Post on 11-Jul-2015
LA ORGANIZACIÓN Y LALA ORGANIZACIÓN Y LA ADMINISTRACIÓN HUMANA
L. R. I. y M. D. O. Javier Monroy Padilla
capacitacionintegral.mx atencionaclientes@capacitacionintegral.mx Tel: (33) 36301190 11
Objetivos
• Comprender el comportamiento general de cualquierorganización sea de bienes o de servicios pública oorganización sea de bienes o de servicios, pública oprivada y ubicar la función estratégica de laAdministración del Capital Humano
• Relacionar eficazmente las funciones vitales yestratégicas de las Organizaciones (Finanzas,O i C i l ) l SiOperaciones, Comercial, etc.) con el SistemaAdministrativo de Personal y el Capital Humano
• Conocer y saber explicar la importancia de losservicios profesionales de Administración de personal
Temas Las organizaciones del siglo XXI Las organizaciones del siglo XXI El Sistema integral Organizacional Misión de la Organización Subsistemas funcionales de las organizaciones
a) Económicob) Comercialb) Comercialc) Producciónd) HUMANO
Subsistemas estratégicos de las Organizacionesa) Directivob) Ad i i t tib) Administrativoc) Tecnológicod) Socio-Humano
Sistema Humano y sus funciones operativas vitalesa) Atraer y Obtener el Capital Humano Idóneo
I F t d l t i t S l ió C t t ió I d ióI. Fuentes de reclutamiento, Selección, Contratación, Inducciónb) Retener la Personal Clave
I. Sueldos, Salarios, Incentivos, Prestaciones, Beneficios, Promocionesc) Integrar al Personal a la Cultura de la Organización
I. Filosofía, Valores, Comunicación, Clima, Familia, Salud, Seguridad d) D ll l C i l I l ld) Desarrollar el Capital Intelectual
I. Inventario de Capital Humano, Entrenamiento, Capacitación, Desarrollo, Plan de Vida y Carrera La función estratégica del responsable de Administración Humana en la Organización
a) Diseño e Implementación de la Filosofía, Valores y Misión b) Cultura de Calidad, Productividad y Eficacia c) Diseño de Tecnología Administrativa para la efectividad de la Empresa: Planeación Estratégica, Diseño
Organizacional, Administración por resultados, Evaluación del desempeño, Políticas y Procedimientos. Desarrollo Organizacional: Liderazgo, Team Building, Empowerment, Lean Service and Manufacturing, Clima
Características y tendencias del mundo actual
Competencia nacional e internacional Distribución inequitativa de la riqueza Distribución inequitativa de la riqueza Globalización y libre comercio Demanda de satisfactores Movilidad e inmigración Movilidad e inmigración Educación creciente Ambiente bélico. Crisis de valores Crisis de valores. Comunicación inmediata Inseguridad y terrorismo Tendencias políticas en crisis Tendencias políticas en crisis. Movimientos democratizadores. Inestabilidad financiera y económica Explotación de los recursos naturales Explotación de los recursos naturales
Características de las organizaciones del siglo XXI
Orientación total hacia el cliente.
Competitividad: calidad + productividad
Efectividad y eficiencia
Creatividad e innovación
Respuesta rápida a nuevos entornos.
Capacidad de planeación rápida y dinámica
O i ió i t li t fl ibl Organización inteligente y flexible.
Gestión de activos tangibles e intangibles
Desarrollo de alianzas estratégicas Desarrollo de alianzas estratégicas.
Visión sistémica , holística estratégica.
Conciencia social y ecológica
Desarrollo del capital intelectual.
Principales retos de la empresa actual
Competencia comercial a base de servicio, precio y oportunidad.
Sistemas modernos de administración estratégica y operativa.
Equipos de trabajo de alto rendimiento Equipos de trabajo de alto rendimiento.
Liderazgo visionario y desarrollador.
Capacitacion y mejora continua Capacitacion y mejora continua.
Alianzas estratégicas.
Desarrollo de proveedores.p
Desarrollo tecnológico constante.
Reacción y adaptación rápida al cambio .
Clima organizacional adecuado y motivación de personal.
Evolución del trabajo humano
ComunicacionesComunicaciones
ConocimientoConocimiento
AgrícolaAgrícola
RevoluciónRevoluciónindustrialindustrial
Tierra Máquina TecnologíaCapital
Intelectual
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Esquema de valor de mercado de las empresas hoy
VALOR DE VALOR DE MERCADOMERCADO
CAPITAL INTELECTUALCAPITAL INTELECTUAL CAPITAL CAPITAL FINANCIEROFINANCIERO
CAPITAL ESTRUCTURALCAPITAL ESTRUCTURALCAPITAL HUMANOCAPITAL HUMANO
CAPITAL CAPITAL ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
CAPITAL CLIENTESCAPITAL CLIENTESORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
CAPITAL DE CAPITAL DE INNOVACIONINNOVACION
CAPITAL DE CAPITAL DE PROCESOSPROCESOS
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Niveles de funcionamiento:Estratégico Coordinador y OperativoEstratégico, Coordinador y OperativoDentro de una organización deben cumplirse determinadas funciones, para manejar la relación con el medio ambiente, que corresponden a diferentes
d d i ió i i lgrupos de decisión organizacionales.
a) El nivel estratégicodebe orientarse a definir la misión y los rumbos estratégicos de ladebe orientarse a definir la misión y los rumbos estratégicos de la
organización en su medio ambiente, para asegurar su permanencia y futuro exitoso
b) El nivel coordinadordebe orientarse a hacer realidad los objetivos de la organización en el corto plazo, asegurando los compromisos de entrega de salidas o productos hacia
l di bi tel medio ambiente.
c) El nivel operativodebe manejar el enlace los objetivos estratégicos de largo plazo y losdebe manejar el enlace los objetivos estratégicos de largo plazo y los objetivos operativos de corto plazo.
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“Iceberg” organizacional
TAREA: AREA ABIERTA RACIONALEstructura OrganizacionalgFuncionesNormatividadTecnologíaRecursos
PROCESO: AREA OCULTA EMOCIONALLiderazgoPoderPoderNecesidadesValoresSentimientos
Comprendiendo a las organizaciones
Conflicto y Conflicto y armonía armonía en el en el Funcionamiento de la OrganizaciónFuncionamiento de la OrganizaciónFuncionamiento de la OrganizaciónFuncionamiento de la Organización
Cultura organizacional
Es el conjunto de comportamientos repetitivos de una j p porganización,
reforzados por una normatividad p
y estructuras institucionalizadas,
derivadas de una jerarquía de valoresderivadas de una jerarquía de valores
y directrices que manifiesta el
nivel más alto de decisiónnivel más alto de decisión
de acuerdo a su filosofía y visión.
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Cultura
ANTROPOLOGICA ORGANIZACIONAL
FilosofíaPrincipiosInstituciones
MisiónValoresEstructuras
LeyesComportamiento
•TradicionesHábit
NormatividadProcesos Sistematizados
•SocialesP d ti•Hábitos
•Costumbres
Hechos - Obras
•Productivos•Administrativos
Productos - Resultados
Supervivencia-Realización Efectividad-Desarrollo
Cultura Organizacional de alta efectividad
SISTEMASISTEMA PRODUCTOR
SISTEMA
A) Enfoque Sistémico
CLIENTESISTEMA PRODUCTOR
PRODUCTOS INSUMOS
PROVEEDOR
SERVICIOSINSUMOS
RETROALIMENTACIÓN
Sistema Social Abierto y Adaptativo.Sistema Social Abierto y Adaptativo.
•Satisface necesidades del entorno•Dirigido a fines, metas, objetivos.• Capaz de cambiar su misión, objetivos y procesos.•Capaz de cambiar para crecer multidimensionalmente y separase en subsistemas.
Cultura Organizacional de alta efectividad
B) Enfoque conductual
Sabe lo que es y lo que quiere.
Conoce su interdependencia con el exterior.Conoce su interdependencia con el exterior.
Sabe hacer lo que quiere.
Conoce sus alcances y limitaciones.
Acrecienta sus fuerzas.
Disminuye sus debilidades.
Aprende constantemente y se desarrolla.
Cultura Organizacional de alta efectividad
Simultáneamente establece y logra en
C) Enfoque Administrativo estratégicoSimultáneamente establece y logra en
•Corto plazo: Obj ti d R t bilid d S t t bilid d•Objetivos de Rentabilidad, Sustentabilidad,
Productividad, Calidad y Clima Organizacional
M di l•Mediano plazo: •Objetivos de Adaptabilidad y adecuación al entorno
•Largo plazo: •Objetivos de Sobrevivencia, Crecimiento y D ll i t lDesarrollo integral
CRITERIOS DESCRIPCIÓNTIEMPO CORTO PLAZO MEDIANO PLAZO LARGO PLAZO
FINALIDAD PRODUCTIVIDAD : ADECUACIÓN Y SOBREVIVENCIA:-MÁS CON MENOS ADPATABILIDAD: -CONTRACCIÓN-MÁS CON LO MISMO -
MEDIO AMBIENTE-ESTABILIDAD
-TECNOLOGÍA
-CRECIMIENTOTECNOLOGÍASATISFACCIÓN DEL -SOCIEDADPERSONAL. CLIMA
OBJETIVOS OPERATIVOS TACTICOS ESTRATEGICOS
RESPONSABILIDAD TODOS MEDIOS Y ALTOS ALTOPOR NIVEL
ADMINISTRACIÓN CAPACITACIÓN PLANEACIÓNPOR OBJETIVOS DESARROLLO ESTRATEGICATÉCNICASADMINISTRATIVAS
POR OBJETIVOS DESARROLLO ESTRATEGICAPRESUPUESTACIÓN RELACIONES CREATIVIDADPROCEDIMIENTOS EXTENAS
INVESTIGACIÓN Y EVALUACIÓN DEACTUACIÓNACTUACIÓN DESARROLLO
Sistema organizacional integral y b isus subsistemas
HumanoHumano ProductivoProductivo
DirectivoDirectivo
ComercialComercial FinancieroFinancieroComercialComercial FinancieroFinanciero
Las funciones de recursos humanos
Retos de recursos humanos t l tante el nuevo entorno
Dominio de las 4 funciones básicas
Visión Sistémica y actuación estratégica
Administración del Capital Intelectual
Contribución a la calidad de vida de trabajo
Consolidar una cultura de efectividad:
AGENTE DE CAMBIO aplicando DesarrolloAGENTE DE CAMBIO aplicando Desarrollo Organizacional
El nuevo rol integral de recursos humanoscon 4 roles derivadoscon 4 roles derivados
ATENCION CENTRADA EN
ALINEACION ESTRATEGICA DE
LO FUTURO /ESTRATEGICO
ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE
RECURSOS HUMANOS
SOCIO ESTRATEGICO
PROCESOS
DEL CAMBIO Y CRECIMIENTO
AGENTE DE CAMBIO
GENTEPROCESOS
EFICIENTIZACION DE PROCESOS
ADMINISTRACION Y MOTIVACION DE
PERSONAL
ATENCION CENTRADA EN LO
ADMINISTRADOR EFICAZ
PERSONAL
LIDER DEL PERSONAL
ATENCION CENTRADA EN LO COTIDIANO / OPERATIVO
Los cuatro roles de recursos humanosROL ACCIONES RESULTADOS TANGIBLES
Alinear R.H. con la planeación t té i d l i
Implementar la Filosofía y l V l
1.SOCIO ESTRATEGICO
estratégica del negocioDiseñar las estructuras organizacionales Traducir las necesidades estratégicas
los Valores Planeación estratégica de RHMejorar los Índices de
en prioridades de R.H. resultados del negocio
2.ADMINISTRADOR
Mejora continua de los procesos del negocio Reingenierías de procesos y
t li ió d i t
Tecnología de RH administrativa propiaCalidad total de los procesos d R HEFICAZ actualización de sistemas
Asegurar la satisfacción clientes internos a los servicios de R.H.
de R.H.Eficiencia de los procesos del negocio
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Los cuatro roles de recursos humanos
ROL ACCIONES RESULTADOS TANGIBLES
Entender y apoyar las necesidades de Compromiso y confianza de
3. LIDER DE LOSEMPLEADOS
Entender y apoyar las necesidades de los colaboradores.Proveer a los empleados con recursos necesarios. i ió bi i
Compromiso y confianza de los colaboradores. Clima organizacional colaborativo a favor de la productividad y del negocioComunicación abierta y constructiva. productividad y del negocio.Incremento en las Competencias del personal
Administrar la transformación y el cambio. Coach y Consultor interno
Capacidad de innovación y creatividadManejo constructivo del
4. AGENTE DECAMBIO
Identificar problemas, construir relaciones de confianza, resolver los problemas, crear planes de acción y darles seguimiento.
cambio Ser una organización inteligente que aprende.
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g
El bi i i lEl cambio organizacionalY
El rol de recursos humanos
A t d bi d llAgente de cambio y desarrollo organizacional
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Proceso de cambio organizacional
La paradoja del cambio organizacional
Cuando una organización considera que está obteniendo resultados satisfactorioscon su actuación, no experimenta necesidad de cambiar.
Las organizaciones, como las personas, sólo cambian cuando comprueban que lasg , p , p qfórmulas de conducta que han venido utilizando, ya no obtienen resultado o losmismos resultados positivos.
Las organizaciones entran en crisis cuando se sienten amenazadas en sugsupervivencia.
Existen dos clases de crisis, las experimentadas por cambios en su ambienteexterior y las provocadas internamente por el deseo de aprovechar oportunidades.
Existen crisis accidentales y crisis provocadas intencionalmente.
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HOY LAS COSAS HAN CAMBIADOHOY LAS COSAS HAN CAMBIADO…
YA NOS ES CIERTO QUE EL PEZ GRANDE SE COME AL CHICOCHICO…
HOY EL PEZ MAS RAPIDO SE COME AL MAS LENTO
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La dificultad para el cambio
MAS
TAD COMPORTAMIENTO INDIVIDUALCOMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
COMPORTAMIENTO GRUPALCOMPORTAMIENTO GRUPAL
E DI
FICU
LTA
VALORES DECISIONES DE VIDA
RAZON DE VIVIR: FINALIDAD
GRAD
O D
E VALORES: DECISIONES DE VIDA
ACTITUD: PREDISPOSICIÓN
G
INFORMACIÓN: CONOCIMIENTOS
EMOCIÓN: SENTIMIENTOS
TIEMPO MAS
Áreas y tipos de cambio organizacional
CULTURAFilosofía
ESTRUCTURAPlaneación
CAMBIOCAMBIO
Valores.HábitosNormatividad
PresupuestaciónOrganizaciónPerfiles
TECNOLOGIAEquipos
PROCESOSAdministrativos
CAMBIOCAMBIO
Equipos.Procedimientos.Métodos.
Administrativos.Sociales.Liderazgo.
Soft ware Equipo.
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PRINCIPIO DE INTERDEPENDENCIA
CUALQUIER CAMBIO REPERCUTE EN OTRA ÁREA
Proceso de cambio planeadoDIAGNOSTICODIAGNOSTICO ACCIONACCION CONSOLIDACIÓNCONSOLIDACIÓN
FUERZAS FUERZAS RESTRICTIVASRESTRICTIVAS
Disminuir FuerzasDisminuir Fuerzas
••Visión Visión ••Que sí y qué noQue sí y qué no
••Económico Económico RESTRICTIVASRESTRICTIVAS RestrictivasRestrictivas ••ComercialComercial
••TecnológicoTecnológico••HumanoHumano••SocialSocial
Incrementar FuerzasIncrementar Fuerzas
••SocialSocial••PolíticoPolítico••EcológicoEcológico••EnergéticoEnergético
FUERZAS FUERZAS IMPULSORASIMPULSORAS
ImpulsorasImpulsoras ••CulturalCultural••EspiritualEspiritual
CONDUCTASCONDUCTASCONDUCTAS CONDUCTAS NUEVASNUEVAS
Resistencia al cambio
Las resistencias al cambio SON UN HECHO
No se p eden ni e itar ni negar Información y efectos del cambio. Diálogo-Persuasión. Expresión de emociones. Consulta y participación
•No se pueden ni evitar ni negar.
•Los grupos pueden resistir al cambio perola falta de aceptación de las modificaciones, de procesos se reduce siempre a la persona Consulta y participación.de procesos, se reduce siempre a la persona.