SESIÓN 02:Competencias Laborales  

Definición de competencia

McClelland (1973), Boyatzis (1982), Woodruffe (1991), Spencer y Spencer (1993), Athey y Orth (1999), de Haro (2004), etc.

Conjuntos de patrones compuestos de características subyacentes a la persona (conocimientos, habilidades, disposiciones, conductas, etc.) que permiten alcanzar un rendimiento efectivo o superior del individuo en una actividad o trabajo.

Competence Competency

Basado en … Habilidades Comportamientos

Objetivo Alcanzar estándares Cómo se alcanzar los estándares

Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o

cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de

manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor

orientación profesional del trabajador.

Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o

cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de

manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor

orientación profesional del trabajador.

Definición de gestión por competencias

Elementos competenciales

Elementos de la competencia

Saber actuar

Actuar con competencia

Querer actuar Poder actuar

Conocimientos (saber)Experiencia (saber hacer)

Actitudes (el. Afectivo)Comportamientos (el. Conductual)

RecursosElementos motivadores

Conocimiento+Actitud

Tipología de competencias

Umbral vs. DiferenciadorasPermiten desempeño normal o adecuado (requisitos mínimos)

Distinguen un desempeño normal de otro sobresaliente

•Comunes a varias unidades organizativas•Ligadas a la gestión y dirección•Más ligadas a actitudes y comportamientos•Especialmente apropiado para directivos

•Propias de las funciones de una unidad organizativa•Ligadas al proceso y la aportación•Más ligadas a conocimientos y habilidades•Especialmente apropiado para colectivos técnicos

Genéricas o gerenciales vs. Específicas o técnicas

Estratégicas•Procedencia directa de valores y misión

•Difíciles de transferir, copiar e imitar

IndividualesSociales

Ej: IniciativaEj: Impacto e influencia

Ejemplo de Competencias TécnicasGestor comercial

- Áreas de conocimiento • Formación básica

• Conocimientos jurídicos

• Conocimientos comerciales

• Conocimientos de marketing

• Productos

• Contabilidad

• Informática

• Inglés

Tipología de competencias

Ejemplo de Competencias de Gestión (Individuales)Gestor comercial

- Competencias umbral • Integridad

• Identificación con la compañía

- Competencias diferenciadoras • Búsqueda de información

• Iniciativa

• Preocupación por el orden y la calidad

• Orientación al logro

Tipología de competencias

Ejemplo de Competencias de Gestión (Sociales)Gestor comercial

- Competencias umbral• Orientación al cliente

• Trabajo en equipo

- Competencias diferenciadoras

• Impacto e influencia

• Poder de negociación

• Desarrollo de personas

• Dirección de personas

• Liderazgo

Tipología de competencias

Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o

cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de

manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor

orientación profesional del trabajador.

Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o

cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de

manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor

orientación profesional del trabajador.

Definición de gestión por competencias

Modelo integral

Política de RR.HH Gestión tradiciónal

Gestión por competencias

¿En qué consiste mi trabajo?

Definición de puestos y selección

Descripción de funciones

Descripción de competencias

¿Qué importancia tiene?

Retribución Tablassalariales

Retribución variable

¿Cómo lo estoy haciendo?

Evaluación Responsable/Colaborador

Evaluación 360º

¿Hacia dónde puedo

progresar?

Desarrollo y promoción

Entrevistasdirigidas

AssessmentCenter

¿Qué hacer para progresar?

Formación Presencial E-Learning

Modelo de gestión integral

Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o

cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de

manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor

orientación profesional del trabajador.

Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o

cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de

manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor

orientación profesional del trabajador.

Definición de gestión por competencias

Orientado tanto a la empresa como al trabajador

Configurar el área de RR.HH. como una unidad estratégica

Mejorar el proceso de toma de decisiones y optimizar la inversión de capital humano

Objetivos y utilidades

Intereses de la organización

Intereses del trabajador

Mayor convergencia

Posibilidad de alcanzar una mayor estabilidad laboral

Esfuerzos en política laboral para la retención de personal con competencias clave.

Rediseño de las técnicas utilizadas en las políticas de RR.HH.

Superar barreras culturales

Objetivos y utilidades

Trabajo autónomo

Reducción de riesgo técnico (mayor correspondencia entre la cualificación profesional del trabajador y la requerida por la organización)Reducción de riesgo económico (derivado de la responsabilidad ilimitada del empresario individual)

OBJETIVOS DE NEGOCIO PERFILES DE COMPETENCIAS

Diseño de perfiles de competencias

¿Qué es un perfil de competencias?:

•El perfil de competencias de una persona refleja el nivel que tiene reconocido o acreditado de las competencias que se definan.

•Es una relación de características personales ligadas a resultados superiores en el desempeño del puesto.

•Está estrechamente relacionado con la estructura, estrategia y cultura de la empresa.

•Es un modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto.

Diseño de perfiles de competencias

SEIS NIVELES DE “COMPETENCIA”SEIS NIVELES DE “COMPETENCIA”

(1) RECEPTIVO + CONDUCTA BÁSICA, PERMANENTE INSTRUCCIÓN Y CONTROL CERCANO

(2) IMITATIVO + DESEMPEÑO DE IMITACIÓN DE MODELO EN AUSENCIA NO ES(Aprendizaje) CAPAZ DE REALIZAR EL CONTROL

(3) INICIADO + INICIA ETAPA EN FORMA INDEPENDIENTE CON ALGÚN GRADO(Junior) DE INICIATIVA ENFRENTA Y PUEDE REALIZAR LA CONDUCTA

CON TOTAL AUTONOMIA

(4) AUTÓNOMO + REALIZA LA CONDUCTA AUTÓNOMAMENTE CON AUSENCIA DE (Consultor) CONTROL

(5) ANALISTA + CAPAZ DE ANALIZAR SU PROPIA CONDUCTA Y REALIZAR (Senior) MEJORAS EN LAS CONDUCTAS

(6) ESTRATEGA + CAPAZ DE PLANTEAR ESTRATEGIAS EN RELACIÓN AL SENTIDO(Master) DE LAS CONDUCTAS Y CREAR CONDUCTAS ALTERNATIVAS

1 Establecer los objetivos del grupo

2 Fomentar la participación en los procesos de reflexión y de toma de decisiones.

3 Detectar oportunidades en el entorno

4 Ejercer una influencia indiscutible en toda la organización

Competencia: Liderazgo de grupos.Definición de competencia: Guiar y dirigir a un grupo, así como establecer y mantener el espíritu de grupo necesario para alcanzar los objetivos. Rol: Dirección en recursos humanos.

DICCIONARIO

Nivel

4

3

2

1Pue

sto

BPuesto C

Pue

sto

D

Pue

sto

A

MAPA

Instrumentos para la gestión por competencias

Evaluación de competencias

Evaluación tradicional Evaluación por competencias

Táctica u operativa (mejora funcional)

Estratégica (logro de objetivos)

Orientado al puesto (evalúa funciones)

Orientado a la persona (evalúa atributos)

Orientado al pasado (qué ha hecho) Orientado al futuro (qué es y será capaz de hacer)

TestEntrevista

TestEvaluación de 360ºPruebas situacionalesAssessment centers

Técnicas

Evaluación de competencias

6

3

8,5

6,4

7,7

8

7,8

4

Trabajo en equipo

Dirección depersonas

Orientación alcliente

Autocontrol

Puesto

Persona

Evaluación de competencias

Empleado Ocupación

JUAN LOPEZEmpleado

Evaluación de competencias

La finalidad última del sistema de desarrollo profesional es lograr la adaptación permanente de las competencias de las personas a las necesidades de la organización.

Para ello hay que identificar estas necesidades, establecer objetivos apropiados, desarrollar acciones formativas adaptadas a cada tipo de aprendizaje y evaluar el progreso profesional.

Es necesario revisar permanentemente el perfil definido para cada profesión de tal modo que éste recoja en cada momento las competencias que la organización necesita para lograr sus objetivos.

Dimensiones: desarrollo de competencias