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UNIVERSIDAD ANDINA“NESTOR CACERES VELASQUEZ” JULIACA
ESCUELA DE POST GRADO
MAESTRIA EN EDUCACION
TESIS
“LA MOTIVACIÓN PARA ALCANZAR LA SATISFACCIÓN LABORAL
DE LOS TRABAJADORES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA
MARIANO LINO URQUIETA DE MOQUEGUA”
PRESENTADO POR:
ALFREDO PAURO MAMANI
PARA OPTAR EL GRADO DEMAGISTER EN EDUCACION
MENCION
INVESTIGACION Y DOCENCIA EN EDUCACION SUPERIOR
JULIACA – PERU
2008
I. PLANTEAMIENTO
DEL PROBLEMA
TITULO DEL PROYECTO DE INVESTIGACION
“LA MOTIVACIÓN PARA ALCANZAR LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA MARIANO LINO URQUIETA
DE MOQUEGUA”
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Actualmente en el mundo laboral se esta dando mucha importancia al
desarrollo humano, existe a nivel mundial muchos trabajos y estudios realizados
donde se nota que las personas motivadas desarrollan sus trabajos con satisfacción,
en tal sentido se entiende a la persona como el principal actor para el desarrollo de
las instituciones donde la motivación y la satisfacción laboral marchan en forma
paralela para el éxito de una empresa.
En nuestro país, muchos investigadores realizan estudios sobre motivación y
satisfacción laboral; y coinciden en afirmar que es muy importante motivar, estimular
a los trabajadores para lograr el éxito respondiendo con un buen desempeño laboral.
En nuestra institución es necesario aplicar un estudio sobre motivación y
satisfacción laboral para conocer sus relaciones e influencias en el mejoramiento del
desempeño laboral en los diferentes grupos ocupacionales existentes, mediante el
uso de diferentes estrategias de trabajo a realizar en el proceso de ejecución de la
investigación.
La motivación al actuar como fuerza impulsora de la conducta humana, es un
elemento de importancia en cualquier ámbito de la vida, pero cobra un especial valor
en el trabajo, ya que es en esta actividad que ocupamos gran parte de nuestra
existencia, por lo que es necesario estar motivados, de modo que no se convierta en
una actividad alienada y opresora; si no más bien en un medio que nos produzca
satisfacción.
La satisfacción laboral de los trabajadores, puede considerarse como un fin
en sí misma, ya que compete tanto al trabajador como a la empresa; que a demás
de producir beneficios a los empleados al ayudarles a mantener una buena salud
mental, puede contribuir a mejorar la productividad de una empresa y con ello su
rentabilidad; ya que un trabajador bien motivado y satisfecho esta en mejores
condiciones de desempeñar un trabajo adecuado, que otro que no lo esté.
DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA
La motivación y la satisfacción laboral no se desarrollan con eficacia en los
diferentes grupos de trabadores de la Institución Educativa Mariano Lino Urquieta de
Moquegua.
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
Problema General:
¿Cómo influye la motivación en la satisfacción laboral en los grupos de trabajadores
de la Institución Educativa Mariano Lino Urquieta?
1.2.1. Problema Específico
¿Cómo se relacionan la motivación con la satisfacción laboral?
¿Cómo influya la motivación en la satisfacción laboral de los trabajadores de la
Institución Educativa Mariano Lino Urquieta?
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
1.3.1. Objetivo General:
Determinar la relación de la motivación con la satisfacción laboral entre los grupos
de trabajadores de la Institución Educativa Mariano Lino Urquieta de Moquegua.
1.3.2. Objetivo Específico
Aplicar un estudio sobre motivación y la satisfacción laboral entre los grupos de
trabadores de la Institución Educativa Mariano Lino Urquieta.
Comparar los datos obtenidos del estudio para mejorar la motivación de los
trabajadores.
1.4. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION:
La realización del presente estudio nos permitirá establecer el nivel y tipo de
relación de la motivación y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Institución
Educativa Mariano Lino Urquieta de Moquegua, de tal manera que se facilite el
desarrollo de programas diferenciados para cada grupo de trabajadores, en donde
se les consideres estímulos distintos; que vayan de acuerdo a las expectativas
promedio de cada uno de los grupos, con el objetivo de mejorar el desempeño de los
mismos en cada uno de sus labores, logrando un mayor grado de eficiencia y
calidad en el servicio educativo.
La realización de esta investigación no representará un costo elevado para los
investigadores ya que el establecimiento seleccionado para su estudio, se encuentra situado
en un lugar cercano y accesible; además se cuenta con la disponibilidad de los trabajadores
y el apoyo de los directivos de la Institución Educativa para la facilitación de la información
necesaria. Por su parte la Institución; tampoco incurrirá en ningún tipo de gastos, dado que
la investigación no tendrá ningún costo para la misma, porque será hecha exclusivamente
con fines académicos.
Por todo lo anteriormente mencionado se considera que se cuenta con los recursos
necesarios para llevar a cabo el estudio, por lo que su realización resulta bastante factible
para ambas partes.
Resulta lógico que el trabajador que no se encuentra satisfecho con su
trabajo, busque oportunidades para evitar su permanencia en un entorno que
percibe hostil. El cambio de trabajo o de organización, el absentismo laboral y
determinadas actividades sindicales correlacionan positivamente con este malestar.
Desde un modelo positivo, la satisfacción y el rendimiento laboral mantienen
una relación controvertida, encontrando explicaciones alternativas y en un doble
sentido:
- El rendimiento causa satisfacción. Ya que un mejor rendimiento conlleva
recompensas psicológicas, sociales y económicas, si este reconocimiento es
visto como equilibrado con respecto a la que obtienen los compañeros, se
producirá un aumento de la sensación de bienestar y satisfacción.
- La satisfacción es la causa del rendimiento. Hemos analizado que una
conducta motivada que busque realizar las necesidades y motivos todavía no
satisfechos, es un importante motor para un comportamiento caracterizado por el
esfuerzo.
La congruencia de los intereses del trabajador y los objetivos de la
Institución Educativa, es una importante fuente de satisfacción como su elección
vocacional, las expectativas previas, el progreso laboral, el enriquecimiento del
puesto, el aprendizaje y ejecución de nuevas habilidades. Tampoco deberíamos
descartar la influencia de otras variables como la satisfacción vital y el significado del
trabajo en el individuo.
Como plantean Peiro y Prieto (1996, p. 248): “uno de los objetivos básicos en
el estudio de la motivación laboral debería ser su aplicación directa al Desarrollo
Organizacional. Así, ante determinadas problemáticas en las organizaciones se
podrían utilizar las teorías y los modelos como instrumentos válidos en la
intervención. En este sentido, algunas teorías y modelos sobre la motivación laboral
pueden ser útiles para la implantación de planes y programas de formación en las
organizaciones, la gestión eficaz de la toma de decisiones y la evaluación del
desempeño y del rendimiento laboral, entre otros (...). Entre estas estrategias
motivacionales cabe destacar los sistemas de compensaciones, el diseño de
puestos, tareas y roles, el sistema normativo y disciplinario, los estilos de dirección y
de liderazgo y la participación en el trabajo y en las organizaciones (Hontangas,
Peiró y Salanova, 1995)”.
Con Moreno (1997) coincidimos, en que es la organización por proyectos o
productos la que más facilita la integración de funciones y su orientación al proceso
global, lo cual permite a cada actor, entender y evaluar su aportación al conjunto. Se
trataría de potenciar la motivación intrínseca propia de la conducta del aprendizaje
cuando es altamente satisfactoria, se autoalimenta y es de duración indefinida. Si se
consigue esta motivación, junto con la implicación en la empresa, se han sentado las
bases para que la organización aprenda.
El presente trabajo, busca verificar si el proceso de motivación es el más
adecuado que brinda a sus trabajadores dentro de la Institución. La motivación es un
factor importante que permitirá a que los trabajadores tengan motivos razonables por
las que tendrían que realizar un buen trabajo y puedan desempeñar los
requerimientos necesarios y exigencias que se manejen dentro de la Institución.
Como propósito final de esta investigación se dará a conocer los resultados
obtenidos de las encuestas que es el instrumento utilizado para el desarrollo de esta
investigación.
II. ASPECTOS
TEORICOS
2.1. Antecedentes del problema
Existe algunos estudios que han realizado algunos investigadores los cuales
concluyeron que la motivación influye directamente a la satisfacción laboral en las
instituciones; podemos citar:
Según, Garcia Peña, Claudia en su tesis “Estudio expost facto sobre la
motivación y la satisfacción laboral”, el año 2006, tiene las siguientes conclusiones:
La autora nos presenta un estudio completo sobre la motivación y la satisfacción
laboral realizado a un grupo de trabajadores de otorrino y oftomologia de un hospital
del el Salvador, donde concluye:
Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un análisis minucioso de
cuanto cargo tenga bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta,
la cual debe hacérsela constantemente: "¿Es posible enriquecer este cargo para
hacerlo más interesante?". Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede
esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que
nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma
simple operación sin cesar, desemboque rápidamente en la apatía y el
aburrimiento de éstas.
Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las
cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el
rendimiento. Primero y principal, es mucho más fácil acordar a todos un mismo
aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajín y además requiere
poca justificación. La segunda razón podría estar ligada a los convenios
sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual
salario. Suele ocurrir en otros casos que la política de la organización determina
que los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables
con el rendimiento. Sin embargo, aún en estos casos, suele haber recompensas
aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con el rendimiento. Éstas podrían
incluir la asignación a tareas preferidas o algún tipo de reconocimiento formal.
Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se
detienen alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el
personal. Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única
recompensa con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir
con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo la
administración superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos
otros tipos de recompensa que podrían ser realmente apreciadas por el personal.
Vale destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar
en determinado proyecto se le confía una nueva máquina o herramienta;
seguramente éste valoraría mucho este tipo de recompensa. Como síntesis
podría decirse que lo mas importante para el administrador es que sepa
contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas
valora el subordinado.
Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los
trabajadores sean tratadosdel mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan
impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran
cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo puesto que en lo
personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como
individuos.
Alentar la participación y la colaboración: Los beneficios motivacionales
derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero
pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo
supervisores que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores.
Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta
permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. De hecho un juicio
de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situación, una
persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele
producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo
en su rendimiento.
Según Ardouin, J. Bustos, C. Gayó, R. & Jarpa, M (2000) el nivel de
desempeño de un empleado está determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y
este último está en función de la motivación. Luego del desempeño, ciertos
resultados del trabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo o un ascenso). Esos
resultados del trabajo pueden servir para satisfacer las necesidades de los
empleados. Finalmente el nivel de satisfacción de las necesidades influyen en la
motivación.
Ardouin, J. Bustos, C. Gayó, R. & Jarpa, M (2000) sostienen que para
aumentar la motivación del empleado, la autoridad deberá incrementar el vínculo
entre esfuerzo y desempeño (expectativas); la serie de resultados que el empleado
puede esperar como satisfactorios (valencias) y las asociaciones entre desempeño y
resultado (instrumentalizad). Este modelo ha sido llamado teoría de la expectativa o
instrumentalizad de la motivación del empleado.
Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la
fuente del refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca. En la
motivación extrínseca, el empleado muestra conductas de trabajo atribuibles a
resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo como los compañeros
de trabajo, supervisor del empleado u otro.
En un estado de motivación intrínseca el empleado muestra comportamientos
de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. En general se
asocia a la necesidad de completar las propias potencialidades, el deseo de las
personas por investigar, explorar y dominar su entorno y la importancia para el
individuo de triunfar en las tareas y asumir responsabilidades.
Otro trabajo de investigación de………tesis sobre INFLUENCIA DE LA
MOTIVACIÓN EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
EMPRESA PLÁSTICOS DELGADO S.R.L. DE LA CIUDAD DE CHICLAYO, nos
presenta algunas conclusiones y recomendaciones importantes como:
1. Los trabajadores de la empresa plásticos Delgado dicen estar motivados
adecuadamente ya que un 50% afirman mediante las encuestas realizadas son
positivas, por lo que se podría decir que si motivan a sus trabajadores, pero no a
todos de la misma manera.
2. Al estar motivados los trabajadores de la empresa plásticos delgado, desarrollan
de una manera eficiente, ya que se afirma en el grafico 8 que el 50% se siente
satisfecho con su trabajo que realiza en la Empresa; mientras que el otro 50% no se
siente muy satisfecho.
3. La motivación dentro de esta empresa se maneja de manera adecuada; sin
embargo para no para todos de la misma manera ya que algunos muestran su
descontento de lo que les brinda la empresa al momento de ejecutar su trabajo.
4. Una parte importante se ha podido nombrar por parte de los trabajadores al
momento de encuestar es que la mitad del personal que trabaja dentro de esta
empresa son familiares y compañeros y el resto son personas contratadas, para la
venta de sus productos, por lo que las formas motivacionales que comparte con sus
trabajadores son diferentes; el trato con familiares son más comunicativas que con el
resto de personal.
RECOMENDACIONES
1. Al momento de encuestar a los trabajadores de la empresa plásticos delgado, me
pude dar cuenta que no se sienten muy motivados en su trabajo por lo que seria
importante que se realice una retroalimentación para que a largo plazo todos sus
trabajadores de sientan comprometidos con la empresa y sean más eficientemente
en sus labores dentro de la empresa, obteniendo con ello beneficios que puedan
alcanzar los objetivos de la organización.
2. Seria muy interesante, evaluar a todos y cada uno de los trabajadores tratando de
entablan conversaciones acerca de su ámbito familiar y motivacional de la empresa
tratando de escucharlas y saber lo que necesitan para lograr de ellos un mejor
resultado en las funciones que realizan dentro de la empresa.
3. Considero que es muy importante en las empresas este tipo de motivación, pero
que debería ser constante, para que el rendimiento de las personas en su trabajo no
sea deficiente y sobre todo que sus trabajadores se encuentran satisfechos con su
trabajo.
2.2. Bases teóricas.-
2.2.1. LA MOTIVACION
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y
dirigir la conducta hacia un objetivo.
Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se
requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de
formar una cultura organizacional sólida y confiable.
En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto
que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la
mantiene; es decir, cuanta más hambre tengamos, más directamente nos
encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es
decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad.
La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una
persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan
en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el
impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los
objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua
de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo
así en la comunidad donde su acción cobra significado.
El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha
por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las
necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad,
protección. etc.).
MOTIVACIÓN Y CONDUCTA
Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante partir
de algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas leyes o
principios basados en la acumulación de observaciones empíricas.
Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta
humana. Estas son:
a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que
origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del
medio ambiente.
b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o
tendencias, son los motivos del comportamiento.
c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo
comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta
siempre está dirigida hacia algún objetivo.
EL CICLO MOTIVACIONAL
Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades,
surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece
en estado de equilibrio.
b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de
tensión.
d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un
comportamiento o acción.
e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha
necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado
de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es
básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio
homeostático anterior.
Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando
una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a
ciertas reacciones como las siguientes:
a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación
aparente).
b) Agresividad (física, verbal, etc.)
c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras
manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
d) Alineación, apatía y desinterés
Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las
rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos
normalmente “se rinden”. La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse
y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones
deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como
forma de reaccionar ante la frustración.
APRENDIZAJE DE LA MOTIVACION
Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va
moldeando en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un
equipo orgánico; pero, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando
nuestras necesidades. Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologías
y la religión, influyen también sobre la conducta humana y esas influencias quedan
expresadas de distintas maneras. En cualquiera de tales casos, esas influencias
sociales externas se combinan con las capacidades internas de la persona y
contribuyen a que se integre la personalidad del individuo aunque, en algunos casos
y en condiciones especiales, también puede causar la desintegración.
Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante,
otra persona podría considerarlo como inútil. Por ejemplo, un vaso con agua
probablemente sería más motivador para una persona que ha estado muchas horas
caminando en un desierto con mucho calor, que para alguien que tomó tres bebidas
frías en el mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que sea importante
para los individuos no es garantía de que los vaya a motivar. La razón es que la
recompensa en sí no motivará a la persona a menos que sienta que el esfuerzo
desplegado le llevará a obtener esa recompensa. Las personas difieren en la forma
en que aprovechan sus oportunidades para tener éxito en diferentes trabajos. Por
ello se podrá ver que una tarea que una persona podría considerar que le producirá
recompensas, quizá sea vista por otra como imposible.
El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse
de una determinada manera, se da de la siguiente manera:
1) El estímulo se activa.
2) La persona responde ante el estímulo.
3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía (padre,
jefe, sacerdote, etc.), trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si
éste es adecuado o no.
4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga
inadecuado, proporciona una sanción (castigo).
5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos
semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede
ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia
de la conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha
habido aprendizaje.
6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita
ese comportamiento ante estímulos semejantes.
7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de
conducta. Este esquema no sólo es válido para enseñar normas sociales sino,
además, cualquier tipo de materia. Una vez que se ha aprendido algo, esto
pasa a formar parte de nuestro repertorio conductual
La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador que
deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a
la realidad de su país y, al hacer esto, deberá tomar en cuenta que la
motivación es un factor determinante en el establecimiento de dichos
sistemas Para poder entender las motivaciones en todos estos casos, es
importante desarrollar investigación del campo motivacional.
Las empresas generalmente están empeñadas en producir más y mejor en un
mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que
recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios
están referidos a: planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de
punta, logística apropiada, políticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc.
Obviamente, las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se
constituyen como el factor más importante que permitirá coadyuvar al logro de los
objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores.
Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales
como:
· Capacitación
· Remuneraciones
· Condiciones de trabajo
· Motivación
· Clima organizacional
· Relaciones humanas
· Políticas de contratación
· Seguridad
· Liderazgo
· Sistemas de recompensa, etc.
En dicho contexto, la motivación del personal se constituye en un medio
importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende,
mejorar la productividad en la empresa.
Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que
valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que
permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño
eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al
mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes.
En resumen , el estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral, pues, no
es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la sicología, a qué
obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la
explicación de las propias acciones humanas y su entorno laboral: ¿Qué es lo que motiva a
alguien a hacer algo? ¿Cuales son los determinantes que incitan?. Cuando se produce un
comportamiento extraordinario de algún individuo siempre nos parece sospechoso.
Frecuentemente intentamos explicar el patrón diferente haciendo referencia a los motivos, por
ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa escucharíamos...
TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN.
Para analizar las teorías de la motivación vamos a hacer una clasificación
basándonos en los problemas que surgen en el tratamiento sistemático de la
motivación y, también, en las formas en la que estos problemas han sido tratados
por los especialistas. De esta manera podremos hablar de : teorías homeostáticas,
teorías del incentivo, teorías cognitivas, teorías fisiológicas, teorías humanistas...Así
pues vamos a tratar cada una de las corrientes por separado para ver si podemos
encontrar datos fiables sobre la motivación.
Esquema del tema :
-Teorías homeostáticas :
-De la reducción del impulso.
- Motivación por emociones.
-Teorías psicoanalíticas.
-Teorías de incentivos :
-Hedonismo..
-Teorías cognoscitivas :
-Disonancia cognoscitiva.
-Teoría de las expectativas.
-Teoría de esperanza-valor.
-Teorías fisiológicas.
-Teorías humanistas.
-Explicación homeostática de la motivación :
Este tipo de teorías explica las conductas que se originan por desequilibrios
fisiológicos como pueden ser el hambre, la sed... Pero también sirven para explicar
las conductas que originadas en desequilibrios psicológicos o mentales producidos
por emociones o por enfermedades mentales que también suponen la reducción de
una tensión que reequilibra el organismo.
La homeostasis es un mecanismo orgánico y psicológico de control destinado a
mantener el equilibrio dentro de las condiciones fisiológicas internas del organismo y
de la psiquis. Consiste en un proceso regulador de una serie de elementos que han
de mantenerse dentro de unos límites determinados, pues de lo contrario peligraría
la vida del organismo. Así conocemos que existe una serie de elementos y funciones
que han de estar perfectamente regulados y cuyo desequilibrio sería de
consecuencias fatales para la vida ; por ejemplo, la temperatura, la tensión arterial,
cantidad de glucosa o de urea en la sangre... Estas y otras funciones están
reguladas y controladas por los mecanismos homeostáticos, y cada vez que surge
una alteración en uno de estos elementos y funciones, el organismo regula y
equilibra la situación poniendo en marcha una serie de recursos aptos para ello.
Entre los autores más representativos de esta corriente podemos señalar a Hull, a
Freud y a Lewin entre otros.
-Teoría de la reducción del impulso :
Impulso es tendencia a la actividad generada por una necesidad. Esa
necesidad, que es el estado de desequilibrio o malestar interno, es a su vez
provocada por una carencia, por una falta de algo, en el organismo vivo.
La raíz de la conducta motivada emerge, en esta clase de explicaciones, de algún
tipo de desequilibrio que perturba la estabilidad o constancia del medio interior del
sujeto. El desequilibrio interior puede estar provocado por un déficit de lo que el
organismo precisa para su existencia. Tales carencias externas provocan estados
internos de necesidad, aparentemente muy diversos, pero coincidentes en sus
efectos perturbatorios. Ese desequilibrio provoca en el organismo una exigencia de
reequilibración que no cesa hasta que la carencia, o incluso, el exceso, ha sido
eliminado y substituido por otro. Averiguar cómo provoca el desequilibrio esa
exigencia de reequilibración es lo que pretenden las teorías motivacionales basadas
en la homeostasis.
Dentro de esta perspectiva explicativa de la motivación podemos destacar a
representantes como : Hull, Lewin...
Hull es, sin duda, el máximo representante de esta corriente. Basándose en las
ideas de Thorndike sobre la motivación Hull elabora su teoría. La “satisfacción” de la
que hablaba Thorndike fue reemplazada por “reducción de la necesidad”,
primeramente, y más tarde por el de “reducción del impulso”. Según Hull :
“Cuando la acción de un organismo es un requisito para incrementar la
probabilidad de supervivencia del individuo o de una especie en una determinada
situación, se dice que está en un estada de necesidad. Dado que una necesidad,
actual o potencial, usualmente precede y acompaña a la acción del organismo, suele
decirse que la necesidad motiva o impulsa la actividad asociada. A causa de esta
propiedad motivacional de las necesidades, éstas se consideran como productoras
de impulsos -drives- animales primarios.
Es importante advertir a este respecto que el concepto general de impulso (D)
propende marcadamente a poseer el status sistemático de una variable interviniente
o de una X nunca directamente observable”
La necesidad actúa, pues, como variable independiente, suscitando el impulso. Éste,
integrado a su vez con otras variables intervinientes, contribuye a formar el potencial
evocador de respuesta del que la conducta es función :
Conducta = f(sEr) = f(D * K *sHr).
sEr---- potencial evocador de respuesta.
D------ drive o impulso.
K------ motivación de incentivo o cantidad y calidad de la recompensa.
sHr---- fuerza del hábito.
-Teoría de la motivación por emociones :
Las emociones cumplen una función biológica preparando al individuo para
su defensa a través de importantes cambios de la fisiología del organismo y
desencadenando los comportamientos adecuados que sirven para restablecer el
equilibrio del organismo. Cuando los estados emocionales son desagradables el
organismo intenta reducirlos con un mecanismo más o menos equivalente al de la
reducción del impulso. Por eso autores como Spence consideran a las emociones
como factores motivantes.
-Teoría psicoanalítica de la motivación :
Esta teoría está basada principalmente en los motivos inconscientes y sus
derivaciones. Además, según la teoría psicoanalítica las tendencias primarias son el
sexo y la agresión. El desenvolvimiento de la conducta sexual sigue un modelo
evolutivo que supone diversas elecciones de objeto hasta que se logra un afecto
sexual maduro. Las modernas interpretaciones psicoanalíticas encuentran un lugar
más amplio para los procesos del ego que el que tenían antes.
El punto de partida de Freud, máximo representante y fundador del psicoanálisis, es
claramente homeostático. La tarea básica del sistema nervioso es preservar al
organismo de una inundación estimular desequilibradora, y a la vez facilitar la
consecución del placer y la evitación del dolor. Tanto las pulsiones (variables
instintuales básicas que guían y movilizan la conducta del hombre) como el aparato
que regula su acción, son conceptuadas en términos psíquicos, en el límite entre lo
físico y lo mental. Desde el punto de vista de su origen, una pulsión es un proceso
somático del que resulta una representación estimular en la vida mental del
individuo. La función de la pulsión es facilitar al organismo la satisfacción psíquica
que se produce al anular la condición estimular somática negativa. Para ello cuenta
con una capacidad energética capaz de orientarse hacia el objeto cuya consecución
remueve o anula la condición estimular dolorosa, provocando así placer. Esta teoría
evoluciona a lo largo de su vida.
El modelo de motivación adoptado por Freud es un modelo hedonistico de tensión-
reducción que implica que la meta principal de todo individuo es la obtención del
placer por medio de la reducción o extinción de la tensión que producen las
necesidades corporales innatas. La interpretación que Freud hace de la motivación
se conoce con el nombre de psicodinámica, puesto que da una explicación de los
motivos humanos en términos de hipotéticos conflictos activos subyacentes. Pero el
principal problema de esta teoría es la falta de datos empíricos que la apoyen. Aun
así ha sido muy influyente dentro de la psicología en general y de este tema en
particular.
-Teorías del incentivo :
La explicación de la motivación por incentivos se debe a autores como Young,
Thorndike, Olds, Mc Clelland, Skinner, Ritcher.
Para empezar hay que reseñar que hay una relación profunda entre la psicología de
la afectividad y el concepto de incentivo que se da al existir una conexión, más o
menos total, entre los principios hedonistas y el tema de los incentivos.
Un incentivo es un elemento importante en el comportamiento motivado.
Básicamente consiste en premiar y reforzar el motivo mediante una recompensa al
mismo. El mono que ha realizado su numerito en el circo espera inmediatamente un
terrón de azúcar, el camarero del bar espera la propina por un trabajo bien hecho, el
niño que ha aprobado todas las asignaturas espera que su padre le compre la
bicicleta que le prometió,... Todos éstos son incentivos y refuerzos de la conducta
motivada. Los incentivos más importantes o comunes son el dinero, el
reconocimiento social, la alabanza, el aplauso...
Un incentivo es un incitador a la acción , es un motivo visto desde fuera, es lo que
vale para un sujeto, es lo que le atrae. Aunque la atracción puede estar fundada en
operaciones distintas de la experiencia afectiva, no cabe duda que el placer y el
dolor que experimentan los individuos en su interacción con las cosas forman una
parte singularmente profunda de su conducta tanto apetitiva como evitativa. De la
verdad indiscutible de que los organismos tienden en líneas generales a conseguir
placer y evitar el dolor han partido las interpretaciones hedonistas del incentivo.
Pero estas teorías también explican como algunos motivos pueden llegar a oponerse
a la satisfacción de las necesidades orgánicas básicas e incluso desencadenan
comportamientos perjudiciales para el organismo. Este tipo de motivación por la
búsqueda del placer explicaría, por ejemplo, el consumo de tabaco, el consumo de
drogas...
Young es uno de los autores que más han documentado empíricamente la función
motivadora de los incentivos, independientemente del valor homeostático para
reducir una necesidad biológica o un impulso. Young nunca pretendió hacer de la
teoría hedonista una alternativa del modelo homeostático, cuya base biológica le era
patente. De todas formas sus estudios comprobaron el hecho de que a los
organismos pueden motivarles los deseos de placer, tanto como los de reponer
energías perdidas o los de reducir un impulso molesto.
Otros autores como Mc Clelland o James Olds también realizan sus aportaciones a
este campo. Para Mc Clelland : “un motivo es una asociación afectiva intensa,
caracterizada por una reacción anticipatoria de una meta, en base a la asociación
previa de ciertos estímulos clave con reacciones afectivas de placer o dolor”. Por
otra parte Olds estudia los centros de placer y dolor del cerebro confirmando el gran
poder motivacional de las experiencias afectivas que no tienen más función
inmediata que el goce. Éste puede ir funcionar como un fin en sí mismo disociado de
toda utilidad homeostática o impulso-reductora.
-Teorías cognoscitivas :
Las teorías cognoscitivas están, fundamentalmente, basadas en la forma en
que el individuo percibe o se representa la situación que tiene ante sí. Las teorías
cognoscitivas incluyen el nivel de aspiración (relacionado con la fijación de una meta
individual), la disonancia (encargada de los impulsos al cambio asociados con las
disarmonías que persisten frecuentemente después que se ha hecho una elección),
y las teorías de esperanza-valor (que tratan de la realización de una decisión cuando
son tenidos en cuenta las probabilidades y el coste o los riesgos).
Las teorías cognitivas de la motivación acentúan como determinantes de la conducta
motivada, la percepción de la fuerza de las necesidades psicológicas, las
expectativas sobre la consecución de una meta y el grado en el que se valora un
resultado correcto.
Como autores más representativos de esta teoría podríamos citar a Festinger,
Tolman, Weiner, Heider...
Entre las numerosas teorías que destacan el papel de los procesos cognoscitivos en
la motivación, hay dos esencialmente señaladas : las que hacen uso de esos
constructos que venimos llamando expectativas ; y las que postulan un modelo
dinámico conocido como disonancia cognoscitiva.
-Teoría de la disonancia cognoscitiva :
Festinger describe ciertas clases de comprensiones desequilibradas como
disonantes que suponen que el sujeto se encuentre en tensión para evitar dicha
disonancia. La clase de desacuerdo o falta de armonía que preocupa principalmente
a Festinger es la consiguiente a tomar una decisión. Bajo dichas circunstancias se
origina frecuentemente una falta de armonía entre lo que una hace y lo que uno
cree, y por tanto existe una presión para cambiar ya sea la propia conducta o la
creencia. Un concepto disonante de otro no es sino aquel, psicológicamente
hablando, que para un sujeto resulta incompatible con otro, de tal forma que la
aceptación de uno implica el rechazo del otro, o lo que es más frecuente le lleva a un
intento de justificar una eventual “reconciliación” de ambos. Por ejemplo, si un
fumador habitual lee algo de la relación entre fumar y el cáncer de pulmón, la acción
habitual y la nueva información son disonantes. Si se decide a seguir fumando, la
disonancia se reducirá no creyendo la información sobre dicha relación. Si se
decide, en cambio, por dejar de fumar, defenderá firmemente la información sobre la
vinculación entre fumar y el cáncer de pulmón.
-Teorías de esperanza-valor :
Hay varias teorías diferentes de importancia para la motivación que no
siempre son consideradas como psicológicas. Entre ellas se encuentran cierto tipo
de “teorías de decisión” que han tenido principalmente su origen en la economía. En
sus términos más simples, estas teorías económicas suponen que el individuo
puede asignar valor o utilidad a posibles incentivos, y que hace su decisión de
acuerdo con el riesgo supuesto. Está dispuesto a correr mayor riesgo por algo que
valora más. Así se podría presentar en términos matemáticos :
Elección = f(Valor, Probabilidad de consecución).
-Teoría de las expectativas :
Esta teoría considera que hay una serie de determinantes mentales, a los que
Tolman llama expectativas, que operarían como estructuras orientadoras de la
acción. El sujeto anticipa, en cierto modo, los acontecimientos por procesos de
pensamiento y la esperanza de alcanzar la meta es la que le mueve a la acción. La
meta funcionaría, pues, como un incentivo.
-Teorías fisiológicas :
En la obra de Paulov no hay una doctrina emocional explícita, ni tampoco era
fácil que la hubiera en que el sistema reticular activador aún estaba por descubrir
de una manera efectiva. Sin embargo, hay dos aspectos en la obra de Paulov que
manifiestan una relación bastante directa con el problema de la motivación. Uno de
ellos es el relativo a la excitación, que es el concepto central de la doctrina
pavloviana ; otro, el que se refiere al estímulo incondicionado y a las condiciones en
que debe administrarse para que ejerza su función de refuerzo. Aparte del uso de
recompensas y castigos, Paulov señaló la importancia del reflejo de orientación
para el condicionamiento, tema que llegaba hasta donde era posible en su tiempo el
problema de la activación y de motivos como el de la curiosidad.
El descubrimiento por Moruzzi y Magoun, en 1949, del sistema reticular activador,
fue decisivo para dar una base fisiológica tangible a las teorías de la motivación.
-Teorías humanistas :
En el caso de las doctrinas humanísticas, más que de teorías científicas se
trata de descripciones e interpretaciones de los motivos humanos, vinculadas de
muy diferentes maneras a supuestos filosóficos, fenomenológicos, y existencialistas.
El representante más destacado en este tipo de psicología de la motivación es G.W.
Allport (1937-1961), cuya detección del fenómeno de la autonomía funcional de los
motivos superiores en el hombre, difícil de encajar en los modelos biológicos de la
reducción del impulso o en la explicación hedonista, planteó a la psicología positiva
una pregunta que aún no ha sido respondida completamente. Allport cree que las
motivaciones adultas se desarrollan a partir de sistemas motivacionales
antecedentes, pero mantienen una independencia o autonomía funcional respecto a
los mismos. La ley de la autonomía funcional de los motivos deja por tanto bien
sentado que una cosa es el origen histórico de los motivos y otra su valor actual. Al
principio, puede no haber interés en realizar una tarea, pero la ley del placer
funcional señala que el mero hecho de realizar la función produce placer y satisface
al sujeto.
Maslow, otro representante de este grupo de teorías, organiza las motivaciones
dentro de una escala jerárquica. Cuando una motivación esta satisfecha, ocupa el
lugar que, en adelante será la encargada de controlar la conducta del sujeto.
MOTIVACIÓN ESCOLAR
La motivación escolar es un proceso general por el cual se inicia y dirige una
conducta hacia el logro de una meta. Este proceso involucra variables tanto
cognitivas como afectivas : cognitivas en cuanto a las habilidades de pensamiento y
conductas instrumentales para alcanzar las metas propuestas ; afectivas, en tanto
que comprende elementos como la autovaloración, autoconcepto...
Ambas variables actúan en interacción a fin de complementarse y hacer
eficiente la motivación, proceso que va de la mano de otro, esencial dentro del
ámbito escolar : el aprendizaje.
Dentro del estudio de variables motivacionales afectivas, las teorías de la
motivación , y en particular el modelo de autovaloración de Covington, postulan que
la valoración propia que un estudiante realiza se ve afectada por elementos como el
rendimiento escolar y la autopercepción de habilidad y de esfuerzo.
Entre ellos, la autopercepción de habilidad es el elemento central, debido a
que, en primer lugar, existe una tendencia en los individuos por mantener alta su
imagen, estima o valor, que en el ámbito escolar significa mantener un concepto de
habilidad elevado ; y en segundo lugar, el valor que el propio estudiante se asigna es
el principal activador del logro de la conducta, el eje de un proceso de autodefinición
y el mayor ingrediente para alcanzar el éxito.
Esta autovaloración se da a partir de determinado desarrollo cognitivo. Esto
es, autopercibirse como hábil o esforzado es sinónimo para los niños ; poner mucho
esfuerzo es ser listo, y se asocia con el hecho de ser hábil. La razón se basa en que
su capacidad de procesamiento, aún en desarrollo, no les permite manejar un
control personal ni valorar las causas de éxito o fracaso, y por tanto establecer
relaciones casuales.
En los niveles medio superior y superior, habilidad y esfuerzo no son sino
sinónimos ; el esfuerzo no garantiza un éxito, y la habilidad empieza a cobrar mayor
importancia. Esto se debe a cierta capacidad cognitiva que le permite al sujeto hacer
una elaboración mental de las implicaciones casuales que tiene el manejo de las
autopercepciones de habilidad y esfuerzo. Dichas autopercepciones, si bien son
complementarias, no presentan el mismo peso para el estudiante; de acuerdo con el
modelo, percibirse como hábil (capaz) es el elemento central.
En este sentido, en el contexto escolar los profesores valoran más el esfuerzo
que la habilidad. En otras palabras, mientras un estudiante espera ser reconocido
por su capacidad (que es importante para su estima), en el salón de clases se
reconoce su esfuerzo.
De lo anterior se derivan tres tipos de estudiantes:
Los orientados al dominio. Sujetos que tienen éxito escolar, se
consideran capaces, presentan alta motivación de logro y muestran
confianza en si' mismos.
Los que aceptan el fracaso. Sujetos derrotistas que presentan una
imagen propia deteriorada y manifiestan un sentimiento de
desesperanza aprendido, es decir que han aprendido que el control
sobre el ambiente es sumamente difícil o imposible, y por lo tanto
renuncian al esfuerzo.
Los que evitan el fracaso. Aquellos estudiantes que carecen de un
firme sentido de aptitud y autoestima y ponen poco esfuerzo en su
desempeño; para "proteger" su imagen ante un posible fracaso,
recurren a estrategias como la participación mínima en el salón de
clases, retraso en la realización de una tarea, trampas en los
exámenes, etc. Este tipo de estudiante se abordará más adelante.
El juego de valores habilidad/esfuerzo empieza a ser riesgoso para los
alumnos, ya que si tienen éxito, decir que se invirtió' poco o nada de esfuerzo implica
brillantez, esto es, se es muy hábil. Cuando se invierte mucho esfuerzo no se ve el
verdadero nivel de habilidad, de tal forma que esto no amenaza la estima o valor
como estudiante. En este caso el sentimiento de orgullo y la satisfacción son
grandes.
Esto significa que en una situación de éxito, las autopercepciones de
habilidad y esfuerzo no perjudican ni dañan la estima ni el valor que el profesor
otorga. Sin embargo, cuando la situación es de fracaso, las cosas cambian. Decir
que se invirtió' gran esfuerzo implica poseer poca habilidad, lo que genera un
sentimiento de humillación. Así', el esfuerzo empieza a convertirse en un arma de
doble filo y en una amenaza para los estudiantes, ya que éstos deben esforzarse
para evitar la desaprobación del profesor, pero no demasiado, porque en caso de
fracaso, sufren un sentimiento de humillación e inhabilidad.
Dado que una situación de fracaso pone en duda su capacidad, es decir, su
autovaloración, algunos estudiantes evitan este riesgo, y para ello emplean ciertas
estrategias como la excusa y manipulación del esfuerzo, con el propósito de desviar
la implicación de inhabilidad.
Como se había mencionado, algunas de estas estrategias pueden ser: tener
una participación mínima en el salón de clases (no se fracasa pero tampoco se
sobresale), demorar la realización de una tarea (el sujeto que estudia una noche
antes del examen: en caso de fracaso, éste se atribuye a falta de tiempo y no de
capacidad), no hacer ni el intento de realizar la tarea (el fracaso produce menos
pena porque esto no es sinónimo de incapacidad), el sobreesfuerzo, el copiar en los
exámenes y la preferencia de tareas muy difíciles (si se fracasa, no estuvo bajo el
control del sujeto), o muy fáciles (de tal manera que aseguren el éxito). En otras
palabras, se fracasa con "honor" por la ley del mínimo esfuerzo.
El empleo desmedido de estas estrategias trae como consecuencia un
deterioro en el aprendizaje, se esta' propenso a fracasar y se terminara' haciéndolo
tarde o temprano.
--Beltan Llera, J. Para comprender la psicología. Editorial Verbo Divino (Estella -
Navarra) 1988.
--Birch y Veroff. La motivación : un estudio de la acción. Editorial Marfil S.A.
( Alcoy - España) 1969.
--Campillo, J. Psicología de la educación. Editorial Magis. Esp.
--Compilación de Cesar Coll, Jesús Palacios y Álvaro Marchesi. Desarrollo
psicológico y educación II. Psicología de la educación. Alianza Editorial (psicológica).
(Madrid) 1990.
--Child. D. Psicología para docentes. Editorial Kapelusz.
--Hilgard. E.R. Introducción a la psicología. Ediciones Morata S.A. (Madrid) 1975.
--Mc Teer. Wilson. El ámbito de la motivación (ambiental., fisiológica, mental y
social). Editorial El Manual Moderno S.A. (México) 1979.
--Nuttim, J. Teoría de la motivación humana. Editorial Paidos
--Pinillos, J.L. Principios de psicología. Alianza Editorial. (Madrid) 1975.
--Taylor, A y compañía. Introducción a la psicología. Manual. Aprendizaje Visor.
1984.
--Todt, E. La motivación. Biblioteca de Psicología.
2.2.2. LA SATISFACCIÓN
General
La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfacción, es la sensación del término relativo de una motivación que busca sus objetivos.
La Satisfacción en el trabajo
Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha.
Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo.
La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización. Existiendo insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones síndico - patronales.
Diversos autores han presentado teorías sobre la satisfacción en el trabajo, las cuales se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre satisfacción en el trabajo.
Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la satisfacción en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificación.
Un segundo enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de la comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea también que esta satisfacción o insatisfacción es un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga el individuo en términos de aporte y los resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.
Por último, la teoría de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores motivacionales; un primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados "de
higiene o mantención", entre los que podrán enumerarse: el tipo de supervisión, las remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo y un segundo grupo, intrínsecos al trabajo, denominados "motivadores", entre los que se distinguen: posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento y trabajo interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos, pero su satisfacción no asegura que el trabajador modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfacción si motivan trabajar a desplegar un mayor esfuerzo.
Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que "la satisfacción en el trabajo nos muestra las discrepancias entre lo que un individuo espera obtener en su trabajo en relación a los que invierten en él y los miembros de su grupo de referencia, y lo que realmente obtiene él, con comparación a los compañeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de factores extrínsecos o intrínsecos al trabajo mismo.
Motivación, desempeño y satisfacción
Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991) plantean que la satisfacción es el resultado de la motivación con el desempeño del trabajo (grado en que las recompensas satisfacen las expectativas individuales) y de la forma en que el individuo percibe la relación entre esfuerzo y recompensa.
El modelo plantea que los factores que inciden directamente sobre la satisfacción son las recompensas intrínsecas (relaciones interpersonales, autorrealización, etc.); y el nivel de recompensa que el individuo cree que debe recibir. Los tres factores antes mencionados son resultado del desempeño o realización en el trabajo.
Los determinantes del desempeño y la realización en el trabajo, no se reducen sólo a la motivación del individuo hacia éste, sino que incluyen las habilidades y rasgos del individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree esencial para realizar un trabajo eficaz.
Un modelo más integrador plantea que la habilidad, la motivación y percepción personal del trabajo de una persona se combinan para generar un desempeño o rendimiento. A su vez, este último genera recompensas que si el individuo las juzga como equitativas, originaran la satisfacción y el buen desempeño subsecuentes. Esta satisfacción y el nivel de semejanza entre las recompensas recibidas y
deseadas, influirán en la motivación del individuo, de modo que se conforma un sistema que se retroalimenta constantemente.
2.3. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS.-
- Estímulo.- Cambio de condiciones dentro y fuera del organismo
provoca una reacción como consecuencia de la transmisión de una
excitación. Daniel Dreifuss P-69.
- Institución Educativa.- Establecimiento de enseñanza. Diccionario
Rances P-310.
- Motivación.- Es una palabra utilizada para comprender las condiciones
o estado que activan o dan energía al organismo, que llevan una
conducta hacia determinados objetivos. Whittaker 1991 p-419
- Motivación por logro.- La motivación por logro como la necesidad de
alcanzar el éxito en los estudios. Lahey 1999 P-423
- Motivación social.- las normas morales, leyes, las costumbres, ideas,
religión etc. Influyen sobre la conducta humana.Davidoff 1979 P-341
- Motivación por competencia.- La motivación es el producto de la
ambición. Mara 1999
- Motivación por afiliación.- La necesidad de estar con otras personas y
tener relaciones personales. Lahey 1999 P-421
- Motivación por autorrealización.- son prioridades de los seres humanos
constituidos en forma jerarquica: fisiológica, seguridad, pertenencia,
estima, cognitiva, estética y autorrealización. Maslow 1943-1970
- Motivación por poder.- Estar en posesión d autoridad respecto a otros.
Gonzales 2000.
- Satisfacción laboral.- Sensación que el individuo experimenta al lograr
el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad y el objeto. R.
Jarpa M. 2000.
- Satisfacción, es la sensación del término relativo de una motivación
que busca sus objetivos Ardouin, J. Bustos, C. Gayó, R. & Jarpa, M
(2000)
- Satisfaccion laboral.- La satisfacción es aquella sensación que el
individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre
una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las
reducen. Es decir satisfacción, es la sensación del término relativo de
una motivación que busca sus objetivos. Ardouin, J. Bustos, C. Gayó,
R. & Jarpa, M (2000)
- La satisfaccion en el trabajo.- Para muchos autores, la satisfacción en
el trabajo es un motivo de si mismo, es decir, el trabajador mantiene
una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para
otros es una expresión de una necesidad que puede o no ser
satisfecha. Ardouin, J. Bustos, C. Gayó, R. & Jarpa, M (2000)
III. HIPOTESIS Y
VARIABLES
3.1. Hipótesis
3.1.1.- Hipótesis General.-
“Conociendo los tipos de motivación mejorará la satisfacción laboral de
los trabajadores de la Institución Educativa “Mariano Lino Urquieta” de
Moquegua”.
3.1.2.- Hipótesis específica.-
“Identificando los tipos de motivaciones se mejorará el desempeño laboral”
“mejorando la satisfacción laboral se elevará la calidad educativa de la
I.E.Mariano Lino Urquieta”
3.2. Variables
3.2.1.- Variable Independiente
Grupo de trabajadores
3.2.2.- Variable Dependiente
La motivación
La Satisfacción Laboral
3.2.3.- Variable interviniente
Edad
Sexo
Cargo
3.2.4. Operacionalización de variables
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORESPARAMETROS
/ VALORACIONINSTRUMENTOS
VARIABLE I.
La
motivación.
La motivación
Teorías de
motivación
Los tipos de
motivación
Reconoce los
tipos de
motivaciones
SI
NO
POCO
Cuestionario a:
Directivos
Docentes
Administrativo
Servicio
VARIABLE D.
La
satisfacción
laboral
Satisfacción
laboral y
factores
Determina los
factores de la
satisfacción
laboral
Excelente
Bueno
Regular
Deficiente
SI
NO
POCO
Cuestionarios
Entrevistas
IV. METODOLOGIA
4.1. Metodología de Investigación
4.2. Diseño de Investigación
De acuerdo a la investigación que desarrollaré, el tipo de investigación que empleare es descriptiva por que detallare rasgos, cualidades o atributos de la población objeto de estudio, ya que estudiare la satisfacción laboral de los trabajadores de la Institución Educativa Nº 43018 “Mariano Lino Urquieta” del Centro Poblado de San Francisco de la Región Moquegua.
4.3. Población Y Muestra
La población es el número de trabajadores de la la Institución Educativa Nº
43018 “Mariano Lino Urquieta” del Centro Poblado de San Francisco de la
Región Moquegua, un total de 30 trabajadores, en este caso no presenta
muestra ya que es una cifra que puede encuestarse a todos y por lo indicado
en la estadística
4.4. Instrumentos de Investigación
Se aplicará diferentes instrumentos de investigación, como:
El cuestionario
La encuesta
La entrevista
CUESTIONARIO AL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO
Cargo: ________________________: Edad__________________: Sexo ________________
PARTE I: MOTIVACIÓN
1. ¿Los beneficios económicos que recibo en mi empleo satisfacen mis necesidades básicas?
2. ¿Creo que he elegido mal mi profesión?
3. ¿Mi trabajo actual me permite tener vacaciones anuales?
4. ¿Mi trabajo me da prestaciones sociales adecuadas?
5. ¿Deseo otro empleo, en lugar del actual?
6. ¿El reconocimiento social que se me tiene, en comparación al que se le tiene a otros(as) profesionales es el adecuado a la función que desempeño?
7. ¿Gano lo suficiente en mi actual empleo, para atender a los que dependen de mí?
8. ¿Me siento seguro y estable en mi empleo?
9. ¿La Institución donde trabajo, me proporciona oportunidades de crecimiento económico y profesional?
10. ¿Recibo algún incentivo por parte de la Institución (comisión, felicitación, otros), cuando hago un trabajo bien hecho?
11. ¿Creo que mi trabajo actual es interesante?
12. Me siento con ánimos y energía para realizar adecuadamente mi trabajo?
13. ¿Recibo un trato justo en mi trabajo?
14. ¿Creo que mi Director tiene buenas relaciones laborales conmigo?
15. ¿Las relaciones con mis demás compañeros me motivan a tener un mejor desempeño en mi trabajo?
16. ¿Mi trabajo es una fuente que me genera estrés?
17. ¿Considero que los trabajos que desempeño están de acuerdo con mis capacidades?
18. ¿Recibo mi salario, aguinaldo y mis vacaciones de acuerdo a la ley?
19. ¿Mi salario lo recibo en la fecha Programada?
PARTE II: SATISFACCIÓN LABORAL
20. ¿Me siento satisfecho porque he podido contribuir en el proceso del tipo de trabajo que he realizado?
21. ¿Cree que el esfuerzo que usted pone en su trabajo esta acorde con las retribuciones que de él recibe?
22. ¿El cumplimiento de mi trabajo me produce satisfacción?
23. ¿Considero que estoy siendo subutilizado en el puesto que actualmente desempeño?
24. ¿Está satisfecho con el cargo que actualmente desempeña?
25. ¿Cree que usted podría hacer mejor su trabajo que como lo hace actualmente?
26. ¿Cree que el trabajo que desempeña está acorde con sus expectativas?
27. ¿Estoy satisfecho con el desempeño de mi trabajo?
Si No Poco
28. ¿Creo que mi trabajo es importante para las personas que hacen uso del servicio que presta la Institución ?
29. ¿Considero que mis compañeros están satisfechos con la ayuda que presto en mi trabajo?
PARTE III: POSICIÓN Y JERARQUÍA EN EL TRABAJO
30. ¿Considera el status y la jerarquía un factor muy importante en una profesión?
31. ¿Soy reconocido por mi familia y amigos por la labor que realizo?
32. ¿Considera que se reconoce su desempeño en el trabajo que realiza?
33. ¿Le han asignado sus debidas obligaciones en el trabajo?
34. ¿Reconocen el trabajo que usted desempeña?
35. ¿Estoy claro de quien dirige mi trabajo?
V. ASPECTOS
ADMINISTRATIVOS
5.1 PRESUPUESTO.
5.1.1 RECURSOS HUMANOS.
N° DE PERSONAS
CARGO HABER MENSUAL
N° DE MESES TOTAL
Investigador Estudiante S/.150.00 08 meses S/.1200.00Asesor Catedrático S/.300.00 08 meses S/.2400.00Asistentes Profesores S/. 50.00 05 meses S/. 250.00Secretaria Particular S/. 50.00 05 meses S/. 250.00
5.1.2 BIENES Y SERVICIOS.
N° MATERIALES UNIDADES COSTO TOTAL01 Computadora 01 S/.2100.00 S/.2100.0002 Fotocopias 01 millar S/. 200.00 S/. 200.0003 Utiles de escritorio varios S/. 100.00 S/. 100.0004 Otros varios S/. 100.00 S/. 100.00
5.1.3 VIATICOS Y MOVILIDAD.
N° RUBROS TOTAL01 Viáticos (Refrigerio, almuerzo, estadía, etc.) S/. 150.0002 Movilidad (Transporte local, interprovincial, etc.) S/. 150.00
5.1.4 PRESUPUESTO TOTAL.
N° RUBROS TOTAL01 RECURSOS HUMANOS s/.4100.0002 BIENES Y SERVICIOS s/.2500.0003 VIATICOS Y MOVILIDAD s/. 300.00
TOTAL s/.6900.00
ANEXO N 01
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ACTIVIDADES
2008 2009
JUL AGO SET OCT NOV DIC ENE FEB MAR ABR MAY
1. Selección del tema
2. Elaboración del Proyecto
3. Presentación del Proyecto
4. Correcciones del Proyecto
5.Presentación final de Proyecto
4. Autorización
5. Recolección de datos
6. Presentación del borrador
7. Correcciones al borrador
8. Presentación informe final
9. Aprobación tesis
10. Sustentación
DEBILIDADES (VARIABLE DEPENDIENTE) FORTALEZA (V. INDEPENDIENTE)
- Se observa insatisfacción laboral en el 2 1 desempeño profesional de los docentesde la Institución Educativa 2 1 - La motivación
- Existe limitada motivación a los trabajadoresde la institución.
- No es adecuado el clima institucional en la Institución Educativa
1 2 - Satisfacción Laboral- Baja identificación de los trabajadores con su institución educativa 1 2
ARBOL DE PROBLEMAS
EFECTOS
PROB.PRINCIPAL
CAUSAS
ARBOL DE OBJETIVOS
La satisfacción laboral no es adecuada en el desempeño profesional de los trabajadores de la Institución Educativa
Desmotivación en el desempeño profesional
Conformismo, rutina
No hay buen trabajo educativo
Limitada motivación por el desempeño laboral de los trabajadores de la I.E.
Desempeño profesional con limitaciones.
IMPACTO
OBJ. GENERAL
OBJ.ESPECIFICO
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TITULO DE INVESTIGACION: LA MOTIVACIÓN PARA ALCANZAR LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA MARIANO LINO URQUIETA DE MOQUEGUA
La satisfacción laboral es adecuada en el desempeño profesional de los trabajadores de la Institución Educativa
Motivación en el desempeño profesional Motivados para el cambio
Existe buen trabajo educativo
Amplia motivación por el desempeño laboral de los trabajadores de la I.E.
Desempeño profesional sin limitaciones
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORESPARAMETROS / VALORACION
INSTRUMENTOS
PROBLEMA PRINCIPAL OBJETIVO GENERAL HIPOTESIS GENERAL VARIABLE I.
¿Cómo influye la motivación en la
satisfacción laboral en los grupos de trabajadores de
la I. E. Mariano Lino Urquieta?
Determinar la relación de la motivación con la
satisfacción laboral entre el grupo de trabajadores
de la I. E. Mariano Lino U.
Conociendo los tipos de motivación mejorara la
satisfacción laboral de los trabajadores de la I. E. Mariano Lino Urquieta.
La motivación.
La motivación Los tipos de motivación
Reconoce los tipos de motivaciones
SINOPOCO
CuestionarioEntrevistas
PREGUNTA ESPECIFICAOBJETIVOS
ESPECIFICOSHIPOTESIS
ESPECIFICASVARIABLE D.
P1¿Cómo se relaciona la
motivación con la satisfacción laboral?
Ob1Aplicar un estudio sobre la motivación y la satisfacción laboral entre los grupos de
trabajadores.
H1Identificando los tipos de motivaciones de mejorara
el desempeño laboral.
La satisfacción laboral
Satisfacción laboral y factores
Determina los factores de la satisfacción laboral
ExcelenteBuenoRegularDeficiente
SiNo A veces
EncuestasEntrevistasCuestionarios
P2¿Cómo influye la motivación en el
desempeño laboral de los trabajadores de la I. E. Mariano Lino Urquieta?
Ob2Comparar los datos
obtenidos del estudio para mejorar la motivación de
los trabajadores.
H2Mejorando la satisfacción
laboral se elevara la calidad educativa de la I.
E.