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7/15/2019 Tesina Valentina
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FACULTAD DE: HUMANIDADES
ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL: PSICOLOGIA
NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA
QROMA SANTA ANITA,
LIMA 2013
TESINA
AUTOR:
BUSTAMANTE ARREGUI, VALENTINA ALEXANDRA.
ASESORES:
REGINA ZARELA SAEZ BERROCAL
TULIA SILVIA TARAZONA INFANTE
LINEA DE INVESTIGACION:
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
LIMA-PERÚ
2013
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Dedicamos a Dios puesto
que nos brinda sabiduría,
amor y paciencia, nos ayuda
en los momentos más
difíciles brindándonos valores
que nos fortalezcan no solo
como trabajo de grupo, si nocomo personas.
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Agradezco a la UniversidadCesar Vallejo por susprincipios y valores en laformación de un patrimoniointelectual y moral.
Presentación
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Este tema lo realice debido a la importancia que cumple el factor humano dentro de
la organización así mismo como influye el nivel de satisfacción laboral en el
comportamiento de sus miembros, por ello esta investigación da origen a tener una
visión más clara de la percepción que posee el trabajador hacia la organización.
Por ello esta investigación pretende evaluar el nivel de satisfacción laboral de los
trabajadores de la empresa QROMA de Santa Anita ya que la tecnología y los
pensamiento, creencias deben evolucionar satisfactoriamente en cuanto al capital
humano que labora en dichas organizaciones.
De ahí la importación de abarcar este tema relevante dentro de la línea de
investigación de psicología organizacional.
CARATULA
PAGINAS PRELIMINARES
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Dedicatoria
Agradecimiento
Presentación
Índice
RESUMEN
ABSTRACT
INTRODUCCION
CAPITULO I: PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1.1. Realidad problemática
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema general
1.2.2. Problemas específicos
1.3. Justificación y viabilidad
1.4. Antecedentes
1.5. Objetivos
1.5.1 Objetivos Generales
1.5.2 Objetivos Específicos
CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL
2.2. MARCO TEORICO
2.2.1 Concepto de Satisfacción Laboral
2.2.2 Importancia
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2.2.3 Factores que inciden en la Satisfacción Laboral
2.2.4 Tipos de la satisfacción laboral
2.2.5 Efectos de la insatisfacción laboral
2.2.5. Relación De Satisfacción y Clima Laboral
2.2.5. Relación entre motivación, desempeño y satisfacción
2.2 MARCO CONCEPTUAL
2.2.1 Teoría de motivación.
2.2.2.1 Teorías bifactorial de Herzberg.
2.2.2 Teoría de las necesidades aprendidas de Mc Clelland.
2.2.3 Teoría de la Equidad de Adams.
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO
3.1 Hipótesis
3.2 Variables
3.2.1 Definición conceptual
3.2.2 Operacionalización de variables
3.3 Metodología
3.3.1 Tipo de estudio
3.3.2 Diseño
3.4 Población, muestreo y muestra
3.5 Método de investigación
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3.6 técnicas de instrumentos de recolección de datos: validación y
confiabilidad
3.7 Métodos de análisis de datos
CAPITULO IV. RESULTADOS
4.1 Descripción de resultados
4.2 Contrastación de hipótesis
CAPITULO V. DISCUSION
CAPITULO VI.CONCLUSIONES
CAPITULO VII.RECOMENDACIONES
CAPITULO VIII.REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
ANEXOS
Resumen
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En esta investigación tuvo como objetivo identificar el nivel de satisfacción laboral
de los trabajadores de la empresa Qroma del distrito de Santa Anita (20013). Se
aplico el cuestionario de satisfacción laboral S20/23 de Melia y Peiro (1989). La
muestra fue de 50 trabajadores, con edades entre 21 y 41 años. El estudio fue de
tipo descriptivo y el diseño no experimental – transversal.
Los resultados encontrados muestran que están en un nivel de insatisfacción e
indiferente que evidencia igual porcentaje de 36%. Así mismo en las dimensiones
“Participación” manifiesta un 44% de insatisfacción y 32% de satisfacción, en
“Ambiente Laboral” manifiesta un 36% de insatisfacción 26% de satisfecho, en
cuanto a “Satisfacción intrínseca” y “Supervisión” no evidencia satisfacción, siendo
así un problema dentro de la organización el factor humano.
Palabras claves: Satisfacción laboral, participación, ambiente laboral, satisfacción
intrínseca, supervisión.
Abstract
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The study had for objective to determine the level of job satisfaction of workers
Qroma business district of Santa Anita (20013). Questionnaire was applied S20/23
Melia job satisfaction and Peiro (1989). The sample consisted of 50 workers, aged
between 21 and 41 years. The study was descriptive and non-experimental design -
cross.
The results show that they are at a level of dissatisfaction and indifferent to
evidence the same percentage of 36%. Also in the dimensions "Participation"
manifest dissatisfaction 44% and 32% satisfaction in "Work Environment" manifest
dissatisfaction 36% 26% satisfied, in terms of "intrinsic satisfaction" and "Monitoring"
no evidence satisfaction , making it a problem within the organization the human
factor.
Key words: Job satisfaction, participation, work environment, intrinsic satisfaction,
supervision.
Introducción
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La presente investigación pretende investigar el nivel de satisfacción laboral así
como las dimensiones de la misma.
Es así que los estudios realizados acerca de esta realidad que afecta al capital
humano de toda organización, por ello en el Perú se han realizado investigaciones
de la satisfacción laboral en la León, F. Loli, A. y Montalvo A. (1975). Álvarez, D.
(1994). Encontraron una alta relación de la satisfacción laboral con las expectativas
de poner en juego las habilidades personales con el puesto de trabajo, asimismo los
puntajes relacionados con aspectos intrínsecos como logro y responsabilidad fueron
de mayor puntuación mientras que el de remuneración como factor extrínseco,
obtuvo menor puntuación.
Por ello esta investigación, fue dada con el fin de conocer cuál es el nivel de
satisfacción laboral en los trabajadores de la empresa QROMA, con el propósito de
que dicha empresa estudiada identifique los patrones que aquejan a sus
trabajadores, así mismo se logre una intervención oportuna según los resultados que
manifieste.
Esta investigación contiene seis capítulos, en el primer capítulo está constituida por
el planteamiento del problema, objetivos y problemas, en el segundo capítulo, el
marco referencial, antecedentes, marco teórico y marco referencial, en el tercer
capítulo, marco metodológico, constituida por definiciones, metodología, tipo, diseño,
en el cuarto capítulo, están los resultados, en el quinto capítulo esta la discusión y en
el sexto capítulo están las conclusiones y recomendaciones y por último los anexos.
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1.1. Realidad Problemática
En la actualidad satisfacción laboral ha ido cumpliendo un rol importante dentro
de las organizaciones, siendo lo primordial el personal que trabaja, ya que es un
factor influyente en la productividad de la empresa como resultado final.
“La satisfacción laboral está basada en la satisfacción de las necesidades como
consecuencia del ámbito y factores laborales y siempre estableciendo que dicha
satisfacción se logra mediante diversos factores motivacionales siendo descrito
como el resultado de diversas actitudes que tienen los trabajadores en relación
al salario, la supervisión, el reconocimiento, oportunidades de ascensos (entre
otros) ligados a otros factores como la edad, la salud, relaciones familiares,
posición social, recreación y demás actividades en organizaciones laborales,políticas y sociales”. (Aguado, 1988).
Por ello se considera que los trabajadores son el capital humano de toda
organización, lo cual significa que cada uno de ellos posee diferentes
motivaciones o necesidades que satisfacen con el trabajo, con las actitudes los
trabajadores demuestran su satisfacción o insatisfacción laboral. Por
consiguiente si se mantiene niveles altos de satisfacción laboral se trasluce en
mejora de los procesos de trabajo en equipo y en una interacción armónica, enlas diferentes áreas, considerando indicadores de calidad.
En la organización Qroma, se ha identificado que la satisfacción laboral no se ha
desarrollado de manera adecuada, dada que los problemas en el factor
comunicativo no han permitido que los jefes y subordinados tengan sinergia para
utilizar esta herramienta tan importante. Además identificamos que Qroma como
organización no ha desarrollado una buena relación entre los empleados con
sus jefes de área, generando en ellos problemas en no mantener equidad en las
remuneraciones con los trabajadores, referido a la igualdad y justicia del trato.
1.2 Formulación Del Problema
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¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa
Qroma, en el distrito de Santa Anita, 2013?
Problemas específicos
¿Cuál es el nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con lasupervisión?
¿Cuál es el nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con elambiente físico?
¿Cuál es el nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con lasprestaciones recibidas?
¿Cuál es el nivel de satisfacción de los empleados de QROMA conla satisfacción intrínseca en el trabajo?
¿Cuál es el nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con laparticipación?
1.3 Justificación y viabilidad
La presente investigación pretende resaltar aspectos críticos que influyen en el nivel
de satisfacción laboral así mismo comprenda mejor rol que juega en el
comportamiento de sus miembros. Por ello, conocer el nivel de satisfacción laboralpermitirá a la empresa tener una visión más clara de la percepción que tiene el
personal sobre su trabajo y organización. Este estudio permitirá conocer las variables
de ambiente físico, remunerativos, supervisión, prestaciones recibidas y satisfacción
en relación con la autoridad que hace énfasis en esta investigación.
Así mismo se mostrará los indicadores o factores que la empresa QROMA debería
tener en cuenta en los trabajadores, cuyas sugerencias será establecida orientadas a
dar a conocer los problemas que presenta dicha empresa. Considerando que elfactor humano hace posible que la organización pueda alcanzar las metas y objetivos
establecidos. Por ende los indicadores negativos que pueda presentarse en la
investigación hacen hincapié de no obtener una eficaz satisfacción laboral en la
empresa, por ello es ínsita a intervenir para que los problemas no se agraven.
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1.4 Antecedentes
En relación a las investigaciones sobre satisfacción laboral se tienen los siguientes
ejemplos:
Antecedentes internacionales:
Según Paria, L. (2011). Realizaron un estudio de Predictores de satisfacción laboral y
bienestar subjetivo en profesionales de la salud. Un estudio con médicos y
enfermeros de la ciudad de Rosario. Para tal fin, se trabajó con una muestra de 99
enfermeros y 97 médicos quienes respondieron un protocolo integrado por datos
sociodemográficos. Dos escala desarrolladas para el presente trabajo (Estresores
Asistenciales y Afrontamiento de Estrés), la evidencia indica que los mejores
predictores de satisfacción laboral son: la cantidad de horas de trabajo semanal, el
afrontamiento de resolución de problemas, la satisfacción con la vida y algunas
dimensiones del bienestar tales como la correspondencia entre expectativa y logro, el
adecuado manejo mental y el apoyo emocional del grupo familiar. La diferencia en
función a la profesión muestran que, entre los médicos, surgen como predictores el
apoyo organizacional y familiar y la coherencia entre expectativa y logros alcanzados
en relación con los salarios y la posibilidad de ascenso). Mientras que, entre los
enfermeros, se destaca el papel del afrontamiento cooperativo. Finalmente podemosdecir que los enfermeros responden a los estresores utilizando el distanciamiento
emocional y el ocio recreativo con mayor frecuencia que los médicos.)
Briones (2010) realizaron un estudio, formulado desde la Teoría Social Cognitiva, fue
examinar el efecto de algunas variables demográficas y psicosociales implicadas en
la satisfacción laboral de los profesores. La muestra consistió en 68 profesores de
secundaria en contextos caracterizados por su diversidad cultural. La media de edad
fue de 43.56 años (DT = 10.93); el 60.3% eran mujeres y el 38.2% hombres. Un path
análisis demostró que la satisfacción laboral estaba positivamente relacionada con el
logro personal y el apoyo percibido de los compañeros, y negativamente relacionada
con el agotamiento emocional. La autoeficacia de los profesores fue un predictor
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indirecto de la satisfacción laboral y un predictor directo del logro personal y la
percepción del apoyo recibido de los compañeros
Ortega y Ortega (2009) investigaron la satisfacción laboral en instituciones
formadoras de docentes. La muestra estuvo conformada por 37 docentes deinstituciones formadoras del Estado de Durango (México) a quienes se les aplico la
Escala Multidimensional de Satisfacción Laboral Docente (EMSLD). Como resultado
de la investigación se encontró que el 69 % de los encuestados reportan estar
satisfechos en su desempeño profesional. El área con más bajo puntaje fue Factores
Organizacionales con un 54%. Se concluye que los docentes de las instituciones
formadoras muestran un alto nivel de satisfacción laboral; sin embargo, hay un
conjunto de factores organizacionales que tienen insatisfechos a los docentes y que
constituyen un obstáculo para que exista un nivel de satisfacción más alto.
Alonso (2008) analizo la satisfacción laboral en personal administrativos, según
variables sociolaboral. La muestra estuvo conformada por 80 trabajadores
administrativos de una universidad pública (España), a quienes se les aplico el
cuestionario de Satisfacción en el trabajo (war, cokk y wall, 1979) los resultados
muestran un nivel más alto de satisfacción laboral en las mujeres 69.1 (los varones,
obtuvieron 64.6), en los trabajadores de más edad 71.2, en aquellos con un mayor
nivel de antigüedad 68.9 y con un contrato estable de 73.8. Se concluye que las
variables sociolaborales establecen diferencias significativas en el nivel de
satisfacción laboral.
Briseño (2005) investigo la satisfacción laboral en personal de enfermería del sector
público. La muestra estuvo conformada por 50 enfermeros del Hospital Angel C.
Padilla (Argentina). Se utilizo el instrumento Survey Research Center de Michigan. El
resultado arrojo que el 90% de los encuestados se sienten poco o nada satisfechosen relación con su trabajo.
Antecedentes nacionales:
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FLORES, J. (2007), Universidad Mayor de San Marcos, Lima con su tesis sobre la
“Aplicación de los estímulos Organizacionales para el mejoramiento del Clima
Organizacional; caso Laboratorio Farmacéutico Corporación Infarmasa S.A.” para
obtener el grado de Licenciado en Administración, que tuvo como aporte a las
Ciencias Administrativas en el adecuado conocimiento del Clima Organizacional y un
favorable desarrollo del mismo de la empresa en estudio. Contribuye al incremento
en sus niveles de eficacia y eficiencia en un modelo de administración bajo un
enfoque basado en competencias.
Flores, guerrero y Saavedra (2006) efectuaron una investigación sobre la relación
existente entre motivación y satisfacción laboral de las enfermeras asistenciales del
servicio de emergencia del Hospital ESSALUD Guillermo Almenara Irigoyen. Han
empleado una encuesta anónima a 43 profesionales de enfermería, durante su
horario de trabajo referido servicio, obtenido como resultado que los profesionales de
enfermería estudiados tienen un bajo nivel de satisfacción laboral como
consecuencia de motivaciones extrínsecas inadecuadas, esto es condiciones de
trabajo, compensaciones económicas, medida de protección, recursos materiales.
Los resultados indicaron que hay una insatisfacción laboral en 42,02% del personal
de enfermería, de los ítems referentes a la remuneración, esta es desmotivada para
70%. Para 74% no satisface sus necesidades con las remuneraciones actuales. Eltrabajo que realizan implica responsabilidades. 95% los ascensos tanto por tiempo
de inicio, 72% como por habilidad 74% afirma que no existen.
León, F. Loli, A. y Montalvo A. (1975). Álvarez, D. (1994). Encontraron una alta
relación de la satisfacción laboral con las expectativas de poner en juego las
habilidades personales con el puesto de trabajo, asimismo reportaron mayor
satisfacción laboral a nivel de gerentes y profesionales frente a los de menor
jerarquía de puesto; también la variable tiempo de servicios presenta una relación
directa decreciendo ésta a partir de los diez años de servicio. En relación a la edad,
no muestra un patrón uniforme y los puntajes relacionados con aspectos intrínsecos
como logro y responsabilidad fueron de mayor puntuación mientras que el de
remuneración como factor extrínseco, obtuvo menor puntuación.
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1.5Objetivos
1.5.1 Objetivos Generales
Determinar del nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de la
empresa Qroma del distrito de Santa Anita, 2013
1.5.2 Objetivos Específicos
Determinar el nivel de satisfacción de los empleados de QROMAcon la supervisión
Determinar el nivel de satisfacción de los empleados QROMA
con el ambiente físico
Determinar el nivel de satisfacción de los empleados de QROMAcon las prestaciones recibidas
Determinar el nivel de satisfacción de los empleados de QROMAcon la satisfacción intrínseca en el trabajo
Determinar el nivel de satisfacción de los empleados de QROMAcon la participación
2.1 MARCO TEORICO
2.1.1 Concepto de Satisfacción Laboral
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La satisfacción laboral en la actualidad es uno de los temas más relevante
en la Psicología Organizacional, hay un interés óptimo de comprender el fenómeno
de la satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo.
Morillo (2006:48) define la satisfacción laboral como “la perspectiva favorableo desfavorable que tienen los trabajadores sobres su trabajo expresado a través del
grado de concordancia que existe entre las expectativas de las personas con
respecto al trabajo, las recompensas que este le ofrece, las relaciones
interpersonales y el estilo gerencial”.
La satisfacción laboral es La actitud que toma el trabajador, está basada en las
creencias y valores que el trabajador va desarrollando en su propio trabajo, dichas
actitudes y características son determinantes, para dar a conocerse el nivel desatisfacción laboral en los trabajadores.
2.1.2 importancia
El tema de satisfacción laboral hoy en día es de gran interés para las instituciones
que se preocupan por el bienestar de sus trabajadores, por que indica la habilidad de
la empresa u organización para satisfacer las necesidades de los trabajadores y
logrando así obtener un mejor desarrollo, clima laboral y productividad.
Palma (1999) describe que la satisfacción laboral es de gran interés en los últimos
años por constituirse en resultado organizaciones que expresan el grado de eficacia,
eficiencia y efectividad alcanzando por las institución, como tal, son indicadores del
comportamiento de los que pueden derivar políticas y decisiones institucionales. Es
más probable que los empleados satisfechos sean ciudadanos satisfechos, estas
personas adoptaran una actitud más positiva ante la vida en general y representara
para la sociedad personas más sanas, en términos psicológicos.
2.1.3 Factores que inciden en la satisfacción laboral
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Existes diversos factores que inciden o afectan la satisfacción laboral, se enlistara
diferentes aspectos particulares que autores señalan sobre la satisfacción laboral.
Según Loitegui (citado por Cabello, 2002: documento en línea), indica los siguientes
factores: funcionamiento y eficacia en la organización, condiciones físicosambientales en el trabajo, contenido interno en el trabajo, grado de autonomía en el
trabajo, tiempo libre, ingresos económicos, posibilidades de formación, posibilidades
de promoción, reconocimiento por el trabajo, relaciones con el jefe y relaciones de
colaboración y trabajo en equipo.
Robbins (1996) también nos “indica que los factores más importantes que conducen
a la satisfacción en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista
mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen unrespaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad – puesto. Por otra parte el
efecto de la satisfacción en el puesto en el desempeño del empleado implica y
comporta satisfacción y productividad, satisfacción y ausentismo y satisfacción y
rotación”
Fernández-Ríos (1999), considera que la satisfacción, es una actitud general hacia el
trabajo compuesto por la apreciación que los trabajadores tienen sobre las
condiciones en las cuales se realiza el trabajo. En tal sentido, Fernández Ríos señalasiete factores: retribución económica, condiciones físicas del entorno de trabajo,
seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, relaciones con los compañeros de
trabajo, apoyo y respeto a los superiores, reconocimiento por parte de los demás y
posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo.
Meliá y Peiró (1989) recogen como factores diferenciados la satisfacción con la
supervisión y la satisfacción con la participación, además de la satisfacción con el
ambiente físico, la satisfacción con las prestaciones y la satisfacción intrínseca.
Para efectos de esta investigación se tomara referencia los factores que inciden en la
satisfacción laboral señalados por MELIA Y PEIRO, que incluyen elementos de
fundamentales, las cuales son:
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FACTORES:
1° la supervisión: Las relaciones personales con la jerarquía ascendente, supervisión
sobre el trabajo que realiza, el tipo, la proximidad y la frecuencia de actos de
supervisión, el modo como principalmente juzgan el trabajo realizado, el sentido de justicia y ecuanimidad y los apoyos recibidos
2° el ambiente (físico) laboral: Higiene y salubridad, las condiciones físicas de
trabajo, iluminación, ventilación, climatización
3° prestaciones recibidas: Salario, Formación, promociones, respeto a las normas y
convenios, negociaciones sobre la contratación de beneficios y derechos laboral
4° la satisfacción intrínseca en el trabajo: El grado de satisfacción de realización deltrabajo, las oportunidades que ofrece el propio trabajo para realizar actividades en
las cuales se destacan, posibilidades de hacer lo que desea, objetivos y metas a
lograr.
5° la participación: La posibilidad de decidir con autonomía en relación con las tareas
que realiza, participación en las decisiones del órgano en las áreas de trabajo a las
que pertenece, la cooperación en el grupo de trabajo
2.1.4 Tipos de la satisfacción laboral
Bruggeman y sus colaboradores (1974, citado por Conte y Landy 2005) propusieron
una teoría de la Satisfacción Laboral dirigida a los dos fenómenos anteriormente
descritos. Afirmaron que existen múltiples formas de satisfacción e insatisfacción
laboral esperando que solo alguna de ellas se correlaciones con conductas de
trabajos particulares. Como resultado, el simple hecho de medir la satisfacción
agregada (ya sea mediante una evaluación general o por un cuestionario de varias
partes), sin ninguna consideración de este tipo, llevaría a una baja correlación
positiva. Aun más, en los múltiples tipos de satisfacción existen oportunidades para
reportar la experiencia satisfactoria, lo que justifica los altos niveles que se han
encontrado regularmente. Desafortunadamente, Bruggeman abandono su área de
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investigación en 1981 antes de traducir al ingles su trabajo. Recientemente, Andre
Bussing tomo el modelo de Bruggeman, continuo su desarrollo conceptual e inicio la
recopilación de datos que pudieran apoyar su teoría.
Con base en la teoría inicial de Bruggeman, Bussing y sus colaboradores (2002)propusieron cuatro formas diferentes de satisfacción laboral y dos formas de
insatisfacción descrita de la siguiente manera:
1. Satisfacción progresiva: la persona se siente satisfecha con el trabajo. Al
incrementar el nivel de aspiraciones, una persona trata de alcanzar un nivel de
satisfacción mayor. Por tanto, “la insatisfacción creativa”, en cuanto a ciertos
aspectos de la situación laboral, puede ser partes integral de esta forma.
2. Satisfacción estable: la persona se siente satisfecha con el puesto, pero esta
motivada el nivel de aspiración y el puesto placentero de satisfacción. Un
incremento en el nivel de aspiración se concentra en otras áreas de vida
debido a que hay poco incentivos laborales.
3. Satisfacción conformista: la persona siente satisfacción laboral indistinta y
disminuye el nivel de aspiración con el fin de adaptar los aspectos negativos
de la situación laboral en un nivel inferior, al disminuir el nivel de aspiración, la
persona es capaz de alcanzar nuevamente un estado positivo de satisfacción.
4. Insatisfacción constructiva: la persona se siente insatisfecho con el trabajo
mientras se mantenga el nivel de aspiración, la persona trata de dominar la
situación con intentos de solución de problemas sobre una base de suficiente
tolerancia a la frustración. Aun mas, los conceptos de acción disponible
satisfacen la orientación a meta y motivación para alterar la situación laboral.
5. Insatisfacción fija: la persona se siente insatisfecha con el trabajo. Al mantener
el nivel de aspiración, la persona no intenta dominar la situación con intentos
de solución de problemas. La tolerancia a la frustración forma los mecanismos
de defensa necesario, los esfuerzo de solución de problemas se ve más allá
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de cualquier posibilidad, por tanto, el individuo carga con sus propios
problemas, lo que no se pueden excluir desarrollos patológicos.
6. Seudo- satisfacción: la persona se siente insatisfecha con el trabajo. Al
enfrentar problemas irresolubles o condiciones frustrantes y mantener el niveld aspiración, por ejemplo: por una motivación de logro especifica o por normas
sociales fuertes, una percepción distorsionada o la negación de la situación
laboral negativa puede dar como resultado de sudo- satisfacción.
Estas seis formas son resultado de la interacción de tres variables básica:
a) La discrepancia entre lo que una persona desea del trabajo y lo que
realmente obtiene.
b) Los cambios en la meta o en los niveles de aspiración como resultado de
la experiencia de trabajo.
c) El grado de compromiso para enfrentar problemas o en solucionarlos.
Esta teoría tiene un considerable significado práctico. Bussing identifico las
formas de satisfacción conformista y la insatisfacción constructiva con el
trabajo como las más sobresalientes en las organizaciones. Los individuos
considerados como constructivamente insatisfechos se identifican por estar
más atentos y con energía y carácter en la solución de problemas, la
organización puede mejorar en tanto que el individuo tiene un desarrollo
personal. Por otro lado, la satisfacción conformista se asocia con un esfuerzo
y poca voluntad para adaptarse o para cambiar, lo que crea serios problemas
para las organizaciones que se enfrentan al reto de hacer mas trabajos con
menos gente y adaptarse a las presiones externas de los clientes y de la
competencia.
La satisfacción conformista hará que el cambio sea más difícil.
Bussing propuso que más que tratar la insatisfacción y la satisfacción como
los dos externos de un continuo, pesemos en las diversas formas de cada una
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y en que requieren un enfoque diferente. Ya que existen cuatro formas de
estar satisfecho, no sorprende que el 80 por ciento de los empleados estén
“satisfechos”, pero no necesariamente significa que la organización sea
saludable. Es más, en el caso de la insatisfacción constructiva, es bueno un
poco de infelicidad. Bussing proporciono una explicación poco detallada de
porque algunas personas incrementan, otras mantienen y otras decrementan
sus aspiraciones, sin embargo es probable que tales aspiraciones se
modifiquen como resultado de los cambios en los sentimientos de estima o
eficacia.
2.1.4 Efectos de la satisfacción laboral
Se puede definir la insatisfacción laboral como una respuesta negativa deltrabajador hacia su propio trabajo, estas respuestas afectan al rendimiento de
los trabajadores y a la productividad de la empresa, debemos tener presente
que ellos necesitan trabajar con un entorno agradable, que no los afecte y que
no los pueda guiar a que aparezca la temible insatisfacción laboral.
Por ellos este tipo de investigación permita que se reduzcan algunos
problemas en los trabajadores como el ausentismo, la rotación, robos, pérdida
de talentos, llegadas tarde, entre otros. Para ello, han de preocupar quetrabajen en un entorno físico adecuado y con unas condiciones favorables, los
lugares calurosos y ruidosos; y congestionados o mal ventilados perjudican al
trabajador y afectan negativamente a su rendimiento perjudicando la
productividad organizacional.
2.1.5 Relación entre Satisfacción y Clima Laboral
León (2010).El propósito de este estudio fue determinar el grado de relación
entre el clima organizacional y la satisfacción del cliente. Con este fin se aplicó
una escala de Clima Organizacional a un grupo de 200 empleados de la
empresa Telefónica del Perú y un Cuestionario de Satisfacción a sus
respectivos clientes. La Hipótesis Principal señalaba que existía relación entre
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el Clima Organizacional y la Satisfacción del Cliente en el sentido que al
mejorar el Clima Organizacional se incrementa la Satisfacción del Cliente. La
principal conclusión comprobó que hay relación entre las dos variables, es
decir, el clima organizacional se relaciona con la satisfacción del cliente. A nivel
de las hipótesis específicas se comprobó que las Relaciones Interpersonales, el
Estilo de Dirección, el Sentido de Pertenencia, la Retribución, la Estabilidad, la
Claridad y Coherencia de la Dirección y los Valores Colectivos se relacionaban
significativamente con la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del
Perú. No se encontró relación entre la Distribución de Recursos y la satisfacción
del cliente en la empresa Telefónica del Perú.
2.1.6 Relación entre motivación, desempeño y satisfacción
La satisfacción laboral es un tema muy amplio en lo cual está relacionado con
otros determinantes y por tanto tiene que ir acompañado de otros temas que
aportan a dicho estudio. Así mismo esta investigación se relación con la
motivación y el desempeño.
Según Schermerhurn, Hunt y Osborn (2005:121) plantean que “el desempeño
está influenciado de manera más directa por los atributos del individuo, como su
capacidad y experiencia, por el apoyo organizacional como los recursos y latecnología, y por el esfuerzo de trabajo”.
Autores señalan que la motivación determina directamente el esfuerzo de
trabajo, así mismo la motivación se verá afectada de manera directa y positiva,
cuando los individuos obtienen una recompensa favorable y estas sean
percibidas como equitativas y justas.
Por consiguiente, se considera que la satisfacción laboral, la motivación y el
desempeño son tres factores que se relacionan entre sí, ya que el trabajador
que perciba que la recompensa que recibe por el trabajo realizado sea
equitativa y justa, probablemente estará motivado a realizar su trabajo y en
consecuencia obtendría altos niveles de desempeño.
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Al respecto Romero, (2005: documento en línea), plantea la relación
existente entre la motivación, desempeño y satisfacción de la siguiente
forma: Un trabajador motivado no es necesariamente un trabajador
productivo. Para que un alto nivel de motivación se traduzca en un alto
desempeño son necesarios algunos ingredientes adicionales: la
capacitación del individuo para el cargo, el conocimiento de lo que la
organización espera de él (percepción del rol), la disponibilidad de
recursos para la ejecución de la tarea y la identificación del trabajador
con la organización. Solo la conjunción de esas circunstancias hace posible
que un elevado nivel de motivación se materialice en un alto desempeño.
Considerando lo anterior, decimos que para que un trabajador tenga un buen
desempaño, además de estar motivado, debe estar capacitado, para que este
identificado con la organización. Por lo tanto ese desempeño que realice podrá
obtener las recompensas deseadas y habrá una buena satisfacción, que
conducirá a nuevas expectativas laborales.
2.2 Marco conceptual
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2.2.1 Teoría de motivación
“La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas
organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer algonecesidad individual”. (Robbins,S. 2004). El hombre actúa por algo que le
motiva, por lo que percibe y siente que algo (una acción, un objeto una
persona) puede satisfacer una necesidad suya. Esta motivación puede ser
positiva o negativa
2.2.1.1 Teoría Bifactorial de Herzberg
Según Manso (2002) Herzberg postulo la existencia de dos clases de aspectos
laborales: un grupo de factores extrínsecos y otro de factores intrínsecos
La “teoría bifactorial” afirma que la satisfacción o insatisfacción del individuo
en el trabajo es producto de la relación con su empleo y sus actitudes frente al
mismo. Herzberg desarrollo su teoría con base en una investigación realizada
en 200 ingenieros y contadores quienes relataron una experiencia de trabajo
excepcioncita buena, y otra, excepcionalmente mala. Posteriormente los relatos
que se analizaron y el contenido de las historias, revelo que los incidentes
donde la causa del estado psicológico del protagonista era la tarea en sí, la
sensación de logro, el avance profesional, la responsabilidad y el
reconocimiento, hablan sido recordados principalmente como fuentes de
experiencias positivas; mientras que aquellos donde el rol causal eran factores
como el pago, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de
trabajo y políticas de la empresa, eran recordadas principalmente como fuentes
de experiencias negativas. En consecuencia, se propone la existencia de dos
clases de factores (Schultz, 1991).
Factores extrínsecos:
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Las políticas y la administración de la empresa, relaciones interpersonales,
sueldo, la supervisión y las condiciones de trabajo, están relacionadas con la
satisfacción laboral, tal es así que permitirán a los trabajadores realizar un buen
desempeño en sus labores diarias.
Factores intrínsecos:
Maxewl (2002) describe “diez formas para recompensar o reconoces el buen
trabajo: a) dinero, b) reconocimiento, c) tiempo libre, d) dar parte de la acción,
e) asignar el trabajo favorito, f) promoción, g) libertad, h) oportunidades de
desarrollo personal, i) tiempo de compartir juntos y i) regalos” (p.18).
El autor menciona que el dinero, el reconocimiento oportunidades de
desarrollo personal son formas muy eficaces, ya que el trabajador responde a
estos estímulos que son énfasis a esta investigación.
De modo que “satisfacción laboral” e “insatisfacción laboral” se explican por
diferentes factores; la primera por factores Intrínsecos, mientras que la
segunda, por la carencia de factores Extrínsecos, pero de ningún modo una es
lo opuesto a la otra. Los factores intrínsecos tendría el potencial de llevar a un
estado de satisfacción con el puesto, porque puede satisfacer las “necesidades
de desarrollo psicológico”. De modo que el sujeto se interesara en ampliar sus
conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando sus individualidad,
logrando objetivos alcanzables solo en puestos con dichas características, pero
cuando no ofrece oportunidades de desarrollo psicológico, experimentará solo
“ausencia de satisfacción” (Schultz, 1991).
Por otro lado, la insatisfacción laboral estaría asociada a los factores
extrínsecos del trabajo, el deterioro de estos factores- por ejemplo el creer estar
inequitativamente pagado- causaría insatisfacción. Su mejoramiento aumento
de sueldo- eliminaría la insatisfacción, pero no causaría satisfacción laboral. De
modo que estos funcionan como una vacuna que evita que la persona enferme,
pero no mejora la salud (Schultz, 1991)
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2.2.2 Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland
Descripción de las necesidades propuestas por McClelland (1961, citado por Robbins, 1998):
Necesidad de logro, en ella refleja el afán del individuo por alcanzar objetivos y
demostrar su capacidad y competencia, de modo que las personas que tienen un
grado elevado de tal necesidad dirigen su energía a terminar una tarea lo más
rápido posible y que este bien hecha.
Necesidad de poder. Se refiere a la necesidad de tener el control de otros, de
conseguir que las demás personas se comporten en una manera que no lo
harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los
demás. Además, el trabajador con este tipo de necesidad, se siente a gusto
teniendo personal a su cargo y está más preocupado por la distinción de tipo
jerárquico que por el de un trabajo bien hecho.
Necesidad de afiliación, acá describe la necesidad de afecto, amor y su
capacidad de interrelacionarse con su entorno, búsqueda de encajar en un
grupo, lo importante es funcionar como grupo, como equipo, es decir de entablar
relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la
organización.
McClelland (1961, citado por Robbins, 1998) descubrió que todas las personas
tiene cada una de estas tres necesidades en cierto grado, sin embargo, no hay
dos personas que las tengan exactamente en las misma proporciones. Por
ejemplo, una persona tendrá una gran necesidad de logro pero poca necesidad
de afiliación. Otra podría tener una alta necesidad de afiliación pero poca
necesidad de poder.
Robbins (1998), menciona que en sus investigaciones McClelland identifico
tres características de las personas con gran necesidad de logro:
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Prefieren trabajos donde puedan asumir responsabilidades en la solución de
problemas y s eles facilite poner en juego su iniciativa. Prefieren tener el control
sobre su desempeño y no depender del azar o suerte.
Tienen a asumir riesgos calculados y a fijarse metas moderadas, como dedificultad mediana.
Necesitan retroalimentación continua y clara sobre sus adelantos
(felicitaciones, reconocimientos). En general la teoría contiene puntos que están
todavía por resolver, además, no todos los resultados de la investigación de
corroboran, sin embargo, resulta bastante útil y brinda una explicación verosímil
de la motivación de algunos empleados.
2.2.3 Teoría de la Equidad de Adams
Atalaya (1999). Refiere que Adams al diseñar esta teoría afirma que “las
personas tienen a juzgar la justicia al comparar sus insumos y contribuciones en
el empleo, con las recompensas que reciben, y además, con el de otras
personas dentro de su empresa y en la sociedad” (p.15)
Las reacciones a la Desigualdad son muy variadas. La desigualdad es fuente
de insatisfacción laboral, y actúa impulsando para que la persona restablezca laequidad. La reacción emocional a la sobre compensación es probablemente un
sentimiento de culpa pero, frente a la sub compensación, es probable que
surjan pensamientos de ira hacia la organización. Según Atalaya (2009) los
modos en que se puede tratar de restaurar la equidad son:
Aumento o disminución de sus propios insumos, especialmente del esfuerzo.
Persuadir a la persona comparable para que aumente o disminuya sus
insumos.
Persuadir a la organización para alterar los resultados del empleado o los de
la persona comparable.
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Distorsionar psicológicamente los propios insumos y resultados.
Distorsionar psicológicamente los insumos y resultados propios de la persona
comparable.
Seleccionar una nueva persona comparable.
Deja la organización.
El diagnostico de las desigualdades en los centros laborales puede revelar la
causa de los problemas de la motivación, de modo que el gerente podrá luego
tratar de reducir las desigualdad.
3.1 Hipótesis general:
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El nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa Qroma
de Santa Anita, 2013 es insatisfecho
Hipótesis secundarias:
3.2 Variables:
3.2.1 Definición conceptual:
La variable de estudio es satisfacción laboral según Morillo (2006:48) define
como “la perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores
sobres su trabajo expresado a través del grado de concordancia que existe
entre las expectativas de las personas con respecto al trabajo, las
recompensas que este le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo
gerencial”.
3.2.2 Operacionalización de variables:
Las dimensiones de satisfacción laboral son:
la supervisión
el ambiente (físico) laboral
30
El nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con la supervisión esinsatisfecho.
El nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con el ambiente físico esindiferente
El nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con la retribucióneconómica que reciben es insatisfecho
El nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con la satisfacción
intrínseca en el trabajo es indiferente
El nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con la participación esinsatisfecho
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la participación
la satisfacción intrínseca en el trabajo
prestaciones recibidas
3.3 Metodología:
3.3.1 Tipo de estudio:
La presente investigación es de tipo descriptivo ya que busca describir el
comportamiento de una variable (Hernández, Fernández Y Baptista, 2010).
3.3.2 Diseño:
El tipo de diseño es no experimental- transversal, ya que se busca observar
los fenómenos tal y como se dan en su contexto natural siendo analizados, en
un momento determinado y único (Hernández, Fernández Y Baptista, 2010).
3.4 Población, muestreo y muestra:
3.4.1 Población
La población del presente trabajo la conforman ciento cincuenta (150)trabajadores entre varones y mujeres con edades entre los 21 y 41 años, de
los trabajadores que laboran en la empresa QROMA de distrito de Santa
Anita.
3.4.2 Muestra
La muestra está conformada por cincuenta (50) trabajadores de la empresa,
trabajadores entre varones y mujeres con edades entre los 21 y 41 años, del
área de ventas que labora en la empresa QROMA de Santa Anita.
3.4.3 Muestreo
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El tipo de muestreo empleado para esta investigación es tipo no
probabilístico- intencional, ya que no todos tendrán la misma probabilidad de
ser elegidos por lo cual los resultados de este estudio no son generalizados a
toda la población. (Hernández, Fernández Y Baptista, 2010).
3.5 Método de investigación:
El método de investigación es cuantitativo y de manera deductivo, porque lo que
se pide en este trabajo de investigación es identificar los niveles de manera numérica
con porcentajes de mayor nivel a menor nivel (Hernández, et al., 2010).
3.6 Técnicas e instrumentos de recolección de datos:
La técnica para el presente estudio es una encuesta y los instrumentos derecolección de datos es el cuestionario de satisfacción laboral S20/23 de Mellia y
Peiro (1989). Su objetivo es evaluar el nivel satisfacción laboral en los
trabajadores. La administración es es individual o colectiva a partir de los 18
años, sin límite de tiempo. El S20/23 presenta cinco factores que permiten
evaluar la satisfacción con la supervisión (I), con el ambiente físico de trabajo (II),
con las prestaciones recibidas (III), la satisfacción intrínseca del trabajo (IV), y la
satisfacción con la participación (V), se distingue en las categoría satisfacción,
indiferente e insatisfecho.
3.6.1 Validez
La validez de contenido del S20/23 se apoya en el muestreo de items de
cuestionarios y de contenidos de la legislación recogidos en el S4/82.
Obviamente el S20 no posee un muestreo tan amplio y exhaustivo como el del
S4/82, sin embargo puede utilizarse como una versión breve bien dotada de
contenido. En esta ocasión la justificación de la validez de contenido va
estrechamente unida a la discusión de la validez criterial y de constructo. En la
tabla 6 se recogen las correlaciones del S20/23 total y factores con el S4/82 total
y factores.
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3.7 Métodos de análisis de datos
La metodología para analizar los datos, se empleó el Programa Estadístico
para las Ciencias Sociales SPSS, versión 19.0. Se utilizó estadísticos
descriptivos para el análisis de los datos como: Tablas de frecuencia, gráficos de
barras y gráficos de sectores.
4.1 Descripción de resultados
Tabla 1
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Nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa Qroma del
distrito de Santa Anita, 2013
NIVEL DE SATISFACCION LABORAL
Frecuencia Porcentaje
INSATISFECHO 18 36,0
INDIFERENTE 18 36,0
SATISFECHO 14 28,0
Total 50 100,0
Figura 1: Nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa
Qroma del distrito de Santa Anita, 2013
Interpretación:
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El porcentaje de satisfacción laboral es distribuido entre indiferente (36%) e
insatisfecho (36) y un porcentaje de 28% satisfechos.
Tabla 2
Nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con la supervisión
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Frecuencia Porcentaje
INSATISFECHO 22 44,0
INDIFERENTE 28 56,0
Total 50 100,0
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Interpretación:
El porcentaje de satisfacción con la supervisión, es distribuido entre insatisfecho(44%) e indiferente (56%), no manifestado ningún porcentaje en satisfacción.
Tabla 3:
Nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con el ambiente laboral (físico)
36
Frecuencia Porcentaje
INSATISFECHO 18 36,0
INDIFERENTE 19 38,0
SATISFECHO 13 26,0Total 50 100,0
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Interpretación:
El porcentaje de satisfacción con el ambiente laboral es más prominente enindiferente con un 36% e insatisfecho 38% y satisfecho 26%
Tabla 4:
Nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con las prestaciones recibidas
Frecuencia Porcentaje
INSATISFECHO 21 42,0
INDIFERENTE 18 36,0
SATISFECHO 11 22,0
Total 50 100,0
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Interpretación:
El porcentaje de satisfacción con las prestaciones recibidas es más prominente en
insatisfecho con un 42%, satisfecho 22% e indiferente 36%.
Tabla 5:
Nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con la satisfacción intrínseca
38
Frecuencia Porcentaje
INSATISFECHO 20 40,0
INDIFERENTE 30 60,0
Total 50 100,0
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Interpretación:
El porcentaje de satisfacción con la supervisión, es distribuido entre insatisfecho de
40% e indiferente de 60% , no manifestado ningún porcentaje en satisfacción.
Tabla 6:
Nivel de satisfacción de los empleados de QROMA con la participación
39
Frecuencia Porcentaje
INSATISFECHO 22 44,0
INDIFERENTE 12 24,0
SATISFECHO 16 32,0
Total 50 100,0
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Interpretación:
El porcentaje de satisfacción con la participación es más prominente en insatisfechocon 44 %, satisfecho 32 % e indiferente 24%.
Discusión
La presente investigación pretende investigar el nivel de satisfacción laboral en los
trabajadores de la empresa QROMA, del distrito de Santa Anita, así mismo también
determinara los niveles de las dimensiones de la variable.
En cuanto al objetivo general se obtuvo un porcentaje de tan solo un 28 %, que se
encuentra en un nivel de satisfacción, y más de la mitad en un nivel indiferente e
insatisfecho, en las investigación de Briseño (2005) que obtuvieron como resultado
que el personal de enfermería encuestados se sienten poco o nada satisfechos en
relación con su trabajo, debido a que trabajan en el sector público, puede deberse a
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la falta de compañerismo que impera en el servicio de enfermeras y a las dificultades
que presentan con sus superiores. Loitegui (2002), indica que los siguientes factores
de satisfacción son el funcionamiento y eficacia en la organización, condiciones
físicos ambientales en el trabajo, contenido interno en el trabajo, grado de autonomía
en el trabajo, tiempo libre, ingresos económicos, posibilidades de formación,
posibilidades de promoción, reconocimiento por el trabajo, relaciones con el jefe y
relaciones de colaboración y trabajo en equipo. Trabajo, relaciones con el jefe y
relaciones de colaboración y trabajo en equipo. Herzberg, con su teoría de los dos
factores, permite explicar estos resultados al señalar que los factores extrínsecos
(relación con compañeros y superiores) son la causa de insatisfacción.
En cuanto a los objetivos específicos, en la dimensión supervisión no presenta
evidencia de satisfacción, solo es revelado un porcentaje de indiferente (56%) e
insatisfecho (44%) lo que indica que los trabajadores se sienten muy insatisfechos
con el trato recibido por sus jefes directos. Los trabajadores manifiestan que no hay
una adecuada relación con sus jefes de área. Maier (2005) menciona que en la
organización, los docentes se pueden sentir frustrados por la supervisión o vigilancia
constante durante el desarrollo de su trabajo, porque no le encuentran sentido a sus
actividades, porque sus problemas o quejas no tienen una solución rápida o
adecuada por parte de la administración o gerencia, porque no pueden o no quierenentender las razones que tiene la gerencia para tomar ciertas decisiones. Locke
(1976), menciona quela satisfacción del trabajador se ve fuertemente influido por el
estilo de liderazgo ejercido por el supervisor.
En la dimensión ambiente laboral se encontró que el 26% de la muestra presenta
un nivel de satisfacción, y más de la mitad en un nivel indiferente e insatisfecho. En
relación a esta dimensión hallamos que Palma (2000), encontró que el nivel de
satisfacción a nivel de las condiciones físicas y/o materiales fue bajo. Esta
discrepancia puede deberse a que los trabajadores textiles trabajan en condiciones
ambientales poco favorables, a igual manera de la empresa investigada que
manifiesta un resultado similar. En esta misma línea Fernández-Ríos (1999),
considera que la satisfacción, es una actitud general hacia el trabajo compuesto por
41
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la apreciación que los trabajadores tienen sobre las condiciones en las cuales se
realiza el trabajo. Por lo tanto, un ambiente con mayor comodidad personal facilitará
su buen desempeño dentro de la organización. No contar con una infraestructura
adecuada, iluminación o ventilación genera un malestar en los trabajadores que
laboran dentro de la empresa.
En la dimensión de prestaciones recibidas se encontró que el 22% de la muestra
presenta un nivel de satisfacción, y más de la mitad en un nivel indiferente e
insatisfecho lo que denota que los trabajadores perciben un grado alto de
insatisfacción en relación con el incentivo económico y beneficios recibidos. Flores,
guerrero y Saavedra (2006) que obtuvieron los resultados indicaron que hay una
insatisfacción laboral en 42,02% del personal de enfermería, de los ítems referentes
a la remuneración. Atalaya (1999). Refiere que Adams al diseñar la teoría de
equidad afirma que “las personas tienen a juzgar la justicia al comparar sus insumos
y contribuciones en el empleo, con las recompensas que reciben, y además, con el
de otras personas dentro de su empresa y en la sociedad”. La mayoría de
trabajadores consideran que el trabajo realizado no les brinda estabilidad laboral ni
un ingreso salarial acorde con sus necesidades, expectativas personales y
productividad.
En la dimensión de satisfacción intrínseca no presenta evidencia de satisfacción,
solo es revelado un porcentaje de indiferente (60%) e insatisfecho (40%) ellos quiere
decir que la organización no le brinda oportunidades de realización personal en las
investigaciones BRIONES (2010) que obtuvieron los resultados en 68 profesores de
secundaria demostró que la satisfacción laboral estaba positivamente relacionada
con el logro personal. Locke (1979) menciona que un trabajador se siente satisfecho
cuando siente que su trabajo le permite desarrollarse. Así mismo los trabajadores de
la organización no perciben su trabajo como altamente gratificante y llegar alcanzar
metas personales.
En la dimensión de participación se encontró que el 32% de la muestra presenta un
nivel de satisfacción, y más de la mitad en un nivel indiferente e insatisfecho lo que
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denota que los trabajadores perciben como no muy valiosas las funciones que
realizan en la organización que laboran, diversos estudios Alutto y Achito (1974) ;
Shuller (1977); Miller y Monge (1986) presentan resultados consistentes y concluyen
que la participación y la satisfacción laboral están positiva y significativamente
relacionadas, en la medida que, del aumento de la gestión participativa en el proceso
de decisión por parte de cada uno de los trabajadores o grupos de trabajadores
resulta un aumento de satisfacción. Así mismo Robbins (1998) afirma que los
trabajadores se sienten más satisfechos cuando realizan trabajos desafiantes desde
el punto de vista mental, es decir los empleados tienden a preferir puestos que le den
oportunidades de utilizar sus habilidades y capacidades y que les ofrezcan una
variedad de tareas, libertad y retroalimentación sobre que tan bien lo están haciendo.
En el caso de los trabajadores estarían necesitando de este factor que fluya más enla organización.
CONCLUSIONES
1. En el porcentaje general de satisfacción laboral es distribuido entre indiferente
(36%) e insatisfecho (36) y un porcentaje de 28% satisfechos.
2. El porcentaje de satisfacción con la supervisión, es distribuido entreinsatisfecho (44%) e indiferente (56%), no manifestado ningún porcentaje ensatisfacción.
3. El porcentaje de satisfacción con el ambiente laboral es más prominente enindiferente con un 36% e insatisfecho 38% y satisfecho 26%.
4. El porcentaje de satisfacción con las prestaciones recibidas es más
prominente en insatisfecho con un 42%, satisfecho 22% e indiferente 36%.
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5. El porcentaje de satisfacción con la supervisión, es distribuido entreinsatisfecho de 40% e indiferente de 60%, no manifestado ningún porcentajeen satisfacción.
6. El porcentaje de satisfacción con la participación es más prominente en
insatisfecho con 44 %, satisfecho 32 % e indiferente 24%.
RECOMENDACIONES
Basándose en los hallazgos y el análisis de la información del presente
trabajo, se recomienda lo siguiente:
Dar a conocer los resultados a nivel directo de tal manera que la aprecien losresultados para posibles decisiones o cambios que se puedan realizar.
Realizar una encuesta sobre el estilo de liderazgo impartido en la
organización, dado en la supervisión que haya equidad y justicia.
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Cambios en el ambiente físico, ventilación, iluminación, ventilación,
climatización
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