Post on 24-Jul-2020
2012
106.286
2013
116.814
2014
115.785
2015
121.563
2017
101.950
1er estudio de Fuerza Laboral CCM Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2017 -2026
Dotación CVP
Dotación CVP
Dotación CVP
Dotación CVP
Dotación CVP
CVP = Cadena de Valor Principal
2017
Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2017 -2026
La presente versión del estudio se realizó con las bases dedatos de la dotación completa de 13 empresas mineras (11de ellas forman parte del CCM) y con la información de 16empresas proveedoras de la gran minería, que incluyen alpersonal que está en faenas mineras y en dependencias dela empresa.
Universo empresas mineras : 42.900 personasMuestra empresas proveedoras : 14.518 personas
ÍNDICE
EVOLUCIÓN DE LAS DOTACIONES EN LA GRAN MINERÍA 2012 - 2017
AUMENTO DE CONTROL EN LAS OPERACIONES
PARTICIPACIÓN FEMENINA
CAPACITACIÓN
OFERTA FORMATIVA
DEMANDA Y BRECHAS DE CAPITAL HUMANO 2017 - 2026
DESAFÍOS PARA LA INDUSTRIA
EVOLUCIÓN DE LAS DOTACIONES EN LA GRAN MINERÍA
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EVOLUCIÓN DE LAS DOTACIONES EN LA GRAN MINERÍA 2012 - 2017
Después de cuatro años consecutivos de crecimiento (peak en 2015 de 121.000 trabajadores), la gran minería ajusta su dotación, llegando en 2017 a establecerse en 102.000 trabajadores
Evolución del empleo en las empresas participantes
5%ha decrecido la gran minería chilena en el período 2012 - 2017
En el período de estudio se produjo el cierrede 2 operaciones mineras, mientras otras 4faenas dieron inicio a su fase de producción.
EVOLUCIÓN DE LAS DOTACIONES EN LA GRAN MINERÍA 2012 - 2017
La puesta en marcha de las cuatro nuevas faenas significó la creación de 12.300empleos en el período de estudio. Por su parte, el cierre de Michilla y La Coipainvolucró la pérdida de 3.310 puestos de trabajo.
97% 97% 94%
89%100%
111%103% 106%
82%
40%
60%
80%
100%
120%
140%
2012 2013 2014 2015 2016 2017
Evolución del empleo, excluidas las nuevas faenas mineras
Empresas Mineras Empresas Proveedoras
n/a
15%es la reducción del sectordejando fuera del análisisa las nuevas faenas
mineras
EVOLUCIÓN DE LAS DOTACIONES EN LA GRAN MINERÍA 2012 - 2017
El impacto de la contracción en la cadena de valor
principal y en las áreas de servicios difieren en
magnitud y en temporalidad
Mientras en las áreas de Servicios y Staff el mayor ajuste seproduce entre 2013 y 2014 (26%), en la cadena de valorprincipal la reducción de dotación recién se percibe conclaridad en el segundo semestre del año 2015 (15%).
Nota: Este gráfico no considera a las dos operaciones mineras que cerraron en el período- Michilla (AMSA) y La Coipa (Kinross)-ni tampoco a las cuatro faenas que se abrieron como proyectos greenfield posterior al 2012: Caserones (LUMINA), Antucoya(AMSA), Ministro Hales (CODELCO) y Sierra Gorda (KGHM).
44años de edad en promediotienen los trabajadores deempresas mineras
39años de edad en promediotienen los trabajadores deempresas proveedoras
24%34%
2015 2017
Las tasas de retiroefectivo han subido 10puntos, lo que haagilizado el flujo deegresos en el período
18.000Trabajadores de la cadena de valorprincipal de la minería seencontrarán en edad de retiro alaño 2026
EVOLUCIÓN DE LAS DOTACIONES EN LA GRAN MINERÍA 2012 - 2017
AUMENTO DE CONTROL EN LAS OPERACIONES
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NIVELES ORGANIZACIONALES DE LAS EMPRESAS
De las 28 empresas que reportaron, 12 se encuentran bajo el promedio nacional. No obstante, ninguna alcanza el benchmark internacional.
Existe una leve correlación que explicaría que las empresas más antiguas tienen más niveles organizacionales y las más nuevas, menos.
AUMENTO DE CONTROL EN LAS OPERACIONES
Uno de los efectos hipotéticos de contar con trabajadores con mejor formación sería requerir
menos supervisión, lo que posibilitaría reducir costos
transaccionales en la cadena de decisiones
AUMENTO DE CONTROL EN LAS OPERACIONES
PROMEDIO DE SUPERVISADOS POR SUPERVISOR EN LA INDUSTRIA MINERA
Cómo ha sido la tendencia desde 2012, la cantidad de supervisadospor cada supervisor sigue disminuyendo, donde las empresas minerasfueron desde 11 supervisados en el primer estudio a 9,5 en el actual, ylas proveedoras de 7 supervisados por supervisor a 5,3.
Promedio Globalde Supervisadospor Supervisor
6,5
PARTICIPACIÓN FEMENINA EN LA GRAN MINERÍA
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PARTICIPACIÓN FEMENINA EN LA GRAN MINERÍA
7,5% 7,9%2015 2017
Benchmark Internacional
19,6%
13,2%
7,9%7,5%
2014
7,3%
2013
7,1%
2012
(1)
(2)
Fuente:(1) Statistics Canada, Table 282- 0008 11, Labour Force Surveyestimates (LFS), NAICS (2017)(2) Australian Bureau of Statistics, Labour Force, Australia, Detalide,Quarterly, Table 06 (2017)
PARTICIPACIÓN FEMENINA EN LA GRAN MINERÍA
En el caso de las empresas mineras, esta cifra llega al12,7%, manteniéndose sobre un 10% desde el 2013.
9,8%es el porcentaje de mujeresentre todas las nuevascontrataciones en la granminería
PARTICIPACIÓN FEMENINA EN LA GRAN MINERÍA
Geólogo 20%Ingeniero Esp. Procesamiento 17%Ingeniero Esp. Extracción 11%
Perfiles con mayor participación femenina
Supervisor Mantenimiento 3%Mantenedor Eléctrico 3%Mantenedor Mecánico 2%
Perfiles con menor participación femenina
60%de los perfiles evidenciansu mayor porcentaje departicipación femeninaen el actual período
La representación de las mujeres en los cargosde toma de decisiones supera en promedio a lacifra global de participación femenina en laindustria.
CAPACITACIÓN EN LA GRAN MINERÍA CHILENA
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CAPACITACIÓN EN LA GRAN MINERÍA
$296.532$231.320
20172015
20%Se han reducido los costos decapacitación, a pesar de que se hanmantenido los indicadores deejecución
Las empresas proveedoras invierten encapacitación casi un 50% más en mujeresque en hombres. En las empresasmineras, la inversión promedio porsupervisor ($578 mil) duplica a lainversión en los otros estamentos.
OFERTA FORMATIVA DE CAPITAL HUMANO
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Para los años 2016 y 2017 se observa una disminución del 5% y
3% respectivamente en la cantidad de personas que entran a las
carreras mineras.
OFERTA FORMATIVA DE CAPITAL HUMANO
Evolución de las matrículas de primer año, según la antigüedad de los programas(Número de matriculados, en miles)
35.400matrículas de primer añoen programas mineros elaño 2017
Las matrículas de primer año crecieron en promedio un 14% entre2013 y 2015, impulsadas principalmente por la creación deprogramas TNS.
La contracción de la oferta posiblemente se deba al ajuste naturalde la demanda, pero también puede estar influida por la mayorcantidad de información disponible que generan iniciativas comoel CCM.
OFERTA FORMATIVA DE CAPITAL HUMANO
Análisis de oferta formativa por área:
Geología
OFERTA FORMATIVA DE CAPITAL HUMANO
Análisis de oferta formativa por área:
Extracción del mineral
OFERTA FORMATIVA DE CAPITAL HUMANO
Análisis de oferta formativa por área:
Procesamiento del mineral
OFERTA FORMATIVA DE CAPITAL HUMANO
Análisis de oferta formativa por área:
Mantenimiento Mecánico y Eléctrico
DEMANDA Y BRECHAS DE CAPITAL HUMANO
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DEMANDA Y BRECHAS DE CAPITAL HUMANO
Las empresas apuntan a mejorar la productividad, con dotaciones más ajustadas (en relación al «superciclo») y criterios más estrictos, donde se priorizan mejores tecnologías y diseños en la
gestión, más que la demanda por personas.
El año 2012, el Estudio de Fuerza Laboral diagnosticó que las empresas demandarían al año 2015, sólo por proyectos, 11.989 nuevos trabajadores.
Las cuatro nuevas faenas que comenzaron sus operaciones en el período crearon 12.300 empleos.
DEMANDA Y BRECHAS DE CAPITAL HUMANO
Estimación de demanda «Estudio de Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2012 – 2020»
Comienzo de operaciones:Ministro Hales (2013), Caserones (2014), SierraGorda (2014), Antucoya (2015)
El peak de demanda se proyecta para el año 2021, con una demanda anual de más de 6.000 trabajadores en la cadena de valor principal de la gran minería
DEMANDA Y BRECHAS DE CAPITAL HUMANO: BRECHA CUANTITATIVA
Demanda total para operación de proyectos y potencial retiro 2017 – 2026(empresas mineras y proveedoras, en miles de personas)
29.300demanda proyectada
2017 - 2026
11.300
18.000
por proyectos
por potencial de retiro
La oferta y demanda continúan mostrando un desajuste en las proyecciones de egreso, titulación y trabajadores requeridos.
Este desajuste responde a diferentes razones, tanto institucionales como de la eficiencia del sistema de egreso, que explican la demora para implementar correcciones.
DEMANDA Y BRECHAS DE CAPITAL HUMANO: BRECHA CUANTITATIVA
Brechas acumuladas por perfil 2017 – 2026(miles de personas)
El benchmark internacional evidencia que este cargo es llenado con técnicos (TNS o PsL), no obstante en las empresas mineras este porcentaje está entre el 15% y el 18%.
DEMANDA Y BRECHAS DE CAPITAL HUMANO: BRECHA CUALITATIVA
Nivel educacional Supervisores (según antigüedad)
1% 0%
37%22%
18%
15%
45%
62%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Mayor o igual a 6 años Menor a 6 años
Básica Media Técnica Profesional Universitaria
0% 1%
24% 25%
37%40%
39% 34%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Mayor o igual a 6 años Menor a 6 años
Básica Media Técnica Profesional Universitaria
Empresas Mineras Empresas Proveedoras
La rotación calculada en el actual reporte es de 19%, lo que equivale a 25.591 personas que cambiaron su condición de contratación en la industria (a diferencia del 17,4% que se reportó en
el estudio anterior)
DEMANDA Y BRECHAS DE CAPITAL HUMANO: BRECHA POR ROTACIÓN
17.315 se incorporaron desde el desempleo u otro sector.
1.019 jóvenes fueron contratados (456 de los cuales corresponde a personas iniciando su vida laboral).
El 7% de la dotación quedó en cesantía y volvió a trabajar en una minera o proveedora.
Fuente: Base del Seguro de Cesantía, del Ministerio del Trabajo (sin tener acceso directo a ella).
DESAFÍOS PARA LA INDUSTRIA
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DESAFÍOS PARA LA INDUSTRIA
①
Disminuir niveles jerárquicos y aumentar relación de
supervisados por supervisor
DESAFÍOS PARA LA INDUSTRIA
Aumentar presencia femenina aprovechando mayor
participación de mujeres en matrícula técnico profesional
②
DESAFÍOS PARA LA INDUSTRIA
Ajustar matrícula de especialidades mineras a
requerimientos reales
③
DESAFÍOS PARA LA INDUSTRIA
④
Enfrentar rotación laboral como desafío sectorial
DESAFÍOS PARA LA INDUSTRIA
⑤
Avanzar en capacitación y certificación en base a estándares sectoriales
DESAFÍOS PARA LA INDUSTRIA
⑥
Anticipar impacto de nuevas tecnologías en las dotaciones y en oferta formativa para la minería