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SEMINARIO CARRERA ADMINISTRATIVAERUM
AGOSTO 10, 17 Y 24 DE 2018
TERRITORIAL CALDAS
SEMINARIO CARRERA ADMINISTRATIVAERUM
AGOSTO 10, 17 Y 24 DE 2018
TERRITORIAL CALDAS
ProyecciónInstitucional
Reciba un cordial saludo y bienvenida a este evento de Capacitación
Docente capacitador: HECTOR ALIRIO
BURITICA AGUDELO
SEMINARIO CARRERA ADMINISTRATIVA
• HECTOR ALIRIO BURITICA AGUDELOConferencista
• ADMINISTRADOR DE EMPRESASTítulo
• ESCUELA DE ADMINISTRACION PUBLICA-ESAPInstitución
• DOCENTE CAPACITADORCargo
• Hector.buritica943@esap.gov.coCelular 3116135573Contacto
Tema Intensidad Horaria
CARRERA ADMINISTRATIVA 8
1. Marco histórico y normativo
2. Principios que orientan la carrera administrativa dentro del Empleo
Público.
3. Regímenes de Carrera Administrativa en Colombia.
4. Implicaciones para la gestión del talento humano
2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 8
1. Concepto de la evaluación del desempeño EDL. 2. Usos de la Evaluación del desempeño, normatividad.3. Componentes de la EDL 4. Fases de la EDL.5. Uso del Formulario de EDL de la CNSC.
AGENDA DE TRABAJO
CONTENIDO
La carrera administrativa es un sistema
técnico sobre la administración de personal en el Estado, que tiene consagración constitucional y legal, con el objeto de ofrecer igualdad de oportunidades para acceder a la función pública, lograr la eficiencia de la administración, el buen servicio a la sociedad y la profesionalización o estabilidad en los empleos
Regula deberes y derechos, de la administración y del empleado
Definición Constitucional El Artículo 125 de la Carta
Política determinó que todos los empleos en los órganos y entidades del Estado son de carrera, con excepción de los de elección popular (diputados, gobernadores, alcaldes y concejales), los trabajadores oficiales (vinculados a la administración por contrato de trabajo), los de libre nombramiento y remoción (gerentes públicos) y los demás que determine la ley.
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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1. Marco histórico y normativo
MARCO HISTORICO Y NORMATIVOORIGEN DEL EMPLEO PÚBLICO EN COLOMBIA Y DESARROLLO DE LA CARRERA
ADMINISTRATIVA
• “Las raíces históricas de la carrera debemos explicarlas en el contexto de la separación de la sociedad del Estado (hacia el siglo XVIII), y en la aparición de la administración publica para mantener la relación entre los dos entes
• Surgimiento de la carrera administrativaDecisiones del plebiscito de 1957, elevó la disposición constitucional, a fin de garantizar la estabilidad de los servidores públicos en los cargos de las entidades estatales.
Presupuestos para el ingreso: la experiencia, la eficiencia y la honestidad
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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Ley 165 de 1938 consagró la estabilidad laboral de los servidores escalafonados en ella
La Ley 19 de 1958
reglamentada por el Decreto 1732 de 1960
creó el Departamento Administrativo del Servicio Civil
y la Escuela Superior de Administración Pública.
elevó cra adva a canon constitucional
Decreto 2400 de 1968
reglamentado por el Decreto 1950 de 1973
definió la carrera como un mecanismo de
administración del personal que reconoce para el
acceso al servicio, permanencia y promoción dentro
de ella sólo el mérito personal que se determina en
un proceso de selección.
Decreto-Ley 1732 de 1960
clasifico los empleos en 2 categorías: libre nombramiento y de carrera, estableciendo como método de elección de funcionarios la selección técnica de personal basada en la igualdad y merito personal.
Ley 61 de 1987 la cual determina los empleos de libre nombramiento y remoción
Ley 443 de 1998 normas relativas a la carrera administrativa
Ley 909 de 2.004| Régimen de carrera administrativa actual
• Ley 165 de 1938, la cual consagró la estabilidad laboral de los servidores escalafonados en ella. Además, derechos como el ascenso, el reconocimiento económico por vacaciones, cesantías, indemnizaciones por accidente de trabajo, seguro de vida, auxilio por enfermedad, pensión de jubilación; creó el Consejo Nacional de Administración y Disciplina que elaboraba el escalafón de los empleados.
• Fracasó debido a la escasez de recursos presupuestales, la ausencia de personal idóneo, a que los jefes de la Administración no estaban preparados para asumir el reto y los funcionarios no fueron proactivos y asumieron una posición cómoda, escondiéndose en la inamovilidad conferida por la ley.
• El informe rendido por la misión Currie fue completamente desalentador sobre la experiencia de la carrera administrativa entre 1938 y 1952
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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Decreto 2400 de 1968• Cuyos principales aportes
fueron descentralizar la selección a las unidades de personal de cada organismo, pasar de un estatuto para funcionarios de carrera a un reglamento de administración de personal, y volvió a marginarse el nivel territorial pues se interpretó que la aplicación de este estatuto se restringía únicamente a nivel nacional.
• Al mismo tiempo convivían intereses opuestos, el fenómeno del clientelismo se encontraba arraigado en los encargados de implementar la política en el momento; la reglamentación de la carrera administrativa solo fue hasta 1973, decreto 1950
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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Marco normativo
• La Ley 27 de 1992; la Ley 200 de 1995, por la cual se adopta el Código Disciplinario único y la Ley 443 de 1998 sobre normas relativas a la carrera administrativa y sus decretos complementarios: el Decreto 1567, crea el sistema nacional de capacitación y sistema de estímulos para empleados del Estado; el Decreto 1568, sobre el régimen procedimental para actuaciones administrativas entre autoridades del Sistema Nacional de Carrera Administrativa y de la Función Publica,
• Decreto 2504 de 1998. En diciembre de 1998 se expide la Ley 489 o estatuto básico de organización y funcionamiento de la administración publica y en agosto de 1999 el Decreto 1444 reestructura el Departamento Administrativo de la Función Publica y le asigna la responsabilidad de fijar políticas en gestión del talento humano en torno de todas sus practicas administrativas
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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Problemas en la implementación
• Comisión de Servicio Civil no cumplía a cabalidad con sus funciones,
• El gobierno inicio una campaña para satanizar a la carrera.
• Los concursos se encontraban amañados, el clientelismo aun reinante había refinado sus métodos.
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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Ley 909 de 2004Actualmente, el régimen de carrera administrativa se encuentra regulado en ella con el otorgamiento de plena autonomía a la Comisión Nacional del Servicio Civil,creando los acuerdos de gestión entre los nominadores y los cargos de gerencia pública, así como la posibilidad de organizar concursos de meritocracia para algunos cargos de libre nombramiento y remoción; igualmente, determinó un término máximo de seis años para comisionar a servidores de carrera en cargos de libre nombramiento, también consagró el respeto a los derechos de maternidad, embarazo, discapacitados y desplazados, entre otros; además, fijó los procedimientos para las distintas etapas de los concursos públicos de méritos, a partir de la convocatoria y expresó las causales de retiro de los servidores de carrera.
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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MARCO NORMATIVO
LEY 909 DE 2004
DECRETO 2482 DE 2012
Decretos reglamentarios
2005
770785
122712284500
2009 3905
2011 4567
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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3. Principios que orientan la carrera
administrativa dentro del Empleo Público
FINES Y PRINCIPIOS DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA
• Fines:
Los fines de la carrera administrativa son: la realización de los principios de eficacia y eficiencia en la función pública, procurar la estabilidad en los cargos públicos, erradicar el clientelismo y la inmoralidad en la administración, aplicar los principios de eunomía y excelencia en el desarrollo de las funciones
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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FINES Y PRINCIPIOS DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA
• Fines:
Los fines de la carrera administrativa son: la realización de los principios de eficacia y eficiencia en la función pública, procurar la estabilidad en los cargos públicos, erradicar el clientelismo y la inmoralidad en la administración, aplicar los principios de eunomía y excelencia en el desarrollo de las funciones
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• Eunomía o ley del mejor, el cual garantiza la eficacia y la eficiencia de la administración,
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Igualdad, por cuanto el merecimiento es la base sobre la cual el empleado ingresa, permanece, asciende o se retira del empleo.
Mérito: el ingreso y ascenso en los cargos de carrera se hará previo cumplimiento de los méritos de los aspirantes
Calificación satisfactoria en el desempeño del empleo: Según el cual la permanencia en los cargos de carrera administrativa exige la calificación satisfactoria en el desempeño del empleo
Concurso público: Funcionarios cuyo sistema de nombramiento no hubiese sido determinado por la Constitución y la ley, serán nombrados por concurso público
FINES Y PRINCIPIOS DE LA CARRERA ADMINISTRATIVAPRINCIPIOS
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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“Nuestra cultura para la vinculación de personal a la Administración Publica se basa en la palanca, en la recomendación política, en el amiguismo; no en la selección racional y objetiva de los aspirantes teniendo en cuenta el criterio del merito”
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REGIMENES DE CARRERA ADMINISTRATIVA
Bajo el actual esquema constitucional” coexisten tres
sistemas de carrera administrativa, a saber: la carrera
general, los regímenes especiales que tienen origen
constitucional “en el sentido de que existe un mandato
expreso del constituyente para que ciertas entidades
del Estado se organicen en un sistema de carrera
distinto al general” y los específicos que son de origen
legal, por cuanto el legislador ordinario o
extraordinario los crea.
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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REGIMENES DE CARRERA ADMINISTRATIVA
Los Sistemas Específicos de Carrera tienen su propia
normatividad, lo establecido en el Artículo 4 de la Ley 909 de 2004 contienen regulaciones específicas para el desarrollo y aplicación de la misma en materia de ingreso, capacitación, permanencia, ascenso y retiro.
Sin embargo, es posible que las normas de los sistemas específicos hagan alguna remisión expresa a la ley 909 como es el caso de las superintendencias.
La aplicación de las normas de carrera de los Sistemas Específicos de Carrera le corresponde a la Comisión Nacional del Servicio Civil.
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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Se entiende por sistemas específicos
de carrera administrativa aquellos que en
razón a la singularidad y especialidad de las
funciones que cumplen las entidades en las
cuales se aplican, contienen regulaciones
específicas para el desarrollo y aplicación de la
carrera administrativa en materia de ingreso,
capacitación, permanencia, ascenso y retiro del
personal y se encuentran consagradas en leyes
diferentes a las que regulan la función pública.
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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SE CONSIDERAN SISTEMAS ESPECÍFICOS(i) el que rige para el personal que presta sus servicios en el Departamento Administrativo
de Seguridad,
(ii) el que rige para el personal que presta sus servicios en el Instituto Nacional
Penitenciario y Carcelario,
(iii) el que regula el personal de la Unidad Administrativa Especial de Impuestos y Aduanas
Nacionales,
(iv) el que regula el personal científico y tecnológico de las entidades públicas que
conforman el Sistema Nacional de Ciencia y Tecnología,
(v) el que rige para el personal que presta sus servicios en las Superintendencias,
(vi) el que regula el personal que presta sus servicios en el Departamento Administrativo de
la Presidencia de la República y
(vii) el que regula el personal que presta sus servicios en la Unidad Administrativa Especial
de la Aeronáutica Civil.
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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REGIMENES ESPECIALES DE CARRERA ADMINISTRATIVA-Organos o
instituciones que lo integran
En distintas sentencias la Corte ha señalado que, en
razón de su origen constitucional, a esta categoría se
adscriben las carreras correspondientes a los servidores
públicos de (i) las Fuerzas Militares y la Policía
Nacional (C.P. artículos 217 y 218); (ii) la Fiscalía
General de la Nación (C.P. artículo 253); (iii) la Rama
Judicial del poder público (C.P. artículo 256-1); (iv) la
Contraloría General de la República (C.P. artículo 268-
10); la Procuraduría General de la Nación (C.P.
artículo 279) y las universidades del Estado (C.P.
artículo 69).
ENTIDADES REGIMENES ESPECIALES Y ESPECIFICOS
• Superintendencias de la Administración Pública Nacional”
• Instituto Nacional de Medicina legal y ciencias forenses.
• Carrera diplomática y consular• Aerocivil• La Unidad.Administrativa Especial de Gestión
Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección. Social - UGPP
• Instituto Nacional de Vigilancia de Medicamentos y Alimentos INVIMA
• Ministerio de Trabajo• Ministerio de Salud y Protección Social• Instituto Nacional de Salud• Ministerio de Justicia y del Derecho• Ministerio de Comercio, Industria y Turismo• Ministerio del Interior• Unidad Administrativa Especial Agencia del
Inspector General de Tributos, Rentas y Contribuciones Parafiscales ITRC
• U.A.E. del Servicio Público de Empleo
• Agencia Nacional del Espectro – Ane• Comisión Nacional del Servicio Civil• Agencia Nacional de Defensa Jurídica del
Estado• Instituto de Planificación y Promoción
de Soluciones Energéticas para las Zonas No Interconectadas - IPSE
• U.A.E. Contaduría General de la Nación• Dirección Nacional de Derechos de
Autor• Fondo de Previsión Social del Congreso
de la República• Fondo Nacional de Estupefacientes• U.A.E. Junta Central de Contadores• Cuerpos de bomberos oficiales.• Departamento Administrativo de
Ciencia, Tecnologia e Innovacion -COLCIENCIAS-,
• Servicio Nacional de aprendizaje SENA.
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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IV Implicaciones para la
gestión del talento humano
CIRCUITO ESTRATEGICO DEL TALENTO HUMANO
TALLER -PREGUNTAS A RESPONDER
1. Que implicaciones tienen los empleados públicos a partir del tipo de vinculación a la Administración.
2. Como entender el concepto de que la gestión humana va mas allá del área.
3. Que se hace o se debería hacer en su entidad para conformar un equipo de trabajo responsable, integrado y con alto nivel de pertenencia
4. Como están abordando nuestros directivos el manejo del Talento Humano para cumplir con la visión y misión de las organizaciones.
Comente casuística.
EMPLEO PUBLICO
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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nombramiento en un empleo de carácter temporal se efectuará teniendo en cuenta las que hagan parte del Banco Nacional de Listas de Elegibles
Los empleados públicos son aquellos que se
vinculan a la administración a través de una
relación legal y reglamentaria, que presupone la
aplicación de un conjunto de normas relacionadas
con la existencia de un empleo público, el
nombramiento, posesión, funciones, derechos y
obligaciones, ubicación, salario, ascensos, carrera
administrativa, capacitación, estímulos, prestaciones sociales, retiro del servicio, etc.,
Los trabajadores oficiales, tienen una
vinculación de carácter contractual,
reglamentada por la Ley 6ª de 1945 y el
Decreto 1083 de 2015; razón por la cual,
las condiciones laborales con las cuales
se incorporan son aquellas establecidas
en el artículo 2.2.30.3.5 del Decreto 1083
de 2015:
Las personas que prestan sus servicios en las empresas industriales y comerciales del Estado son trabajadores oficiales; sin embargo, los estatutos de dichas
empresas precisarán q actividades de dirección o confianza deben ser desempeñadas por personas que tengan calidad de empleados públicos.
DEDICACIÓN DE LOS EMPLEOS.
EMPLEOS DE TIEMPO
COMPLETO
MEDIO TIEMPO
TIEMPO PARCIAL
FUNCIONES DE lOS EMPLEOS SEGÚN El NIVEL JERÁRQUICO
Comprende los empleos a los cuales corresponden funciones de dirección general, de formulación de políticas institucionales y de adopción de planes, programas y proyectos.
NIVEL ASESOR
NIVEL ASISTENCI
AL
NIVEL PROFESIO
NAL
NIVEL TECNICO
NIVEL DIRECTIVO
Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir, aconsejar y asesorar directamente a los empleados públicos de la alta dirección de la Rama Ejecutiva del orden nacional.
Agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la ejecución y aplicación de los conocimientos propios cualquier disciplina académica o profesión, diferente a la formación técnica profesional y tecnológica, reconocida por la ley
Comprende los empleos cuyas funciones desarrollo procesos y procedimientos en labores técnicas misionales y de apoyo, así como las relacionadas con aplicación de la ciencia y la tecnología.
Comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio actividades de apoyo y complementarias de tareas propias de los niveles superiores, o de labores que se caracterizan por el predominio actividades manuales o tareas de simple ejecución.
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Definición de políticas
Funciones de los
empleos y perfiles
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Cobertura del SIGEP Decreto 2842 de 2010
Dado que los cargos públicos son, por regla general, de carácter remunerado, entonces todos ellos deberán estar comprendidos en la correspondiente planta de personal.
PLANTAS DE PERSONAL
plantas orgánicas o estructurales plantas globales
estructura orgánica los empleos no están distribuidos por dependencias sino que pertenecen a la entidad u organismo en su conjunto
COMO ESTRUCTURAR LOS EMPLEOS EN LAS ENTIDADES
Estructura Orgánica
Planta de personalManual de funciones
Estructura salarial
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EVALUACION DEL DESEMPEÑO
CONCEPTOS GENERALES
¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
• Es una función esencial que de una u otramanera suele efectuarse en toda organizaciónmoderna.
• Es el proceso por el cual se estima elrendimiento global del empleado.
• Es proporcionar una descripción exacta yconfiable de la manera en que el empleadolleva a cabo su labor en su puesto.
• Para lograr este objetivo el sistema debe serválido, práctico, confiable, efectivo, aceptadoy que tenga niveles de medición o estándaresverificables
¿CUÁL ES EL OBJETIVO GENERAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
PERSONAS Y DESEMPEÑO Los empleados que son dirigidos deben ser
evaluados en su desempeño individual.
Al evaluar el rendimiento, se debe alentaréste si es satisfactorio, o bien emprenderacciones correctivas si es inferior a loestipulado.
Alineamiento organizacional
Comunicar las expectativas
Aportes del empleado
Establece objetivos SMART
RECOMENDACIONES
ESpecifica-Medible-
Estrategica-Realista-
Fija en el Tiempo
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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1. Concepto de la evaluación del desempeño EDL.
Proceso mediante el cual severifica, valora y califica larealización de una persona en elmarco de las funciones yresponsabilidades de sudesempeño laboral de acuerdo conlas condiciones previas establecidasen la etapa de fijación decompromisos laborales, su aporteal logro de las metas institucionalesy la generación del valor agregadoque deben entregar lasinstituciones.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL
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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
Entendida como una
herramienta de gestión
Con base enjuiciosobjetivos.
Sobre la conducta
Competencia laborales
Aportes al cumplimiento de las metas
Institucionales
Busca valorara el mérito como principio sobre el cual se fundamente su
permanencia y desarrollo en el servicio.
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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2. Usos de la Evaluación del desempeño, normatividad.
Establecer un estilo de dirección
participativo
Evaluar objetivamentelas contribuciones
individualesEstimular al
reconocer el trabajo bien hecho
Crear una vía de comunicación entre jefes y colaboradores
Involucrar a laspersonas en los
objetivos
Motivar para conseguir resultados
efectivos
Informar a las personasobre la manera como
están trabajando
Mejorar la actuación futurade las personas
Mejorar los resultadosde la empresa
USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.
Planificar la capacitación y la formación. Como indicador de gestión. Para revisar o ajustar los Manuales de Funciones y
Competencias Laborales. Para ajustar o reorientar planes, programas y proyectos del
área o de la entidad. Para tomar acciones de mejoramiento del desempeño
personal e institucional. Para validar procesos de selección de personal y de
formación y capacitación. Para adoptar planes y programas de bienestar e incentivos
para los empleados.
Coherencia entre el fin y la organización, ejemplo: Mejorar el desempeño
¿Estoy organizado para hacerlo?
¿Hay descripciones de puestosactualizadas?
¿Hay políticas de formación?Hay programas de control de
la calidad?
¿Hay consenso para aplicarlo?
¿Se fomenta la autonomía y ladelegación de responsabilidades?Los empleados confían en que sus
propuestas de mejorasserán atendidas
¿Tengo necesidad?
¿Es importante la movilidad funcional y la polivalencia?¿Es alto el nivel de errores
y quejas?¿Los clientes exigen una
calidad alta?
¿Puedo Hacerlo?
¿Existen medios para hacer la formación?¿La Cultura se orienta hacia el medio plazo?
¿La política de la empresa es mejorarla organización y no sólo el desempeño
de los subordinados?
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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normatividad.
ACUERDO 565 DE 2016 DE LA COMISION NACIONAL DE SERVICIO CIVIL
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Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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CONTEXTONORMATIVO
Constitución Política. Artículo 125.Ley 909 de 2004. Artículos del 37 al 40.Decreto 1227 de 2005. Artículos 35 al 42.Del 50 al 63 y parágrafo del artículo 78.
Decreto 760 de 2005. Título VII Artículo 33 al 43.
Decreto 2539 de 2005.Acuerdo 137 de 2010.Acuerdo 138 de 2010. Acuerdo 176 de 2012.Acuerdo 294 de 2012.Acuerdo 565 de 2016
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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3. Componentes de la EDL
Definitivas. Parciales Semestrales.
Parciales Eventuales.
CLASES DE EVALUACIÓN
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2. Evaluación Anual u Ordinaria :
Del 01 de febrero al 31 de enero del año siguiente calificación
que deberá producirse dentro de los 15 días siguientes al
vencimiento de dicho periodo.
∑ de dos (2) evaluaciones semestrales: Permiten
evidenciar el % de avance en relación con el cumplimiento de los
compromisos fijados.
01 de febrero y 31 de julio (15 agosto)
01 de agosto y 31 de enero del sgte año
(15 febrero)
EVALUACIONES DEFINITIVAS.
3. Evaluación Extraordinaria: Ordenada por eljefe de la Entidad.
No podrá ordenarse antes de transcurridos 3meses de efectuada la última calificación ycomprende todo el período no calificado,teniendo en cuenta evaluaciones parciales si lashay.
EVALUACIONES DEFINITIVAS.
• Parciales Semestrales.
Las 2 semestralesque conforman laevaluación anual uordinaria:
01 de febrero y 31de julio de cada año(15 de agosto)
01 de agosto y 31de enero del sgteaño (15 de febrero)
Permiten evidenciar el % de avance en relación
con el cumplimiento de los compromisos fijados.
CLASES DE EVALUACIÓN
EVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES.
Evaluación Anual u Ordinaria.
Las que haya necesidad de realizar dentro de cadasemestre por situaciones administrativas contempladasen la Ley y en sus reglamentos.
Situaciones :
1. Cambio de Evaluador (Deberá realizarse antes delretiro).
2. Cambio definitivo de empleo del evaluado comoresultado de un traslado.
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES.
3. Separación Temporal del Cargo (Suspensión,
encargo, licencias, comisiones o vacaciones más de
30 días calendario).
4. La que corresponda al lapso comprendido entre la
última evaluación, si la hubiere, y el final del período
semestral a evaluar.
Deben realizarse dentro de los 10 días siguientes a la
fecha en que se produzca la situación.
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES.
• Parciales Semestrales.Durante el periodo de prueba:
1. Por cambio de evaluador. Debe dejar la evaluaciónrealizada. El nuevo evaluador de manera inmediatadeberá ratificar los compromisos fijados o a fijar nuevoscompromisos por el tiempo faltante.
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES.
• Parciales Semestrales.Durante el periodo de prueba:
2. Por interrupción del período de prueba por un
término igual o superior a 20 días calendario. Se realiza
la evaluación hasta el momento de la interrupción.
3. Por el lapso comprendido entre la última evaluación
parcial, si la hubiere, y el final del período. Cuando el
tiempo faltante sea igual o superior a 30 días.
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES.
RESPONSABILIDADES
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IMPEDIMENTO PARA CONFORMAR LACOMISIÓN EVALUADORA.
La Comisión Evaluadora.
Los servidores posesionados en Período de Prueba nopueden formar parte de ninguna Comisión Evaluadora.
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1. Evaluación del Periodo de Prueba.Es de seis (6) meses.
Se debe producir su evaluación amás tardar 15 días después definalizado.
Fijar compromisos relacionados con elpropósito principal del empleo y lasfunciones descritas en el manualrespectivo.
Los compromisos laborales
deberán fijarse dentro de los 10
días calendario siguientes a la
posesión en P.P.
Su objetivo seenmarca enestablecer lascompetencias delservidor paradesempeñarse enel empleo para elcual concursó.
EVALUACIONES DEFINITIVAS.
3. Evaluación Extraordinaria: Ordenada por eljefe de la Entidad.
No podrá ordenarse antes de transcurridos 3meses de efectuada la última calificación ycomprende todo el período no calificado,teniendo en cuenta evaluaciones parciales si lashay.
EVALUACIONES DEFINITIVAS.
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EVALUACION DE GESTION POR AREAS O DEPENDENCIAS
Con base en resultado de la evaluación de la gestión de cada dependencia por parte de control Interno, remitirá la evaluación de 1 a 10
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3. Fases de la EDL.
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FASES
PRIMERA: PREPARACION
SEGUNDA: CONCERTACION DE COMPROMISOS
TERCERA: SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO
CUARTA: EVALUACIONES PARCIALES
QUINTA: EVALUACIONES DEFINITIVAS
SISTEMA TIPO PARA LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL.
COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL.
RESULTADOS
FASES PARA LA EVALUACIÓN DEL PERÍODO DEPRUEBA.
PRIMERA FASE PREPARACIÓN DEL PROCESO.
Por parte de la Entidad.
Proceso de Inducción y Reinducción.
Entrenamiento en el puesto de trabajo.
Suministro de los insumos
necesarios para la formulación de
los compromisos, además del
inventario de los elementos que
le permitan el desempeño
adecuado.
FASES PARA LA EVALUACIÓN DEL
PERÍODO DE PRUEBA.
PRIMERA FASE PREPARACIÓN DEL PROCESO.
• Conocer y divulgar las normas sobre EDL
• Acto advo de conformación de comisiones
• Divulgar metas por área o dependencia
• Capacitar evaluadores y evaluados
• Conocimiento del Manual de funciones y competencias vigente.
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
SEGUNDA FASE: Deberán fijarse compromisos funcionales,
que sean:
Medibles, cumplibles, alcanzables, realizables,
demostrables y verificables con los resultados o
productos, en el tiempo del período de prueba.
En lo posible en un número no superior a tres (3), y que
permitan evidenciar las competencias para el ejercicio del
empleo en el cual se posesionó el servidor.
Deberán estar enmarcados dentro del propósito principal
del empleo, las competencias requeridas en el respectivo
manual de funciones.
CONCERTACION DE COMPROMISOS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
Deben hacer referencia a hechos concretos y a
comportamientos demostrados; estos serán
inmodificables, salvo que no estén relacionados con el
propósito principal del empleo.
Es procedente ajustar los compromisos fijados en caso
de situaciones comprobables que lo ameriten.
Durante el período de prueba, los empleados no podrán
ser trasladados del empleo en el cual fueron
posesionados.
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
No se les podrá efectuar cambio de ubicación geográfica
o ningún movimiento dentro de la planta de personal que
implique el ejercicio de un empleo cuyo perfil sea distinto
al señalado en la convocatoria que sirvió de base para su
nombramiento.
• Durante el periodo de prueba, solo es procedente fijar al
empleado compromisos relacionados con el propósito
principal del empleo y las funciones descritas en el
manual respectivo.
• No se podrá hacer modificación a las funciones para el
desempeño en el puesto de trabajo.
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.|
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
Para la construcción de los compromisos laborales, se debe tener encuenta la siguiente estructura:
COMPROMISO
VERBO OBJETOCONDICIÓNRESULTADO
* En cuanto al VERBO:
¿Cuál es la actividad concreta que deberá desarrollar el evaluado para laentrega del producto, servicio o resultado sobre el cual va a ser valorado sudesempeño?
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
* Respecto del OBJETO:
Deberá permitir identificar qué producto, servicio o resultado deberá entregarel evaluado para cumplir con el compromiso establecido y deberá ademásresponder a los siguientes cuestionamientos:
¿Qué entregable en concreto permitirá identificar
el cumplimiento del compromiso fijado?
¿La gestión para el logro del compromiso
depende del evaluado?
¿Es consecuente con el nivel de responsabilidad
y competencia del evaluado dentro de la
organización?
¿Se enmarca en las funciones propias del empleo
que desarrolla el evaluado?
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
* Frente a las CONDICIONES DE RESULTADO:
Estas deben hacer referencia a los factores de calidad, oportunidad o requisitos que deben reunir los compromisos en pro de los resultados esperados.
ALGUNOS VERBOS SUGERIDOS
Actualizar
Administrar
Adquirir
Capacitar
Certificar
Clasificar
Conceptuar
Desarrollar
Diagnosticar
Digitalizar
Diseñar
Distribuir
Ejecutar
Elaborar
Entregar
Evaluar
Hacer
Identificar
Implementar
Inventariar
Investigar
Organizar
Presentar
Presupuestar
Programar
Proyectar
Publicar
Registrar
Sistematizar
Verificar
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
DECRETO 815 DE 2018.
• Componentes.
1. Requisitos de estudio y experiencia del empleo, según el nivel jerárquico en que se agrupen los empleos.
2. Las competencias funcionales del empleo.
3. Las competencias comportamentales.
FIJACIÓN DE COMPROMISOSCOMPORTAMENTALES.|
RECLAMACIÓN POR INCONFORMIDAD EN LOS COMPROMISOS ESTABLECIDOS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
10 días calendarioperíodo de prueba.ehacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
Comisión de Personal: Actuar y responder como única instancia ante las reclamaciones presentadas por los evaluados, con ocasión de las
inconformidades que se presenten respecto de la formulación de compromisos que sustentan la evaluación del desempeño.
Dentro de los cinco (5) días siguientes a la fijación. Reclamación en
única instancia ante la Comisión de Personal.
15 días calendario
período anual.
SEGUIMIENTO Y CONFORMACIÓN DEL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
TERCERA FASE:
• El evaluador deberá hacer seguimiento al
desempeño laboral del empleado como mínimo
cada dos (2) meses.
• Acopiar las evidencias fijadas y adicionales que
permitan validar el cumplimiento de los
compromisos laborales previamente establecidos
con el evaluado, en términos de oportunidad,
calidad, pertinencia, claridad, veracidad, suficiencia
y actualización y de esto dejará registro.
SEGUIMIENTO Y CONFORMACIÓN DEL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
• En las reuniones o encuentros, si a ello hubiere lugar se
establecerán mecanismos de mejoramiento por el tiempo
restante para culminar los 6 meses, el anterior registro
constituye una constancia de seguimiento y no una
evidencia del desempeño
• Harán parte del portafolio de evidencias los documentos
que demuestren el desempeño del servidor a lo largo del
período, haciendo la retroalimentación de los hallazgos,
los cuales quedarán registrados en documento que forma
parte integral de la evaluación.
EVIDENCIAS
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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VERIFICACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE COMPROMISOS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
Se constatarán los resultados obtenidos por elevaluado de acuerdo con las evidencias deproducto, desempeño o conocimiento ycomprensión.
RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISSEl evaluador, previa verificación del cumplimiento
de los compromisos y con base en el portafolio de
evidencias y reuniones de retroalimentación,
asignará el puntaje que corresponda al
cumplimiento de las metas con relación a los
compromisos fijados al inicio del período de
prueba.
CUARTA FASE: EVALUACIONES PARCIALES
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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QUINTA FASE: EVALUACIONES DEFINITIVAS
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO LABORAL.
Evaluación
Satisfactoria: Para adquirir los derechos de carrera y
Ascender.
Solicitar comisión para desempeñar
empleos de libre nombramiento y
remoción o de período.
Para permanecer en el servicio.
La evaluación definitiva No satisfactoria
conlleva el retiro del servicio e implica la
separación de la carrera administrativa y
la pérdida de los derechos inherentes a
ella.
Evaluación No
Satisfactoria:
CONSECUENCIAS Y USOS DE LAEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOLABORAL.
Evaluación Sobresaliente:
Para acceder a encargos.
Tener derecho a comisión para desempeñar
empleos de libre nombramiento o remoción
o de período.
Recibir incentivos institucionales o acceder
a becas y comisiones de estudio para
programas de educación formal que hagan
parte de los programas de bienestar social
de la entidad. ||||
NOTIFICACIÓN, COMUNICACIÓN Y RECURSOS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. |
ACCIÓN. TÉRMINO. CONSECUENCIA.
Oportunidad para evaluar:Los responsables deevaluar a los servidores decarrera y en P.P. deberánhacerlo dentro de losplazos y casos establecidosen el reglamento.
Los servidores objeto deevaluación tienen laobligación de solicitarla,dentro de los cinco (5) díassiguientes al vencimientodel plazo previsto paraevaluar, si el evaluador nolo hubiere hecho; o a laocurrencia del hecho quela motiva.
Si dentro de los 5 díassiguientes a la solicitud nolo hacen: La evaluaciónparcial o semestral o lacalificación definitiva, seentenderá satisfactoria enel % mínimo.
La no calificación darálugar a investigacióndisciplinaria.
NOTIFICACIÓN, COMUNICACIÓN YRECURSOS EN LA EVALUACIÓN DELDESEMPEÑO LABORAL.
ACCIÓN. TÉRMINO.
Notificación y comunicación de losresultados en la EDL: La CalificaciónDefinitiva Anual, en Periodo de Prueba o laExtraordinaria.
Se notificarán personalmente, dentro delos 2 días siguientes a la fecha en que seproduzcan.
Si no es posible la notificación personal, alcabo del término previsto, se enviará porcorreo certificado, una copia de la misma ala dirección que obre en H.V., dejandoconstancia escrita. La notificación seentenderá surtida, en la fecha en la cualfue entregada.
Evaluaciones parciales y semestrales. Comunicadas por escrito, dentro de los 2días siguientes a la fecha en que seproduzcan.
RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA.
EVALUACIONES
PARCIALES EVALUACIÓN
DEFINITIVA
COMUNICACIÓN
NO PROCEDENRECURSOS
NOTIFICACIÓN
PROCEDEN
RECURSOS
REPOSICIÓN EN SUBSIDIO
APELACIÓN
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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PERIODO DE PRUEBALey art 31-Decreto 1227/05 art 35-42
Actualización
RPCA
Primer Lugar
Lista
Elegibles
Período de Prueba Demostración de:
•Capacidad de adaptación progresiva.
•Competencias.
• Integración a la cultura institucional.
• Inicia con inducción al puesto.
Persona NO
Inscrita en
Carrera
Empleado
Inscrito en
Carrera
Nombramiento
en Período de
Prueba
Adquiere Derechos
de Carrera
Inscripción RPCA
Nombramiento
en ascenso en
Período de
Prueba
Insubsistente
Evaluación
satisfactoria
Insubsistente
Regresa al
empleo que venía
desempeñando
Evaluación
satisfactoria
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
DECRETO 815 DE 2018.
• Componentes.
1. Requisitos de estudio y experiencia del empleo, según el nivel jerárquico en que se agrupen los empleos.
2. Las competencias funcionales del empleo.
3. Las competencias comportamentales.
FIJACIÓN DE COMPROMISOSCOMPORTAMENTALES.|
COMPETENCIAS
DECRETO 815 DE 2018.
• Componentes.
1. Requisitos de estudio y experiencia del empleo, según el nivel jerárquico en que se agrupen los empleos.
2. Las competencias funcionales del empleo.
3. Las competencias comportamentales.
Competencias comportamentales comunes a los servidores públicos. Son las competencias inherentes al servicio público, que debe acreditar
todo servidor, independientemente de la función, jerarquía y modalidad laboral.
Competencias Comportamentales por nivel jerárquico.
1. Nivel Directivo
2. Nivel Asesor
Formulario único
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
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Formulario único
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
175
Formulario único
Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA
176
Formulario único
Ortega, Diana, 2012, Universidad Nacional de ColombiaRodriguez, Efren, 1992, Situación del régimen de carrera administrativa en Colombia, Las reformas del estado y de la Administración publica; Temis.
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/normas-ley909 de 2004
https://www.cnsc.gov.co/index.php/sistema-de-carrera/category/601-formatos-nuevo-sistema-EDL-2017
DNP, 2016, Guía para realizar la evaluación del desempeño
BIBLIOGRAFIA
Ortega Diana, 2012, Universidad Nacional de Colombia, Facultad de derecho Ciencias Politicas y Sociales