 en la valoración correspondiente al año 2008.
Figura 4. Ejemplo de una curva de desempeño.
4,50 4,50
4,80
5,00
4,204,304,404,504,604,704,804,905,005,10
Institucional Rol
2007
2008
Además se realizo un informe técnico de las Competencias Institucionales el cual
consistió en un análisis estadístico realizado con el software SPSS 15 de los resultados
de las mismas; analizando el índice de consistencia interna de cada una de las
competencias.
Informe Final de Práctica en la UCPR 50
6.1.5. Población
Miembros del Estamento Administrativo por roles: Alta Dirección, Directores de
Nivel Estratégico, Directores de Nivel Táctico, Coordinadores de Proyectos, Asistentes
de Dependencias, Auxiliares y Secretarias y los miembros del equipo de Servicios
Generales que son en total 86 personas.
6.1.6. Indicadores de logros cualitativos
• Lograr continuar con el proceso de Gestión del Desempeño dentro de la
Universidad
• Apoyar a la Universidad en los procesos de Gestión del Desempeño
Se puede afirmar que se logro cumplir con los indicadores propuestos, puesto que
en la Universidad no se encuentra una persona que este encargada de llevar a cargo
una labor que es tan importante para el cumplimiento de los objetivos del Plan
Estratégico Institucional 2007 – 2012 “Sirviendo a la Verdad”, además que fue posible
realizar un análisis comparativo entre los dos resultados para así evaluar el impacto y
cumplimiento de los objetivos que se habían planteado; además de poder valorar el
impacto de las iniciativas emprendidas por la Institución para mejorar el nivel de
desempeño de cada una de las personas que hace parte del equipo uceperiano.
Informe Final de Práctica en la UCPR 51
6.1.7. Indicadores de logros cuantitativos
• Número de Jefes Inmediatos contactados VS Número de Jefes Inmediatos que
diligenciaron la Valoración de Desempeño (tabla 4)
Tabla 4. Jefes que completaron el proceso de valoración.
Jefes contactados Jefes que completaron la
Valoración Porcentaje de jefes que completaron la
Valoración 23 19 82,6 %
En la siguiente grafica (figura 5) se presenta el número total de jefes que fueron
contactados en un comienzo para realizar la valoración de sus colaboradores y los jefes
inmediatos que completaron dicho proceso.
Figura 5. Número de jefes que completaron la evaluación.
JEFES QUE COMPLETARON LAS VALORACIONES
23
19
0
5
10
15
20
25
Jefes contactados
Jefes que completaron laValoracion
Como se puede observar en la Figura 4, solo 19 Jefes inmediatos completaron el
proceso de Valoración del Desempeño por Competencias, lo que equivale a un 82,6%
del número de jefes que fueron contactados para realizarlo, esto se debió a cambios en
el personal, por ejemplo, al momento de realizar la valoración uno de los jefes ya no
tenia a su cargo a ningún subordinado, por consiguiente no completo la evaluación; por
el contrario en otro caso, fue el jefe inmediato quien ya no se encontraba ejerciendo el
Informe Final de Práctica en la UCPR 52
cargo y otra persona se encargo de completar la valoración. En los otros dos casos
pasado el periodo de tiempo límite de entrega de las Valoraciones, los jefes no la
habían complementado con sus colaboradores y a pesar de hacerles varias solicitudes,
razón por la cual el Director Administrativo y Financiero, toma la decisión de dar cierre
al proceso sin dichas valoraciones.
• Número de Informes de Valoración Realizados VS Número de personas
evaluadas que hacen parte del Estamento Administrativo.
Tabla 5. Colaboradores que fueron evaluados en el Estamento Administrativo.
Número de
Colaboradores Porcentaje de colaboradoresColaboradores evaluados (a) 77 89,5Colaboradores no evaluados por cierre de proceso (b) 4 4,7Colaboradores no evaluados por nuevo ingreso (c) 4 4,7Colaboradores no evaluados por tener nuevo jefe (d) 1 1,2
Total Colaboradores UCPR 86 100,0
La tabla 4 muestra los colaboradores que se incluyeron dentro de la valoración de
desempeño correspondiente al periodo académico 2008, durante el cual se logró
evaluar al 89,5% de los miembros del Estamento Administrativo (tabla 4a), los
colaboradores que no fueron incluidos por el cierre del proceso (tabla 4b) corresponden
a aquellas personas que no fueron evaluadas por su jefe inmediato dentro del tiempo
estipulado para llevar a cabo la evaluación y por consiguiente no fueron incluidos dentro
del proceso por decisión del Director Administrativo y Financiero. El tercer grupo (tabla
4c) corresponde a las personas que no hacían parte del equipo uceperiano durante el
periodo académico que se estaba valorando. Finalmente, se incluye también a las
Informe Final de Práctica en la UCPR 53
personas que no fueron incluidas dentro de la valoración debido a que tenían un jefe
nuevo en el cargo y no era posible contactar a quien había sido su jefe inmediato (tabla
4d) durante el periodo evaluado.
Figura 6. Colaboradores del Estamento Administrativo que fueron valorados.
89%
5% 1%
5%Colaboradores evaluados
Colaboradores no evaluadospor cierre de proceso Colaboradores no evaluadospor nuevo ingresoColaboradores no evaluadospor tener nuevo jefe
En la grafica (figura 6) se muestra los porcentajes de las personas que fueron
evaluadas y quienes no fueron valoradas como se explico en el párrafo anterior,
cabe considerar que un alcance de la valoración de desempeño del 89,5% de los
miembros del Estamento Académico es poco considerable teniendo en cuenta que
el plazo para realizar las valoraciones fue de 13 semanas.
6.1.8. Dificultades encontradas
Hasta la realización de este informe se han alcanzado todos los objetivos
propuestos en el eje, ya que se ha logrado realizar a satisfacción una segunda
Valoración del Desempeño con el apoyo de Dirección Administrativa y Financiera, el
cual ha sido el departamento gestor y receptor de este proceso, sin embargo, la entrega
Informe Final de Práctica en la UCPR 54
de las Valoraciones fuera de los plazos establecidos por parte de algunos jefes
inmediatos ocasionó la entrega de los resultados a la institución con algunas semanas
de retraso (teniendo en cuenta el cronograma), razón por la cual incluso fue necesario
dar cierre al proceso faltando algunas valoraciones (como ya fue explicado en el
proceso desarrollado), puesto que no era posible detener el proceso por unas cuantas
personas.
Esta demora en la entrega de las valoraciones por parte de los jefes inmediatos
puede estar reflejando un desinterés en un proceso que es vital para la Universidad por
lo que se le ha recomendado a la Dirección Administrativa que este sea un asunto
integrado a los demás procesos que lleva a cabo como empresa, es decir, que las
competencias sean parte del proceso de selección de personal, de los manuales de
funciones y requerimientos de personal, entre otros.
6.2. Eje de intervención: Gestión del Desempeño por Competencias del
Estamento Académico
La Gestión del Desempeño por Competencias en el Estamento Académico de la
Universidad consiste en la identificación, definición, operacionalización y validación de
las Competencias Específicas de Rol de las personas que componen tal Estamento y el
desarrollo de los elementos necesarios para garantizar la realización de cada uno de
los componentes de dicha Gestión los cuales son Establecimiento de Objetivos,
Valoración del Desempeño, Seguimiento y Plan de Mejoramiento.
Informe Final de Práctica en la UCPR 55
6.2.1. Objetivo General
Desarrollar el sistema de Gestión por Competencias y crear las herramientas
necesarias para la Valoración del Desempeño para el Estamento Académico de la
Institución.
6.2.2. Objetivos específicos
• Identificar, definir, operacionalizar y validar las Competencias de las personas
que componen el Estamento Académico de la UCPR.
• Participar en las actividades relacionadas con la Valoración del Desempeño
por Competencias para el Estamento Académico.
• Participar en las actividades relacionadas con el Establecimiento de
Objetivos, Seguimiento y Planes de Mejoramiento para el Estamento
Académico.
6.2.3. Estrategias de acción
Con el apoyo del Comité, llevar a cado la definición de las Competencias Especificas de
Rol Docente.
Participación en las actividades relacionadas con la Valoración del Desempeño por
Competencias para el Estamento Académico.
Informe Final de Práctica en la UCPR 56
Realización de la Valoración del Desempeño
6.2.4. Procedimiento Realizado
Revisión de los antecedentes del proceso (documentación institucional, resultados
Valoración del Desempeño del Estamento Administrativo, resultados de trabajo con
grupos focales):
• Se realizó, desde el comienzo de la Práctica Profesional, la revisión de los
antecedentes del proceso (el cual se encontraba en curso previo al inicio de la
Práctica Profesional), inicialmente se hizo lectura de la documentación de los
avances del proceso que se habían llevado a cabo hasta comienzos del año
2008 (Trabajo con grupos focales compuestos por docentes y directivos
docentes), luego se indagó acerca del desarrollo de la Valoración del
Desempeño para el Estamento Administrativo realizada en el año 2007 y se
realizó la revisión del documento de Lineamientos de Asignación Académica,
propuesto por el Vicerrector.
Identificación, definición, operacionalización y validación las Competencias de las
personas que componen el Estamento Académico de la Universidad Católica Popular
del Risaralda.
• Durante el mes de Septiembre del año 2008 se realizó la identificación,
definición y operacionalización preliminar de las Competencias Especificas de
Rol para las personas que componen el Estamento Académico de la
Informe Final de Práctica en la UCPR 57
Universidad, a partir de los resultados encontrados en el trabajo con grupos
focales (realizado antes del inicio de la práctica, en el cual se indagó a Docentes
y Directivos Docentes de la Institución acerca de las competencias que deberían
poseer los docentes de la UCPR) y la revisión teórica realizada con base en
artículos de investigación relacionados con el tema (Competencias Docentes)
encontrados en diferentes bases de datos. Posteriormente fue llevada la
propuesta al comité de competencias (conformado por el Vicerrector Académico,
el Director Administrativo, una Psicóloga Externa y la Practicante) donde se
realizó un análisis grupal de la información y por consenso fueron modificadas
para ser llevadas a validación. Las reuniones realizadas por el comité de
competencias fueron registradas en un formato de Acta de Reunión (Apéndice
A).
Una vez que se obtuvieron las Competencias Preliminares propuestas a partir del
trabajo desarrollado al interior del comité, se decidió que debían ser llevadas a un panel
de jueces expertos con el fin de que sean evaluadas por los mismos.
La logística y la preparación del encuentro con los jueces fueron llevadas a cabo
por la practicante, para lo cual se realizó una selección de guía de validación de
contenido de las Competencias Específicas de Rol para el Estamento Académico:
• Definición del panel de Jueces Expertos que contribuirán con la validación de las
Competencias propuestas: De forma colectiva dentro del Comité de
Competencias se definió el panel de Jueces Expertos compuesto por 13
Informe Final de Práctica en la UCPR 58
personas pertenecientes al Estamento Académico de la Universidad, los cuales
tienen amplia trayectoria al interior de la Institución.
• Se seleccionó la guía (Anexo 2) y el formato (Anexo 3) para la validación de
contenido de las Competencias Específicas de Rol del Estamento Académico
que incluyó cinco criterios (congruencia, pertinencia, relevancia, suficiencia y
claridad) y un espacio en el que podían incluir observaciones acerca de las
competencias, la definición y operacionalización.
Realización de jornada de validación:
• Se realizó la jornada de Validación de las Competencias el día 16 de Octubre del
año 2008 a la cual acudieron los 10 jueces invitados entre los que se
encontraban docentes y directivos docentes. Durante dicha jornada cada juez
diligenció de forma individual el formato seleccionado respondiendo a cada uno
de los criterios incluidos y realizando observaciones tanto a la definición de la
competencia como a las conductas que las conformaban, cabe anotar que estas
últimas fueron de suma importancia puesto que alimentaron de manera
significativa el resultado final.
Análisis de resultados de la jornada de validación con jueces expertos:
• El registro y organización de los resultados fue llevado a cabo por la practicante,
la información recogida fue sistematizada de dos maneras diferentes. Por una
parte, la valoración cuantitativa (Anexo 4), es decir, el número de jueces que
Informe Final de Práctica en la UCPR 59
estaban de acuerdo con un criterio en un indicador o de la definición, y una
cualitativa en la cual fueron registradas cada una de las observaciones dadas por
los jueces (Anexo 5).
Realización grupal de ajustes sugeridos por los jueces expertos:
• Se realizó de forma grupal en dos sesiones del Comité de Competencias, en las
cuales fueron realizadas correcciones a las Competencias y a sus respectivas
conductas teniendo en cuenta las sugerencias de los jueces, según su
pertinencia.
Participación en las actividades relacionadas con la Valoración del Desempeño por
Competencias para el Estamento Académico.
• Construcción grupal del instrumento para la Valoración del Desempeño de los
miembros del Estamento Académico: en el mes de Diciembre del año 2008 se
realizó con los miembros del comité la selección de las conductas que debían ser
evaluadas por el jefe inmediato, por los estudiantes o bien por ambos (Apéndice
B).
• Se llevó a cabo la construcción de los instrumentos que se usaran para la
Valoración del Desempeño por Competencias para el Rol Docente, los cuales
fueron dos, por una parte un instrumento que se utilizaría para llevar a cabo la
valoración por parte de los estudiantes y otro instrumento que incluiría las
Informe Final de Práctica en la UCPR 60
competencias y conductas que son pertinentes que los jefes inmediatos las
evalúen.
Los miembros del comité sugirieron que una vez se tenía lista la propuesta de
cómo evaluar a los docentes, era necesario realizar una prueba piloto para lo que el
Director Administrativo y el Vicerrector Académico, sugirieron que era posible realizarla
en los grupos de estudiantes que tienen a su cargo del Programa de Economía.
Por lo que se llevo a cabo una prueba piloto con los estudiantes del Programa de
Economía en jornada nocturna pertenecientes a séptimo, primero y segundo semestre,
a partir del cual se encontró la necesidad de hacer algunas modificaciones de términos
para que las conductas evaluadas sean claras y pertinentes para los estudiantes en
cualquier semestre.
Los instrumentos definidos al interior del comité fueron llevados a evaluación del
Consejo Académico, quienes con unas pocas observaciones aprobaron la propuesta,
las condiciones acordadas con los miembros del Consejo fueron:
• Realizar las correcciones pertinentes.
• Incluir algunas competencias institucionales que puedan ser valoradas por los
estudiantes.
• Que la valoración del desempeño a los docentes se llevaría a cabo en el
siguiente semestre académico alrededor de la semana 12.
Informe Final de Práctica en la UCPR 61
• La evaluación de desempeño docente se realizara de forma digital a través
del programa de consulta de notas en la pagina de la Universidad, es decir,
los estudiantes tendrán que llenar la valoración antes de poder consultar la
calificaciones definitivas al final del semestre. Este método, no solo resultará
más económico en cuanto a gestión (debido a que este procedimiento es
llevado a cabo en la actualidad en papel y por las secretarias de cada
programa) sino que se gana la ventaja adicional que no se debe de realizar
ninguna tabulación de resultados.
En el momento ya se han llevado a cabo las correcciones sugeridas por los
miembros del Consejo Académico, a través del apoyo de los miembros del comité, por
lo que el instrumento está listo para su aplicación.
6.2.5. Población
Todos los miembros del Estamento Académico que comprende los docentes de
planta, docentes catedráticos, Directores de Programa, Decanos de Facultad y algunos
directores de centros de extensión.
6.2.6. Indicadores de logros cualitativos
• Competencias Docentes definidas y operacionalizadas para el Estamento
Académico.
Informe Final de Práctica en la UCPR 62
En este indicador es quizás en el que más se ha logrado avanzar, teniendo como
resultado las Competencias Especificas de Rol Docente identificadas, definidas y
operacionalizadas para el Estamento Académico, avance que ha sido logrado a partir
de la realización de 10 reuniones del comité (con su respectiva acta) y el trabajo diario
realizado por la practicante mientras que previo al inicio de la práctica no se lograban
realizar estas reuniones de comité debido a que no se contaba con una persona de
planta que realizara la gestión para cumplir no solo con las reuniones sino con los
objetivos del mismo.
Por otra parte, cabe anotar que durante el mes de Diciembre del año 2008 y del
mes de Enero del presente año no se lograron realizar reuniones del Comité debido a
las ocupaciones de los miembros que genera el final de año y el comienzo del nuevo
año académico 2009.
El comité ha logrado avanzar en la identificación, definición y operacionalización
de las competencias de manera exitosa y efectiva para la Valoración por Competencias
teniendo estas listas y aprobadas, de este modo se ha concluido con los instrumentos
de evaluación a utilizar en el siguiente semestre, debido a que a pesar que las
competencias y los instrumentos estaban definidos desde hacia algunas semanas, no
se habían podido presentar al Consejo Académico, puesto que aún no lo habían
logrado incluir dentro de sus actividades como consejo.
Sin embargo, al lograr tener esta socialización de las competencias y los
comportamientos correspondientes con los miembros del Consejo Académico fueron
Informe Final de Práctica en la UCPR 63
aprobados bajo unas condiciones especificas, para ser aplicados en el periodo
académico 2009 – 2, con el apoyo del departamento de sistemas quienes serán los
encargados de preparar el programa para que los estudiantes puedan valorar el
desempeño de los docentes. Mientras que la evaluación por parte del jefe inmediato
será realizado manualmente como se había venido realizando la gestión de desempeño
para el Estamento Administrativo.
Por otra parte, vale recordar que la presentación y aprobación del Consejo
Académico solo fue posible llevarla a cabo en la semana siguiente en que habían
terminado las clases de los estudiantes, por consiguiente, la evaluación docente ya
había sido llevada a cabo, puesto que esta estaba programada para comenzar en la
semana de clases numero 12, por este motivo la aplicación de la Valoración por
Competencias para el Estamento Académico quedo postergada para el siguiente
semestre.
6.2.7. Indicadores de logros cuantitativos
• Número de Reuniones realizadas con el Comité de Competencias con acta
realizada.
El número total de reuniones realizadas con el Comité de Competencias fue de 12
reuniones, lo cual es importante para los objetivos que se habían planteado para la
práctica puesto que antes no había una persona a la cabeza de estos proyectos y que
se encargara de la logística de las mismas; sin embargo, es importante considerar que
el número de miembros pertenecientes a este se redujo significativamente, pero a pesar
Informe Final de Práctica en la UCPR 64
de ello se lograron realizar los avances para la Gestión de Desempeño por
Competencias Docentes.
• Número de participantes del panel de jueces expertos VS número de formatos de
validación analizados.
Tabla 6. Resultados de la validación de competencias analizados Jueces que asistieron a la jornada de validación 10
Resultados de validación analizados 12 Figura 7. Resultados de la validación de competencias analizados
10
12
123456789
10111213
Jueces que asistieron a lajornada de validaciónResultados de validaciónanalizados
Durante la jornada de validación asistieron 10 de los jueces invitados a participar,
como se observa en la figura 7, sin embargo se lograron analizar 12 formatos de
validación debido a que la practicante contacto a otras 2 personas más que no pudieron
asistir el día que se había programado la jornada, así que estas dos validaciones más
fueron realizadas de manera individual.
• Número de estudiantes matriculados en los semestres segundo y séptimo de
Economía VS número de pruebas piloto recogidas.
Informe Final de Práctica en la UCPR 65
El porcentaje total de los estudiantes los cuales participaron de la prueba piloto fue
de un 57,89%, es decir, más de la mitad de los estudiantes participaron en esta (tabla
7). Lo importante de estos resultados fue el poder hacer una valoración, desde el punto
de vista de los estudiantes, de los posibles elementos que se podrían corregir de la
propuesta, las observaciones (Apéndice Nº 3) y los resultados cuantitativos fueron
plasmadas en una tabla (Apéndice Nº 4) en la cual se lograba evidenciar las
necesidades de corrección.
Tabla 7. Estudiantes del Programa de Economía que participaron el la prueba piloto.
Segundo Semestre
Séptimo Semestre Total estudiantes
Estudiantes Matriculados 25 13 38
Estudiantes que participaron en la prueba piloto 15 7 22
Porcentaje de estudiantes que participaron en la prueba piloto (%) 60,00 53,85 57,89
• Número de Competencias identificadas, definidas y operacionalizadas.
Durante el periodo de práctica fue central lograr la identificación y
operacionalización de las competencias que se van a tener en cuanta para hacer la
Valoración de Desempeño de los Docentes que laboran en la Universidad, por
consiguiente a continuación se presentan el numero de competencias y
comportamientos que fueron definidos.
Informe Final de Práctica en la UCPR 66
Tabla 8. Competencias y número de conductas.
Competencia Número de Conductas
Idioma 3 Proyección Social 4 Calidad 4 Evaluación 5 Saber Disciplinar 6 Investigación 10 Pedagogía 15
Total 47
Como se muestra en la tabla (8) se definieron siete competencias y con un total de
47 conductas para ser valoradas en la Gestión de Desempeño por Competencias para
los Docentes que laboran en la UCPR, sin embargo, vale aclarar que no todas las
competencias y las conductas son evaluadas por un mismo ente, es decir, estas están
divididas entre la valoración que emite el jefe inmediato y la valoración que de el
resultado final de la valoración de los estudiantes; en la figura 8 se puede evidenciar la
distribución de las competencias por numero de conductas.
Figura 8. Distribución de las Competencias según número de conductas.
34
4
5
610
15
Idioma
Proyección Social
Calidad
Evaluación
Saber Disciplinar
Investigación
Pedagogía
Informe Final de Práctica en la UCPR 67
6.2.8. Dificultades encontradas
Con respecto al eje de intervención de las Competencias Académicas, el proceso
planeado se ha vio frenado debido a que para su avance se hace necesario contar con
la participación activa de todos los miembros del comité de competencias y que se
lleven a cabo las reuniones de dicho comité, lo cual muchas veces no fue posible
debido a la cantidad de ocupaciones que implican los cargos que tienen los miembros
(Vicerrector Académico y Director Administrativo). Por otra parte, al comienzo del año
de practica el comité estaba integrado por 6 miembros activos, sin embargo, este
numero se redujo a 3 personas que les fue posible continuar trabajando en esta
gestión.
El cambio de año académico ha sido un factor que ha influido significativamente
en el retraso de las actividades del Comité de Competencias puesto que los miembros
de éste se encuentran en actividades Institucionales y es importante tener en cuenta
que cuando son comités voluntarios las actividades se pueden retrasar por las diversas
ocupaciones de las personas que hacen parte de él.
Uno de los elementos más importantes en este punto es aclarar, que por
sugerencias de los pares de evaluación de calidad, se decidió que este tipo de
gestiones deberían de ser aprobadas por los diferentes órganos de control de la
Universidad, llevándose al conocimiento publico y oficializándose a través de decretos;
por consiguiente era necesario realizar un encuentro con el Consejo Académico, para
que este diera la respectiva aprobación. El encuentro con los miembros del Consejo
Informe Final de Práctica en la UCPR 68
Académico como fue mencionado anteriormente fue llevado a cabo en las últimas
semanas de actividad de la Universidad, por lo que llevar a cabo la evaluación de los
docentes fue una labor que se vio entorpecida debido a este significativo retraso en las
actividades que se tenían programadas, sin embargo el hecho que fueran aprobadas
las competencias por el Consejo Académico, salvo con unas correcciones mínimas es
un gran avance para la oficialización de este novedoso sistema de valoración.
Es importante estar atentos al avance de este proceso, que no sea limitado a una
simple valoración semestral, sino que igualmente este sistemas sea integrado a otros
procesos de la Universidad, como los planes de mejoramiento y capacitación de las
personas que allí laboran, puesto que el objetivo central de la realización de la Gestión
de Desempeño por Competencias es precisamente identificar las debilidades que
presenta el personal, pero emprender siempre acciones de mejoramiento.
6.3. Eje de Intervención: Manual de Perfiles de Cargos
El desarrollo de este eje pretende que la Universidad cuente con un Manual de
Perfiles de Cargos completo que no solamente contenga los requisitos habituales para
un cargo tales como formación y experiencia (Competencias Técnicas) sino que
también incluya las Competencias Comportamentales, sus indicadores conductuales y
las áreas de responsabilidad por roles. Además, surgió la necesidad de realizar una
actualización de algunos cargos y la inclusión de otros que no estaban contemplados
Informe Final de Práctica en la UCPR 69
en el manual de funciones que tenia la Universidad del año 2004, por lo cual esta
actividad cual integrada a este eje.
6.3.1. Objetivo general
Elaborar un Manual de Perfiles de Cargo basado en Competencias para la
Universidad Católica Popular del Risaralda, a partir de la especificación de roles.
6.3.2. Objetivos específicos
Diseñar y participar en las actividades requeridas para la elaboración del Manual
de Perfiles de Cargos por Competencias y áreas de responsabilidad para la
Universidad.
Actualizar los perfiles de algunos cargos por sus funciones específicas, ya sea
porque son cargos nuevos o porque son cargos que se han modificado con el tiempo.
6.3.3. Estrategias de acción
Revisión bibliográfica y de antecedentes.
Diseño de guía de entrevista semiestructurada para la recolección de la información
relacionada con las áreas de resultados de los respectivos roles.
Selección de las personas portadoras de la información.
Realización de entrevistas a las personas seleccionadas.
Informe Final de Práctica en la UCPR 70
Diseño de formato para organización de la información.
Ensamble del Manual de Perfiles de Cargo por Competencia.
6.3.4. Procedimiento desarrollado
• Revisión bibliográfica y de antecedentes
Esta estrategia base fue llevada a cabo desde el comienzo del semestre, sin
embargo al ir avanzando en el proceso, el jefe inmediato manifestó la necesidad de
realizar una actualización de algunos cargos que no están incluidos dentro del manual
de funciones oficial que existe desde el 2004 o que sus funciones han cambiado.
• Selección de las personas portadoras de la información.
En colaboración y apoyo del jefe inmediato fueron seleccionadas las personas que
serian entrevistadas en su puesto de trabajo para que proporcionaran la información
necesaria para completar el manual.
• Realización de entrevistas a las personas seleccionadas
Esta estrategia fue llevada a cabo a los largo de dos meses, en las cuales se
visitaban a las personas en su puesto de trabajo para poder recoger la información.
• Diseño de formato para organización de la información.
Informe Final de Práctica en la UCPR 71
La practicante elaboro un formato en el cual se consolidaría la información
recogida y la información que se actualizo, el cual fue enviado al jefe inmediato quien lo
aprobó satisfactoriamente, este nuevo formato para el manual de perfiles de cargos
permitió incluir elementos que no estaban establecidos en el tiempo en que se
construyo el actual manual de funciones, tales como las competencias especificas para
el cargo como la definición del rol al que pertenece el cargo (Apéndice Nº 5)
• Ensamble del Manual de Perfiles de Cargo por Competencia.
A medida que se iba recolectando la información, se iba organizando y registrando
según el formato creado, esto permitió que la organización fuera más ordenada y fácil
de crear el manual.
6.3.5. Población
Miembros del Estamento Administrativo, lo cual incluye: Alta Dirección, Directores
de Nivel Estratégico, Directores de Nivel Táctico, Coordinadores de Proyectos,
Asistentes de Dependencias, Auxiliares y Secretarias.
6.3.6. Indicadores de logro cualitativos
• Manual de Perfiles de Cargo por Competencias Terminado y aprobado por la
Institución.
Se elaboro el manual de perfiles de cargo satisfactoriamente, sin embargo aun no
ha sido aprobado y aceptado por las directivas de la Institución puesto que esto es un
Informe Final de Práctica en la UCPR 72
proceso que tomara un poco más y dependerá de la logística del jefe inmediato.
Adicional a esto, se actualizaron las funciones de los cargos que lo requerían y los
cargos que no estaban incluidos en la versión del año 2004.
6.3.7. Indicadores de logro cuantitativos:
• Número de cargos dentro de la Universidad VS número de cargos incluidos en el
manual.
Figura 9. Numero de cargos que fueron incluidos en el manual.
57
39
0
10
20
30
40
50
60
Numero de cargos que hay en la Universidad Numero de cargos incluidos en el manual
En la figura 9 se muestra el número de cargos que existen dentro de la
Universidad en comparación con el número de cargos que se incluyeron dentro del
manual; esto equivale a un alcance del 68% de los cargos, debido a que no se
incluyeron en el manual los cargos pertenecientes al Estamento Académico, los cuales
están conformados por Docentes de Planta, Docentes Catedráticos, Directores de Área,
Directores de Programa, Decanos de Facultad, Directores de Centros de Extensión.
Informe Final de Práctica en la UCPR 73
• Número de personas que laboran en la Universidad. VS Número de personas
entrevistadas.
Tabla 9. Número de personas que fueron entrevistadas. Numero de personas que laboran el la Universidad 300
Numero de personas que fueron entrevistadas 45
Como se detalla en la tabla 9 el número total aproximado de las personas que
hacen parte del equipo uceperiano es de 300 y se entrevistaron a 45 personas
miembros del Estamento Administrativo, es importante señalar que hay muchos cargos
que son compartidos por las mismas personas, por ejemplo, los Docentes de Planta y
los Docentes Catedráticos ocupan dos tercios de todo el personal.
6.3.8. Dificultades Encontradas
En este eje de intervención no se han encontrado dificultades significativas, puesto
que la disponibilidad de los colaboradores a quienes se les solicito la información fue
positiva, sobre todo porque esto es una herramienta que se encontraba desactualizada
dentro de la Universidad y en algunos cargos era inexistente por ser cargos que habían
sido creado en los últimos años. Lo único que cabria anotar es que muchas veces las
personas no tienen el tiempo de proporcionar la información por lo que se deben
reprogramar las actividades.
Informe Final de Práctica en la UCPR 74
7. Conclusiones
Durante el periodo de práctica realizado, la practicante estuvo a cargo del proceso
de Gestión de Desempeño para el Estamento Administrativo en el cual se logró realizar
una segunda valoración del desempeño en dicho estamento, además con base en los
resultados se plantearon las necesidades especificas de capacitación tomando como
insumo las debilidades encontradas tanto en las Competencias Institucionales como en
las Competencias Especificas de Rol para cada uno de los roles que hacen parte de
este, fomentando así el mejoramiento continuo, de esta manera el proceso no se queda
simplemente en la realización de un diagnóstico del estado actual del desempeño de
las personas que hacen parte del equipo uceperiano, sino que también se estimula a la
misma como empresa a que implemente dentro de sus planes de mejoramiento,
actividades orientadas a mejorar las competencias que hacen parte de cada persona.
Es importante resaltar que las debilidades en una organización no deben verse
como un tropiezo, sino más bien debe mirarse como una oportunidad para mejorar. Las
dificultades presentadas en el proceso son importantes tenerlas siempre presentes,
para que en el futuro igualmente sean vistas de una forma positiva de tal manera que
posibilite mejorar la calidad misma de los procesos.
El segundo aporte central a la Institución fue la participación en el Sistema de
Gestión de Desempeño por Competencias para el Estamento Docente, en el cual se
lograron construir las competencias docentes con unos indicadores pertinentes y
Informe Final de Práctica en la UCPR 75
acordes con las necesidades y lineamientos de la Universidad, teniendo en cuenta que
son los docentes quienes reflejan hacia los estudiantes el espíritu de calidad y servicio
sobre los cuales fue fundada; por esto mismo es necesario comprender que estas
competencias con una herramienta de mejoramiento que se pone a disposición de la
Universidad. Por ello, es importante que se tenga en cuenta que la utilización de esta
herramienta es siempre en aras de mejorar la calidad de vida de los docentes y por
consiguiente la de los estudiantes.
Finalmente, la construcción del manual de perfiles por cargos, permitirá integrar de
una manera más efectiva el Sistema de Gestión de Desempeño puesto que de esta
manera es posible que el colaborador que ocupa un cargo este al tanto de cual es su
lugar en la organización y su aporte esencial a la misma e igualmente conocer lo que la
Institución espera de él.
Informe Final de Práctica en la UCPR 76
8. Recomendaciones
Después de haber realizado la Práctica Profesional dentro de la Universidad
Católica Popular del Risaralda se pueden hacer las siguientes recomendaciones:
• Es una necesidad esencial que se cree el departamento de Talento Humano, de
este modo se lograrían integrar las funciones que están siendo realizadas por
diferentes departamentos, en caso, de no ser posible en el momento,
considerarse la posibilidad de integrar a otro practicante para que continúe con
esta labor.
• Es importante que dentro de la planeación de la Universidad se incluya la
realización de una segunda evaluación del clima organizacional, puesto que este
permitiría evaluar el impacto de las actividades que se están llevando a cabo
para mejorar las debilidades que se encontraron en años pasados.
• En cuanto al proceso de Gestión de Desempeño Docente, es importante que la
Universidad cuente con alguien a la cabeza del proceso, porque en el próximo
semestre en que se hará por primera vez la aplicación de este Sistema de
Competencias, exista una persona con las capacidades de analizar la
información e identificar las necesidades de capacitación pertinentes; una vez
más se debe resaltar que no es solo una herramienta de diagnóstico, sino un
sistema integrado de mejoramiento continuo.
• La aplicación periódica de la Valoración de Desempeño es una forma de
retroalimentar a los colaboradores y de retroalimentar a la Institución misma y
Informe Final de Práctica en la UCPR 77
como se logró realizar un análisis del impacto de las actividades que se han
realizado para el mejoramiento del nivel, es importante que esta periodicidad se
mantenga.
Informe Final de Práctica en la UCPR 78
9. Complementarios
9.1. Bibliografía
Aguilar, M. C. (2006, 10 de Marzo) Tendencias en Psicología Organizacional
(presentación). Consultado el 09 de Septiembre del 2008 en la World Wide Web:
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Informe Final de Práctica en la UCPR 83
9.2. Apéndices
APENDICE A
ACTA Nº REUNION GRUPO DE TRABAJO GESTION POR COMPETENCIAS FECHA: HORA DE INICIO: LUGAR: ASISTENTES:
PUNTOS TRATADOS:
TAREAS ASIGNADAS:
HORA DE CIERRE:
Informe Final de Práctica en la UCPR 84
APENDICE B
Competencias de rol docentes Competenci
a Definición (objetivo) Conductas Jefe Estudiantes Ambos
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Informe Final de Práctica en la UCPR 85
APENDICE C
Observaciones realizadas por los estudiantes a la prueba piloto
COMPETENCIA OBSERVACION SABER DISCIPLINAR Conducta 1
• Comentario hecho por el estudiante PEDAGOGIA Conducta 1
• Comentario hecho por el estudiante Conducta 2
• Comentario hecho por el estudiante 1 • Comentario hecho por el estudiante 2
INVESTIGACION Conducta 4 • Comentario hecho por el estudiante 4 • Comentario hecho por el estudiante 6
EVALUACION Conducta 3 • Comentario hecho por el estudiante
IDIOMA Conducta 1 • Comentario hecho por el estudiante
OBSERVACIONES GENARALES
• Observación hecha por el estudiante 1
• Observación hecha por el estudiante 2
• Observación hecha por el estudiante 3
• Observación hecha por el estudiante 4
• Observación hecha por el estudiante 5
Informe Final de Práctica en la UCPR 86
APENDICE D
COMPETENCIA
SABER DISCIPLINAR
ESTUDIANTE CONDUCTA 1 CONDUCTA 2 PROMEDIO
1 5 5 5,00 2 5 4 4,50 3 5 4 4,50 4 5 5 5,00 5 5 5 5,00 6 5 4 4,50 7 5 5 5,00 8 5 5 5,00 9 5 5 5,00 10 5 5 4,00 11 5 5 5,00 12 5 5 5,00 13 5 4 4,50 14 4 4 4,00 15 5 4 4,50 16 3 3 3,00 17 5 5 5,00 18 5 5 5,00 19 4 4 4,00 20 5 5 5,00 21 5 4 4,50
22 5 4 4,50 TOTALES 4,82 4,50 4,61
Informe Final de Práctica en la UCPR 87
APENDICE E
UNIVERSIDAD CATÓLICA POPULAR DEL RISARALDA
NOMBRE DEL CARGO
I. IDENTIDAD DEL CARGO
Nombre del cargo: (Se coloca el nombre del cargo completo).
Dependencia Jerárquica: (Dependencia de la que hace parte el jefe inmediato).
Cargos Subordinados: (Personas de las que es el jefe inmediato).
Departamento: (Departamento o dependencia de la que hace parte el cargo).
Horario: (Se especifica el horario en el que la persona trabaja).
Nivel: (Nivel al que pertenece el cargo: estratégico, táctico u operativo).
Rol: (Nombre del rol al cual pertenece el cargo).
Definición del Rol: (Incluye la definición que tiene el rol al cual pertenece el cargo).
II. OBJETIVO GENERAL
Informe Final de Práctica en la UCPR 88
(Es una descripción general en el que se resumen las funciones esenciales del
cargo).
III. RESPONSABILIDADES Y FUNCIONES
(Incluye las funciones que debe de realizar el ocupante del cargo, teniendo en
cuenta que el manual de funciones hace referencia a un estado ideal del cargo,
más no al estado actual).
IV. COMPETENCIAS DEL CARGO
A. COMPETENCIAS INSTITUCIONALES
(Incluye las Competencias Institucionales, es decir, que este apartado es igual
para todos los colaboradores de la Institución).
B. COMPETENCIAS DE ROL
(Se anotan solo las competencias específicas del cargo, este punto si varia
dependiendo del cargo).
Informe Final de Práctica en la UCPR 89
9.3. Anexos
9.4. ANEXO 1
Informe Final de Práctica en la UCPR 90
ANEXO 2
UNIVERSIDAD CATÓLICA POPULAR DEL RISARALDA
VALIDACIÓN DE COMPETENCIAS DOCENTES EN EL SISTEMA DE VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL ESTAMENTO ACADÉMICO
Conocedores de su trayectoria en la Universidad y con la pretensión de lograr la
rigurosidad necesaria en el diseño del Modelo de Competencias, es necesario contar en
primera instancia, con la validación de las conductas críticas indicadoras de las
competencias identificadas.
Las competencias docentes han sido operacionalizadas en términos de conducta
observable (indicadores). Solicitamos comedidamente evaluar las competencias, su
definición e indicadores de acuerdo a los siguientes criterios:
Congruencia: Claridad en la conceptualización de la competencia.
Pertinencia: Relación del indicador con la competencia. El análisis del experto
debe pretender contestar ¿el indicador es una manifestación de la competencia?
Relevancia: Importancia del contenido del indicador en relación con la estructura
de la definición de la competencia. Se espera que el juez responda a ¿el indicador es
importante dada la definición de la competencia?, ¿se debe tener en cuenta?
Suficiencia: Adecuada cantidad de indicadores para la competencia es decir ¿los
indicadores bastan para la definición planteada?
Claridad: Entendida como la precisión en la redacción y adecuación del lenguaje
al nivel de la población.
Informe Final de Práctica en la UCPR 91
Así mismo se encontrará el cuadro guía de calificación que usted debe diligenciar
en cada uno de los criterios antes mencionados, así como sugerencias que usted
considere pertinentes para el perfeccionamiento de las definiciones y sus indicadores.
Informe Final de Práctica en la UCPR 92
ANEXO Nº 3
MODELO DE COMPETENCIAS GUÍA DE CALIFICACIÓN
Nombre juez: _________________________________________________________________________
CRITERIO COMPETENCIA
CONGRUENCIA PERTINENCIA RELEVANCIA SUFICIENCIA CLARIDAD
OBSERVACIONES
SI NO SI NO SI NO SI NO SI NO
Definición
Indicador 1
Indicador 2
Indicador 3
Indicador 4
Informe Final de Práctica en la UCPR 93
ANEXO 4
CONGRUENCIA PERTINENCIA RELEVANCIA SUFICIENCIA CLARIDAD
SI NO OMIS SI NO OMIS SI NO OMIS SI NO OMIS SI NO OMIS
Definición
Indicador 1
Indicador 2
Indicador 3
Indicador 4
Indicador 5
Indicador 6
Indicador 7
Indicador 8
Informe Final de Práctica en la UCPR 94
ANEXO 5
OBSERVACIONES JUEZ OBSERVACIONES GENERALES JUEZ
Definición
Indicador 1
Indicador 2
Indicador 3
Indicador 4
Indicador 5
Indicador 6
Indicador 7