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2015
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ANÁLISIS DEL TRIBUNAL SUPREMO SOBRE ULTRAACTIVIDAD
Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 1
CUESTIONES PREVIAS
Una de las primeras respuestas al problema generado a partir de la reforma del
Gobierno del PP, con la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral, sobre la denuncia de los convenios y la posible pérdida de la
ultraactividad de los mismos, se dio con la sentencia de la Audiencia Nacional (SAN) de
23 de julio de 2013, en el caso de la empresa Air Nostrum, que venía a dar una primera
respuesta al interrogante sobre la validez de las cláusulas sobre ultraactividad,
establecidas en los convenios anteriores a la reforma.
Algunos otros pronunciamientos de los Tribunales Superiores de Justicia, han venido a
dilucidar cuestiones importantes relativas a la ultraactividad de los convenios, que se
adjuntan en el anexo de este análisis, y que puede resultar necesario tenerlos en
cuenta, a la hora de negociar un convenio y de articular la negociación colectiva, pero
de momento no son tantos los pronunciamientos en materia de ultraactividad de
nuestro tribunales, sobre todo porque tras la firma del “Acuerdo sobre ultraactividad
de los convenios colectivos”, de 23 de mayo de 2013, en el seno de la Comisión de
Seguimiento del II AENC,1 los datos sobre los convenios que tienen cláusulas de
ultraactividad son los siguientes2: En el año 2014, hay un 45 % de convenios con
ultraactividad hasta un nuevo convenio y un 55 % son con ultraactividad limitada.
No obstante, es necesario señalar antes de comenzar con el análisis de la sentencia,
que el Comité de Libertad Sindical de la OIT (CLS), ha subrayado la importancia de que
las reglas esenciales del sistema de relaciones laborales y de negociación colectiva
sean compartidas en la mayor medida posible, por las organizaciones de trabajadores
y de empleadores más representativas y ha invitado al Gobierno de España a que:
“promueva un diálogo tripartito sobre la Ley 3/2012, para conseguir este objetivo
desde la perspectiva de los principios de los convenios de la OIT, en materia de
negociación colectiva ratificados por España”, porque: “la duración de los convenios
colectivos es una materia que en primer término corresponde a las partes concernidas,
pero si el Gobierno considera una acción sobre este tema, toda modificación legislativa
debería reflejar un acuerdo tripartito3.
1 Recordemos también el Manual de Recomendaciones para la negociación colectiva en materia de
ultraactividad de septiembre de 20132
2 Datos de la Comisión consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC). Actualización de los datos
del análisis de denuncia, ultraactividad y arbitraje obligatorio de los convenios publicados con posterioridad a la entrada en vigor de la reforma y sobre una muestra de 1251 convenios en 2012, 2.293 convenios en 2013 y 364 convenios en 2014 (hasta 30 de abril).
3Véase Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, 2006, quinta edición,
párrafo 1071 y párrafo 1047 e Informe núm. 356, Marzo 2010 CLS de la OIT.
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“Es esencial que las reglas que rigen las relaciones laborales sean compartidas por los
actores sociales a efectos de que tengan proyección de futuro”.
Debemos empezar por señalar que existen varias teorías sobre cuál debe ser la norma
a aplicar o el origen de los derechos y obligaciones de la partes en la relación laboral,
cuando un convenio ha perdido su ultraactividad, y esta sentencia, es un ejemplo de
cómo nuestra doctrina y jurisprudencia se encuentra dividida en un aspecto
fundamental de las relaciones laborales: la eficacia normativa del convenio colectivo, y
hasta dónde llega, porque determinar si no debe aplicarse el convenio colectivo tras la
pérdida de vigencia del mismo y la finalización de la ultraactividad (teoría rupturista) o
si continúan sus efectos tras dicha finalización (teoría continuista) o si quedan
inmersos en el contrato de trabajo (teoría contractualista), viene a poner de
manifiesto, si nos fijamos en las sentencias anteriores a la reforma, que el tema de la
ultraactividad del convenio colectivo, sigue siendo una cuestión mal configurada por el
legislador, que sigue llevando a que no se entiendan bien sus efectos, y a que su
defectuosa regulación, solo mejorada parcialmente en la reforma del año 1994, vuelva
a estar encima de la mesa, sin considerar las importantes funciones que tiene la
ultraactividad de un convenio colectivo.
Desde luego el Tribunal Supremo (TS), no puede resolver en el abismo legal. Ningún
Tribunal lo hace, aunque todos se tengan que enfrentar a los problemas que genera el
legislador. Dejar al arbitrio de los tribunales cuestiones tan importantes como la
regulación de las condiciones de trabajo, no es una cuestión baladí, sobre todo cuando
lo que pone de manifiesto esta sentencia, subrayando la primera conclusión que
podemos sacar de la misma, es que en el caso del salario, es posible encontrar una
interpretación que permita que los trabajadores no vean sustituidas sus condiciones
de trabajo, dificultosamente conseguidas, por la regulación del Estatuto de los
Trabajadores. Pero, ¿qué pasa si se trata de la jornada? ¿Podríamos llegar a romper en
trozos las consecuencias de la falta de regulación del convenio colectivo, aplicando el
Estatuto para un trozo y el contrato para otro?
ANÁLISIS DE LA SENTENCIA
La cuestión a resolver fundamentalmente, en esta primera sentencia dictada por el
Tribunal Supremo de fecha 22 de diciembre de 2014, se centra en determinar, si tras la
denuncia del convenio de empresa, el día 5 de noviembre de 2010, y transcurrido el
año de ultraactividad según la ley 3/2012, el día 8 de julio de 2013, se debe aplicar a
las condiciones de trabajo, de los trabajadores de la empresa, la regulación contenida
en el Estatuto de los Trabajadores, haciendo “tabla rasa” con respecto a dicho
convenio, o si por el contrario, pese a no existir convenio de ámbito superior, existe
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regulación convencional aplicable, o en su caso, cual es la fuente de los derechos y
obligaciones que deben respetar las partes de la relación laboral.
Es importante señalar que esta sentencia, su deliberación, no ha sido pacífica, y pone
de manifiesto las importantes diferencias existentes en la doctrina científica y judicial,
puesto que de los catorce magistrados que integran el Pleno de la Sala de lo Social del
TS, la mitad ha formulado o se ha adherido, a alguno de los cuatro votos particulares
realizados, habiendo sido formulados dos votos particulares concurrentes, y uno
colectivo. (Voto particular del Magistrado Luis Fernando de Castro. Voto particular
concurrente con el del Magistrado Miguel Ángel Luelmo. Voto particular colectivo del
Magistrado Antonio V. Sempere Navarro y al que se adhieren otros cuatro
magistrados: Jesús Gullón, José Luís Gilolmo, José Manuel López y Jesús Souto y el
último voto particular suscrito por la Magistrada Milagros Calvo).
El voto particular colectivo puede considerarse el más elaborado, sin embargo, es el
más técnico y formalista. Todos los magistrados discrepantes, coinciden en destacar la
escasa consistencia de la argumentación utilizada para sostener el fallo, y en todos
está presente el reproche jurídico de que se reduzca el salario tras la falta de vigencia
del convenio, que se les venía abonando a los trabajadores por la desaparición de la
ultraactividad del mismo.
Los razonamientos que contienen esos votos particulares son muy diferentes: desde la
dignidad de la persona, el derecho a una remuneración suficiente o la consideración de
la condición más beneficiosa, hasta la consideración como ajustada a derecho de la
conducta empresarial a tenor de la regulación actual, apoyando en todo caso, la
desestimación del recurso de casación interpuesto por la empresa.
Vamos a ver como se ha resuelto por el Tribunal Supremo una de las principales
cuestiones que ha venido a plantear la reforma del año 2012: ¿Qué pasa tras la
limitación a un año de la vigencia ultraactiva de un convenio colectivo, cuando no
existe convenio de ámbito superior?
SUPUESTO DE HECHO
La empresa Atención y Servicios S.L. (ATESE), dejo de abonar a los trabajadores la
retribución que venían percibiendo con arreglo al CCo de empresa, debido a que tras la
denuncia del mismo en el año 2012, y la falta de un acuerdo sobre el nuevo convenio,
consideró que había perdido su vigencia el día 8 de junio de 2013, por haber
transcurrido el año de caducidad previsto en la Ley 3/2012, de 6 de julio, y en
consecuencia procedía aplicar la regulación contenida en el Estatuto de los
Trabajadores (ET), al no existir CCo de ámbito superior al de la empresa.
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CUESTIÓN A RESOLVER
Tras la presentación del correspondiente conflicto colectivo y la estimación de la
demanda por parte del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, recurrió la
empresa ante el Tribunal Supremo, cuyo Recurso fue impugnado por USO y UGT.
La cuestión central del debate como ya hemos señalado, tanto en la instancia como en
el Recurso se centraba en determinar, que regulación se debe aplicar tras la
superación del año de ultraactividad marcado por la Ley 3/2012, y por lo tanto tras el 8
de julio de 2012, si terminada la vigencia del convenio, no hay convenio superior
aplicable, o cual es la fuente de la que derivan los derechos y obligaciones de la partes
del contrato de trabajo.
RESOLUCIÓN POR PARTE DEL TRIBUNAL SUPREMO:
Primera duda interpretativa: El convenio de ámbito superior
En la resolución del debate principal, el TS se plantea varias dudas interpretativas para
la resolución del conflicto planteado y comienza por realizar un brevísimo análisis de
qué debe entenderse por CCo de ámbito superior, pese a que queda acreditado que no
existe en este caso:
“dicho ámbito puede referirse, dejando aparte el ámbito personal y el temporal, a los
que también se refiere el art. 85.3 del ET, bien del ámbito territorial o bien al ámbito
funcional. O si se pueden combinar los dos ámbitos para determinar el convenio
aplicable. O sino, cuál de ellos debe prevalecer. O si habiendo varios convenios de
ámbito superior, por ejemplo, dos convenios sectoriales, uno provincial y otro estatal,
ambos superiores al de empresa que ha perdido su vigencia, debe escogerse como
aplicable para sustituirlo el inmediatamente superior o el de ámbito más superior de
todos”.
“Partiendo de la base de que, desde el punto de vista de la jerarquía de las normas,
todos los convenios tienen el mismo rango, independientemente de sus respectivos
ámbitos más o menos extensos”.
No obstante, ante la inexistencia del mismo, sin lugar a dudas, el Alto Tribunal pasa a
dilucidar su segunda duda interpretativa.
Segunda duda interpretativa ¿Cómo se regularán a partir de la pérdida de
vigencia del convenio en cuestión, los respectivos derechos y obligaciones de
las partes?
El TS ratifica que en el caso de que el convenio colectivo pierda vigencia y no se
negocie otro nuevo, la ley no dice absolutamente nada de cómo se regularán a partir
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de dicha pérdida, los derechos y obligaciones de las partes: el trabajador y el
empresario.
En su análisis dicho Tribunal viene a estudiar las siguientes doctrinas:
1.- La primera: que determina que tras la pérdida de vigencia se aplicarán el ET y las
demás normas laborales, haciendo “tabla rasa “de la regulación hasta ese momento
existente derivada del convenio colectivo y, (teoría rupturista),
2.- la segunda que señala que si no hay convenio aplicable, los derechos y obligaciones
provenientes del mismo han pasado a formar parte de los contratos de trabajo y por lo
tanto, quedan incorporados al mismo.(teoría contractualista)
TESIS APLICABLE
El TS señala que de entre las dos doctrinas mayoritarias, la aplicable debe ser la
segunda, por cuanto aplicar la primera “podría producir en el ámbito del contrato de
trabajo una alteración sustancial de sus condiciones para ambas partes, trabajador y
empresario, que transformaría las bases esenciales del propio contrato o negocio
jurídico y el equilibrio de las contraprestaciones, pudiendo dejarlo sin los requisitos
esenciales para su validez, como son el “objeto cierto que sea materia del contrato” y
la “causa de la obligación que se establezca”.
Las argumentaciones principales de las sentencia para aplicar dicha tesis son:
1. Que los mínimos de derecho necesario no solo se regulan en las normas
estatales sino también en los convenios colectivos.
2. Que el legislador remite a los convenios importantísimas materias que el ET no
regula suficientemente como son:
a. Las peculiaridades de la obligación de trabajar.
b. El sistema de clasificación profesional.
c. La promoción profesional.
d. La formación profesional, los ascensos y la promoción económica.
e. La estructura del salario y los complementos salariales.
f. La duración de la jornada, la distribución irregular, la forma de
compensación de la diferencia o el límite máximo de la jornada
ordinaria.
g. El abono o la compensación de las horas extras.
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h. La planificación anual de las vacaciones.
i. El régimen disciplinario, salvo el despido.
j. La reglas para la constitución y funcionamiento de un comité
intercentros.
k. Las reglas de representación cuando existen disminuciones de plantilla.
3.- Que se producirían indeseables consecuencia para ambas partes:
Para el trabajador: pasar a cobrar el salario mínimo, ser obligado
a realizar cualquier tipo de actividad, la jornada sería la máxima
legal.
Para el empresario: no podría sancionar a sus trabajadores, etc.
RAZONAMIENTO DEL ALTO TRIBUNAL
El TS considera que la tesis contractualista, es la adecuada por lo siguiente:
Porque el derecho de contratos del derecho del trabajo proviene del derecho
de los contratos del código civil, y el principio de la autonomía de la voluntad
que rige plenamente en el ordenamiento civil también rige plenamente en el
ordenamiento jurídico-laboral.
Porque las normas limitadoras de la autonomía de la voluntad son más
frecuentes en el derecho del trabajo que procede de las normas y de los sujetos
titulares de la negociación colectiva.
Porque las condiciones laborales de un trabajador están reguladas en el
contrato de trabajo, que se va adaptando a la ley y a la negociación colectiva.
CONSECUENCIAS DE LA REGULACIÓN CONTRACTUALISTA DE LAS CONDICIONES DE
TRABAJO
La aplicación de esta teoría por el TS se refiere a lo siguiente: Si la relación laboral se
regula por el contrato de trabajo, que el convenio pierda vigencia no significa que los
derechos y obligaciones derivados del contrato que se incluyeron en el mismo por la
regulación contenida en el convenio colectivo, desaparezcan, no desaparecen sino que
quedan inmersos en él y forman parte del mismo.
Además, desde el punto de vista del convenio pese a no estar en situación de
ultraactividad, existen otras obligaciones, como la obligación de negociar de buena fe
que deben seguir siendo exigidas.
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Pero desde el punto de vista del contrato de trabajo, que formen parte del mismo y ya
no haya un convenio colectivo regulador significa que tales condiciones podrán ser
modificadas por la vía del art. 41 del ET.
VOTO PARTICULAR QUE FORMULA EL MAGISTRADO: EXCMO. SR.D. LUIS FERNANDO
DE CASTRO FERNÁNDEZ
El Magistrado disidente señala que las posibles respuestas al problema, sobre la
desaparición de la ultraactividad del convenio colectivo, no pasan por la
contractualización de las condiciones de trabajo sino por la continuidad del mismo, del
convenio de que se trate, porque se debe atender al equilibrio entre las prestaciones y
el principio de la buena fe, (teoría continuista).
Esta sería la tercera teoría en discordia en relación con las analizadas y utilizadas en
esta sentencia.
El rechazo de la tesis rupturista se basa para este Magistrado en que, la suficiencia
económica del salario debe tener en cuenta la dignidad de la persona, ya que el propio
Tribunal Constitucional (TC) ha venido señalando que el respeto a la dignidad de la
persona debe garantizarse con una suficiencia de dicho salario, (art. 10.1 CE) y con que
dicho salario sea una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de
su familia, lo que también está ligado a la idea de vivir dignamente (art. 35.1CE).
También se basa en que se dejaría a una de las partes el cumplimiento del contrato,
algo expresamente rechazado por nuestro ordenamiento jurídico (art. 1256 CCi).
¿Cuál es la tesis más adecuada al texto constitucional? En todas sus sentencias el TS ha
venido señalando que cualquier interpretación que se haga para resolver cualquier
cuestión, debe hacerse de la manera más integrada en la Constitución, ya que: es“ un
imperativo para todos los poderes llamados a aplicar la ley e interpretarla”, que lo sea,
conforme a la Constitución.
Desde luego la tesis contractualista no es adecuada, porque se opone a la regulación
de la negociación colectiva, a la doctrina del TC sobre la misma, y a la condición más
beneficiosa y porque contradice el sistema de fuentes de la relación laboral del art.3.1
del ET que separa las condiciones laborales que derivan del convenio colectivo y las
que derivan del contrato de trabajo.
Si las condiciones establecidas en el convenio colectivo solo se aceptan como una
condición más beneficiosa que se incorpora al contrato de trabajo, (que es la tesis de
la mayoría) se imposibilitaría toda negociación que no mejorase de nuevo dicha
condición.
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La “teoría continuista”, es más adecuada, porque en relación con el salario, que es el
origen de la demanda: la modificación salarial tras la pérdida de ultraactividad del
convenio colectivo, el equilibrio de las prestaciones entre el trabajo y el salario y la
buena fe, forman parte esencial del contrato de trabajo, como una fuente de
integración del contenido normativo del contrato y constituyen un principio que
condiciona y limita el ejercicio de los derecho subjetivos de las partes para que no se
efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión para los intereses de la otra parte.
Por lo que la buena fe, en el fracaso o en la negociación de un nuevo convenio, no
puede considerarse por la empresa, como un acontecimiento que legitime reducir
drásticamente la retribución, que hasta entonces debían percibir los trabajadores.
VOTO PARTICULAR DEL MAGISTRADO EXCMO. SR.D. MIGUEL ANGEL LUELMO
MILLÁN
Este Magistrado realiza un voto concurrente con el anterior por las siguiente razones:
porque el art. 37 CE, al consagrar la fuerza vinculante de los convenios, reconoce que
la paz social (una de las funciones de la ultraactividad) es un elemento indispensable
en el Estado social y democrático de derecho, a lo que añade sus dudas acerca de la
constitucionalidad del apartado 86.3 ET tras la reforma.
Para este Magistrado inclusive la regulación del Código Civil avalaría la continuidad de
la regulación del convenio colectivo según la Disposición Transitoria Segunda:
“los actos y contratos celebrados bajo el régimen de la legislación anterior, y que sean
válidos con arreglo a ella, surtirán todos sus efectos según la misma, con las
limitaciones establecidas en estas reglas”, por varias razones: por el principio de
intertemporalidad de las normas, por el respeto de la seguridad jurídica, y por el
propio prestigio legislativo, pues en otro caso lo que pasaría sería una “expropiación
de derechos que consistiría en un estímulo para evitar de futuro la negociación
colectiva”, que es lo que la norma dice que quiere evitar, precisamente.
VOTO PARTICULAR DEL MAGISTRADO EXCMO. SR.D. ANTONIO V. SEMPERE
NAVARRO AL QUE SE ADHIEREN OTROS CUATRO MAGISTRADOS: JESÚS GULLÓN.
JOSÉ LUÍS GILOLMO, JOSÉ MANUEL LÓPEZ Y JÉSUS SOUTO (VOTO COLECTIVO)
Este Voto particular comienza diciendo que la solución adecuada es la suscripción de
un acuerdo entre las partes, sin duda recogiendo lo determinado en el Acuerdo sobre
ultraactividad.
La razón de ser de este voto particular se centra en señalar que el debate del litigio se
refería a los salarios, no a la pervivencia o no del convenio colectivo,
fundamentalmente porque acudiendo a un criterio formalista de la demanda, la misma
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lo que planteaba en esencia era que: “se declarara nula la decisión empresarial de
modificación de los salarios de los trabajadores y que se repusiera a los mismos en la
condiciones que se pactaron en sus contratos de trabajo, que pasan a formar parte del
acervo patrimonial del trabajador durante su relación laboral con la empresa. “
Hay una cuestión que es importante señalar, la demanda en principio sí reconoce que
el convenio ha perdido vigencia tras la ultraactividad, por lo que en este voto particular
lo que se hace es intentar dar una solución a la siguiente cuestión: ¿Cabe reducir el
salario cuando el convenio pierde vigencia?
Para los anteriores Magistrados, no hay ningún argumento válido para hacer aplicable
ni la teoría continuista ni la contractualista, y rechazan tanto la continuidad del
convenio como su contractualización, pero el fondo de la cuestión no se trataba de
esto sino de saber si era jurídicamente válida o no la reducción del salario a los
trabajadores, por la terminación de la ultraactividad del convenio, a lo que tales
Magistrados dan una serie de argumentos, como la dignidad del trabajador, el
enriquecimiento injusto, la analogía, la irregresividad retributiva, etc. para señalar que
no está cerrado el debate, que la solución a este caso no es trasladable a otras muchas
materias en las que la desaparición del convenio, ni afecta a un elemento esencial de
la relación laboral, ni compromete los mismos valores constitucionales.
VOTO PARTICULAR QUE FORMULA LA MAGISTRADA EXCMA. SRA. DOÑA MARÍA
MILAGROS CALVO
Este voto particular considera que la empresa debía haber obtenido una sentencia
favorable, por lo que acoge la tesis rupturista, aunque considera que la empresa no
puede exigir las mismas funciones que venían desempeñando a todos los niveles y
debería reducir a los mismos su categoría laboral a peones, para no dar lugar a un
enriquecimiento injusto. Lo que sin duda es una interpretación sorprendente.
VALORACIÓN
De las analizadas para dictar sentencia: la rupturista, la contractualista y la continuista,
la mayoritaria: la contractualista, permite mantener las condiciones de trabajo que
venían rigiendo por su incorporación al contrato de trabajo. El legislador no ha
determinado con claridad la consecuencia jurídica que se produce en el caso de que un
convenio colectivo pierda vigencia, termine su ultraactividad y no exista un convenio
de ámbito superior para paliar las lagunas relativas a la regulación convencional que ya
no existe.
La técnica legislativa ha sido tan absurda y deficiente, que en esta sentencia se ponen
de manifiesto las dificultades que tienen los Magistrados de la Sala de lo Social del TS,
para argumentar el fallo de la misma, mucho más para llegar al consenso total, puesto
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que algunas de sus discrepancias incluso vienen no por la conclusión final, sino por la
propia interpretación que debe hacerse para llegar a la estimación de la demanda.
Sin embargo, la tesis mayoritaria lo que hace es desconocer la función social del
derecho del trabajo. La conservación de las condiciones de trabajo, con un criterio de
derecho civil, permitiendo la pervivencia de las mismas solo porque se incorporan al
contrato de trabajo, pone de manifiesto una tendencia a la interpretación del derecho
más formal que sobre el contenido y el propio origen y sentido del derecho del trabajo,
sobre todo porque en palabras del Catedrático de Derecho del Trabajo: Cristóbal
Molina Navarrete, “reforzando hasta el extremo el principio de autoridad de la Ley en
la configuración de las relaciones laborales, se vacía de sentido práctico la garantía que
la Constitución otorgó a la autonomía colectiva como poder normativo originario. Una
garantía que no solo se expresa desde hace décadas en las normas sociales
internacionales clásicas, convenios de la OIT y Carta Social Europea, sino incluso en el
reconocimiento como un genuino derecho social fundamental comunitario ex art. 30
de la Carta Comunitaria, cuya fuerza jurídica es hoy asumida por el derecho de los
tratados”.
Y también pone de manifiesto que al utilizar la función reguladora del contrato de
trabajo, se está abandonando el derecho social del trabajo, derecho social que
justificaría sin tener que forzar la solución de la utilización desmedida del contrato, la
conservación de las condiciones de trabajo una vez caducada la vigencia normativa del
convenio. Es como si no se quisiera reconocer que dicha función social es la que
permite en nuestro derecho, la continuidad de la regulación del convenio colectivo, y
que la desaparición de las condiciones de trabajo para aplicar el Estatuto de los
Trabajadores “ a pelo”, no es consustancial al sistema normativo que hemos creado
para sustentar el Estado social y democrático de derecho, que en el sistema de
relaciones laborales se encuentra refrendado por el derecho de negociación colectiva,
y su máximo exponente: el convenio colectivo.
Es importante traer a colación el informe sobre la vulneración de la Carta Social
Europea emitido recientemente por el Comité de derechos sociales, al que
denunciamos determinados incumplimientos por parte de UGT y CCOO, sobre la
reforma laboral, y en cuyo informe se pone de manifiesto que se está vulnerando el
derecho de la autonomía colectiva y de los interlocutores sociales por parte de un
abuso indiscriminado del poder político a utilizar el sistema normativo (no siempre
legislativo, puesto que los Reales Decretos, los dicta el Gobierno sin la aquiescencia del
Parlamento).
Sin embargo, la teoría contractualista no cierra esta disquisición jurídica. El voto
particular colectivo, pone de manifiesto que hay un sector doctrinal y judicial que opta
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por la teoría rupturista, y que la solución hubiera sido otra muy diferente, quizás, en
otro caso.
El carácter vinculante del convenio colectivo, está en peligro, no solo por la reforma
del legislador del año 2012, sino porque el propio Tribunal Constitucional ha “bajado el
listón” interpretativo de la función social de la eficacia normativa del convenio
colectivo y la ultraactividad del mismo.
Por ello nuestra labor es, entre otras cuestiones4:
Incluir en los convenios cláusulas que regulen la duración de los convenios:
vigencia y ultraactividad.
Las cláusulas contenidas en los convenios anteriores a la reforma de 2012 siguen
siendo válidas.
La redacción de las cláusulas será factor clave para determinar el futuro de la
vigencia del convenio.
Prioritariamente no firmar un convenio sin un régimen claro de vigencia, más allá
del ámbito temporal inicial.
Pactar la no perdida de la vigencia del contenido normativo del convenio, en todo
o en parte, una vez finalizado el plazo ordinario de vigencia.
Subsidiariamente, pactar una ampliación significativa de los plazos de vigencia
después de terminada la ordinaria. La aceptación o no por las patronales o
empresas será signo de buena o mala fe con la que se planeará la negociación del
convenio posterior.
Valorar la estrategia de la negociación de la vigencia, ya con carácter general ya
estableciendo vigencias distintas según materias.
Establecer la entrada en vigor del convenio y de los efectos retroactivos acordados
el día de la firma, con independencia de su registro y publicación en el Boletín
correspondiente.
Aplicar los criterios interconfederales sobre procedimiento negociador en cada
proceso, alentando la trasparencia para que se analice la situación objetiva con la
representación legal de los trabajadores.
4 Manual de Recomendaciones para la negociación colectiva en materia de ultraactividad de 19 de
septiembre de 2013.
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Analizar las repercusiones sobre las condiciones de trabajo una vez finalizado el
convenio, eventualmente, allí donde no sea posible la negociación de un convenio
sectorial estatal o autonómico, para dar solución a la falta de cobertura, mediante
un pacto a nivel sectorial estatal.
Pactar en los convenios sectoriales que terminada la vigencia ordinaria de un
convenio de empresa de no haberse pactado cláusulas de alargamiento de la
situación de ultraactividad, se mantendrán las condiciones anteriores como
derechos subjetivos de los trabajadores de la empresa a los que se les hubiera
aplicado dicho convenio salvo que las condiciones fueran inferiores a las recogidas
en el convenio de ámbito superior.
Debemos darnos deberes en la regulación expresa de cláusulas de ultraactividad
del convenio para evitarnos problemas en el futuro tras la denuncia, pero
podemos evitarnos problemas presentes o futuros, si exigimos o hacemos valer las
cláusulas pactadas en el pasado sobre ultraactividad, pues la reforma laboral no
las ha dejado sin efecto, y deben proyectar su eficacia en los términos negociados
en el convenio, durante el proceso de negociación de un nuevo convenio.
Se recomienda, por tanto,:
Evitar meras remisiones a la norma legal.
Evitar meras reproducciones del texto de la norma.
Evitar la firma de convenios sin un claro régimen de vigencia más allá de su
duración inicial.
De no acordar la pervivencia del convenio sin límite temporal durante el tiempo
de negociación del que fuera a sustituirle:
Establecer límites temporales amplios de mantenimiento de la ultraactividad
por encima de la referencia legal.
Fijar duraciones de la ultraactividad por materias o una duración única para
todo el convenio.
Prever la norma aplicable en caso de pérdida de vigencia del convenio.
Incorporar cláusulas de vinculación de lo acordado a la totalidad.
Fijar los términos en que deba aplicarse el convenio superior tras la finalización
de la ultraactividad, o establecer un régimen distinto al previsto en la ley, pues
es también una materia dispositiva para las partes del convenio. Resulta
recomendable incluir esta cuestión entre las materias de negociación del
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Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 13
convenio, para evitar que se convierta en una materia litigiosa o determinada
por la parte empresarial.
El convenio sectorial puede recoger previsiones sobre:
• El régimen supletorio aplicable a los convenios de empresa dentro de su
ámbito sectorial, que pierdan su vigencia o se extingan, o no tengan
reguladas las materias para las que tiene el convenio de empresa prioridad
aplicativa.
• El convenio sectorial debe especificar qué contenidos del mismo serán de
aplicación a los convenios de empresa aunque el convenio sectorial
estuviera sometido a un proceso de renovación. Para ello, y como
alternativas:
o Las materias señaladas deberían tener una mayor vigencia que la
general del convenio sectorial.
o Recoger tal regulación en acuerdo o pacto específico del sector
caracterizado por su permanencia prolongada en el tiempo (regulación
de vacíos).
• El convenio sectorial debe señalar la pervivencia de las regulaciones de los
convenios de empresa extinguidos en materias salariales, de jornada y
clasificación profesional, mientras se acuerda en el ámbito empresarial otra
regulación distinta por los negociadores.
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ANEXO SENTENCIAS QUE SE HAN PRONUNCIADO HASTA AHORA EN
MATERIA DE ULTRAACTIVIDAD DESDE LA REFORMA LABORAL
1.- Validez de la cláusula de ultraactividad contenida en convenio colectivo
denunciado a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, una vez superado el plazo de un
año previsto en su disposición transitoria cuarta.
SAN (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 149/2013 de 23 julio. AS
2013\1140.
SAN (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 15/2014 de 31 enero. AS
2014\232.
SAN (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 206/2013 de 19 noviembre.
JUR 2013\358923.
STSJ Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 15/2014 de 20
marzo. AS 2014\1063.
STSJ Galicia (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 906/2014 de 4
febrero. AS 2014\531.
STSJ Madrid, (Sala de lo Social, Sección 6ª) sentencia núm. 837/2014 de 20
octubre. AS 2014\2828.
STSJ Madrid (Sala de lo Social, Sección 5ª), sentencia núm. 699/2014 de 15
septiembre. AS 2014\2974.
STSJ Madrid (Sala de lo Social, Sección 6ª), sentencia núm. 655/2014 de 24 julio.
AS 2014\2327.
Relativo a los Convenios: III Convenio Colectivo de Air Nostrum, L.M.A, SA, V Convenio
Colectivo de Empresas de Trabajo Temporal, I Convenio Colectivo Nacional de los
Servicios de Prevención Ajenos. Convenio Colectivo de Tracción Mecánica y Logística
de la provincia de Gerona 2010-2011: prorrogado por ultraactividad hasta que
finalicen las negociaciones. Convenio Colectivo del Policlínico Vigo, SA. Convenio
Colectivo empresa: INTHOTEL, S.A.U.y Hotel Holiday Inn de Madrid. Convenio colectivo
del personal laboral del ayuntamiento de humanes de Madrid. Convenio Colectivo de
Seromal S.A.
2- La suscripción de un convenio extraestatutario durante la fase de ultraactividad
del convenio colectivo precedente no vulnera el derecho a la negociación colectiva.
SAN (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 55/2012 de 17 mayo. AS
2012\2439.
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3.- Convenio en situación de ultraactividad, que no se ve afectado por la suscripción
de un pacto extraestatutario: la citada situación alcanza a la cláusula que regula la
composición y funciones de la comisión mixta, que se integra en el contenido
normativo del convenio, y es aplicable a los trabajadores no acogidos al referido
pacto de eficacia limitada.
SAN (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 73/2012 de 20 junio. AS
2012\2563
Relativo los convenios: XVI Convenio Colectivo General de la Industria Química.
4.- La pérdida de vigencia por superación del plazo de un año previsto en la disp.
transit. 4ª Ley 3/2012 al no contenerse cláusula expresa de ultraactividad determina
que se aplique el convenio colectivo de ámbito superior no pudiendo los
trabajadores pretender que se respeten las condiciones del anterior convenio, ni el
empresario modificar las previstas en este convenio, aun cuando pudieran ser más
favorables, sin acudir al procedimiento regulado en el art. 41.4 ET.
STSJ País Vasco (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 1116/2014 de 3
junio. AS 2014\2103
5.-No está vigente el convenio colectivo haber sido denunciado antes de la entrada
en vigor de la Ley 3/2012, haber transcurrido un año desde la entrada en vigor de
dicha Ley y no haberse llegado a un pacto en contrario que hubiera tenido por objeto
establecer otro régimen de ultraactividad distinto al previsto en el art. 86.3 ET, no
pudiendo considerarse, la previsión del art. 3 del Convenio, el pacto expreso en
contrario a que la norma se refiere para impedir la aplicación del vigente régimen de
ultraactividad establecido en el art. 86.3 ET.
TSJ Andalucía, Granada (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 130/2014
de 23 enero. AS 2014\526
Relativo a los convenios: Convenio Colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de
Bailén.
6.- Negativa empresarial a seguir negociando un convenio de empresa, estando en
situación de ultraactividad el propio, a fin de pasar a regirse por el convenio sectorial
vigente.
TSJ Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 4674/2012 de 20
junio. AS 2012\1932
7.- el nuevo régimen relativo a la ultraactividad de los convenios 86.3 del ET sigue
siendo el de considerar la supletoriedad del régimen legal de forma que solo se
aplica en defecto de pacto, por lo que conteniendo el convenio analizado una
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cláusula expresa de ultraactividad se mantiene su vigencia.
TSJ Castilla y León, Valladolid (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia de 23
julio 2014. AS 2014\2081
Relativo a los convenios: Convenio colectivo del personal laboral de la diputación
provincial de León.
8.- La pérdida de vigencia por superación del plazo de un año previsto en la disp.
transit. 4ª Ley 3/2012 al no contenerse cláusula expresa de ultraactividad y sin que
exista convenio colectivo de ámbito superior determina que las condiciones
laborales del convenio ya no vigente se incorporen a los contratos pudiendo
modificarse por vía del art. 41 ET; es lícita la acordada al haberse alcanzado un
acuerdo con el comité de empresa, sin que se aprecie lesión del derecho a la
negociación colectiva al haber existido diversas reuniones en orden a la elaboración
de un nuevo convenio colectivo.
TSJ Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 5413/2014 de 18
julio. AS 2014\2249