LÍDER EXCELENTE

Liderazgo es la influencia interpersonal que se ejerce en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana, orientada al logro de uno o diversos objetivos específicos.

Navigating Leadership

“conseguir que las cosas pasen….”

“conseguir que las cosas pasen….”

Aspectos básicos del liderazgo

Trabajamos con personas o con “recursos” ?

La visión tiene en cuenta los intereses de todos los grupos ?

Somos coherentes entre lo que decimos y lo que hacemos ?

Como lideramos ?

La empatía forma parte de nuestra forma de hacer ?

Somos asertivos ?

Compartimos una hoja de ruta ?

La equidad forma parte de nuestra cultura?

La organización es una herramienta o una barrera para la comunicación ?

Cual es la actitud de las vacas sagradas ?

Liderazgo Autocrático

Liderazgo Participativo Liderazgo Liberal

CAMBIO DE ORIENTACIÓN

Los líderes nacen o se

hacen ...

Los líderes nacen o se

hacen ...

SER LÍDER ÉS UNA ACTITUD

SER JEFE ÉS UNA PROFESIÓN

GESTOR

- Administra- Es una copia- Conserva- Se concentra en sistemas y

estructura- Se vale del control- Tiene una visión a corto

plazo- Pregunta como , cuando- Acepta el status quo- Hace las cosas bien

LÍDER

- Innova- Es un original- Desarrolla- Se concentra en las

personas- Inspira confianza- Tiene una perspectiva a

largo plazo- Pregunta qué y por qué- Desafía el status quo- Hace las cosas que se han

de hacer

• Escoger y conducir el equipo:

o Definir las prioridadeso Aclarar expectativas y objetivoso Favorecer el conflicto creativoo Obtener participacióno Ofrecer reconocimiento

• Implicar la organización

• Comunicar con persuasión

• Tomar decisiones

Liderar NO es mandar … Liderar es inspirar y formar

Dime como lideras y te diré quién eres

Los cinco perfiles más irritantes del directivo español

- El huérfano de educación

- El prepotente por naturaleza

- El síndrome del tapón de cera

- Aquel que ninguno sabe como ha llegado aquí

- El miedoso que no da la cara por su equipoFuente: encuesta Otto Walter

Los jefes son prepotentes, irrespetuosos y sordos

Los 18 comportamientos más irritantes de los jefes

1 Falta de respeto 49, 33 %

2 Prepotencia 37, 47 %

3 No escucha 30, 32 %

4 Incompetencia directiva 28, 92 %

5 Falta de apoyo al equipo 28, 17 %

6 Falta de trato más persona 25, 61 %

7 No implicación 24, 66 %

8 No controla bien 24, 66 %

9 Autoritario 24, 26 %

10 Incumplimiento de compromisos 21, 56 %

11 No comunica bien 21, 29 %

12 Injusto 19, 54 %

13 Falso 18, 46 %

14 Roba medallas 17, 79 %

15 Carencia de confianza 17, 12 %

16 Carencia de valor 14, 69 %

17 Objetivos poco claros 13, 34 %

18 No respeta los horarios 10, 11 %

• Genera confianza a causa su competencia profesional.• Es íntegro.• Asume riesgos y responsabilidades.• Es tenaz con las dificultades.• Es innovador.• Conoce las personas.• Espera el mejor de los otros.• Se interesa por sus colaboradores.• Escucha.• Acuerda metas que se pueden lograr.• Comunica los objetivos con claridad y entusiasmo.• Reconoce los éxitos de sus colaboradores.• Es firme y considerado cuando ha de amonestar a un

colaborador.• Entrena con tacto y paciencia a sus colaboradores.

LÍDER

El buen líder

“ SOLO LA PRÁCTICA TE CONVERTIRÁ EN UN

SUPERLÍDER”

Dirección y motivación de las personas

Dirección y motivación de las personas

NEGATIVA POSITIVA

Las personas

PRESIÓN APOYO

Cuál es el recurso más importante en el trabajo?

10 MANERAS DE MOTIVAR A LOS TRABAJADORES

- Ambiente de trabajo positivo.

- Participación en las decisiones.

- Implicación en los resultados.

- Sentido de pertenencia al grupo.

- Ayuda a crecer

- Retroalimentación

- Escucharlos

- Reconocimiento

- Premia la excelencia

- Celebra los éxitos

Empowerment

LA GENTE HACE AQUELLO QUE USTED

ESPERA QUE HAGAN

¿POR QUÉ NECESITAMOS EL EMPOWERMENT?

- Por estar decididamente orientados al cliente

- Para ser más eficientes

- Para ser más rápidos y flexibles

- Para estar alineados

- Para mejorar continuamente

OBJETIVO

Mejorar la satisfacción del cliente

Mejorar los resultados de un proyecto

Atraer y retener a los mejores

EMPOWERMENT

El hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y transmitirles el sentimiento que son propietarios de

su propio trabajo

SINTOMAS DE LAS ORGANIZACIONESTRADICIONALES

- Trabajo repetitivo.- Falta de confianza- No siempre sabes si estás trabajando bien.- Nadie sabe qué está pasando.- Generalmente, los indicadores no son muy claros.- Es mejor callar.- Control escaso sobre su trabajo.- Son los otros quienes resuelven tus problemas.- Déficit de reconocimiento a las ideas o a los esfuerzos

- Mejora la satisfacción y la motivación.

- Aumenta la responsabilidad y el compromiso.

- Mejora la creatividad.

- Adaptación al cambio.

- Aumento de la comunicación.

- Incrementa el entusiasmo y la actitud positiva.

- Se construye un futuro compartido.

BENEFICIOS DEL EMPOWERMENT

PIRÁMIDE DEL PODER

- CONFIANZA

- RESPETO

- PERMISO PARA FALLAR

- Compromiso de la dirección.

- Definir las responsabilidades de cada lugar de trabajo y comunicarlos.

- Definir y comunicar los objetivos

- Definir los sistemas de gestión.

- Implementar la retribución variable.

- Creación de equipos de trabajo.

- Formación de todo el personal involucrado.

COMO IMPLEMENTAR EL EMPOWERMENTA NUESTRA ORGANIZACIÓN

TEMAS CLAVE EN EL PROCESODE IMPLEMENTACIÓN DE

EL EMPOWERMENT

- Definir responsabilidades

- Delegar autoridad

- Definir estándares de ejecución

- Entrenamiento y desarrollo

- Dar información y conocimiento

- Retroalimentación

- Reconocimiento

CARACTERÍSTICAS DE LAS EMPRESASQUE HAN EXPERIMENTADO

EL EMPOWERMENT

- El lugar de trabajo pertenece a cada persona.

- La persona tiene la responsabilidad (no el jefe).

- Los lugares de trabajo generan valor.

- La gente tiene el poder sobre la manera de hacer las cosas.

- Las personas tienen el control sobre su trabajo.

RESULTADOS POSITIVOS DEEL EMPOWERMENT EN LAS PERSONAS

- Su rendimiento se puede medir

- Su trabajo significa un reto y no una carga

- Tiene autoridad para actuar en nombre de la empresa

- Participación en la toma de decisiones

- Se escucha aquello que dice

- Saben trabajar en equipo

- Se le reconocen sus contribuciones

- Desarrollan sus conocimientos y sus habilidades

Organización para innovar

No es el dinero el combustible que se necesita para el viaje al futuro, sino la energía emocional e intelectual de todos y cada uno de los empleados.

Hamel Prahalad

Organización para innovar

SCORPIA

- Simple.

- Fácil comprensión de los Roles.

- Jerarquía clara.

- Continuista.

- Eficiente en entornos estables.

Características de la organización funcional

SCORPIA

- Visión departamental

- Fracciona los procesos

- Comunicación vertical

- La dirección es la “visión global”

- Lentitud

- Cada función llega a desarrollar su “propia cultura”

- Sistema de dirección de control

- No facilita la iniciativa y compromiso individual

Limitaciones de la organización funcional

Modelo de organización por procesos

PROCESOS ESTRATEGICOS

INNOVACIONPlanificación Estratégica

Marketing/ Comunicación

Voz de los clientes

Voz de los empleados

Control de Gestión

PROCESOS CLAVE

Ventas / Contratación

Programación/ Fabricación

Expediciones/ Logística

Facturación / Cobros

Servicio post Venta/devolucionesGestión satisfacción clientes

PROCESOS DE SOPORTE

Mantenimiento/ Servicios Grales.

Sistema de información

Compras / Logística

Contabilidad / Fiscalidad

Gestión Personal

Asegurar la calidad

- Productividad

- Calidad

- Seguridad

- Repetición

- Planificación

- Jerarquía

- Reactiva

Org. para Operar

- Creatividad

- Novedad

- Riesgo

- Experimentación

- Heurística

- Equipo

- Proactividad

Org. para Innovar

Diferencias de orientación entre una organizaciónpara operar y otra orientada a la innovación

Conceptos básicos de la estrategia

La clave no es tener una buena

estrategia, sino ser capaz

de implementarla con confianza

Proceso “Planificación estratégica”

Proceso “Plan estratégico”

Análisis Desarrollo Síntesis

Análisis Desarrollo Síntesis

Decisión puesta en marcha

Reflexión y debate

Vertientes

DAFO procesos

Propuesta DAFO

Validación DAFO

Proceso “Plan estratégico”

Análisis

Análisis Desarrollo Síntesis

Propuesta líneas estratégicas

Definición planes de actuación

Valoración planes y

acciones

Validación líneas yplanes

Proceso “Plan estratégico”

Desarrollo

Análisis Desarrollo Síntesis

Revisión temporalidad

planes actuación

Planificación económica financiera

Revisión, misión, visión y valores

Revisión, planificación económica y

financiera

Proceso “Plan estratégico”

Síntesis

Validación, planificación estratégica

equipo

Competidores

Pro

du

ctos

Proveedores

Clie

nte

s

EMPRESA

Factores Ecològicos-Calidad

Valor para el Cliente

Por qué nosCompran ?

Producto + Gama + Calidad + Innovación + Servicio + Atención +

Documentación + Detalles + Cumplimiento + Requerimientos + ...

Què pago + ...

Valor

Precio

=

o Producto

o Solución global

o Coste

excelencia de producto

excelencia en la relación con el cliente

excelencia operativa

Orientación

nuevo modelo de negocio

Modelos de mensaje (Negocio)

Hotel F1

Toyota

Walmart

RACC

El Corte Inglés

Sony

Mercedes / BMW

Bang & Olufsen

Ejemplos de los modelos de innovación

nuevo modelo de

negocio

excelencia operativa

excelencia de producto

estrecha relación con

el cliente

IKEAInditex

AmazonEasyjet

STARBUCKS

STARBUCKS en números:

* Fundada el año 1971* Seattle (USA)* 145.000 trabajadores* 13.000 locales en 40 países.

STARBUCKS

CONCEPTOS ESTRATÉGICOS:

* Compromiso total con sus clientes.* Vivir una experiencia única en cada visita

* Aroma del café* Sofás cómodos* Conexión a Internet sin cables* Bajar música a reproductores portátiles* Productos originales

* Alianzas estratégicas* Compromiso con la comunidad y el medio ambiente* Personal muy preparado

STARBUCKS es mucho más que un buen café

Valor por Precio

Que tienen en común?

Proporcionan una dirección clara

Permiten sinergias y disminuyen conflictos e incertidumbres

Hacen normas que permiten evaluar las personas

Son un elemento notable a la hora de establecer prioridades

Se consolidan como elementos estratégicos en laplanificación, la organización y el control

LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

... de la visión

... de las personas

... de la gestión

... De los recursos

R. Kaplan & D. Norton (2000)

... sólo el 5 % del personal entiende la estrategia

... el 60 % de las organizaciones NO vinculan sus objetivos a su estrategia

... el 85 % de los equipos directivos invierten poco tiempoen hablar de la estrategia

... sólo el 25 % de los responsables tienen incentivosvinculantes a la estrategia

BARRERAS PARA IMPLEMENTAR LA ESTRATEGIA

VALORESQUÉ ÉS IMPORTANTEPARA NOSOTROS?

MISSIÓNCONCRETAMENTE, QUÉSE QUIERE SER Y HACER

ESTRATEGIA CUAL ES NUESTROPLAN DE ACCIÓN?

BALANCED SCORECARD HERRAMIENTA: aplicación y enfoque

VISIÓN CREACIÓN DE FUTURO

INICIATIVAS ESTRATÉGICAS QUÉ HEMOS DE HACER?

HITOS PERSONALES

QUÉ HE DE HACER?

Vinculando la estrategia con las acciones del dia a dia

estrategia• Definición clara de la identidad y el propósito de la

organización• Tener claro hacia donde se va• Objetivos claros

• Liderazgo• Orientación a resultados• Coherencia entre aquello que se dice y aquello que

se hace

• Involucrar las personas• Nuevos valores• Creatividad

• Conocimientos y capacidades

• Reglas del juego claras en la manera de funcionar para lograr los objetivos

REQUISITOS BÁSICOS PARA LA INNOVACIÓN

liderazgo

personas

procesos

organización

El Cambio

8 FASES PERA EL CAMBIO

1. Imprimir carácter.

2. Crear un grupo que lidere el cambio.

3. Crear una visión y la estrategia.

4. Comunicar la visión.

5. Liberar obstáculos.

6. Generar éxitos a corto plazo.

7. Consolidar aquello que se ha conseguido y generar más cambios.

8. Anclar los cambios en la cultura empresarial.

MOTIVOS DE COMPLACENCIA

COMPLACENCIA

La ausencia de una crisis importante y visible

Estructura organizativa que centra a los trabajadores en objetivos

restringidos a sus propias áreas funcionales.

Demasiados recursos visibles

Sistemas internos de evaluación centrados en índices de rendimiento

erróneos.

Falta de suficiente feedback de rendimento de origen

externo.

Exceso de discurso feliz por parte de los altos

directivos.

Estándares de rendimiento bajo en general.

La naturaleza humana, con su capacidad de negociación,

sobretodo cuando la gente ya está muy ocupada o estresada.

Una cultura basada en “matar el portador de malas noticias”,

poca honestidad y poca confrontación.

LIDERAZGO Y GESTIÓN

VISIÓN

ESTRATEGIAS

PLANES

PRESUPUESTOS

LIDERAZGO

GESTIÓN

CARACTERÍSTICAS DE UNA VISIÓN EFECTIVA

IMAGINABLE

DESEABLE

FACTIBLE

CENTRADA

FLEXIBLE

COMUNICABLE

“ La comunicación interna es uno de los aspectos más descuidados y que más

pérdidas ocasionan ”

Diario Expansión

La importancia de la Comunicación

Concepto básico...

“ La realidad es la percepción del otro”

EMISOR RECEPTOR

Es la transferencia de información. Alguien emite y alguien trata de entender. Con el sistema de códigos transmitidos media

información. Los códigos requieren la composición de modelos en los

que se aloja la información, los cuales pueden identificarse por su título o por una parte de su contenido.

Fuente: El Pensamiento Lateral (Edward de Bono) The Mechanism of Mind (Edward de Bono)

Caribe

La Comunicación

Barreras

EMISOR RECEPTORMENSAJEcodificación descodificación

CANAL

Retorno

Esquema del Proceso de Comunicación

Tipos de Comunicación

No VerbalVerbal

Tres estils de comunicació

➊ Assertiva

➋ No assertiva

➌ Agressiva

Comunicación Vertical

Planificación

estratégicaMarketing

Control de gestión

Procesos de Soporte

Sistema de Información

Fianzas, Contabilidad y

CostesRR. HH.

Organización y Calidad

Ventas Nacional

)

Procesos Clave

DAC

Ventas Exportación

Control Riesgo

Compras y Calidad

Facturación Incidencias

Planificación

Producción

Logística

Procesos Estratégicos

Comunicación Horizontal

La Escucha Activa

EMPATIA

Comunicación interna eficaz

+ CRECIMIENTO- Más ventajas.

- Mejores servicios.

- Producción enfocada al cliente.

La puerta del cambio

sólo se abre desde dentro