Post on 03-Nov-2018
Modelo Integrado de Planeacin y GestinMIPG
Dimensin TALENTO HUMANO
AgendaOperacin- Dimensin Talento Humano
Antecedentes
Conceptualizacin
1
2
3 Operacin- Dimensin Talento Humano
Todos soamos con Entidades Pblicas
DerechosProblemas Necesidades
Resultados que generen
Valor Pblico
Gestin en las Entidades Pblicas
Talento humano
Recursos presupuestales,
fsicos y tecnolgicos
Evaluar, rendir cuentas, suministrar informacin, promover transparencia
y comunicar
Planear, ejecutar contratar
Controlar, prevenir, documentar, promover buen
servicio, gestionar conocimiento
Poltica
Gestin Estratgica de
Talento Humano
Activo ms importante con el que cuentan las entidades
Gran factor crtico de xito que facilita la gestin y el logro de los objetivos y los resultados.
Proceso de planeacin a largo plazo del talento
humano y sus funciones, con base en la planeacin
macro.
Articulacin estratgica de las diferentes funciones de
la entidad.
Alineacin de las prcticas de talento humano con los objetivos misionales de la
entidad
Las reas de talento humano deben jugar un rol
estratgico en la Gestin Talento Humano y el
desempeo de la organizacin.
Conjunto de buenas prcticas y acciones crticas que contribuyen al
cumplimiento de metas organizacionales a travs de la
atraccin, desarrollo y retencin del mejor talento humano posible, liderado
por el nivel estratgico de la organizacin y articulado con la
planeacin institucional
Qu es la Gestin Estratgica del Talento
Humano?
Marco de la Poltica de Empleo Pblico
A partir de los pilares quefundamentan el modelo, se planteanunos objetivos que giran en torno almejoramiento de la calidad de vida yel compromiso de los servidores, unamayor productividad del Estado y,como consecuencia, el incremento dela confianza del ciudadano en laadministracin pblica.
Fin ltimo: propiciar el incremento enlos ndices de satisfaccin de losGrupos de Inters frente al Estado.
Modelo deEmpleo Pblico
Marco de la Poltica de EP
Modelo de Empleo Pblico
Consolidar un Sistema deEmpleo Pblico fundado en elmrito, la igualdad, laflexibilidad, la diversidad einclusin social, laparticipacin y la integridadde los servidores pblicos.
Fortalecer la capacidadinstitucional para mejorar laproductividad y la calidad dela funcin pblica para eldesarrollo y ejecucin depolticas pblicas.
Posicionar el empleo pblicocomo una poltica estratgicadel Estado para consolidar laconfianza de la ciudadana y lagobernabilidad.
OBJ
ETIV
OS
DEL
MO
DELO
Nivel macro de poltica
Nivel micro (institucional) de implementacin
Poltica de GestinEstratgica del TalentoHumano basada en: Integridad Mrito Desarrollo y
Crecimiento Competencias Gestin del
cambio Productividad Dilogo y
concertacin
RESU
LTAD
OS
ESPE
RAD
OS
Creacin de valor pblico
Modelo integrado de Gestin estratgica de recursos humanos
Las entidades pblicas deben enfocar todos susesfuerzos en la creacin de valor pblico.
Fuente: Cortzar Velarde, J.C., Lafuente, M & Sangins, M. (Eds.) Al Servicio del Ciudadano: Una Dcada de Reformas del Servicio Civil en Amrica Latina (2004-2013). BID Publicaciones.
Creacin de valor pblico
Cmo lograrlo?
(planeacin,seleccin, movil idad,etc.)
Fuente: Cortzar Velarde, J.C., Lafuente, M & Sangins, M. (Eds.) Al Servicio del Ciudadano: Una Dcada de Reformas del Servicio Civil en Amrica Latina (2004-2013). BID Publicaciones.
(rendimiento, bienestar,capacitacin, cl imaorganizacional, etc)
(valor pblico)
Fuente: Cortzar Velarde, J.C., Lafuente, M & Sangins, M. (Eds.) Al Servicio del Ciudadano: Una Dcada de Reformas del Servicio Civil en Amrica Latina (2004-2013). BID Publicaciones.
La escalera de la profesionalizacin
La contribucin del talento humano al logro delos resultados misionales (valor pblico), selogra a travs de la profesionalizacin de losservidores pblicos.
La profesionalizacin se obtiene mediante laordenacin del marco de empleo pblico, laconsolidacin de las garantas del mrito comopilar del sistema y el aseguramiento de laefect ividad de la GETH siempre orientada haciala productividad
Se refiere a los resultados que unEstado debe alcanzar (observables ymedibles) para dar respuesta a lasnecesidades o demandas sociales.
Valor Pblico
Creacin de valor pblico
Fuente: DAFP - Manual Operativo Sistema de Gestin
Categoras del Componente de
Direccionamiento Estratgico y Planeacin
Institucional del Talento Humano
Para organizar todos los elementos que componen la GETH, sehan desagregado en Componentes, de acuerdo con el ciclo devida de un servidor pblico:
Planeacin: que involucra momentos de direccionamientoestratgico, seguimiento y evaluacin
Ingreso Desarrollo Retiro
Cada uno de los componentes consta de varias categoras a analizar
Categorizacin de la GETH
Componentes de la GETH
Categoras del Componente de
Ingreso
Categoras del
Componente de
Desarrollo
Categoras del Componente
de Retiro
Instrumento de Autodiagnstico(Matriz GETH)
Diseo del Plan Estratgico deTalento Humano(PETH, Plan de previsin de RRHH,
Plan de Vacantes, Plan de bienestar e incentivos, PIC, plan de trabajo anual en seguridad y salud en el trabajo)
Seguimiento en el avance en los niveles de madurez( F U R A G I I )
Herramientas para la implementacin de la poltica
Permite identificar el nivel de madurez de la GETH en la entidad. Elautodiagnstico debe ser elaborado por el rea de Talento Humanomximo cada ao.
Es la identif icacin de las prioridades a trabajar con base en elautodiagnstico. Genera un Plan Estratgico que integra los planes devacantes, de previsin de recursos humanos, de capacitacin, deincentivos institucionales, de seguridad y salud en el trabajo y de todaslas dems temticas que forman parte de la GETH, y que permitiravanzar en el nivel de madurez de la GETH.
Es la identificacin de las prioridades a trabajar con base en elautodiagnstico. Genera un Plan Estratgico que integra los planes devacantes, de previsin de recursos humanos, de capacitacin, deincentivos institucionales, de seguridad y salud en el trabajo y de todaslas dems temticas que forman parte de la GETH, y que permitiravanzar en el nivel de madurez de la GETH.
La entidad debe contar con informacin oportuna y actualizada a fin de contar con insumos confiablespara realizar una gestin que realmente tenga un impacto en la productividad de los servidores y, porende, en el bienestar de los ciudadanos. Entre otros, la informacin de partida involucra los siguientesaspectos:
Marco normativo, objetivo, misin, entorno, metas estratgicas, proyectos, entre otros, informacin quese obtiene en desarrollo de la dimensin de Direccionamiento Estratgico y Planeacin.
Normatividad relacionada. Caracterizacin de los servidores: antigedad, nivel educativo, edad, gnero, tipo de vinculacin,
experiencia laboral, entre otros. Caracterizacin de los empleos: planta de personal, perfiles de los empleos, manuales de funciones,
naturaleza de los empleos, vacantes, entre otros. Intereses, expectativas, capacidades y motivaciones de los servidores pblicos
Informacin disponible y actualizada para iniciar la GETH
Informacin de base:
Etapa 1: Disponer de informacin
Un paso fundamental para emprender acciones orientadas afortalecer la GETH es diagnosticar el estado actual. Para ello,se utiliza una de las herramientas fundamentales de lapoltica: la Matriz GETH, que rene el inventario de requisitosa cumplir para ajustarse a los lineamientos de la poltica. Conbase en ellos, la entidad identifica fortalezas y aspectos amejorar. Cuando una entidad diligencie dicha Matriz,obtendr una calificacin que le permitir ubicarse enalguno de los tres niveles de madurez identificados.
Instrumento de Autodiagnstico(Matriz GETH)
BsicoOperativo
Transformacin
Consolidacin
Estado actualde la GETH
Etapa 2: Diagnsticar la GETH
Matriz GETHInstrumento de Autodiagnstico(Matriz GETH)
La Matriz GETH compila los requisitos de lapoltica. Permite a la entidad identificar elestado actual de cada uno de loscomponentes, categoras y temas de suGestin Estratgica de Talento Humano.Genera una calificacin de 1 a 100 queubica a la entidad en uno de los niveles demadurez.
Estado actualde la GETH
Matriz GETH
Matriz GETH: Resultados Instrumento de Autodiagnstico(Matriz GETH)
La Matriz GETH arroja resultados por cadavariable, por cada categora, por cadacomponente y un resultado global. Todos losresultados se pueden desagregar paraobtener informacin diagnstica. En lapestaa Grficas se consolidan losresultados.
Resultados agrupados
Matriz GETH: Resultados
Etapa 3: Disear acciones para la GETH
Una vez identificado el nivel de madurez en el quese ubica la entidad, se disean las accionesque le permitan avanzar. Para esta etapa seha diseado un formato asociado a la MatrizGETH en el que se describen una serie depasos para que las entidades, con base losresultados del diagnstico, establezcan losaspectos a priorizar para acceder al siguientenivel de madurez. En el formato mismo seencuentran las instrucciones para sudiligenciamiento, en 9 pasos sencillos.
Hacia el Plan Estratgico de Talento Humano
Plan de acciones a seguir
Rutas de Creacin de Valor
La Matriz GETH arroja resultados tambin porRutas de Creacin de Valor, que son unaherramienta conceptual y metodolgica quepermite priorizar las acciones previstas. LasRutas son caminos que conducen a lacreacin de valor pblico a travs delfortalecimiento del talento humano, y consistenen agrupaciones temticas que, trabajadas enconjunto, permiten impactar en aspectospuntuales y producir resultados eficaces
Creacin de valor pblico
Rutas para crear valor pblico: metodologa para priorizar acciones
La Matriz GETH arroja resultados para cadaRuta y para cada una de las Subrutas quelas componen. Estos resultados facilitarnposteriormente la definicin de las accionesa implementar para avanzar de un nivel demadurez al siguiente en la GestinEstratgica del Talento Humano.
Creacin de valor pblico
Rutas para crear valor pblico: metodologa para priorizar acciones
Rutas de Creacin de Valor
Las Rutas de Creacin de Valor permitenidentificar las acciones prioritarias a seguir en laGETH. Los resultados obtenidos, entrminos de mejoras a implementar, sernlas prioridades del Plan Estratgico deTalento Humano para la vigencia, y haciaesos temas se enfocarn los recursos del reade Talento Humano principalmente. El PlanEstratgico de Talento Humano debe incluir yarticular todos los planes y temticasrelacionados.
Construyendo el Plan Estratgico de
Talento Humano
Plan Estratgico deTalento Humano
Introduccin IntroduccinReferentes estratgicos orientadoresObjetivos estratgicos de la entidadNormatividad asociadaOrientaciones estratgicas generales del rea de Talento Humano
Contexto
Planta de personal actualRecursos requeridosSistemas de informacinRiesgosCaracterizacin del talento humanoAcuerdos sindicalesManual de funciones
Informacin de base
AlcancePoltica de calidad
Polticas especficas de talento humano de la entidad
ObjetivosEstrategiasPrioridades identificadas en el Autodiagnstico
Definicin estratgica
Plan de previsin de recursos humanosPlan de vacantesPlan de bienestar y estmulosPlan de capacitacinPlan de seguridad y salud en el trabajo
Planes temticos
Induccin y reinduccinEvaluacin de desempeoSIGEPClima organizacional - Cultura organizacional - Valores
Gestin de la caracterizacin del talento humano
Gestin con Gerentes PblicosNegociacin colectivaDesvinculacin asistida y transferencia de conocimientoOtros temas (proyectos - modificacin manual, etc.)
Temticas adicionales a planear
Herramientas de seguimiento
IndicadoresResultados FURAGEvaluacin de la eficacia del plan
Seguimiento y evaluacin
Mejoramiento continuo
Correcciones, acciones correctivas, acciones preventivas y mejoras
Estructura sugerida del Plan Estratgico de
Talento Humano
1
2
3
4
5
6
7
8
Matriz GETHRutas de Creacin de ValorNecesidades de capacitacinNecesidades de bienestarAnlisis de la caracterizacin del talento humanoMedicin de clima organizacionalDiagnstico de riesgo psicosocialEncuesta de ambiente y desempeo institucional - EDIOtros diagnsticos
Diagnsticos
Etapa 3: Estructuracin del Plan Estratgico de TH
Hoja1DiagnsticosMatriz GETHRutas de Creacin de ValorNecesidades de capacitacinNecesidades de bienestarAnlisis de la caracterizacin del talento humanoMedicin de clima organizacionalDiagnstico de riesgo psicosocialEncuesta de ambiente y desempeo institucional - EDIOtros diagnsticosETAPA 4: IMPLEMENTAR ACCIONES PARA LA GETH
Esta etapa consiste en la implementacin de las acciones previamente diseadas. El propsito es mejorar continuamente la GETH y fortalecer los aspectos dbiles.
Planeacin: acciones para mejorar la articulacin de los planes, integrar losdiagnsticos, organizar la ejecucin, y principalmente para disear la GETH demanera que realmente contribuya a la consecucin de los objetivos de laentidad
Ingreso: acciones que fortalezcan el cumplimiento del principio del mrito,garantizando la provisin oportuna y eficaz de los empleos de la entidad con elpersonal idneo, independientemente de su tipo de vinculacin.
Desarrollo: acciones relacionadas con la capacitacin, el bienestar, losincentivos, la seguridad y salud en el trabajo, y en general todas aquellas queapunten al mejoramiento de la productividad y la satisfaccin del servidorpblico con su trabajo y con la entidad
Retiro: acciones orientadas a comprender las razones de la desercin delempleo pblico para evitar el retiro de personal calificado. As mismo, paradesarrollar programas de preparacin para el retiro o de readaptacin laboral.La entidad debe garantizar que el conocimiento permanezca en la institucin.
El responsable de talento humano deber establecermecanismos para hacer el seguimiento de las accionesimplementadas.
En el formato de diseo de acciones de GETH se incluye comouno de los pasos la revisin de la eficacia de las accionesimplementadas para analizar si tuvieron el impacto esperado.
La gestin se evala, principalmente, a travs del instrumento depoltica diseado para la verificacin y medicin de la evolucinde MIPG: el FURAG.
Mediante el FURAG se evala, entre otros, el estado de laGETH en la entidad, los resultados concretos, evidencias yavance en los niveles de madurez, como una miradacomplementaria.
Evaluacin y seguimiento de la GETH
Etapa 5: Evaluar la GETH
Es as como se articulan los instrumentos de la poltica:
La Matriz GETH, como instrumento de diagnstico; El diseo del Plan Estratgico de Talento Humano a
partir de las rutas de creacin de valor comoherramienta para priorizar y enfocar la gestin,
Y el FURAG como instrumento de evaluacin de laeficacia de la poltica.
Poltica de Integridad
La integridad es una caracterstica personal, que en el
sector pblico se refiere al cumplimiento de la promesa que cada servidor le hace al Estado y
a la ciudadana de ejercer a cabalidad su labor.
Tringulo de la Integridad Pblica
Fuente: Funcin Pblica, 2016
Colaboracin y confianza
Rendicin de Cuentas
Corresponsabilidad y participacin ciudadana
Comprometidos y meritorios Participativos e informados
La apuesta por la integridad pblica consiste en la unin y coordinacin de acciones que se desarrollan por parte de las entidades, los servidores y los ciudadanos.
Elementos de la Poltica de Integridad
Entendida de esta manera, la integridad se constituye en un elemento central de la construccin de capital social y de
generacin de confianza de la ciudadana en el Estado.
Las entidades, en donde la integridad se ve reflejada en la
inclusin, en los diferentes instrumentos de planeacin y direccionamiento, de acciones encaminadas a institucionalizar y fortalecer la transparencia, la participacin de los ciudadanos en la gestin, la escogencia por mrito y la cualificacin de sus
servidores
Los servidores pblicos, eje fundamental de las entidades;
por eso, el fortalecimiento de la integridad debe implementarse
en el marco de las acciones cotidianas de su labor, as como en su ingreso y permanencia en
el servicio
Los ciudadanos, quienes en el marco de una gestin ms abierta e incluyente, deben asumir un papel de
corresponsabilidad y participacin en la gestin
pblica
Cdigo de Integridad del Servicio Pblico
La herramienta para promover yfortalecer la integridad, trabajandode la mano con los servidorespblicos.
Objetivo: Construccin e implementacin deun Cdigo de Integridad en elservicio pblico colombiano.
Diagnstico Buenas prcticas Cdigos claros y sencillos, con finalidad
pedaggica Un cdigo nico general para todas las
entidades Reglas pragmticas de conducta Construccin participativa
Gran cantidad y diversidad decdigos. No homogeneidad
Formulados sin la participacin delos servidores y la ciudadana
Muy extensos y poco conocidos porlos servidores de las entidades
Diagnstico y Recomendaciones
Cmo lo construimos?
Diagnstico OCDE cdigos
de tica en Colombia
Investigacinbuenas prcticas
Primera fase de participacin por
buzones
Votacin Nacional para elegir 5 valores
3.608 VOTOS
Fase 1Cuestionario virtual sobre
los 15 valores ms votados en la fase 1
22.859 VOTOS
Fase 2
Buzones en 22 entidades del nivel nacional
http://www.ssc.govt.nz/upload/downloadable_files/Code-of-conduct-StateServices.pdfhttp://www.ssc.govt.nz/upload/downloadable_files/Code-of-conduct-StateServices.pdfResultado de las evidencias mostradas para Colombia, se vio
la necesidad de construir la poltica de integridad.
El ms reciente desarrollo ha sido la adopcin de un cdigo
general o cdigo tipo que establece mnimos de integridad
homogneos para todos los servidores pblicos del pas,
convirtindose as, en una gua de comportamiento en el servicio
pblico.
Cdigo de Integridad
Cmo implementamos el Cdigo de Integridad en las entidades?
Equipo de
Trabajo
Conformar equipo de Trabajo que lidere e impulsela implementacin del Cdigo de Integridad.
Lidera: Area de Gestin Humana/Secretara general
Aliados: Comunicaciones Planeacin Control Interno Equipo directivo
Con su equipo de trabajo asegure de revisar a profundidad los siguientes documentos:
El Cdigo de tica vigente de laentidad
El Cdigo de Integridad de losservidores pblicos colombianos
Caja de herramientas y sus archivosanexos.
Matriz de auto-diagnstico.
Revisin de material
Cdigo de tica Entidad
Armonizacin
Cada entidad deber formular supropio cdigo de integridadmanteniendo los 5 valores generalesy sus principios, y adicionando suselementos propios
Cada entidad podr plantear su propiapropuesta grfica y nombre para sucdigo de integridad.
Formulacin del Cdigo propio
Los ajustes que se hagan al Cdigo parasu apropiacin en cada entidad debernser aprobados por el Comit Institucionalde Gestin y Desempeo (aprobacinregistrada en acta)
No es necesario expedir un actoadministrativo u otra figura formal parala adopcin; si la entidad lo considerapertinente podr optar por hacerlo.
Aprobacin y adopcin
Plan de Trabajo
Es muy importante tener en cuenta la planeacinestratgica de la entidad a la hora de formular tu plande trabajo de implementacin del Cdigo. Debesinvolucrar y obtener la aprobacin del Comitinstitucional.
Recuerda que cada entidad es completamenteautnoma en su implementacin del Cdigo.
Implementacin
Da mensual de integridad
Das especiales de la entidad
Busca facilitar el proceso liderado por los grupos de gestin humana
No es de obligatorio cumplimiento
Funciona como un recetario. Todas las herramientas son adaptables a la realidad de cada entidad.
Herramientas de socializacin y apropiacin
Tres principios para el cambio:
RECORDAR VISIBILIZAR AUTO-
COMPROMETER
v
Consolidacin (81 100)
Transformacin (61 80)
Bsico Operativo Alto (41 60)
Bsico Operativo Medio (21 40)
Bsico Operativo Bajo (0 20)
BsicoOperativo
Transformacin
Consolidacin
Niveles de Madurez de la GETH
Bsico Operativo (De 0/100 a 60/100) La entidad cumple con los mnimos establecidos por la normatividad. - Bsico Operativo
Bajo (0 20)
No cuenta con prcticas de valor agregado en la GETH, tales como la evaluacin y elseguimiento a la implementacin de los diferentes planes o programas en materia detalento humano. Bsico Operativo Medio (21 40)
La entidad no desarrolla algunos programas y proyectos que agregaran valor al desarrollode su talento humano (Bilingismo, Teletrabajo, Servimos, Estado Joven, por ejemplo)Bsico Operativo Alto (41 60)
Niveles de Madurez de la GETH
Transformacin (De 61/100 a 80/100) La entidad se encuentra en un proceso de desarrollo de la GETH, en el que adems
de cumplir con la normatividad ya cuenta con algunas actividades de gestin queagregan valor a la transformacin de la cultura organizacional (Evaluacin yseguimiento de programas y proyectos).
Persisten oportunidades de mejora que requieren gestin para lograr instalarprcticas avanzadas en Talento Humano (Tiempo de cubrimiento de vacantestemporales, mecanismos de verificacin de derecho preferencial, Registros deactividades de bienestar y capacitacin, diagnstico de necesidades de capacitacin,entre otros).
Niveles de Madurez de la GETH
Niveles de Madurez de la GETH
Consolidacin (De 81/100 a 100/100)
En la entidad la implementacin de GETH se ha asentado como una buena prctica y laGETH se encuentra al mximo nivel de desarrollo, implementando programas yproyectos, ejecutndolos cabalmente y haciendo monitoreo y seguimiento de los mismos.
El rea de talento humano ha logrado posicionarse en un rol estratgico, contribuyendo ala consecucin de resultados y logrando estar a la vanguardia de las tendenciasmundiales en talento humano.
Las buenas practicas en GETH de la entidad son un ejemplo a replicar en otrasentidades.
Nmero de diapositiva 1Nmero de diapositiva 2Nmero de diapositiva 3Nmero de diapositiva 4Nmero de diapositiva 5Nmero de diapositiva 6Nmero de diapositiva 7Nmero de diapositiva 8Nmero de diapositiva 9Nmero de diapositiva 10Nmero de diapositiva 11Nmero de diapositiva 12Nmero de diapositiva 13Nmero de diapositiva 14Nmero de diapositiva 15Nmero de diapositiva 16Nmero de diapositiva 17Nmero de diapositiva 18Nmero de diapositiva 19Nmero de diapositiva 20Nmero de diapositiva 21Nmero de diapositiva 22Nmero de diapositiva 23Nmero de diapositiva 24Nmero de diapositiva 25Nmero de diapositiva 26Nmero de diapositiva 27Nmero de diapositiva 28Nmero de diapositiva 29Nmero de diapositiva 30Nmero de diapositiva 31Nmero de diapositiva 32Nmero de diapositiva 33Nmero de diapositiva 34Nmero de diapositiva 35Nmero de diapositiva 36Nmero de diapositiva 37Nmero de diapositiva 38Nmero de diapositiva 39Nmero de diapositiva 40Nmero de diapositiva 41Nmero de diapositiva 42Nmero de diapositiva 43Nmero de diapositiva 44Nmero de diapositiva 45