Post on 09-Mar-2015
Proyección de Liderazgo Mundial 2011
El Experto en Administración de Talentos
• Frappuccino de mocha con coco• Quequitos• Leche sin lactosa• Bebidas extra grandes• Disponibles en grano tostado francés
& Verona.• Entrega electrónica de recompensas• WiFi libre
?
¡NO!
Efectividad del desarrollo de los liderazgos 34%
2011 29%2009
33%2006
HR
17%2011
?
¡NO!
Calidad de los liderazgos
37%
2009
38%
2011
25%HR
37%
2011
?
¡NO!
18%Fortaleza para
futuros recambios
3%
HR
La Calidad de los liderazgos Impacta…
ConfianzaEn el éxito de los futuros
negocios 4%
66%
Baja calidad de liderazgo
Alta calidad de liderazgo
Retención 24%
70%
Baja calidad de liderazgo
Alta calidad de liderazgo
Compromiso9%
50%
Baja calidad de liderazgo
Alta calidad de liderazgo
Resultados52%
13%
Rendimiento financiero 2.8x
Satisfacción de clientes 4.6x
Productividad 4.7x
Calidad de los servicios 4.4x
Baja calidad de liderazgo
Alta calidad de liderazgo
Pasión7%
53%
Baja calidad de liderazgo
Alta calidad de liderazgo
Rendimiento:Máximo vs. Promedio
50%mejor
Costo del Rendimiento del Liderazgo
PROMEDIO ALTOBAJO
1 LíderX 10 Informes Directos
X $170.000 Ingreso por EE
$1,7 millones
Si la diferencia entre un líder de rendimiento
promedio y uno de máximo es 50%
$2,6 millones
¡Es el momento para una
(R)evolución!
Acerca de la proyección de
liderazgo mundial
1,897 Profesionales de RRHH
12,423 Líderes
2,679 Organizaciones
74 Países
Mejores resultados
comercialesCalidad del liderazgo
Mejores resultados personales
Sistemas de Talento & Prácticas
Desarrollo del Liderazgo
Cultura Administrativa
Temas de Desarrollo que Importan
Desarrollo de Liderazgos
Sistemas de Talento & Prácticas
Cultura Administrativa
Desarrollo efectivo= Liderazgo de calidad 13%
62%
Baja efectividad de desarrollo
Alta efectividad de desarrollo
Desarrollo de Liderazgos:Lo que funciona hoy…
podría no funcionar mañana.
5 Principales Habilidades
Cruciales delPasado
1. Impulsar y administrar los cambios
2. Ejecutar la estrategia organizacional
3. Entrenar & desarrollar a otros
4. Adoptar decisiones difíciles
5. Mejorar el compromiso de los empleados.
Moción para Actividad:
¿Cuáles son las 5 habilidades futuras más
cruciales?
1. Impulsar y administrar los cambios
2. Identificar/desarrollar futuros talentos
3. Fomentar la creatividad y la innovación
4. Entrenar & desarrollar a otros
5. Ejecutar la estrategia organizacional
5 PrincipalesHabilidades CrucialesFuturas
5 PrincipalesHabilidades CrucialesFuturas
1. Impulsar y administrar los cambios
2. Identificar/desarrollar futuros talentos
3. Fomentar la creatividad y la innovación
4. Entrenar & desarrollar a otros
5. Ejecutar la estrategia organizacional
5 PrincipalesHabilidades CrucialesFuturas
1. Impulsar y administrar los cambios
2. Fomentar la creatividad y la innovación
3. Identificar/desarrollar futuros talentos
4. Entrenar & desarrollar a otros
5. Ejecutar la estrategia organizacional
Efectividad de las Habilidades de
Liderazgo:
50 / 50 Value Proposition
“Nuestro CEO acuñó cómo debemos pensar respecto de la innovación. Él dijo: “Prefiero 8 y 2 que 2 y 0 en cuánto a la disposición a probar algo nuevo”.
Innovación Importante
95%
90%
89%
72%
Aumentos Presupuestarios
80%
82%
73%
49%
Subiendo por la Escala
de Valor
Boston Consulting Group 2010
Punto 1 de (R)evoluciónFunción de los Líderes en la Innovación
Incomprensión de las partes interesadas
Aversión al riesgo
Falta de ejecución
Desafíos de la Innovación Cultura de la Innovación
Pensar de manera diferente
Cuestionar los supuestos
Hacer que las cosas se hagan
Experimentar
Miembros del Equipo
Ideas sin brillo
La Función de los Líderes en la Innovación
?Inspirar curiosidad
Disciplina en los impulsos
Líder
Desafiar Perspectivas Actuales
Crear Libertad
Métodos de Desarrollo de
Liderazgos
• Entrenamiento formal en sala de clases
• Proyectos especiales• Entrenamiento de su gerente• Mover cargos• Entrenamiento de entrenadores
internos• Aprendizaje autodidacta y en
línea (internet)• Sala de clases virtual
Entrenamiento formal en sala de clases
Asignación de proyectos especiales
Entrenamiento de su gerente
Mover cargos
Entrenamiento de entrenadores internos
Aprendizaje en línea
Entrenamiento de entrenadores externos
Sala de clases virtual
Efectividad de los Métodos de Desarrollo
60%
55%
57%
44%
29%
32%
26%
15%
Las organizaciones que tienen programas
efectivos usan
más métodos.32%
HR
Punto 2 de (R)evolución Aprendizaje: De Evento a Viaje
10~20~70ENTRENAMIENTO FORMAL EN EL TRABAJO
= Evaluaciones, Enfoque de desarrollo personal con metas
OrientaciónLanzamiento
Entrenamioento
Ap
ren
diz
aje
fo
rma
l
abril-junio julio-septiembre octubre-diciembre enero-marzo
Action Learning
Retroalimentación y apoyo continuo
Currículo Esencial 3Construyendo equipos de
alto rendimientoImpulsando la innovación
Apoyando el desarrollo de liderazgos
2 días
Action Learning
Aprendizaje activo
Entrenamiento Entrenamiento
•Evaluación: 360 e inventarios de personalidad
•Trabajo preparatorio
•Lanzamiento de aprendizaje activo
DesarrolloPlanificaciónReuniones
(Entrenador DDI Jefe, Mento4)
Repetir 360 para evaluar
cambio conductual
DesarrolloPlanificaciónReuniones
(Entrenador DDI Jefe, Mento4)
= Currículo esencial= Aprendizaje en acción & Desarrollo continuo
Experiencias de crecimiento
en el trabajo
Ap
ren
diz
aje
in
form
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tro
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xp
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cia
en
el
tra
ba
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= Componentes para Aprendizaje 2.0
Administrador/Líder senior Lanzamiento de Webinar
Blog Líder: Lo que el liderazgo significa para el participante, cómo
utilizarán nuevas habilidades
Wikis: Enlazando habilidades de liderazgo a resultados de negocios - ¿Cómo se entrelazan?
Panel de discusión: Los participantes buscan
retroalimentación de los líderes BU en ideas y
mejores prácticas
La mezcla del aprendizaje
Currículo Esencial 1Desafíos de las
transiciones
Manejando las EQ
Influenciando
Coraje3 días
Currículo Esencial 2Cultivando Redes &
Asociaciones
Hacer que los cambios ocurran
Aprendiendo a través de transiciones
3 días
Retroalimentación de los líderes BU en ideas y mejores prácticas
Los participantes buscan retroalimentación de los líderes BU en ideas y mejores prácticas
Reflexión
Los talentos administrativos
importan
Desarrollo de Liderazgos
Cultura administrativa
Sistemas de talento & práctica
Complete su chequeo de
talento administrativo
Encendiendo todos los cilindros
Sucesión de los liderazgos 77%
Administración del rendimiento 77%
Selección de liderazgos 79%
22%
42%
31%
30%
33%
31%
Programas & aprendizaje para líderes de nivel medio 76%
Programas & aprendizaje para líderes de nivel senior 74%
Programas & aprendizaje para líderes de primera línea 68%
Future Importance
Current Effectiveness
HR
Encendiendo todos los cilindros:
Chile
Liderazgo Sucesión77%
Rendimiento Administración 77%
Selección de liderazgos 79%
22%
42%
31%
30%
33%
31%
Programas & aprendizaje para líderes de nivel medio 76%
Programas & aprendizaje para líderes de nivel senior 74%
Programas & aprendizaje para líderes de primera línea 68%
Efectividad Chile
Importancia futura
Efectividad mundial
36%
36%
14%
25%
26%
21%
HR
El desarrollo no puede arreglar todo
Bajo• Arrogante
• Inquisitivo
• Ambicioso
• Volátil
• Aprendiendo orientación
• Impulsado por resultados
Moderado• Asume
riesgos• Es relajado• Adoptando
decisiones sensatas
Alto• Enfocado
al cliente• Desarrollando
equipos sólidos• Ejecutando una
estrategia• Construyendo
talento futuro• Comunicando con
impacto
Seleccionar Desarrollar
1/3Utilice las
herramientas validadas
Selección
HR
Errores de contratación:
1 de 3 72%
63%
28%
37%Externos
Internos
Éxito Fracaso Chile
HR
26%
27%
81% Vinculada a metas corporativas
69% Balanceada entre “qués” y “cómos”
56% Las conversaciones proporcionan una dirección clara para el desarrollo
Administración del rendimiento
Una nueva perspectiva en conversaciones sobre el rendimiento
Atlassian
SucesiónClasifique la fortaleza de recambio - Sólida
18% 3%
HR
64% de los líderes transitaron al liderazgo en los últimos 5 años
26% de las organizaciones tienen programas
efectivos para asegurar tránsitos al liderazgo
PERO SOLO
14%14%
Punto 3 de (R)evoluciónHacerlo bien:
Identificar el potencial
Hay una diferencia
Rendimiento
Potencial
Alistamiento
Cómo se desempeña uno en la función actual
La probabilidad que uno tiene de crecer en liderazgo
Cómo calza uno en una función, cargo o familia de
cargos
Potencial de Liderazgo
50%39%44%
37%
Identificación de altos potenciales
Crecimiento de altos potenciales
2009
2011
HR
44%37%Potencial de
liderazgo29% 29%
Identificación de altos potenciales
Crecimiento de altos potenciales
2011 Mundial
2011 Chile
HR
Mejores prácticas
88%
87%
60%
48%
46%
43%
Organizaciones con sistemas efectivos de administración de talentos
Organizaciones con sistemas no efectivos de administración de talentos
19%
19%
13%
8%
3%
3%
HR
Tema sobre la mesa:¿Cuál siente Ud. que es su
mejor práctica? ¿Cuál mejor práctica le da dificultades en
su organización?
Reflexión
Sistemas de talento & prácticas La cultura importa
Desarrollo de liderazgos
Cultura de administración
Complete su chequeo cultural
“En estos momentos su compañía opera con procesos comerciales del siglo 21 basados en la Internet y procesos administrativos de mediados del siglo 20 construidos sobre principios de administración del siglo 19.”
Gary Hamel
La Cultura Administrativa
Mata
• Burocracia en los procesos de administración• Valores carentes de sentido• Influencia basada en posición de poder• Oportunidades de innovación para selectos
pocos• Decisiones secretas por aquellos en poder• Estructura rígida• El poder lo detentan quienes valoran el status
quo• Metas exclusivamente enfocadas en resultados
(pérdidas o ganancias).
La cultura impacta
Pasión 29%57%
81%
Baja efectividad de la cultura administrativa
Mediana efectividad de la cultura administrativa
Alta efectividad de la cultura administrativa
17%31%
51%
La cultura impactaLos resultados
finales
Bajaefectividad de
cultura administrativa
Medianaefectividad de
cultura administrativa
Altaefectividad de
cultura administrativa
Los asesinos de la cultura
administrativa
61%
54%
Decisiones secretas por aquellos en poder
Organizaciones enfrascadas, rígidas y jerarquizadas
44%
43%
41%
38%
37%
32%
Burocracia en procesos administrativos
Oportunidades de innovación para selectos pocos
Metas exclusivamente enfocadas hacia resultados
Poder para aquellos que valoran el status quo
Influencia basada en posición de poder
Valores no significativos
69%
42%
30%
38%
38%
24%
25%
30%
Punto 3 de (R)evolución Innovando la forma como
administramos
La cultura administrativa… revolucionada
• Los procesos administrativos son una ventaja competitiva
• Los valores compartidos son significativos
• Influencia basada en méritos
• Oportunidades de innovación para todos
• Decisiones estratégicas abiertas a discusión
• Estructura flexible, ágil
• Poder sustentado por aquellos que valoran la innovación.
• Metas de crecimiento, sustentabilidad y significación social
0-2 = Baja efectividad
3-5 = Mediana efectividad
6-8 = Alta efectividad
¿Cómo se ve comparativamente su organización?
Tema sobre la mesa:
¿Qué parte de la cultura puedes
controlar?¿Dónde puedes influir?¿Cuál sería el impacto?
Reflexión
Impacto comercial mejorado
Calidad de liderazgo
Resultados mejorados de
personas
Sistemas de talento & prácticas
Desarrollo de liderazgos
Cultura administrativa
68th Percentil Desarrollo de Liderazgos Administración de talentos Cultura administrativa
35th Percentil Desarrollo de Liderazgos Administración de talentos Cultura administrativa
24th Percentil Desarrollo de Liderazgos Administración de talentos Cultura administrativa
Resultado final
¡NO!
desde
¡vamos!
hasta
Resumen de la (R)evolution
1. La función de los líderes en la innovación.
2. Aprendizaje: De evento a viaje
3. Hazlo bien: Identificando el potencial
4. Innovando la forma como administramos