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EDITORIAL
Una Visión Gerencial
El clima y la cultura organizacional comprende la interacción interna de sus
integrantes y también la de ellos con el entorno, pudiendo en modo comparativo
decir, que representa su personalidad, haciéndola única y competitiva, marcando
rasgos que muchas veces no pueden verse, pero explican el comportamiento de su
gente, entre ellos, gerentes, clientes o proveedores; independientemente del rubro o
tipo de negocio, existe un sentir común, unas creencias particulares, una forma de
abordar los problemas, adaptabilidad a los cambios, uso de la información, entre
otros, que direccionan hacia el camino del éxito. Esto muchas veces responde a
políticas y estrategias bien definidas, que llevan a la gente a actuar de cierta forma
cuando está en el trabajo e incluso en ocasiones llegan ser capaces de aplicar esta
cultura en su vida personal.
Las organizaciones venezolanas, afrontan en el presente serios problemas que han
afectado en muchas de ellas su supervivencia, y en donde la ausencia de cultura
organizacional ha incidido seriamente en su productividad. Las nuevas tendencias
y exigencias del entorno hacen que las organizaciones de hoy sean competitivas,
creativas y emprendedoras. Por ésta razón es necesario continuar los procesos de
investigación científica que permitan proporcionar a las diferentes sociedades un
modelo flexible que se ajuste a sus necesidades permitiéndole elevar su calidad de
vida a través del crecimiento económico y productivo de sus organizaciones.
El estudio de la complejidad y el enfoque de los sistemas complejos forman parte
de las bases filosóficas de las organizaciones venezolanas en la actualidad. La
complejidad da paso a la creación de nuevos paradigmas científicos emergentes que
involucran nuevos métodos de cómo hacer y comprender la ciencia bajo criterios de
cientificidad.
CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA SOCIEDAD
VENEZOLANA ACTUAL
AUTORAS:
Isabel Bello
Jenny Fernández
Lennis Núñez
Janeth de Ponson
FACILITADORA:
Dra. Leonor Dillon
FECHA: Octubre 2014
Resumen
Los nuevos enfoques del pensamiento gerencial han tomado forma de acuerdo a los
cambios en el entorno, es decir, la globalización de la economía, la tecnología, el
desarrollo de las comunicaciones y la demanda de bienes y servicios de calidad. Sin
embargo es importante destacar que para lograr con éxito el objetivo de este tipo de
propuestas es necesario contar no solo con una estructura organizativa dispuesta al
cambio, también es importante acondicionar el entorno donde se desenvuelven dichas
unidades económicas El objetivo principal de este artículo es caracterizar y
dimensionar los factores que inciden en el clima y la cultura de las organizaciones en
relación a la actual crisis de la sociedad venezolana. Para la realización del mismo se
llevó a cabo la aplicación de dos entrevistas no estructuradas que sirvieron de
instrumento para recolectar la información, la cual fue categorizada y cromatizada a
fin de relacionarla con el desarrollo de los contenidos antes mencionados.
Palabras Clave: Cultura y Clima Organizacional, Sociedad en Crisis y Crisis en la
Sociedad Venezolana.
Abstract
New approaches to management thinking have taken shape according to changes in
the environment, globalization of the economy, technology, communications
development and demand of goods and quality services. However, it is important to
note that to successfully achieve the objective of such proposals are necessary not
only willing to change with organizational structure, it is also important to condition
the environment in which these economic units operate. The main objective of this
paper is to characterize and size the factors that affect the climate and culture of
organizations in relation to the current crisis of Venezuelan society. To achieve the
same was carried out applying two unstructured interviews which were categorized
and chromatid related to the development of the aforementioned contents. Keywords: Organizational Climate and Culture, Society in Crisis, Crisis of
Venezuelan Society.
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, llamadas a vivir en
un mundo de permanente cambio, tanto en lo social, en lo económico y tecnológico,
reflejando un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades propios
de cada organización considerando tanto aspectos internos como externos del entorno
donde se desenvuelve. La globalización, la apertura económica y la competitividad
son fenómenos nuevos que enfrentan las organizaciones, estas nuevas tendencias y
los cambios dinámicos hacen que las organizaciones se vean en la urgente necesidad
de orientarse hacia los avances tecnológicos. Así mismo, en la medida que la
competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda organización, los
gerentes o líderes están comprometidos a realizar más esfuerzos para alcanzar altos
niveles de productividad y eficiencia.
Estas nuevas tendencias y exigencias del entorno hacen que las organizaciones de
hoy sean competitivas, creativas y emprendedoras. Por ésta razón es necesario
continuar los procesos de investigación científica que permitan proporcionar a las
diferentes sociedades un modelo flexible ajustado a sus necesidades permitiéndole
elevar su calidad de vida a través del crecimiento económico y productivo de sus
organizaciones.
Este artículo se desarrolla tomando en cuenta que la cultura y el clima
organizacional son pilares fundamentales para el desempeño eficiente de las
organizaciones, en virtud de su productividad y competitividad, tomando en cuenta
que sirven de marco de referencia a los miembros de la organización dando pautas
acerca de cómo las personas deben conducirse, accionar y actuar.
Por otra parte, se realizó dos entrevistas no estructuradas a organizaciones privadas
ubicadas en el Estado Zulia, lo cual permitió identificar factores de cultura y clima
organizacional donde se evidencia que cada una cuenta con sus propias características
y propiedades, y la manera como se manifiesta el clima organizacional, el
ambiente interno de las organizaciones, repercute en el comportamiento del
trabajador y por consiguiente en la productividad de la empresa.
Sociedad Venezolana en Tiempos de Crisis
Latinoamérica y en especial Venezuela necesitan grandes transformaciones tanto
de índole social, como económica, política y cultural que proporcionen respuestas a
las necesidades materiales, culturales e institucionales que sus sociedades demandan.
En el caso particular de Venezuela, los problemas que atraviesa su sociedad tienen su
origen en su propio interior e involucra a todos los actores, ya que sus patrones
sociales, económicos y culturales dependen de otras sociedades, culturas y
economías. Siendo Venezuela, es un país que vive principalmente de la renta
petrolera donde no están articulados otros actores que le permitan al país generar
riqueza, cultura y conocimiento dentro de su sociedad.
Asimismo, es un país que su desarrollo había venido de la industrialización y
modernización de su aparato productivo. Sin embargo, en este último siglo para
muchas regiones latinoamericanas y especialmente para Venezuela, se han venido
planteando novedosos modelos de economía social que han emergido de la necesidad
de un desarrollo regional en donde se busca la reorganización de las actividades
económicas con las relaciones sociales y políticas.
En la actualidad, la sociedad venezolana atraviesa una crisis originada por
diferentes causas, un país que a pesar de sus recursos no ha logrado transcender en la
diversificación de sus actividades productivas, ya que aún depende de la renta
petrolera; considerando que la economía está relacionada permanentemente con el
elemento social, es importante revisar las variables que lo afectan, como la educación,
la política, la salud y la infraestructura.
Venezuela atraviesa una crisis de índole política, social, económica e inclusive
cultural. La crisis social se refieren a la coyuntura de cambios que afectan los
diferentes sistemas mencionados anteriormente, también se suele relacionar la crisis
con la pérdida de valores éticos, la inestabilidad y la evolución de las estructuras de
los sistemas que componen dicha sociedad.
Con respecto a la crisis económica que experimenta el país; tal como lo afirma
Padrón (2012), la crisis venezolana “tiene un carácter endógeno, determinada por un
modo de desarrollo interno basado en la renta petrolera que privilegió una cierta
especialización de la economía que la hizo improductiva”. (p. 157). Lo cual permite
inferir, la crisis que se vive actualmente es un proceso que ha venido ocurriendo
desde hace mucho tiempo, agudizándose y profundizándose en la presente década.
Esta crisis no depende primordialmente de aspectos externos sino del carácter rentista
del país, el cual ha estado basado en el petróleo y no en el desarrollo del trabajo
producido por los venezolanos.
Del mismo modo, para Padrón (op. cit.), esta crisis también tiene “un carácter
estructural” (p. 157) en donde se hace necesario tomar medidas puntuales para
orientarla de forma adecuada y prudente, este autor menciona dentro de algunos
aspectos o situaciones que han llevado a Venezuela a esta crisis se encuentra “la
inflación creciente, el desabastecimiento, disminución de reservas, devaluación de la
moneda” (p. 158), fueron medidas que quizás han servido para suavizar la situación
de inestabilidad política y económica que ha atravesado el país recientemente. Sin
embargo, dichas medidas son solo temporales y en un futuro podrían en vez de frenar
situaciones de inestabilidad desatar una peor crisis en la cual Venezuela se encuentre
incapacitada para afrontar.
En el mismo orden de ideas, la sociedad venezolana actualmente asume una crisis
que ha disminuido el ritmo de crecimiento y desarrollo de los diferentes subsistemas
que la componen y estos a su vez el de las Organizaciones. En consecuencia, se
observa que la gerencia venezolana aún se mantiene bajo la cultura de la vieja
economía donde el paradigma de manufactura y marketing se fundamenta en metas
de producción masivas, el enfoque organizacional es por departamentos, sus fuentes
de ventajas competitivas se localiza en la mano de obra al menor costo y sus
estándares de calidad son los convencionales.
Por otro lado, la ética es otro de los aspectos relevantes tocados en el contexto
organizacional venezolano destacando de acuerdo con Morales y Martínez (2011),
citados por Padrón (op. cit.), “la percepción que se tiene en la actualidad de una
sociedad en crisis con una aparente ausencia de valores en las organizaciones
públicas y privadas con evidencias como los casos de PDVAL o el de estafas
inmobiliarias” (p.1). Lo que trae nuevamente al tapete, las dificultades que atraviesa
Venezuela no sólo son en el orden económico sino también en la moral de la gente
repercutiendo a su vez en el clima organizacional donde la trampa, la poca ética para
lucrarse indebidamente se hace una cultura de trabajo.
En este sentido, el clima puede expresar los síntomas o ser una forma de tomar el
pulso de la situación, como efecto termómetro del estado de ánimo, actitudes y
decisiones de los seres humanos, pudiendo influir en las motivaciones, las opciones y
formas de comunicar y actuar de los empleados. Él juega un papel activo en la vida
de la organización teniendo tener un impacto positivo o negativo en el servicio al
cliente, la productividad, la capacidad de innovar, la capacidad de adaptación al
cambio, la cifra de negocios, el compromiso y la movilización, sobre la satisfacción
laboral e incluso la calidad del producto.
Ahora bien, si se analiza el entorno inmediato vemos como el Estado interviene a
través de las instituciones gubernamentales, quienes juegan un rol primordial ya que
estas proporcionan el marco de las políticas de comercio, financieras, monetarias y
tributarias, fijando los marcos que regulan las actividades económicas empresariales.
Esta situación evidencia la necesidad de buscar nuevos modelos permitiendo a las
empresas venezolanas elevar su nivel de rentabilidad, productividad y calidad,
convirtiéndose en nuevas alternativas de inversión y entradas de divisas, además de
las oportunidades de empleo para todo el talento humano egresado de las
universidades. Como consecuencia, el gerente venezolano debe adaptarse a una nueva
cultura organizacional, propia de su comportamiento y propicia para afrontar los retos
y dar paso a una participación competitiva que garantice el desempeño de los
diferentes sectores económicos del país.
Clima y Cultura Organizacional de las Empresas Venezolanas
Las organizaciones se desenvuelven en la actualidad en un mundo de permanente,
constante y acelerado cambio, cambios que pueden ser de índole social, político,
cultural y tecnológico, los cuales han afectado e impactado de forma significativa a la
cultura y el clima organizacional de estas; por lo cual, las organizaciones han tenido
que modificar las pautas acerca de cómo sus miembros deben conducirse en ellas, lo
que determina que estos han tenido que modificar sus formas de pensar y de actuar
para lograr desarrollar sus actividades en concordancia con las realidades que dichos
cambios los han afectado. En correspondencia con esto, Rivera (s.f.), argumenta que
los cambios están “conformando un nuevo tipo de cultura organizacional,
caracterizada por una nueva manera de pensar y de visualizar la organización, por una
nueva manera de desarrollar las actividades, y una actitud abierta hacia la innovación
y la creatividad”. (p. 21).
En el mismo orden de ideas, el clima y la gerencia son inductores del cambio
organizacional, por tanto, es importante el señalamiento de Vargas (2000) cuando
expresa que los acelerados cambios que se están efectuando en estos tiempos de
posmodernidad, afectan “todos los órdenes, económicos, sociales y políticos,
afectando también el mundo de las organizaciones. Por supuesto, todos estos cambios
están modificando maneras de pensar, formas y estilos de vida, quehaceres y
actividades de los individuos” (p. 2).
A partir de lo antes descrito, se destaca a Robbins (2004), al identificar algunas
fuerzas impulsoras del cambio: la tecnología, la naturaleza de la fuerza del trabajo, las
crisis económicas, las tendencias sociales y la política mundial. En cuanto a la
tecnología, se considera una de las principales fuerzas impulsadoras del cambio, en
virtud de la introducción de las nuevas tecnologías de Información y Comunicación
en las organizaciones, lo que ha llevado a la incorporación del valor del conocimiento
destacándose la importancia del capital intelectual como factor clave en el desarrollo
de las organizaciones para lograr ventajas competitivas, pues las empresas deben
estar preparadas para afrontar cambios, problemas y situaciones que respondan a los
intereses de la sociedad actual, gestionando inteligentemente la información y el
conocimiento. La naturaleza cambiante de la fuerza del trabajo se originada, entre
otras cosas, por los procesos vivenciados en las organizaciones para adaptarse a un
entorno multicultural, lo cual demanda que las políticas y prácticas de recursos
humanos promuevan cambios a los fines de mantener o identificar una fuerza de
trabajo más diversificada.
Respecto a las crisis económicas, las tendencias sociales y la política mundial
para Alvariño (2000) se refieren a las fuerzas del cambio, coincidiendo con Brunner
(1999, 1998), citado por el mismo autor, cuando señala que en el contexto de las
transformaciones de las últimas décadas, los procesos de globalización, la
transformación de la economía mediante procesos intensivos en conocimiento, el
surgimiento de la sociedad de la información, las nuevas situaciones asociadas a la
gobernabilidad y a la ciudadanía, así como la potenciación de modelos de desarrollo
basados en la competitividad internacional y las capacidades nacionales de
crecimiento, son factores, entre otros, que condicionan el nuevo escenario de
cualquier organización y las demandas por calidad, eficiencia y equidad del sistema
organizacional.
En consecuencia, es importante para la gerencia mirar la organización con una
visión amplia, integradora, realista, humanista considerando además las realidades
culturales y las coyunturas de una organización en particular; así los gerentes buscan
construir un ambiente laboral o clima organizacional que propicie el logro de los
objetivos reconocidos y deseados al emplear sus conocimientos sobre la realidad
organizacional, sobre la cual mantienen creencias y opiniones, y dándole cabida al
conocimiento de las creencias y opiniones de sus colaboradores.
De acuerdo a todo lo descrito anteriormente, es preciso entonces definir cambio
organizacional, que según Poole y Van de Ven (1995), citados por Robbins (op. cit.),
se refiere a la diferencia en forma, calidad o estado a lo largo del tiempo en una
entidad organizacional. Igualmente, Aguilar, Pereira y Miguel (s/f), citados por
Rivera (op. cit.), lo definen como un conjunto de variaciones de orden estructural que
sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento
organizacional.
Por lo tanto, el cambio organizacional puede definirse como la capacidad de
adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio
ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. En este sentido, los cambios
pueden ser originados por la interacción de fuerzas, clasificándose en:
Internas: como aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen
del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como
alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la
necesidad de cambio de orden estructural; ejemplo, las adecuaciones
tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas.
Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la
necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los
decretos gubernamentales, las normas de calidad, la situación económicas,
entre otras. Siendo que estas fuerzas no actúan de manera aislada sino que se
encuentran interrelacionadas entre sí.
En otro orden de ideas, como consecuencia de los procesos llenos de grandes
transformaciones y cambios que han traído consigo los factores políticos,
económicos, gubernamentales, sociales y la globalización para el interior de las
organizaciones, en el caso particular de Venezuela, se ha tenido que modificar la
praxis de estas y con ello las habilidades y características que el nuevo entorno
demanda de todos los miembros de las organizaciones ante tales desafíos en donde no
se escapa todo lo que guarda relación con el clima y la cultura organizacional. Lo que
significa, que ante la complejidad de los fenómenos que prevalecen en el entorno
organizacional emergen entonces propuestas de nuevos enfoques, esto con el fin de
generar un valor agregado. Significando así, los cambios constantes por los que han
atravesado las organizaciones en Venezuela, en las últimas décadas, conllevan a las
organizaciones del siglo XXI a una inmensa necesidad de adaptación y desarrollo en
todas las áreas de desempeño humano y organizacional.
En el presente, las empresas venezolanas afrontan grandes desafíos debido a los
cambios dinámicos que atraviesan, en donde se hace necesario dar paso a nuevos
retos, nuevas exigencias permitiéndoles garantizar su estabilidad y mejora dentro del
ámbito empresarial. Cabe resaltar, que el clima organizacional se relaciona con el
ambiente de trabajo asumido por los miembros de una organización en cuanto a los
métodos y formas del funcionamiento organizacional de las empresas. Según Litwin
y Stringer (1968), citados por Baños (2011), el clima organizacional es “un conjunto
de propiedades medibles del medio ambiente laboral, percibidas directa o
indirectamente por la gente que vive y trabaja en ese medio ambiente, las cuales se
asume, influencian a la motivación y al comportamiento de dichas personas”. (p. 40).
Lo que significa, que el clima organizacional son las percepciones de los miembros
de una organización en relación con las prácticas y procedimientos que caracterizan
su medio ambiente laboral.
Ahora bien, de acuerdo a Joyce y Slocum (1979), citados por Baños (op. cit.), el
clima organizacional está dirigido al individuo fundamentalmente en concordancia
con cuatro principios:
Todos los climas están sujetos a la percepción y a la psicología del
individuo por naturaleza. Dado lo anterior, el clima individual, grupal u
organizacional representa percepciones obtenidas y compartidas por
miembros de unidades sociales.
Todos los climas son abstractos. La gente normalmente utiliza información
acerca de otras personas y respecto de las acciones de la organización para
formarse percepciones sobre el clima.
Ya que el clima se considera perceptual y abstracto, está sujeto a los
mismos principios de percepción de otros conceptos psicológicos.
Los climas son considerados predominantemente descriptivos más que
evaluadores por naturaleza. (p. 41).
Asimismo, el clima organizacional de una organización es lo que la distingue de
otras, esto debido a que para Moran y Volkwein (1992), citados por Baños (op. cit.),
el clima organizacional:
Involucra a las percepciones colectivas de los miembros acerca de su empresa
con respecto a dimensiones como autonomía, confianza, cohesión, apoyo,
reconocimiento, innovación e igualdad. Se produce mediante las interacciones
de los miembros de la empresa. Sirve de base para la interpretación de
situaciones cotidianas. Refleja las normas prevalecientes, valores y actitudes
de la cultura organizacional. Actúa como fuente de influencia para la
adaptación del comportamiento. (p. 41).
De igual forma, para Ballesteros (2009), el clima organizacional está íntimamente
relacionado con el quehacer del gerente, así como con las relaciones entre superiores
y subordinados, pues envuelve el ambiente físico y humano impactando ello sobre la
productividad, así también es interviniente la relación con los clientes y
proveedores, por tanto debe ser considerado en la planificación estratégica.
De modo que una organización tiene un entorno particular que envuelve a sus
miembros convirtiéndose en la personalidad de la organización distinguiéndolas de
las demás, así independientemente de si la organización es del sector público,
privado, o semi-privado, los líderes se ven en la necesidad de proporcionar a los
miembros de un ambiente de trabajo propicio que lleve a mantener una línea
coherente de acción para mejorar el rendimiento. De ahí la necesidad de comprender
e identificar los elementos del medio ambiente que se pueden considerar como
factores o inhibidores de la estimulación en el lugar de trabajo.
Así que la idea de la percepción es inherente al clima organizacional, enfocándose
hacia la preocupación de que los miembros de una organización orienten
fundamentalmente sus valores, en una situación de trabajo: el trabajo en sí, las
condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, la autonomía, la confianza, el
reconocimiento, retribución y carrera progresión, apoyo, prácticas de gestión y
liderazgo, el valor y el significado de la acción, la equidad, etc.
Por otro lado, Mora (2011), expone que “el escenario en donde operan las
organizaciones (caso Venezolano) está caracterizado por turbulento, en donde las
variables macroeconómicas tienen significativas incidencias que amenazan con la
supervivencia de las empresas y desde luego, esto ha provocado reacciones exigiendo
una nueva visión, estrategia y flexibilidad por parte de la gerencia” (p.1).
En este sentido, el clima organizacional en Venezuela debe verse afectado por los
constantes cambios que el entorno experimenta, ya que los proveedores, clientes,
reglamentos y políticas nacionales, comprenden un dinamismo que no puede ser
ignorado o aislado del clima interno, pues debe ser propicio para enfrentar las nuevas
amenazas u oportunidades; de modo que para el gerente es un reto en la Venezuela
moderna liderar un grupo de personas incentivándolos al trabajo de modo que los
factores sociales y humanos puedan verse engranados en la supervivencia en un
entorno que evoluciona rápidamente.
Por lo tanto, el clima organizacional dentro de las empresas, influye de manera
directa en las potencialidades productivas del talento humano, por lo que la
concepción de un entorno armónico dentro de ellas, es condición sine qua non para el
logro de un máximo desempeño y rendimiento de los factores productivos de la
empresa. En tal sentido un clima organizacional es importante en el desarrollo de una
organización, en su evolución, y en su adaptación al medio exterior.
Por ello, las organizaciones deben ser más flexibles ante los cambios e
incertidumbre presentadas en el día a día, en virtud de mantener un ambiente de
trabajo armónico, trabajadores motivados en el desempeño de sus funciones y tareas,
generando resultados positivos en el logro de los objetivos y metas organizacionales,
logrando así su posicionamiento en el mercado y el fortalecimiento. Considerando
además que el clima, es el conjunto de conjunto de condiciones psicológicas y
sociales que caracterizan a una organización en un momento dado. Entonces, es
importante desarrollar un enfoque estructurado para sondear a los equipos de trabajo
con regularidad y desarrollar un plan de acción en virtud de las respuestas recogidas.
Ello significa una evaluación del clima organizacional que permitirá identificar las
necesidades y los cuellos de botella relacionados con la movilización y el desempeño
de la organización.
Entonces, ante todo lo mencionado anteriormente, se afirma que los constantes
cambios y turbulencias económico, sociales y políticos que enfrentan las empresas
venezolanas exigen una constante planificación que involucre aquellas variables
existentes que puedan afectar su clima organizacional y por ende, el comportamiento
individual y grupal de los individuos, reforzando su actuación y conocimiento hacia
el manejo de las consecuencias como productividad, competitividad, satisfacción,
rotación y adaptación en función de las dimensiones fundamentales que caracterizan a
toda organización, expresadas por Toro (2001) como: desafío, recompensa, identidad,
cooperación, relaciones, responsabilidad, estructura, conflictos, estándares.
Por tanto, el gerente, ante la realidad del comportamiento del actual escenario
turbulento del país, debe capacitar constantemente a su recurso humano, prepararlo
para los cambios, proporcionar el apoyo necesario en pro de logros, estabilidad,
apoyar las acciones de transformación propiciadas por estos cambios, seguridad en su
trabajo, en los objetivos a lograrse, cooperación y apoyo del liderazgo y garantía de
equipos de trabajos integrados, cohesivos, participativos. Ello en virtud de que el
clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su
desempeño, productividad y satisfacción. Por lo que se plantea una relación directa
entre el clima organizacional y la productividad de la organización, y en ello los
líderes juegan un papel clave en el éxito del negocio, debido a su responsabilidad en
la rentabilidad de las empresas como en el desarrollo de un buen clima en la empresa.
El Rol del Gerente de la Venezuela Actual
La epistemología del pensamiento, es sinónimo de cambio y evolución de los
procesos. Esta concepción lineal, se contrapone a las organizaciones, por su
dinamismo y complejidad; la naturaleza de los cambios en el entorno, da cabida a
nuevas teorías por el desvanecimiento de las tradicionales, dando origen a las
actuales, entre estas la del pensamiento emergente, que se fundamentan en
organizaciones complejas con múltiples e infinitas potencialidades, donde existen
altos niveles de adaptabilidad, basado en la creatividad.
En tal sentido, la sociedad actual permanece en un constante estado de cambio
generado por la avalancha de la información y el conocimiento; aunado a un proceso
de sustitución referente a las tendencias investigativas. Este proceso de
transformación responde a un entramado epistemológico donde surge el significado y
el sentido que constituyen los descriptores fundamentales para comprender e
interpretar el actual pensamiento emergente.
La compleja y dinámica construcción de las relaciones sociales, colocan de
manifiesto la constante evolución y exigencia en la producción del conocimiento en
el área gerencial. Las ciencias administrativas, cuya producción de conocimiento en
la región ha sido caracterizada por su condición prescriptiva y descriptiva, con una
preferencia a generar nuevas orientaciones gerenciales en el ámbito privado, siendo
un poco más lenta su evolución en los ámbitos público. Esta realidad de Venezuela,
hace evidente la necesidad de crear espacios de discusión en torno a modelos
tradicionales y nuevas visiones que se tejen sobre el fenómeno social.
No cabe duda que la producción científica en el país debe orientarse hacia la
generación de nuevos conceptos y teorías que expliquen la realidad social,
económica, política, cultural, entre otras, que le permitan adaptarse a las exigencias
de un contexto enmarcados en procesos de integración y globalización de los países.
El conocimiento científico generado de los procesos de investigación científica, tiene
ante sí grandes retos, siendo uno de ellos la inclusión del sujeto social, como actor
activo en los procesos de producción de conocimientos acordes a las nuevas
realidades.
Los nuevos enfoques dentro de éste contexto venezolano se ven orientados en una
formación más humana fundamentada en valores, destacándose los principios
ecológicos. El perfil del gerente del siglo XXI involucra una serie características
donde se requiere un gerente del conocimiento capaz de trascender sobre el recurso
humano de la organización que dirige bajo un liderazgo integral, capaz de manejar
situaciones complejas, con una visión futurista. Este tipo de líder es emprendedor,
innovador, motivador, investigador de las ciencias administrativas, capaz de aprender
para luego enseñar porque precisamente se requiere la producción del conocimiento,
el logro del aprendizaje centrado en el recurso humano para luego lograr un cambio
en la cultura de las organizaciones y así influenciar el entorno, elevando los niveles
de exigencia para lograr profesionales con un mejor perfil profesional.
A pesar de lo numerosos modelos gerenciales que han llevado a muchas empresas
al éxito por su competitividad, la gerencia venezolana aún no se caracteriza por ser
competitiva, ya que aún se observan gerentes con muy poco conocimiento
administrativo, especialmente en el sector público donde vemos nombramientos
políticos sin importar el conocimiento, nivel profesional o experiencia en el sector.
Por otro lado, en el sector privado se observa todo lo contrario, sin embargo el
desarrollo del capital humano depende en gran proporción en cuánto del capital de
trabajo va dirigido a la formación y capacitación de éste. Sin embargo ambos
sectores tanto el público como el privado dirigen sus estrategias bajo el mismo
entorno donde la incertidumbre es un factor común, afectando de esta manera sus
resultados financieros.
El gerente venezolano debe adaptarse a una nueva cultura organizacional, propia
de su comportamiento y propicia para afrontar los retos y dar paso a una participación
competitiva que garantice el desempeño de los diferentes sectores económicos del
país. Gerenciar en las organizaciones venezolanas es una tarea compleja ya que en la
mayoría de los casos su sistema es rígido, de tipo piramidal y centrado en el poder en
donde se hace difícil manejar de forma amplia el liderazgo para obtener mayor apoyo
colectivo en pro de un mejor funcionamiento de las labores que ejerce un gerente
como líder organizacional.
Es por ello que, la nueva concepción del gerente moderno debe respaldar la
flexibilidad, propiciar la tolerancia con las nuevas ideas, debe manejar los constantes
cambios y tener sentido de decisión para hallar el equilibrio para funcionar dentro del
mundo cambiante y moderno de hoy. A su vez, debe utilizar las estrategias como
herramientas básicas, hacer uso del liderazgo integrador, cooperativo y responsable,
adecuarse al gran impulso que toma todo el desarrollo tecnológico y la tecnología de
la información y del conocimiento para impulsar los nuevos avances administrativos
y gerenciales.
Entonces, ante la complejidad de los fenómenos que prevalecen en el entorno
organizacional emergen propuestas de nuevos enfoques, esto con el fin de generar un
valor agregado, volviendo al gerente del siglo XXI un creativo y emprendedor por
excelencia, un gerente del conocimiento que considera todos los aspectos tangibles e
intangibles de manera integral bajo un enfoque sistémico.
De lo anterior, se desprenden los retos que deben modificar el perfil del gerente de
éste siglo, un gerente con visión orientada hacia la globalización, la complejidad y la
incertidumbre, y en consecuencia a la creación de un conocimiento dentro de la
organización en sus diferentes niveles, con un liderazgo capaz de procesar la
complejidad de los desafíos del entorno; y a su vez, a desarrollar modelos que sean
sostenibles en el tiempo, permitiendo así el crecimiento continuo y permanente. Para
lo cual, los retos que deben modificar el perfil del gerente organizacional debe
centrarse en: desarrollar un liderazgo fundamentado en valores y principios, valores y
principios que fortalezcan la filosofía de gestión de la organización que dirige. Tener
una visión orientada hacia la globalización de la información y la comunicación.
A su vez, buscar que los grupos de trabajo se integren cada vez más y se alineen a
las organizaciones. Poseer habilidades y destrezas en el uso de los recursos
tecnológicos, con la finalidad de manejar la información de manera oportuna y eficaz.
Ser modelo de innovación, y trascender sobre un talento humano que requiere
adquirir esta capacidad para elevar su rendimiento en el desempeño de sus tareas.
Manejar su gestión bajo una visión compleja permanente buscando escenarios que
impliquen diversos modelos de organización viable con criterios de calidad,
excelencia y sostenibilidad.
En el mismo orden de ideas, es importante considerar de acuerdo con Rojas
(1994), citado por Montilla y Melero (2008), las competencias claves que debe poseer
un gerente, de las cuales se desprenden:
a) Empresario, para emprender nuevos caminos; b) Educador, para fomentar el
aprendizaje en su organización; c) Consejero, para convertirse en el
acompañante y amigo especial de quienes conforman su equipo de trabajo; d)
Comunicador, para edificar la comunidad de pensamientos; y e) Negociador,
para poder llegar a acuerdos excelentes que favorezcan a su organización.
(p.9)
En consecuencia, el gerente en tiempos de crisis debe poseer una serie de
competencias y destrezas, relacionadas tanto con el manejo de la información,
comunicación y conocimiento, como con la repartición de esos conocimientos entre
los demás miembros de la organización, con espíritu emprendedor, con capacidad de
adaptación al cambio y visión estratégica que le permitan a la organización innovar
para lograr ser más competitiva en este mercado y así poder romper fronteras y crear
alianzas estratégicas que se han convertido en una de las posibilidades de sobrevivir e
incrementar la participación eficiente en los mercados mundiales.
ENTREVISTAS
Uno de los elementos claves antes mencionados, son los gerentes, ellos suelen
tener una visión más clara sobre el clima y la cultura, pues su trabajo implica el
manejo de relaciones de personal interno, infraestructura, clientes y proveedores; en
este sentido se entrevistaron dos gerentes, la Licenciada Liz Valle, Gerente de
Negocios del Banco Occidental de Descuento (BOD), Agencia Ciudad Ojeda (Plaza
Bolívar), Estado Zulia y al Gerente de Planta de Maya de la Siderúrgica Zuliana C.A.
(Sizuca) del Consorcio Gerdau, ubicada también en Ciudad Ojeda.
A continuación se muestran las entrevistas realizadas a los diferentes gerentes de
las empresas visitadas, las mismas fueron categorizadas, cromatizadas y codificadas
de la siguiente manera:
Categorías
A. Valores
B. Creencias
C. Clima
D. Normas
E. Filosofía
Estas categorías surgen de la información arrojada en los instrumentos aplicados,
entrevista 1 (E-1) y entrevista 2 (E-2)
ENTREVISTA 1
TITULO: EL MUNDO BANCARIO DEL BOD
PRESENTACION: Entrevista realizada a la Licenciada Liz Valle, Gerente de Negocios del
Banco Occidental de Descuento (BOD), Agencia Ciudad Ojeda (Plaza Bolívar), Estado Zulia.
Profesional destacada con una trayectoria de quince años en el BOD.
Así, la entrevista a la Gerente de Negocios, se realizó en su oficina privada, con una
amplia receptividad de su parte, en un ambiente iluminado, con vista panorámica al resto
del banco, con aire acondicionado ameno, que contrasta con el típico clima Zuliano
soleado de treintaisiete grados, en un ambiente de oficina bancario moderno. De modo,
que en el transcurso de una muy agradable conversación, la Gerente resaltó aspectos
culturalmente relevantes que marcan el clima laboral, dándole importancia en el discurso
al cliente, cuando expresaba “La vivencia con cada cliente es diferente, cultura,
temperamento”, “Sin clientes no hay banco” “debe irse satisfecho” “desarrollar ideas
para que el cliente surja”, con ello refería cómo el BOD fortalece la cultura hacia el cliente,
tanto en el trato, como en la atención o servicio prestado, estableciendo climas
organizacionales idóneos, para con el logro de las metas y objetivos. En este sentido, el
BOD ha fortalecido su plataforma virtual, de modo que el cliente pueda realizar sus
transacciones sin necesidad de ir al banco sin embargo “no se acostumbran, en muchos
casos, a que ya no tiene que ir al banco para hacer sus transacciones”, a su vez hay
clientes que “están enterados de la información por las redes sociales, eso nos está
permitiendo trabajar más rápido”, resaltando la adaptabilidad y manejo de las nuevas
tecnologías de la información y comunicación, ara el cumplimiento y adaptación a las
políticas gubernamentales como SICAD I, SICAD II, y CENCOEX a pesar de los cambios
constantes “Los clientes se muestran interesados y siempre buscan un método, porque
están interesados en sus consumos” y a su vez la gerente cuenta con personal capacitado
para responder a los nuevos requerimientos y tramites bancarios. Por otra parte, “la
relación con los jefes es indispensable ellos son quienes nos orientan en qué es lo quiere
el banco, en cada trimestre” pues existe una evaluación continua de las metas y
objetivos, con retroalimentación continua, ante lo cual la gerente expresó “realizo
reuniones diarias con mi equipo”, y “con los jefes cada quince días” evidenciando un clima
de trabajo en todos los niveles con lineamientos y políticas, que delinean el
comportamiento de los empleados, que se refleja en un trabajo “Programado, organizado
y considerado hacia el cliente”
Como Gerente de Negocios “ante los momentos de crisis la gente soluciona y los clientes
están vendiendo, los puntos de venta no paran, están excelente, mejor que el año
pasado, e incluso han diversificado su negocio” “Yo veo ventas“ “yo puedo ver, quién bajó
el rendimiento, quien ha permanecido, por qué este está creciendo tanto”, reflejando un
aspecto positivo para el banco ya que ellos son una entidad financiera, que cuenta con
mucha presencia en el occidente del país así como en otras regiones del País.
Finalmente, la gerente compartió el orgullo que siente de estar laborando desde hace
quince años en el BOD, y cómo ha crecido profesionalmente, destacando que “les dan
mucho apoyo a los empleados para su desarrollo profesional” y que a la vez tiene
profesionales a su cargo en diversas áreas “Ellos aprenden de mí y yo aprendo de ellos”,
destacando el valor del conocimiento para el logro del trabajo en equipo.
Ofrecieron una entrevista muy interesante sobre el ámbito gerencial, desde las oficinas que se
encuentran adyacentes al área de la planta; sin embargo antes de referir lo discutido en la
entrevista con el gerente, es importante destacar el ambiente agradable, limpio, organizado y
familiar evidenciándose desde que se l lega a la garita de vigilancia para anunciarse.
se contó con la atención del Ingeniero de Proyectos Roberto Mavárez quien expresó sobre el clima
laboral que es “perfecto, aquí la gente es muy amable, muy solidaria, se da la retroalimentación
entre jefe - empleado, somos vistos como colaboradores” toda esta conversación se dio mientras,
se admiraban áreas verdes, carteles muy emotivos, con imágenes de los hijos de los empleados
portando los uniformes y equipos de seguridad de Sizuca, que incentivan a la seguridad dentro del
área laboral, así mismo se ve el respeto por el ambiente en las cominerías donde destacan las áreas
verdes y una galería de fotos gigantes, que muestran las bellezas de la naturaleza venezolana; los
empleados que entraban y salían, se saludaban con familiaridad, entusiasmo portando los
uniformes de Sizuca junto con sus equipos de seguridad e identificación. Al llegar a la oficina de
tipo múltiple, grande, organizada, limpia, bien iluminada, y con computadoras, al final se
encontraba el Gerente Franklin, quien portaba el uniforme de la empresa, y con mucha amabilidad
cedió la entrevista, compartiendo sus experiencias como gerente y trabajador de Sizuca, que
revelaron aspectos importantes sobre el clima y la cultura organizacional “la gerencia se trata de
trabajar con la gente debes dejar un poco la parte técnica”, “Trabajar con gente es lo más difícil”,
“Trabajando con la gente se logran los objetivos”, “que la gente diga me gusta trabajar en Sizuca”
ello resalta el valor que tiene la gente, sus empleados, para el funcionamiento de la organización, el
factor humano representa la fuerza para el logro de las metas y objetivos propuestos. En este
sentido humano refirió a trabajar “en excelencia con sencillez”, “tratar de negociar ganar- ganar”,
“enseñar con el ejemplo” pues a su cargo existe un grupo de profesionales jóvenes que están en
proceso de desarrollo profesional, demostrando una preparación gerencial y experiencias
enriquecedoras para su trabajo, que eleva los valores gerenciales al plano reflexivo, con
aspiraciones de trabajo con calidad. En este punto, es importante destacar que en América Latina
existe un gran parque Siderúrgico, entre empresas públicas y privadas, de las cuales el consorcio
Gerdau (con origen en Brasil), es la que cuenta con mayor presencia en la Región (además de otras
partes del mundo como España), caracterizándose por ser una organización grande, multicultural,
formalmente estructurada, con niveles gerenciales bien definidos, con una política de crecimiento,
tal como lo expresa en su Informe Anual Gerdau (2007). Con respecto a ello, el Gerente entrevistado
comenta que la empresa lo ha enviado a otras siderúrgicas del consorcio permitiéndole conocer la
cultura de trabajo de Gerdau en otros países, donde “algunas tienen entre quince y veinte años
perteneciendo al consorcio y otras mas de cien”, “diferenciándose, la cultura, la idiosincrasia de la
gente, la forma en la que han sido educados, el trato con los gerentes”; en el caso de Sizuca solo
tiene 8 años perteneciendo al Consorcio y “el cambio de dueño ha sido muy notable” sin embargo
“Gerdau trabaja mucho de la mano con la gente” Así, refiriéndose a las relaciones organizacionales,
especifica que la relación con sus trabajadores es importante, los clientes son el punto final y le
toca trabajar mucho con los proveedores externos para alcanzar las metas trazadas “Ser muy
flexible es malo, ser muy rígido es malo”, “la gente se mantiene contenta el clima laboral es muy
agradable”, “Se ha invertido mucho en lo que es infraestructura, sobre todo para darle comodidad a
la gente” una vez más ratificando el valor que tiene para Gerdau la gente al punto que se mantiene
contacto con la familia de los empleados “las esposas de los empleados se sienten muy orgullosas”,
“que nuestro personal trabaje tranquilo, feliz , que sienta que el trabajo dignifica”. Desde otra
perspectiva, Sizuca también trabaja en conjunto con la comunidad, en pro del desarrollo
sostenible, ellos compran a sus proveedores la chatarra de la ciudad, para fundirla y hacer
cabillas, por ello “damos facil idades a los proveedores para que ellos crezcan y a su vez nos den
sus servicios” lo que favorece al negocio y al ambiente “nosotros preferimos parar la siderúrgica
para no contaminar” ello cuando existe algún problema técnico que genera emisiones en cantidades
mayores a las aceptables, comprendiendo esto los valores de equidad, justicia y ambiente “se le dan
trabajos puntuales a la comunidad para colaborar, se han formado cooperativas para que trabajen
internamente en la planta” Por último, refirió sobre la evaluación que les realizan, fundamentada
en el crecimiento profesional mirando su comportamiento en función de ciertos puntos observando
“las fortalezas que tenemos y se trabajan en las oportunidades que tenemos”, que se ha traducido
en un desempeño productivo tanto para el personal como para la empresa, aumentando la
producción, que a su vez se ha unido con un factor de mercado, donde las empresas siderúrgicas
estatales no están trabajando a su máxima capacidad, lo que les ha brindado a ellos la oportunidad
de cubrir la demanda restante.
ENTREVISTA 2
TITULO: SIZUCA DE LA MANO CON LA GENTE
PRESENTACION: Entrevista realizada al Ing. Franklin Bello Gerente de Planta de Maya de
la Siderúrgica Zuliana C.A. (Sizuca) del Consorcio Gerdau, ubicada también en Ciudad
Ojeda y el Ingeniero de Proyectos Roberto Mavárez.
A.1. DIRIGIDOS A
CLIENTES
A.2. DIRIGIDOS A
PROVEEDORES
A.3. DIRIGIDOS A
EMPLEADOS
C.1. SENTIDO DE
PERTENENCIA DE
LOS EMPLEADOS
C.2. AMBIENTE
LABORAL
D.1. NORMAS
INTERNAS SOBRE
LAS FUNCIONES DE
LOS EMPLEADOS
D.2. NORMAS DE
CALIDAD DE LOS
PROCESOS
D.3. NORMAS DE
SEGURIDAD
D.4.NORMAS
AMBIENTALES
E.1. MISION
E.2. VISION
B.1. HIPOTESIS 1
E-1. “Ante los momentos de crisis la gente soluciona y los clientes están vendiendo, los puntos de venta no
paran, están excelente, mejor que el año pasado, e incluso han diversificado su negocio” “Yo veo ventas“ “yo
puedo ver, quién bajó el rendimiento, quien ha permanecido, por qué este está creciendo tanto”, reflejando
un aspecto positivo para el banco ya que ellos son una entidad financiera, que cuenta con mucha presencia
en el occidente del país así como en otras regiones del País.
E-2. “Trabajando con la gente se logran los objetivos el factor humano representa la fuerza para el logro de
las metas y objetivos propuestos. En este sentido humano refirió a trabajar “en excelencia con sencillez”,
“tratar de negociar ganar- ganar”, “la gente se mantiene contenta el clima laboral es muy agradable”.
SUBCATEGORIASCATEGORIAS
A. VALORES
C. CLIMA
E-2. “Nosotros preferimos parar la siderúrgica para no contaminar” ello cuando existe algún problema
técnico que genera emisiones en cantidades mayores a las aceptables, comprendiendo esto los valores de
equidad, justicia y ambiente “
E-2. Sizuca también trabaja en conjunto con la comunidad, en pro del desarrollo sostenible, ellos compran
a sus proveedores la chatarra de la ciudad, para fundirla y hacer cabillas
D. NORMAS
E. FILOSOFIA
B. CREENCIAS
E-1. La misión del B.O.D. es ofrecer servicios y productos financieros con el mayor valor agregado para
nuestros clientes, creando una relación de beneficios mutuos a través de nuestras agencias y la atención
personalizada y afectiva de nuestro recurso humano, asegurando permanencia, lealtad y rentabilidad a
largo plazo, para cumplir nuestro compromiso con los clientes, empleados, accionistas y con la sociedad en
general.
E-2. Empresa enfocada en la fabricación de barras de acero con resaltes para uso como refuerzo estructura,
bajo un ambiente de trabajo agradable de la mano con la gente, en pro de satisfacer la demanda del
mercado.
E-1. Ser líder del sistema financiero nacional medido por su rentabilidad, participación y calidad de
servicio mediante una organización soportada en procesos ágiles y eficientes, con un liderazgo gerencial
global, proactivo y anticipador de las necesidades y requerimientos del mercado y de nuestros clientes
E-1. El BOD ha fortalecido su plataforma virtual, de modo que el cliente pueda realizar sus transacciones sin
necesidad de ir al banco sin embargo; resaltando la adaptabilidad y manejo de las nuevas tecnologías de
la información y comunicación
cumplimiento y adaptación a las políticas gubernamentales como SICAD I, SICAD II, y CENCOEX .
E-1. Existe una evaluación continua de las metas y objetivos
“realizo reuniones diarias con mi equipo”, y “con los jefes cada quince días” evidenciando un clima de
trabajo en todos los niveles con lineamientos y políticas, que delinean el comportamiento de los empleados,
que se refleja en un trabajo “Programado, organizado y considerado hacia el cliente”
E-2. “Enseñar con el ejemplo” pues a su cargo existe un grupo de profesionales jóvenes que están en
proceso de desarrollo profesional, demostrando una preparación gerencial y experiencias enriquecedoras
para su trabajo, que eleva los valores gerenciales al plano reflexivo, con aspiraciones de trabajo con
calidad
E-2. Promueven e incentivan a la seguridad dentro del área laboral,
E-2. Carteles muy emotivos, con imágenes de los hijos de los empleados portando los uniformes y equipos
de seguridad de Sizuca
E-2. “Se ha invertido mucho en lo que es infraestructura, sobre todo para darle comodidad a la gente”
E-2. Se mantiene contacto con la familia de los empleados “las esposas de los empleados se sienten muy
orgullosas”, “que nuestro personal trabaje tranquilo, feliz , que sienta que el trabajo dignifica”
E-1. Ambiente de oficina bancario moderno
E-2. Oficina de tipo múltiple, grande, organizada, l impia, bien iluminada, y con computadoras
E-2. se saludaban con familiaridad, entusiasmo portando los uniformes de Sizuca junto con sus equipos de
seguridad e identificación
FRASES CODIFICADAS
E-1. “La vivencia con cada cliente es diferente, cultura, temperamento”, “Sin clientes no hay banco” “debe
irse satisfecho” “desarrollar ideas para que el cliente surja”, con ello refería cómo el BOD fortalece la
cultura hacia el cliente, tanto en el trato, como en la atención o servicio prestado, estableciendo climas
organizacionales idóneos, para con el logro de las metas y objetivos.
E-1. La gerente cuenta con personal capacitado para responder a los nuevos requerimientos y tramites
bancarios.
E-2. “Ser muy flexible es malo, ser muy rígido es malo”
E-2. “Damos facil idades a los proveedores para que ellos crezcan y a su vez nos den sus servicios”
E-1. “Les dan mucho apoyo a los empleados para su desarrollo profesional” y que a la vez tiene
profesionales a su cargo en diversas áreas “Ellos aprenden de mí y yo aprendo de ellos”, destacando el
valor del conocimiento para el logro del trabajo en equipo.
E-2. Retroalimentación entre jefe - empleado, somos vistos como colaboradores” Resaltar el valor que tiene
la gente, sus empleados, para el funcionamiento de la organización.
CONCLUSIONES
En la actualidad el área gerencial ha tenido que ir buscando nuevos y más
novedosos métodos para poder comprender el comportamiento organizacional, ya que
son muchas las teorías que tratan de explicarlo y donde la consideración del estudio
de este a través de las teorías implícitas es de gran relevancia debido a que ha tenido
que pasar de estudiarlo mediante la realidad social del observador y del proceso de
atribución que este realiza sobre la organización. Entendiéndose, que tanto los
gerentes como los individuos sobre los cuales este ejerce liderazgo tienen
representaciones que los diferenciaran para determinar si son buenos o por el
contrario si fracasan ante tal responsabilidad, todo esto considerando la cultura en
donde se desenvuelvan, ya que la misma suele cambiar y para ellos el gerente debe
ajustar su estilo de liderazgo en función de esto. El liderazgo como proceso de
intercambio entre gerentes e individuos sobre los cuales ejerce liderazgo está
fuertemente enlazado al contexto y a las creencias previas y a los valores de los
grupos sociales que tienen las partes en este proceso.
A pesar de las barreras que imperan en el entorno de las organizaciones, es posible
que dentro del modelo gerencial trabajar de forma cooperativa sea una tendencia
moderna a ser empleada dentro de las organizaciones actuales, debido a que permite
que los gerentes sean capaces de construir organizaciones en donde las personas
logren desarrollar habilidades para trabajar en cooperación entendiendo la
complejidad que los rodea y enfrentándola de forma positiva. Lo que se traduce, a
que este modelo de trabajo debe ser adoptado por los gerentes venezolanos, ya que
este tipo de modelos se fundamentan en el trabajo bajo un enfoque de
cooperativismo, en donde se maneje la complejidad de los escenarios, para lo cual, la
gerencia venezolana requiere de un enfoque integral y sistémico que le permita
avanzar de manera competitiva y sustentable. Entendiéndose con esto, que el gerente
venezolano debe ir más allá de lo requerido para que esté a la par de los procesos de
cambios globales que enfrentamos hoy día para así cumplir con las exigencias del
entorno.
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