Post on 16-Jan-2020
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA
INGENIERÍA EN SISTEMAS DE CALIDAD Y EMPRENDIMIENTO
TESIS:
DISEÑO ESTRUCTURAL Y FUNCIONAL EN LA EMPRESA DE
CALZADO D´KEVIN
AUTORA
JOSELYNE EDITH ALVARADO GRANOBLE AUTORES:
TUTOR:
ING.GALO PAÉZ GRACIA
GUAYAQUIL- ECUADOR
2018
ii
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA
INGENIERÍA EN SISTEMAS DE CALIDAD Y EMPRENDIMIENTO
TESIS PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR POR EL TÍTULO
DE INGENIERO EN SISTEMA DE CALIDAD Y EMPRENDIMIENTO
DISEÑO ESTRUCTURAL Y FUNCIONAL EN LA EMPRESA DE CALZADO
D´KEVIN
AUTORA
JOSELYNE EDITH ALVARADO GRANOBLE
AUTORES:
TUTOR:
ING.GALO PAÉZ GRACIA
GUAYAQUIL- ECUADOR
2018
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA
INGENIERÍA EN SISTEMAS DE CALIDAD Y EMPRENDIMIENTO
Certificado Sistema Anti-plagio
Habiendo sido nombrado Ing. Galo Páez Gracia, tutor del trabajo de titulación
certifico que el presente proyecto ha sido elaborado por Joselyne Edith Alvarado
Granoble, C.C.:0927658252, con mi respectiva supervisión como requerimiento
parcial para la obtención del título de Ingeniera en Sistemas de Calidad y
Emprendimiento.
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Repositorio Nacional En Ciencias Y Tecnología FICHA DE REGISTRO DE TESIS
TÍTULO Y SUBTÍTULO: Diseño Estructural y Funcional de la empresa de calzado D’ Kevin
AUTOR/ES: TUTOR: Joselyne Edith Alvarado Granoble Ing. Jaime Galo Páez Gracia
REVISORES: Docente Revisor 1 Docente Revisor 2
INSTITUCIÓN: Universidad de FACULTAD: Ingeniería Química Guayaquil
CARRERA: Ingeniería en Sistemas de Calidad y Emprendimiento.
FECHA DE PUBLICACIÓN: N° DE PÁGS.:
ÁREA TEMÁTICA:
Campo: Calidad Área: Servicio Aspecto: Diseño Estructural y Funcional en la empresa de calzado D’Kevin Delimitación Temporal: 2018 PALABRAS CLAVES: Organización, Estructura, Eficiencia RESUMEN El trabajo de investigación está diseñado para determinar una estructura funcional y organizacional en la
empresa de calzado D’Kevin, el cual ayudara a la organización de manera eficiente y eficaz para mejorar
el clima laboral y obtener un servicio óptimo para sus clientes. Donde se optó por aplicar el diseño
estructural y funcional para que tenga un mayor crecimiento en el mercado a través de una estructura
orgánica efectiva. Enfocándose en los planes de mejora como: Estructurar misión y visión Estructurar la jerarquía de la organización que permitirá tener claro los niveles de mando que habría en
ella. Contar con un plan estratégico de Talento Humano. Establecer manual de funciones que permita encontrar detalladamente las funciones que cada empleado
debe cumplir. Contar con Procedimiento de Almacenamiento en bodega y Mantenimientos de Maquinarias.
N° DE REGISTRO (en base de N° DE CLASIFICACIÓN: datos):
DIRECCIÓN URL (tesis en la web):
ADJUNTO PDF SI X
NO
CONTACTO CON AUTORES: Teléfono: E-mail: Joselyne Edith Alvarado 0993397813 joselyne26_jkr@hotmail.com
Granoble
CONTACTO DE LA Nombre:
INSTITUCIÓN Teléfono:
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Certificado de redacción y ortografía
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Certificación del Tutor
Habiendo sido nombrado Ing. Galo Páez Gracia, tutor del trabajo de titulación
certifico que el presente proyecto ha sido elaborado por Joselyne Edith Alvarado
Granoble , C.C.:0927658252, con mi respectiva supervisión como requerimiento
parcial para la obtención del título de Ingeniera en Sistemas de Calidad y
Emprendimiento.
Tema:
“DISEÑO ESTRUCTURAL Y FUNCIONAL EN LA EMPRESA DE
CALZADO D´KEVIN” Certifico que he revisado y aprobado en todas sus partes, encontrándose apto para su sustentación.
Docente Tutor
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Renuncia de Derechos de Autor
Por medio de la presente certifico que los contenidos desarrollados en
este trabajo de titulación son de absoluta propiedad, y responsabilidad de
Joselyne Edith Alvarado Granoble, C.C.:0927658252.
Cuyo título es “DISEÑO ESTRUCTURAL Y FUNCIONAL EN LA EMPRESA DE
CALZADO D´KEVIN”
Derechos que renuncio a favor de la Universidad de Guayaquil, para que
haga uso como a bien tenga.
JOSELYNE EDITH ALVARADO GRANOBLE
C.C: 0927658252
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Dedicatoria
De antemano doy gracias a Dios por permitir llegar a este día, llena de regocijo,
alegría, amor y esperanza, este trabajo de investigación es muestra de esfuerzo,
dedicación y experiencias dedicado a mi familia, quienes han sido un pilar
fundamental en mi vida.
También dedicárselo a aquel guía, que estuvo pendiente de cada punto por tratar en
este trabajo de investigación aportando con su sabiduría , experiencia ayudándome
en esta hermosa travesía el Ing. Galo Páez Gracia .
Para mí es muy grato y satisfactorio el resultado que se logró obtener en este trabajo
de investigación.
Joselyne Edith Alvarado Granoble
ix
Agradecimientos
Doy mi más sincero agradecimiento al Ing. .Galo Páez Gracia por ser un guía
excelente, un ejemplo de vida, quien ha estado presto a ayudarme en el enfoque de
ideas propuestas para la elaboración de dicha investigación. Agradeciendo de una
manera extensa a mis familiares y amigos que han sido quienes me han apoyado,
con su motivación para conseguir mi meta.
Dando gracias a la Universidad de Guayaquil por ser parte de la formación de
profesionales.
Joselyne Edith Alvarado Granoble
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA
INGENIERÍA EN SISTEMAS DE CALIDAD Y EMPRENDIMIENTO
“DISEÑO ESTRUCTURAL Y FUNCIONAL EN LA EMPRESA DE
CALZADO D´KEVIN”
Autor: Joselyne Edith Alvarado Granoble
Tutor: Ing. Galo Páez Gracia
Resúmen
El trabajo de investigación está diseñado para determinar una estructura funcional y
organizacional en la empresa de calzado D’Kevin, el cual ayudara a la organización
de manera eficiente y eficaz para mejorar el clima laboral y obtener un servicio
óptimo para sus clientes. Donde se optó por aplicar el diseño estructural y funcional
para que tenga un mayor crecimiento en el mercado a través de una estructura
orgánica efectiva.
Enfocándose en los planes de mejora como:
Estructurar misión y visión
Estructurar la jerarquía de la organización que permitirá tener claro los niveles de
mando que habría en ella.
Contar con un plan estratégico de Talento Humano.
Establecer manual de funciones que permita encontrar detalladamente las funciones
que cada empleado debe cumplir.
Contar con Procedimiento de Almacenamiento en bodega y Mantenimientos de
Maquinarias.
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UNIVERSITY OF GUAYAQUIL
FACULTY OF CHEMICAL ENGINEERING
SCHOOL OF ACCOUNTING PÚBLIC AUTHORIZED
"STRUCTURAL AND FUNCTIONAL DESIGN IN THE D'KEVIN FOOTWEAR COMPANY"
ABSTRACT
The research work is designed to determine a functional and organizational structure
in the footwear company D'Kevin, which will help the organization efficiently and
effectively to improve the working environment and obtain optimal service for its
customers. Where it was decided to apply the structural and functional design so that
it has greater growth in the market through an effective organic structure. Focusing
on improvement plans such as:
Structure mission and vision
Structure the hierarchy of the organization that will make clear the levels of
command that would be in it.
Have a strategic plan for Human Talent.
Establish functions manual that allows to find in detail the functions that
each employee must fulfill.
Have Warehouse Storage Procedure and Maintenance of Machinery.
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ÍNDICE GENERAL
Portada ………………………………………………………………………………………...i Contra Portada ……..……………………………………………….………………………..ii Ficha de Repositorio Ciencia y tecnología …………………………………………... ........ iii Certificado Sistema Anti-plagio………………………………………………………... ........ iv
Certificado de ortografía ……………………………………………………………….…….v Certificado del tutor ………………………………………………………………………..…vi Renuncia de Derechos de Autor ………………………………………………….……….vii Dedicatoria…………………………………………………………………………….……..viii Agradecimientos………………………………………………………………….……… ...... ix Resúmen………………………………………………………………………………….... .. x Abstract…………………….…………………………………………………………... ........... xi
INTRODUCCIÓN ......................................................................................................... 1
CAPÍTULO I ................................................................................................................. 2
1. EL PROBLEMA ....................................................................................................... 2
1.1. Planteamiento del Problema .............................................................................. 2
1.1.1Diagnóstico.................................................................................................... 2
1.1.2 Pronóstico .................................................................................................... 3
1.1.3 Control al pronóstico .................................................................................... 3
1.2 Formulación del Problema .................................................................................. 4
1.3. Sistematización del Problema ............................................................................ 4
1.4 Objetivos. .............................................................................................................. 4
1.4.1 Objetivo General .......................................................................................... 4
1.4.2 Objetivos Específicos ................................................................................... 5
1.5. Delimitación del Problema .................................................................................. 5
1.6. Justificación ........................................................................................................ 5
1.6.1Justificación teórica ....................................................................................... 6
1.6.2 Justificación metodológica............................................................................ 6
1.6.3 Justificación práctica .................................................................................... 7
1.7 Hipótesis ............................................................................................................... 7
1.7.1 Hipótesis General. ........................................................................................ 7
1.7.2 Hipótesis Particulares ................................................................................... 7
1.8 Definición y Operación de Variables .................................................................. 8
CAPÍTULO II ................................................................................................................ 9
2. MARCO REFERENCIAL ......................................................................................... 9
2.1 Antecedentes referenciales de la investigación ................................................ 9
2.2 Marco Teórico ..................................................................................................... 10
2.2.1 Diseño organizativo .................................................................................... 10
xiii
2.2.2 Introducción al marketing ........................................................................... 11
2.2.3 Funciones del departamento del marketing ............................................... 13
2.2.4 El liderazgo y el arte de dirigir .................................................................... 14
2.2.5 Administración por proceso ........................................................................ 15
2.2.6 Objetivos de la capacitación ....................................................................... 16
2.2.7 La producción, su organización y gestión en dirección de operaciones ..... 17
2.2.8 La motivación de los recursos humanos .................................................... 18
2.2.9 Administración del Recurso humano en proceso de mejora ...................... 19
2.2.10 Diseño de perfiles de cargo ...................................................................... 20
2.2.11 Programa de Capacitación ....................................................................... 22
2.3. Marco Contextual .............................................................................................. 22
2.4 Marco Conceptual .............................................................................................. 23
2.4.1Glosario de términos ................................................................................... 23
2.5. Marco Legal ....................................................................................................... 24
2.5.1. Código de trabajo. ..................................................................................... 24
2.5.2. Constitución del Ecuador –Asamblea de la República. ............................. 24
CAPÍTULO III ............................................................................................................. 25
3. MARCO METODOLÓGICO ................................................................................... 25
3.1 Tipos de investigación ....................................................................................... 25
3.2. Diseño de Investigación ................................................................................... 25
3.3 Métodos de Investigación .................................................................................. 26
3.4. Población y Muestra .......................................................................................... 27
3.5 Técnicas e instrumentos de Investigación ...................................................... 27
3.5.1 Técnicas de Investigación .......................................................................... 27
3.5.2. Instrumentos de Investigación. .................................................................. 27
3.6. Análisis y Tabulación de datos ........................................................................ 28
3.6.1 Encuesta realizada a los empleados de la empresa de calzado D‘Kevin. .. 29
3.6.2 Análisis de resultados ............................................................................... 35
CAPÍTULO IV ............................................................................................................. 36
4. PROPUESTA ......................................................................................................... 36
4.1 Modelo estratégico orientado a conseguir las metas y objetivos planteados en la empresa de calzado D´ Kevin. ........................................................................ 37
4.1.1 Misión ......................................................................................................... 37
4.1.2 Visión ......................................................................................................... 37
4.1.3 Valores ....................................................................................................... 37
4.1.4 Análisis FODA ........................................................................................... 38
Análisis Externo................................................................................................... 38
Análisis Interno .................................................................................................... 39
xiv
4.1.5 Organigrama Estructural ............................................................................ 40
4.1.6 Organigrama Funcional .............................................................................. 41
4.2 Manual de funciones con el fin de optimizar el desempeño laboral. ............. 44
4.3 Determinar los aspectos de mejora que se originan mediante la aplicación de una planeación estratégica de gestión de talento humano en la empresa de calzado D´ Kevin. ...................................................................................................... 51
Conclusión ................................................................................................................ 60
Recomendaciones .................................................................................................... 61
Bibliografia ................................................................................................................ 62
xv
INDICE DE ILUSTRACIONES
Ilustración 4Diseño Organizativo ................................................................................ 10
Ilustración 5 Introducción al Marketing ....................................................................... 11
Ilustración 6Funciones del departamento de Marketing ............................................. 13
Ilustración 7 El liderazgo y el arte de dirigir ................................................................ 14
Ilustración 8 Administración por proceso .................................................................... 15
Ilustración 9 Objetivos de la capacitación................................................................... 16
Ilustración 10 La producción , su organización y gestión en dirección de operaciones…………………………………………………………………………………..17
Ilustración 11 La motivación de los recursos humanos .............................................. 18
Ilustración 12 Administración del Recurso humano en proceso de mejora ................ 19
Ilustración 13 Diseño de perfiles de cargo .................................................................. 20
Ilustración 14 Programa de Capacitación ................................................................... 22
xvi
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 Operacionalizacion de variables ...................................................................... 8
Tabla 3 Procesos y Procedimientos ........................................................................... 30
Tabla 4 Plan de talento humano ................................................................................. 31
Tabla 6 Clientes ......................................................................................................... 33
Tabla 7 Beneficios ...................................................................................................... 34
Tabla 8 Analisis de Resultados .................................................................................. 35
1
INTRODUCCIÓN
Debido a que las empresas en la actualidad se enfrentan a un desafío muy grande,
deben ser competitivos en un mercado cambiante. Las empresas que no son
altamente competitivas terminan quebrando o quedándose en un segundo plano
La esencia de la Gestión de Talento Humano es el principio de la mejora continua,
pues ella se centra en procesos e individuos por igual, y su objetivo es proporcionar
una mayor calidad en atención a menor costo. Una administración eficiente y eficaz
de la producción del calzado nacional refleja resultados convenientes y satisfactorios
tanto para el maestro artesano y/o propietario, que obtendrá un mayor margen de
utilidad y una buena imagen profesional, como para el consumidor que obtendrá un
calzado de buena calidad. Este proceso busca que el empresario sea un verdadero
líder de su organización, asegurando la participación de todos e involucrándose en
todos los procesos de la cadena productiva. Para ello, el deber es adquirir
compromisos profundos, ya que el empresario es el principal responsable de la
ejecución del proceso y la más importante fuerza que da impulso a su empresa.
El mejoramiento continuo del personal es una herramienta fundamental para todas las
empresas porque les permite renovar los procesos administrativos que ellos realizan,
lo cual hace que las organizaciones estén en constante actualización; además
permite que sean más eficientes y competitivas, fortalezas que le ayudarán a
permanecer en el mercado.
2
CAPÍTULO I
1. EL PROBLEMA
1.1. Planteamiento del Problema
La empresa de calzado D´ Kevin se dedica a la elaboración y venta de calzados
de mujeres y de hombres, cuenta con 8 años de experiencia en el mercado , la
organización fue creada bajo la necesidad de brindar calzados de alta calidad a sus
clientes, pero su crecimiento en el mercado ha sido frenado, debido a la mala
administración que se ha utilizado para poder expandirse en el mercado, el
funcionamiento de la organización no ha cambiado, ha sido el mismo desde su
apertura, lo cual no le ha permitido operar de manera eficiente.
1.1.1Diagnóstico
Mediante un análisis sobre la situación actual de la empresa se diagnosticó que
la organización carece de una visión, misión y objetivos, estos factores no le
permiten crecer apropiadamente en el mercado, ya que no existe una orientación de
lo que se pretende alcanzar, tampoco posee un orden jerárquico, lo cual crea un
clima organizacional inestable en la empresa.
La organización no cuenta con la evidencia de un manual de funciones que
permita mejorar la productividad en todos los procesos que se llevan a cabo en la
empresa de calzado D´ Kevin.
3
1.1.2 Pronóstico
Si no se aplican soluciones estratégicas y efectivas en los factores identificados
en el análisis del contexto de la organización, estos pueden ocasionar problemas
como la disminución o p é r d i d a de clientes, la selección errónea de personal, la
duplicación de labores o sobrecargas, un clima laboral inestable; y todas estas
variables, amenazan el crecimiento y la permanencia de la organización en el
mercado.
1.1.3 Control al pronóstico
La empresa necesita diseñar un manual de funciones para mejorar la eficiencia y
productividad de las actividades, con el objetivo de orientar al talento humano
mediante parámetros y requisitos, lo que se debe cumplir en cada puesto de
trabajo y área asignada por la alta dirección, para así lograr las metas planteadas
por la organización.
Diseñar un plan estratégico de talento humano permitirá capacitar y evaluar a
todo el personal de la organización, se puede identificar las habilidades y
competencias con las que cuentan los elementos de la empresa, además ayudara
a prevenir la contratación de personal inadecuado que no pueda desempeñarse
eficientemente en todas las actividades y funciones de cada área, establecer un
plan de incentivos para todos los niveles de la organización puede motivar y
generar un sentido de pertinencia en los colaboradores con la organización al saber
que sus esfuerzos son reconocidos, al establecer un orden jerárquico, mejoraría la
4
productividad y el crecimiento de la empresa ya que se contaría con el personal
idóneo en cada puesto asignado.
1.2 Formulación del Problema
¿De qué manera puede influir la elaboración de un diseño estructural y funcional
en la empresa de calzado D´ Kevin con el propósito de mejorar su productividad,
posicionamiento y crecimiento en el mercado?
1.3. Sistematización del Problema
¿Por qué es necesario elaborar un modelo estratégico en la empresa de
calzado D´ Kevin?
¿Cuáles son las ventajas de tener un manual de funciones con el fin de
optimizar las competencias de cada empleado?
¿Cómo puede mejorar la productividad de la empresa de calzado D´ Kevin con la
planeación estratégica de gestión de talento humano?
1.4 Objetivos.
1.4.1 Objetivo General
Desarrollar un diseño estructural y funcional en la empresa de calzado D´
Kevin con el propósito de mejorar su productividad, posicionamiento y crecimiento
en el mercado.
5
1.4.2 Objetivos Específicos
Definir un modelo estratégico orientado a conseguir las metas planteadas en
la empresa de calzado D´ Kevin.
Diseñar un manual de funciones con el fin de optimizar el desempeño laboral.
Determinar los aspectos de mejora que se originan mediante la aplicación de
una planeación estratégica de gestión de talento humano en la empresa de
calzado D´ Kevin.
1.5. Delimitación del Problema
D’ Kevin es una empresa que forma parte del mercado nacional en la industria
de calzado. Esta organización se encuentra ubicada en Ecuador, en la región Costa,
en la provincia del Guayas, en el sector centro sur de la ciudad de Guayaquil, en
Francisco de Marcos #5431 entre la 28 y 29ava.
Para la realización de esta investigación contamos con la información obtenida
desde su operación inicial, es decir, desde abril 2010. La empresa está conformada
por 15 empleados quienes colaboraron con la presente investigación.
1.6. Justificación
Un diseño estructural y funcional debe considerarse como prioridad dentro del
funcionamiento de la empresa, porque en la actualidad cambian muy rápido, los
paradigmas que sirven hoy, mañana ya no, las organizaciones deben adaptarse a las
nuevas tendencias con mayor facilidad y flexibilidad (mejorar de procesos, manejo de
información, talento humano calificado), con el objetivo de aumentar su participación
y sobrevivir en el mercado en el que se desenvuelve. (IBORRA, 2014)
6
1.6.1Justificación teórica
Aplicando herramientas de administración, podemos determinar la importancia
que tiene un diseño estructural y funcional dentro de la organización D´ Kevin, y
estas herramientas permiten determinar el impacto que generan los factores
internos y externos. La carencia de un diseño estructural en una empresa, originan
varios inconvenientes como la poca efectividad de la comunicación entre
departamento y la poca eficiencia de sus procesos, lo cual ocasionan un mal
ambiente laboral.
También es importante recalcar que las disciplinas organizacionales nos orientan
a establecer un gran interés sobre el talento humano no calificado, ya que este
punto repercute en la eficiencia con la que se ejecutan todas las actividades a nivel
organizacional y puede generar conflictos o una mala atención hacia los clientes de
la empresa.
1.6.2 Justificación metodológica
En el presente estudio, se emplearon varias herramientas de análisis para lograr
los objetivos planteados, y de acuerdo a la dimensión del problema fue necesario
optar por el uso de metodologías y herramientas técnicas de calidad para el tema
propuesto.
Las herramientas aplicadas: lluvia de ideas, diagrama de Ishikawa; además, se
utilizaron técnicas de investigación como encuestas, las cuales fueron dirigidas a
todos los miembros de la organización, lo cual permite la recolección de datos,
conocer opiniones, actitudes, creencias, mismas que nos ayudara a solucionar la
problemática planteada.
7
1.6.3 Justificación práctica
El presente estudio pretende aportar con soluciones que ayuden a mejorar la
eficacia y eficiencia de todas las actividades de la empresa, y por lo tanto, es de
mucha importancia que la organización cuente con una visión, misión y objetivos
que orienten a los elementos de la empresa. También se considera que se
establezcan todos sus procesos para optimizar tiempo y costos, mediante un
manual de funciones, contando con un personal calificado capaz de realizar las
tareas asignadas en cada área de la organización.
1.7 Hipótesis
1.7.1 Hipótesis General.
La implementación de un diseño estructural y funcional en la empresa
de Calzado D´ Kevin, permitirá mejorar su productividad,
posicionamiento y crecimiento en el mercado.
1.7.2 Hipótesis Particulares
La aplicación de un modelo estratégico en la organización de calzado,
permitirá orientar a los empleados para conseguir las metas establecidas
por la alta dirección.
El diseño de un manual de funciones, optimizará el desempeño laboral.
La planeación estratégica de gestión de talento humano permitirá
capacitar, evaluar y seleccionar el personal idóneo para cumplir
eficientemente con todas las actividades y funciones de cada área de la
empresa.
8
1.8 Definición y Operación de Variables
OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
Variable Concepto Indicadores
Diseño estructural y Es la identificación de Actividades funcional responsabilidades dentro de la Administrativas
organización y representación de
resultados
D´Kevin Empresa de responsabilidad Limitada Calidad de Calzado dedicada a la venta de calzado
Productividad La relación entre los resultados y el Eficiencia tiempo utilizado para obtenerlos
Posicionamiento La percepción que tiene el consumidor Encuestas sobre el producto
Crecimiento Aumento de la demanda del producto Volumen de Ventas
Modelo Estratégico Forma Técnica de conseguir resultados Objetivos
Empleado Persona que se desempeña en Rendimiento laboral un cargo determinado realizando
tareas.
Manual de Funciones Es un instrumento de trabajo que Reglamento contiene el conjunto de normas y
tareas que debe desarrollar cada
empleado
Desempeño Forma en la que el trabajador efectúa Habilidades sus funciones y tareas en su cargo.
Capacitar Busca mejorar la actitud, Horas invertidas conocimiento, habilidades o conductas
de su personal.
Evaluar Permite verificar el cumplimiento de los Evaluación de desempeño objetivos
Seleccionar Permite elegir, siguiendo determinados Fuentes de contratación parámetros y condiciones, a las
personas más idóneas para ocupar un
cargo o un puesto vacante en una
empresa.
Tabla 1 Operacionalizacion de variables
Elaborado por Joselyne Alvarado
9
CAPÍTULO II
2. MARCO REFERENCIAL
2.1 Antecedentes referenciales de la investigación
Analizando la situación de la empresa con respecto al personal, se pudo identificar el
problema raíz, por lo cual se aplicó el enfoque cualitativo, consiguiendo plantear una
estructura organizacional y funcional que permita optimizar el desempeño del personal y
a su vez sirva como elemento de apoyo entre las áreas requeridas.
Este enfoque centra su atención en los problemas objeto de estudio, ya que nos
ayuda a identificar posibles soluciones, en busca del bienestar, clima laboral y
progreso de los colaboradores de la empresa.
Un factor fundamental es el liderazgo, ya que en muchas organizaciones existen
personas que guían, equipan y preparan a sus colaboradores, trátese de un pequeño
negocio, mediana empresa, organización sin fines de lucro o una gran corporación.
Un líder, con su apropiado accionar, está comprometido a equipar y capacitar a
sus colaboradores, provocando que el nivel de rendimiento dentro de la organización
crezca en forma considerable. «El éxito de un líder», dice Maxwell «puede definirse
como la máxima utilización de las capacidades de aquellos que los rodean», él debe
saber esto, pues es alguien que ha hecho del equipar y el desarrollar a otros, el
centro de atención principal en su vida durante más de 20 años.” (Maxwell, 2012).La
administración empresarial, es un proceso que en forma ordenada y lógica permite
la conformación de empresas, trabajando con la optimización de recursos, mediante
utilización de técnicas para recuperar la inversión, maximizando la rentabilidad,
ofreciendo bienes y servicios de calidad a un segmento de mercado preestablecido,
contando para ello con equipos y materiales, así como con el personal adecuado.
10
Los elementos básicos de una organización, permiten tener un plan de desarrollo
organizacional que dirija las propuestas y objetivos, así como los requerimientos de
cada departamento según se oriente la empresa, permitiendo utilizar lineamientos
específicos para seleccionar el personal en forma adecuada que cumpla con los
perfiles requeridos para cada actividad.
2.2 Marco Teórico
Para la realización de dicho estudio se utilizó un formato de ficha inteligente, con
la finalidad de determinar temas enfocados al mejoramiento y desarrollo de una
estructura funcional dentro de la empresa de Calzado D ‘KEVIN.
2.2.1 Diseño organizativo
Proceso directivo,
dinámico y continuo
Su finalidad es Diseño Se desarrolla en
lograr la eficacia y
un contexto organizativo
eficiencia determinado
Actúa sobre la organización
formal
Ilustración 1Diseño Organizativo
Elaborado por Joselyne Alvarado
11
El diseño organizativo es un conjunto de procesos a través de los cuales, los
directivos construyen, evalúan y modifican la organización formal de la empresa, con
el propósito de facilitar la realización eficaz y eficiente de las tareas o actividades
necesarias para la consecución de las metas y objetivos establecidos. De la misma
manera permite el desarrollo de las capacidades que facilitan la implementación
exitosa de la estrategia elegida.
El diseño organizativo permite modificar el funcionamiento de la organización y
racionalizar la asignación y el uso de recursos que redundan en mayores niveles
de eficiencia. (IBORRA, 2014; IBORRA, 2014)
2.2.2 Introducción al marketing
Marketing
Proceso
Planificar Ejecutar
Producto Precio Promoción Distribución
Para crear intercambios que satisfagan los objetivos de la organización
Ilustración 2 Introduccion al Marketing
Elaborado por Joselyne Alvarado
12
El marketing aparece en el momento en que se produce una relación de
intercambio, es decir, cada vez que un individuo da una cosa a otro, este recibe
algo a cambio. La finalidad del marketing es identificar las necesidades del
consumidor para:
Diseñar el producto o servicio que las satisfaga
Establecer los precios más adecuados
Seleccionar los canales de distribución
Concretar las técnicas de comunicación para posicionar el producto en el
consumidor.
El marketing ayuda a la empresa a dirigir sus esfuerzos hacia aquellas acciones
que resultaron beneficiosas para conseguir sus objetivos. Mientras que en la
economía se encarga de organizar el intercambio entre la oferta y la demanda, de
modo que las transacciones de productos se lleven a cabo de forma eficaz y
satisfactoria para ambas partes.
Producto es cualquier bien, servicio o idea que se ofrece al mercado y que
representa el medio para satisfacer las necesidades o deseos del consumidor
.Por ello, los beneficios que ofrecen los productos son más importantes que sus
características.
Precio es la cantidad que el cliente paga por el producto. También es muy
importante, puesto que va a determinar los beneficios que obtendrá la empresa en
cada venta.
Distribución hace referencia a la colocación del producto, donde el consumo
tenga lugar, es decir, se refiere a todas las decisiones que estén relacionadas con
el traslado del producto desde el lugar de producción hasta el lugar de consumo.
(GARCIA, RUIZ MOYA, & ESCRIVA MONZO, 2014)
13
2.2.3 Funciones del departamento del marketing
Análisis de mercado
Establecimiento de objetivos
Organización de medios
Ejecución de acciones
Control
Ilustración 3Funciones del departamento de Marketing
Elaborado por Joselyne Alvarado
El proceso de dirección de marketing incluye las siguientes funciones: Analizar el
mercado con el fin de conocer los puntos fuertes y débiles de la organización y de
detectar oportunidades y amenazas del entorno. También busca conocer las
características y necesidades de los consumidores. Establecer los objetivos que
desea conseguir y diseñar las estrategias de marketing para alcanzarlos Organizar
los medios humanos y materiales para la puesta en práctica de las estrategias
Ejecutar las acciones previstas
Controlar el desarrollo del programa comercial (GARCIA, RUIZ MOYA, &
ESCRIVA MONZO, 2014)
14
2.2.4 El liderazgo y el arte de dirigir
confianza
actitud Lider respeto
Motiva cion
Ilustración 4 El liderazgo y el arte de dirigir
Elaborado por Joselyne Alvarado
El líder es quien genera confianza, valora a su gente y sobre todo la respeta
.Este respeto pone de manifiesto informando al equipo con ajuste a la verdad sobre
cualquier circunstancia.
En el liderazgo es efectivo la cultura de calidad que exige abandonar la antigua
orientación a los resultados y sustituirla por el enfoque hacia el proceso, por lo tanto,
la calidad se logra haciendo que todos trabajen para satisfacer las necesidades de
los clientes.
Los líderes son capaces de tener motivación y estar dispuesto a abandonar ciertas
conductas y modos de pensar que impidan tener un buen liderazgo, contar con la
fortaleza emocional para absolver la ansiedad y la resistencia general, y para brindar
el soporte necesario a los demás, lograr que su gente se involucre emocionalmente
de modo que alcance su propio proceso de cambio, aprender la cultura actual de la
empresa antes de intentar su transformación. (RAMIREZ & MARIA DEL PILAR, 2013)
15
2.2.5 Administración por proceso
conjunto de
obtencion de actividades agregan valor
resultados interrelacionadas
Ilustración 5 Administracion por proceso
Elaborado por Joselyne Alvarado
Un proceso comprende una serie de actividades realizadas en diferentes áreas de
la organización, que deberán agregar valor, proporcionando así un servicio a su
cliente. Este cliente podrá ser un cliente interno o un cliente externo; así la gestión por
procesos es una forma de organización, en la cual debe prevalecer la satisfacción del
cliente por sobre las actividades de la organización. Los procesos se definen y se
gestionan de modo estructurado, y sobre la mejora de cada uno de ellos se basa la
mejora de toda empresa.
El tener una buena ejecución de los procesos aporta a la visión integral que
permite entender la globalidad de una actividad, desde que se realiza el primer
contacto con el cliente, hasta el momento en que este recibe satisfactoriamente el
producto o servicio. (LANUS, 2010)
16
2.2.6 Objetivos de la capacitación
La capacitación
Actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa
Orientada a
Conocimientos
Habilidades
Actitudes del colaborador
Ilustración 6 Objetivos de la capacitacion
Elaborado por Joselyne Alvarado
El objetivo de un centro de educación en la empresa (capacitación interna)
se podría entender de la siguiente manera:
Para que el objetivo general de una empresa se logre plenamente, es necesaria la
función de capacitación que colabora aportando a la empresa un personal
debidamente adiestrado, capacitado y desarrollado para que desempeñe sus
funciones, habiendo previamente descubierto las necesidades reales de la empresa.
Es decir que la capacitación dentro de una organización es para satisfacer las
necesidades presentes y a la vez se prevén necesidades futuras respecto de la
preparación y habilidad de los colaboradores. (AGUILAR, 2013)
17
2.2.7 La producción, su organización y gestión en dirección de operaciones
ORGANIZACION
GESTON lA DIRECCION DE
OPERACIONES PRODUCCION
Ilustración 7 La produccion , su organizacion y gestion en direccion de operaciones
Elaborado por Joselyne Alvarado
La importancia de las actividades desarrolladas en un sistema productivo, como
generadores de valor añadido, ha permitido que, en la actualidad, las magnitudes que
controlan la gestión de la producción y por tanto, la gestión de las operaciones, hayan
alcanzado una importancia pareja a los de carácter financiero, lo cual sirve para
cualquier diagnostico acerca de la estructura y resultados de la empresa, así como en
el establecimiento de la estrategia de la misma.
La determinación del proceso, los medios a usarse y los factores a utilizarse ,así
como el apropiado control de la producción y de la calidad, corren a cargo del
departamento encargado de la gestión del sistema productivo. Cuando la producción
tiene un carácter técnico, (habitualmente en la fabricación), este departamento
normalmente coincide con la ingeniería de producción. (ARBOS, 2012)
18
2.2.8 La motivación de los recursos humanos
eficiencia
E
M
Motivación P
L
E calidad A
D
O
innovacion
Ilustración 8 La motivacion de los recursos humanos
Elaborado por Joselyne Alvarado
El principal reto en una organización es alcanzar los resultados deseados, con
eficiencia, calidad e innovación. La motivación laboral es el pilar por excelencia
para alcanzar los resultados deseados de manera eficiente.
La motivación, puede ser definida como un estado abstracto pero con reflejos
concretos, que genera efectos en el individuo tanto en su comportamiento y como
consecuencia permite alcanzar metas u objetivos que tenga como dirección.
La motivación en pocas palabras puede ser definida como el empuje que nos dirige
a realizar una actividad y al mismo tiempo diseñar cómo cumplirlas.
19
En una organización el proceso de motivación hacia los empleados depende tanto del
área de Recursos Humanos como del empleador hacia sus subordinados.
La motivación se fomenta integrando al empleado, haciéndolo sentir que su
participación en la empresa es importante y que su criterio aporta en la toma de
decisiones para el alcance de las metas planteadas dentro de la empresa.
Se debe tener en claro que la motivación ocupa un lugar central en los
procesos mediantes los cuales as necesidades se transforman en metas y
acciones. (VENTURA, 2013)
2.2.9 Administración del Recurso humano en proceso de mejora
desarrollo
interes
motivacion
Estrategia
Ilustración 9 Administración del Recurso humano en proceso de mejora
Elaborado por Joselyne Alvarado
La estrategia en materia de recursos humanos para desarrollar la calidad, procura
aprovechar los progresos realizados, anticipar y abordar las necesidades
emergentes (tales como la respuesta ante la evolución del entorno económico y
social, las crisis humanitarias o la iniciativa), así como actualizar las prácticas, las
normas y procedimientos sobre recursos humanos para responder a los desafíos que
se presenten en la organización.
20
El objetivo general de la estrategia es enfocar la función relativa a los recursos
humanos, de modo que se responda en mayor medida a las estrategias
empresariales. Dentro de aquello, se exige específicamente el establecimiento o
modificación de los sistemas de recursos humanos que son esenciales para el logro
de los resultados obtenidos.
Se trata de contar con procesos apropiados y eficientes que sustenten el desarrollo
del talento y de la capacidad del liderazgo, mejoren los conocimientos generales y
especializados de alto nivel, y promuevan la rendición de cuentas, el trabajo en
equipo y la colaboración, así como un entorno de trabajo propicio. (IBORRA, 2014)
2.2.10 Diseño de perfiles de cargo
enriquec Simplific imiento acion
del del
trabajo trabajo
Enfoque Ampliacion
Diseño Rotacion
Ilustración 10 Diseño de perfiles de cargo
Elaborado por Joselyne Alvarado
El diseño de puestos de trabajo dentro de una organización determina la estructura
de sus cargos, es decir, que recibe también la influencia de la estrategia empresarial.
Cuando en una empresa no existe un diseño organizacional, las actividades
productivas no están relacionadas con unos propósitos y unos objetivos, y cuando las
21
actividades humanas no corresponden en su totalidad a los procesos básicos de
la organización, el trabajador no tiene una función específica.
Los enfoques del diseño de puestos de trabajo son: Enriquecimiento del trabajo,
simplificación del trabajo, Ampliación y rotación del trabajo y Diseño del trabajo. El
modelo para el diseño del trabajo conlleva una alta motivación, desempeño de
calidad, satisfacción y menores índices de ausentismo y rotación. Es decir, que los
empleados sientan que su trabajo es importante para la organización, y se sienten
personalmente responsables por los resultados del trabajo.
En la mayoría de las empresas sin importar la dimensión de estas, esta situación es
frecuente, pues a partir de la división del trabajo y la excesiva especialización, solo se
ejecuta una parte del proceso dentro del cargo, y como hay resultados parciales a
corto plazo se entiende como que las otras partes no fuesen importantes.
Esto ocurre cuando no se da importancia a la labor administrativa, o los planes de
desarrollo, porque no producen beneficios directos.
El diseño de la organización es la vía que va a transitar la empresa en su viaje
hacia la productividad, es por eso que el diseño debe partir de una misión y unos
objetivos absolutamente claros. Por ende el diseño organizacional y el diseño de
puestos de trabajo deben estar interconectados de tal manera que conduzcan al
propósito primordial de la empresa.
(LABORDE & JARAMILLO NARANJO, 2014)
22
2.2.11 Programa de Capacitación
Adquisición
Disponibilidad Empleado de
capacitado de recursos conocimiento
Ilustración 11 Programa de Capacitación
Elaborado por Joselyne Alvarado
La capacitación es la adquisición o el reforzamiento del conocimiento para un
individuo, pues en el caso de las organizaciones es alimentar de información al
trabajador referente a un tema en específico que tenga que ver directa o
indirectamente con la actividad comercial a la que se dedica la empresa.
Es decir, la capacitación es realizada con la finalidad de adaptar la mente
humana con el ambiente laboral integrando de esta forma a todos los
trabajadores en sus puestos respectivos.
(DIAZ, 2013)
2.3. Marco Contextual
D ´Kevin es una empresa familiar cuya propietaria es la Sra. Mercedes Jiménez que
decidió emprender, con la elaboración de calzado solo para hombres, en el año 2010
en la ciudad de Guayaquil.
Debido a la acogida que tuvo por sus calzados garantizados, en el año 2015 decidieron
elaborar ya no tan solo calzados de hombres, sino que también calzados para mujeres,
siendo aquello la línea más comercial para la empresa en la actualidad.
23
2.4 Marco Conceptual
2.4.1Glosario de términos
Alta dirección: es la parte estratégica de la organización, con la capacidad
de tomar decisiones precisas.
Capacitación: generar competencias específicas en el talento humano con
el objetivo de mejorar su productividad en un área determinada.
Competencia: es un conjunto de habilidades y destrezas que adquiere el talento
humano para poder cumplir eficientemente una actividad específica.
Cultura organizacional: es un conjunto de valores enfocados a genera mensajes
explícitos sobre el comportamiento adecuado dentro de la organización.
Entorno: es el campo donde la organización despliega todas sus actividades
para obtener un beneficio.
Estrategias: es la combinación y análisis de ideas orientadas a solucionar un
problema que obstaculiza el crecimiento organizacional de una empresa.
Eficiencia: Es observada por la selección de los recursos disponibles al momento
de realizar la actividad encomendada. Es considerada también como una virtud para
lograr los objetivos, ya sean estos en el ámbito personal o laboral.
Eficacia: Es denominado como una cualidad de las personas para la realización
de sus labores, ya que la eficacia hace referencia a la persistencia y esfuerzo del
individuo para el logro de los objetivos establecidos .Una organización tiene eficacia
cuando todos sus colaboradores trabajan para alcanzar un mismo objetivo para
beneficio de todos.
Funciones: descripción de actividades que debe cumplir una persona a la cual se
le fue asignada.
24
Indicadores: es una herramienta orientada a medir, controlar y determinar
el estado actual de un objeto de estudio.
Métodos: herramientas funcional (procedimientos) el cual se rige a un estilo
con el objetivo de llevar a cabo una propuesta.
Misión: es la razón de ser de la organización; esta es la parte donde se declara
el propósito de la misma.
Motivación: factor psicológico por el cual se rigen una persona, con el fin
de lograr un propósito.
Nivel de responsabilidades: es el empoderamiento que se le otorga a una
persona con las competencias y habilidades necesarias para cumplir un objetivo.
Pensamiento estratégico: es la capacidad de alcanzar los objetivos planteados
mediante un análisis sobre el entorno (interno y externo) en la que se desenvuelve
de la organización.
Perfil de puesto: Es aquel donde se identifican las aptitudes, capacidades y
cualidades que deben poseer los empleados o candidatos para la ocupación y
desempeño del puesto.
Satisfacción al cliente: es la percepción de agrado que se genera sobre el
cliente cuando sus requisitos son cumplidos.
2.5. Marco Legal
El presente documento se basa en:
2.5.1. Código de trabajo.
2.5.2. Constitución del Ecuador –Asamblea de la República.
25
CAPÍTULO III
3. MARCO METODOLÓGICO
3.1 Tipos de investigación
El presente proyecto está orientado a solucionar el problema que afecta la estructura
organizacional de la empresa de calzado D ´ Kevin, y por lo tanto se diseñaron los
siguientes tipos de investigación:
La investigación documental, analiza la información detallada sobre la
variable independiente mediante el uso de recursos como libros, revistas,
documentos los cuales proporcionaron información apropiada para el
desarrollo de la investigación.
La investigación descriptiva, para poder establecer una línea base y
determinar la situación actual de la empresa, aplicando la herramienta de
calidad conocida como diagrama de Ishikawa, el cual permite determinar
las causas de los problemas que presenta la organización, y especifica con
exactitud las características y el entorno que la rodea.
La investigación transaccional, se la utiliza con el fin de obtener una
exactitud en los resultados, mediante el uso del instrumento de la encuesta,
cuyos resultados permite establecer recomendaciones para solucionar la
problemática que presenta la empresa.
3.2. Diseño de Investigación
El presente proyecto ha sido diseñado mediante el establecimiento del análisis
cuantitativo, ya que elaboramos una encuesta con preguntas objetivas y dirigidas
hacia los trabajadores de la empresa D´ Kevin. Los resultados fueron tabulados y
analizados estadísticamente, pudiendo conocer el clima laboral en la organización y
26
determinar en forma porcentual las experiencias de los empleados durante la
jornada laboral.
De la misma manera el resultado de la encuesta nos permitió conocer las
perspectivas laborales y su crecimiento profesional en la organización.
Una segunda parte del proyecto de investigación consistió en preparar encuesta para
la propietaria de la organización, la misma que es plenamente responsable de la parte
administrativa y financiera. El objetivo de esta es conocer de primera mano su opinión
referente a la intervención de cada uno de sus colaboradores y como ayuda a la
misma para lograr los objetivos empresariales.
De la misma manera se preparó una encuesta dirigida a los clientes para conocer su
grado de satisfacción y la confianza en el producto que están recibiendo.
3.3 Métodos de Investigación
Los métodos de investigación que se implementaron en el presente proyecto fueron:
Inductivo, mediante el uso de instrumentos de la investigación como la
observación, se pudo obtener información detallada sobre el comportamiento
de la variable independiente como causas, naturaleza e impacto que genera en
la organización.
Analítico, ya que se desintegro la variable independiente, mediante
herramientas de calidad como Ishikawa con la finalidad de analizar las causas
que intervienen directamente con el problema que afronta la organización.
Estadístico, la implementación de este método permitió analizar los datos
recopilados en las encuestas realizadas en la empresa de calzado D Kevin a
fin de llegar a una conclusión sobre el impacto que genera la variable
independiente en la organización.
27
3.4. Población y Muestra
La investigación se realizó en la empresa de calzado D ´Kevin para esto se consideró
como grupo informante a los trabajadores y clientes del establecimiento.
La población es definida como finita, teniendo un número determinado de
trabajadores, dicha población es de 15, y una base de 5 clientes para la elaboración
de la encuesta.
3.5 Técnicas e instrumentos de Investigación
3.5.1 Técnicas de Investigación
Las técnicas de investigación empleadas en el presente trabajo fueron la observación,
actividad realizada por una de las investigadoras quien tiene contacto directo con el
área de trabajo, la misma que lleno la ficha de acuerdo a los parámetros establecidos
en la ficha con la finalidad de conocer de manera directa el desempeño laboral de los
trabajadores en la empresa “D’ Kevin” y determinar el estado de las instalaciones.
También se realizó una encuesta la cual contiene preguntas abiertas y cerradas con
derecho a seleccionar una sola respuesta la cual está orientada a determinar la
necesidad de diseñar un modelo estructural, y funcional dentro de la empresa para
brindar un mejor servicio a sus clientes.
3.5.2. Instrumentos de Investigación.
Para el desarrollo de la investigación se hizo uso de dos instrumentos de
investigación, para lo cual se elaboraron cuestionarios los cuales nos han sido de
28
ayuda para una mejor interpretación de la situación de la empresa, en la cual fueron
participes todos los trabajadores de la empresa, dicha encuesta está orientada a
determinar la necesidad de diseñar un modelo estructural, y funcional dentro de la
empresa para brindar un mejor servicio a los clientes. También se aplicó la ficha de
observación para conocer de una manera más directa el desempeño laboral de los
trabajadores en la empresa y a su vez determinar el estado de las instalaciones y el
ambiente laboral en que se desarrollaban las actividades de la empresa.
3.6. Análisis y Tabulación de datos
Para el desarrollo de las encuestas fue dirigidas directamente a todo el personal de
la empresa, siendo este conformada por un 80% por género femenino y la
diferencia de género masculino, los cuales están en un rango de edad entre 25 y 40
años de edad .
En la empresa se aplicó las encuestas con la finalidad de conocer de manera directa
el desempeño laboral de los trabajadores .Las encuestas contienen 6 preguntas en su
totalidad, las mismas que fueron aplicadas a cada uno de los empleados y están
orientadas a determinar la necesidad de diseñar un modelo estructural y funcional
dentro de la empresa de calzado .
Una vez obtenida la información a través de la encuesta efectuada a los trabajadores se
procedió a la tabulación de los datos haciendo uso de la siguiente herramienta:
Herramienta Microsoft Excel: Con esta herramienta se logró tabular los datos para
determinar el grado de conocimiento y expectativas que tienen los trabajadores de la
empresa de calzado D Kevin sobre un diseño organizacional y funcional.
29
3.6.1 Encuesta realizada a los empleados de la empresa de calzado D‘Kevin.
1. ¿Un modelo organizacional está compuesto por varios elementos,
indique los elementos que se han implementado en la organización?
Modelo Organizacional
Elaborado por Joselyne Alvarado
Interpretación: Se observa que del total de encuestados, el 100% de ellos indicaron
ningún elemento se ha implementado en la organización en cuanto a modelos
organizacional se refiere.
30
2. ¿Usted considera que los procesos y procedimientos que se realizan
dentro de la organización permiten tener un alto rendimiento en
beneficio de la organización, evalúe la productividad de los procesos en
una escala, siendo 1 (mínimo) y 5 (máximo)?
Procesos y Procedimientos
Elaborado por Joselyne Alvarado
Interpretación: Se observa que del total de encuestados el 43% consideran
que los procesos y procedimientos permiten tener un alto rendimiento en
beneficio de la organización.
31
3. ¿La planeación estratégica del talento humano permite aumentar la
productividad de los empleados en su puesto de trabajo, mediante el
adiestramiento adecuado, de acuerdo a sus conocimientos y habilidades
como evalúa usted sus competencias para cumplir con las funciones
asignadas?
Plan de Talento Humano
Elaborado por Joselyne Alvarado
Interpretación: Se observa que del total de encuestados el 57% evaluaron sus
competencias para cumplir con las funciones asignadas dentro del ítems bueno
de acuerdo a sus conocimientos mientras que el 7% indicó como excelente.
32
4. ¿La comunicación interna y la asignación de responsabilidades, son
factores importantes para mantener un clima laboral aceptable,
determine el nivel de satisfacción en relación al clima laboral dentro de
la organización, siendo 1 (mínimo) y 5 (máximo)?
Clima laboral
Elaborado por Joselyne Alvarado
Interpretación: Se observa que del total de encuestados el 50 % determinó el
nivel de satisfacción en relación al clima laboral dentro de la organización en una
escala de 2, datos que refleja una inadecuada comunicación interna y la asignación
de responsabilidades no tiene importancia. Sin embargo, el 36% califico el nivel de
satisfacción en una escala media de 3.
33
5. ¿Los clientes son la razón de ser de una empresa, los cuales necesitan
una amable con información adecuada y precisa, determine si esta
actividad se cumple eficientemente dentro de la organización?
Clientes
Elaborado por Joselyne Alvarado
Interpretación: Se observa que del total de encuestados el 50 % determinó que
a veces se cumple eficientemente la actividad de brindar información adecuad y
precisa a los clientes cuando necesitan atención, mientras que el 29% indicó se
cumple poco con esta actividad.
34
6. ¿Conoce usted los beneficios que genera la aplicación de un modelo
organizacional en la empresa?
Beneficios
Elaborado por Joselyne Alvarado
Interpretación: Se observa que del total de encuestados el 50 % indicó conocer
algo los beneficios que genera la aplicación de un modelo organizacional en la
empresa. Mientras que el 50% indicó no tener conocimiento sobre los beneficios de
un diseño organizacional.
35
3.6.2 Análisis de resultados
Tabla 2 Análisis de Resultados
Elaborado por Joselyne Alvarado
En la presente grafica podemos visualizar una tabulación general de las
preguntas acerca de la ausencia de un diseño estructural y funcional, donde
podemos constatar que esto a afectado directamente en los procedimientos que
posee un 43% de incumplimiento. Por consiguiente a afectado al clima
organizacional, clientes y el no tener claro los beneficios que este generaría al
momento de la aplicación.
36
CAPÍTULO IV
4. PROPUESTA
Después de realizar dicha investigación en la empresa de calzado D’ Kevin nos
mostró las mayores falencias o debilidades que esta presenta, por ende se decidió
realizar propuestas de mejora, con la finalidad de analizar los procesos vitales de la
organización y su cumplimiento; esto se pudo determinar mediante el uso de varias
técnicas y herramientas, las mismas que ayudaron totalmente a definir la
problemática que existe en la empresa.
Por lo cual se ha propuesto elaborar un diseño estructural y funcional, que conlleva
manual de funciones y el respectivo programa de capacitación para fortalecer las
habilidades del talento humano de la organización, con la finalidad de crear una
armonización y orden dentro de la empresa, ofreciendo así un mejor ambiente laboral
y mejores condiciones empresariales.
37
4.1 Modelo estratégico orientado a conseguir las metas y objetivos planteados
en la empresa de calzado D´ Kevin.
4.1.1 Misión
Construir una relación de confianza con nuestros clientes que requieran variedad en
calzado formal e informal, para damas, caballeros y niños de todas las edades,
ofreciendo productos de calidad, a precios justos, con excelente servicio al cliente,
creciendo en el tiempo de forma sostenida y reafirmando la permanecía de nuestra
organización.
4.1.2 Visión
Calzado D’ Kevin será una organización consolidada que busca tener una gran
participación en el mercado nacional, con el fin de ser una de las mejores empresas
de calzado formal e informal para damas, caballeros y niños, contando con procesos
organizativos fortalecidos y con personal profesional para lograr la satisfacción de
nuestros clientes.
4.1.3 Valores
D’ Kevin es una empresa que tiene integridad, disciplina y respeto para con el cliente,
valoramos la lealtad y sentido de pertenencia con la empresa. Fomentando la
creatividad y la inclinación por la excelencia en nuestros trabajos.
Lealtad: Debemos cuidar que no se debiliten nuestras relaciones de trabajo, siendo
fiel y cuidando nuestra organización.
Integridad: Ser la misma persona siempre y en todo lugar.
38
Honestidad: Nuestro comportamiento debe ser socialmente responsable, mostrando
imparcialidad, sinceridad y apego a las reglas de la compañía.
Respeto: Acoplarse a las normas establecidas, buscando el bien común sin ofender
a nadie o que sientan afectada su integridad.
Mercadotecnia justa: Ser leal con nuestros competidores, cumpliendo con las leyes
que regulan nuestro sector.
4.1.4 Análisis FODA
Análisis Externo
Oportunidad
Ampliar conocimiento de mercado y producción
Empresas de la competencia no son innovadoras
Incrementar ventas con clientes claves
Mejorar desempeño del personal
Mercado exigente de moda
Ventas por internet
Amenazas
Competidores con alta tecnología
Entrada de nuevos competidores
Productos importados con bajos costos
Retraso en la entrega de materiales por parte de proveedores
Alza de precios de materia prima
Impacto de importaciones chinas
39
Análisis Interno
Fortaleza
Habilidad para innovación de diseños
Productos de Calidad
Buena Atención al cliente
Propio local de fabricación y almacén
Insumos y materiales de calidad
Diversidad de calzados
Debilidad
Falta de procedimientos de trabajos
Duplicidad de Funciones
Falta de organización en el almacenamiento
Falta de mantenimiento de equipos
Poca comunicación
Personal no capacitado
40
4.1.5 Organigrama Estructural
Gerente General
Administracion - Logística - Ventas Producción -
Finanzas Calidad
Talento Humano Supervisor
41
4.1.6 Organigrama Funcional
Dirección General
Recibir y analizar los informes departamentales.
Administrar el negocio. Elaborar informes sobre la empresa
Administración /Finanzas
Planear estrategias. Determinar los objetivos y la
razón de ser de la empresa
para alcanzar las metas. Realizar procedimientos que se
deben ejecutar internamente
en la empresa. Evaluar inversiones. Analizar los niveles
de arreglamiento en
cada departamento. Evaluar los estados financieros. Administrar los flujos
de efectivo. Asegurar la correcta selección
del personal entrante. Realizar plan de capacitación
para los empleados Realizar la nómina del
sueldo del personal
Ventas /Logística
Elaborar los pronósticos. Establecer los precios. Analizar y controlar las ventas
efectuadas en la organización. Generar bien necesarios para
la presentación de servicio. Garantizar un eficiente
traslado de la mercadería. Asegurar que los equipos de
la empresa estén en óptimas condiciones.
Garantizar un eficiente traslado de la mercadería.
Producción/Calidad
Diseñar un sistema de producción.
Determinar niveles óptimos de producción.
Administrar nivel de materia
prima para la producción. Implementar los controles
necesarios para garantizar la calidad del producto.
Asegurar que se establecen los sistemas de
implementación SGC. Asegurar que se promueva la
toma de conciencia de los
requisitos del cliente en todos
los niveles de organización.
42
FUNCION INDICADOR
Administración /Finanzas
Identificar la razón de ser de la empresa.
Verificar el cumplimiento con la metas de la
organización.
- . Realizar procesos beneficiosos para la empresa
Mayor efectividad en cada actividad a realizar.
Evaluar la cartera de inversionistas.
Generar mayor rentabilidad para la organización.
Analizar detalladamente los ingresos y egresos de la
Verificar el flujo de caja
empresa.
Ventas /Logística
Determinar la capacidad de producción. Monitorear el stock de inventario (materia prima y
productos terminados).
Analizar costo del producto.
Verificar orden de pedidos.
Establecer el PVP acorde al análisis.
Almacenar el producto terminado.
Efectuar la correcta distribución.
Control de inventario.
Producción/Calidad
Genera estándares en la producción.
Identificar los reglamentos políticos y objetivos
de calidad.
Controlar las falencias dentro de la organización.
Talento Humano
Seleccionar aspirantes.
Planificar capacitación para los empleados.
Perspectiva de desarrollo y crecimiento profesional
43
Verificar el cumplimiento de los estándares.
Certificar el S.G.C.
Tener procesos definidos y establecer auditorias
de procesos.
Identificar las necesidades de la organización
Atender requerimientos de los jefes de área.
Establecer un plan de carrera
44
4.2 Manual de funciones con el fin de optimizar el desempeño laboral.
El presente manual de funciones contiene las responsabilidades específicas tanto
como sus obligaciones de los diferentes puestos que integran la estructura
organizacional propuesta.
El manual de funciones es un documento de referencia, que permite exigir el
cumplimiento y el trazo de las metas por áreas operativas.
Cargo Gerente General
Objetivo:
Organizar ,coordinar, administrar el funcionamiento y desarrollo de la empresa.
Funciones y responsabilidades:
Evaluar el desempeño de las demás áreas
Dirigir y supervisar las acciones de mejora y rediseño de los procesos.
Implementar medidas correctivas para el desarrollo de la organización.
Delegar atribuciones para el correcto funcionamiento de la empresa
Crear y mantener buenas relaciones con las instituciones financieras
Planear y desarrollar metas a corto y largo plazo.
Supervisar las operaciones diarias, haciendo recomendaciones y creando cursos de acción
para hacer mejoras si es necesario.
Promover y tramitar asuntos de diferente índole por delegación de autoridad competente.
Herramientas y equipos:
Computadora, escritorio, celular, papelería y utensilios de oficina.
Aptitudes para el cargo:
Liderazgo, comunicación, manejo de personal, eficiencia operacional, compromiso
institucional.
45
CARGO GERENTE DE ADMINISTRACIÓN Y
FINANZAS
AREA Administración y finanzas
JEFE INMEDIATO Gerente General
SUPERVISION DIRECTA Gerente General
Objetivo:
Responsable de planificar, organizar, ejecutar y controlar las actividades administrativas
y financieras de la empresa.
Funciones y responsabilidades:
Controlar y dar seguimiento a la formulación del plan anal operativo de la institución y
someterlo a la aprobación
Actualizar, archivar y resguardar los registros y documentos de Gerencia.
Elaborar informes preliminares de balance.
Realizar las cuentas de ingresos y egresos y a su vez emitir informe de resultados..
Asistir al auditor externo en el control y contabilización de las diferentes operaciones
financieras y el adecuado manejo del presupuesto.
Conocimientos adicionales:
Planeación estratégica
Marco lógico de proyectos
Alta Gerencia
Herramientas y equipos:
Computadora, escritorio, celular, papelería y utensilios de oficina.
46
CARGO Jefe de Talento Humano
AREA Administración
JEFE INMEDIATO Gerente Administración y Finanzas
SUPERVISION DIRECTA Gerente Administración y Finanzas
Objetivo:
El departamento de talento humano se encarga de seleccionar ,reclutar y evaluar al personal
idóneo que requiere la empresa, y a su vez es responsable de generar condiciones que den
oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo, armonía, bienestar y productividad de
los empleados, como un medio para asegurar el cumplimiento de las metas empresariales.
Funciones y responsabilidades:
Conducir al recurso humano hacia las metas en la empresa.
Formular planes de capacitación, y desarrollo del capital humano en función de los
interese s y necesidades institucionales.
Desarrollar programas de integración para fortalecer los vínculos laborales, la identidad
institucional y fomentar los valores, para mantener y mejorar el clima organizacional.
Conformar los registros de personal y llevar un control de su documentación, historial
laboral, desarrollo, promoción, méritos y sanciones.
Administrar el proceso de selección y contratación de personal.
Brindar una inducción general al personal de nuevo ingreso.
Administrar los contratos de seguros de personas.
. .Herramientas y equipos:
Computadora, escritorio, celular, papelería y utensilios de oficina.
1 año de experiencia profesional.
47
Herramientas y equipos:
Computadora, escritorio, celular, papelería y utensilios de oficina.
Aptitudes para el cargo: 4.3 Aspectos de mejora que se originan mediante la aplicación de una
Liderazgo
planeación estratégica de gestión de talento humano en la empresa de calzado Comunicación efectiva
D´ Kevin Trabajo en equipo
Capacidad analítica
Pensamiento estratégico
Capacidad oral y escrita
Discreción y confidencialidad en el manejo de información
Gestión efectiva de las necesidades de los empleados
Carácter muy discreto y exigente
Proponerse metas para con la empresa y sus empleados.
48
CARGO Gerente de Producción
AREA Producción
JEFE INMEDIATO Gerente General
SUPERVISION DIRECTA Gerente General
Objetivos:
Velar por el funcionamiento del área productiva y el cumplimiento de las metas establecidas.
Funciones y responsabilidades
Crear una labor de equipo con sus colaboradores traduciendo las metas en acciones que
puedan ser interpretadas claramente por los jefes.
Seguimiento especial de la planificación de los trabajos y del cumplimiento de los plazos
de entrega, procurando información periódica, puntual y fiable.
Organización y seguimiento de la ejecución de todos los trabajos dentro del ciclo de
producción garantizando el cumplimiento de las especificaciones establecidas.
Revisar los resultados económicos individuales de cada trabajo cuando excedan de
un nivel determinado de beneficio o de perdida.
Herramientas y equipos:
Computadora, lápiz, papel, escritorio, Epp
Aptitudes para el cargo
Metódico y organizado, solido en su convicción y decisiones pero aceptando analizar otros
puntos de vista, analítico y reflexivo ante decisiones importante.
49
CARGO Supervisor
AREA Producción
JEFE INMEDIATO Gerente de Producción
SUPERVISION DIRECTA Gerente de Producción
Objetivo:
Mejorar la productividad de los empleados, desarrollando un uso óptimo de los recursos
con una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada monitoreando las actitudes de
los operarios.
Funciones y responsabilidades
Dar instrucciones claras, específicas, concisas y completas, sin olvidar el nivel general de
habilidades de sus colaboradores.
Programar o planificar el trabajo del día, estableciendo la prioridad y el orden, tomando en
cuenta los recursos y el tiempo.
Evaluar constantemente para detectar el grado de cumplimiento de los planes.
Crear conciencia en sus trabajadores para que sea cada uno de ellos los propis
controladores de su gestión, actuando luego el supervisor como conciliador de todos los
objetivos planteados.
Mejorar constantemente a su personal elaborando planes de adiestramiento para así
aumentar la satisfacción laboral, y logrando un trabajo de alta calidad y productividad.
Herramientas y equipos:
Lápiz, papel, Epp.
Aptitudes para el cargo
Habilidad para escuchar, dirigir, instruir y mejorar métodos de trabajo.
50
CARGO Jefe de Calidad
AREA Producción
JEFE INMEDIATO Gerente de Producción
SUPERVISION DIRECTA Gerente de Producción
Objetivo:
Controlar y verificar la aplicación de los estándares de Calidad en todas las partes del
proceso.
Funciones y responsabilidades
Controlar la calidad de materia prima, insumos, productos terminados.
Reportar los resultados en forma oportuna
Dar seguimiento a las acciones preventivas y correctivas de carácter técnico de
desviaciones de los procesos y reclamaciones de los clientes.
Implantar el control estadístico de procesos.
Generar especificaciones del cliente.
Elaborar juego de moldes de nuevos estilos.
Asesorar lo que puede y no hacer en los estilos nuevos.
Generar planes de acción relacionados con eficiencia, productividad y calidad.
Herramientas y equipos:
Equipos de inspección, medición y ensayo.
Aptitudes para el cargo: Proactivo
Ético
Capacidad de trabajo en equipo
Toma de decisiones
51
4.3 Determinar los aspectos de mejora que se originan mediante la aplicación
de una planeación estratégica de gestión de talento humano en la empresa de
calzado D´ Kevin.
Para la ejecución del plan estratégico de talento humano es fundamental definir la
comunicación entre los diferentes puestos de trabajo para obtener un mayor
cumplimiento de sus funciones. En donde toca analizar los canales de
comunicación para los diferentes niveles:
Nivel 1: Gerente General
Nivel 2: Gerentes de área que reciben instrucciones de Gerencia General
Nivel 3: Supervisores, Personal de planta que reciben instrucciones
de gerentes de área.
El procedimiento de selección y contratación de personal, nos permite elegir entre un
conjunto de postulantes, a las personas adecuadas que cumplan con los
requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de trabajo que estén
disponibles en la empresa.
52
Procedimiento de Selección y Contratación de personal
Empresa de Calzado
D’ Kevin
Objetivo: Contratar con lineamientos organizacionales al personal
Actividad Responsable Documento Detalle
Inicio Solicitud de personal: Según la
vacante que exista el departamento de Jefe de
talento humano, es quien publica el
Talento requerimiento del personal. Se recepta
Humano las hojas de vida para el respectivo
estudio. Se cita a los aspirantes que Solicitud de
personal cumplan con el perfil de cargo
requerido para las pruebas técnicas
que deben aprobar.
Jefe de Informe de Cita a entrevista:
Talento Selección Se les realiza un examen psicotécnico
Cita a Humano
en la empresa. Luego el Jefe de entrevista
Talento humano es quien escoge al
candidato que obtuvo mejor resultado
en la prueba psicotécnico
(psicología,habildades referentes al
perfil de cargo)
1
53
1 Elaboración de contrato y afiliación:
Jefe de Formato de Se solicita al candidato elegido los
Elaboración
Talento contrato documentos que se requieren para el
Humano laboral ingreso a la empresa. Se realiza la de contrato y
afiliación afiliación correspondiente.
Que reciba todos sus beneficios dados
por la ley de compañías
Jefe de Contrato Firma de contrato :
Talento Laboral Se revisa el contrato y el gerente de
Firma de
Humano
Talento Humano lo firma como testigo, Contrato
por consiguiente lo pasa a firmar el
Gerente General y por último la firma
del nuevo trabajador
Archivo de Jefe de Documentos Archivo de Documentos: documentos
Talento Archiva los documentos de soporte
Humano
entregados por el trabajador
Fin
54
Procedimiento de Inducción , Entrenamiento y Capacitación
Empresa de Calzado
D’ Kevin
Objetivo: Garantizar el conocimiento pleno de nuestros trabajadores
Actividad ResponsableDocumento Detalle
Inicio Inducción:
Jefe de El responsable se encarga de
Talento Formato de
realizar la inducción al nuevo
Humano Inducción empleado. Inducción
Al finalizar la inducción de debe
firmar el formato para tener
respaldo de dicha ejecución.
Jefe de Manual de Entrenamiento del cargo:
Entrenamiento Talento Funciones Se le realiza la entrega de su del cargo
Humano
manual de funciones donde se
encontrara detalladamente la
función que debe desempeñar en el
cargo que fue contratado.
Evaluación de Evaluación de competencias :
Competencias Jefe de Formato de El responsable deberá programar
Talento Evaluación de las evaluaciones de competencias
1 Humano Competencias de cada uno de los empleados.
55
Jefe de Solicitud de Programas de Capacitación:
1 Talento Programas de Dependiendo de los resultados de
Humano Capacitación la evaluación de competencias de
los trabajadores. El jefe de talento
Programas de Humano es quien plantea el
Capacitación
programa de capacitación. quien
estará al mando para asegurar el
cumplimiento del mismo.
Jefe de Certificado de Evaluación de la capacitación:
Talento Capacitación Cuando se ejecute capacitación se
Humano
deberá contar con una copia de Evaluación de
la Capacitación certificación de aprobación de la
capacitación al empleado. en donde
se generará un informe dirigido al
Gerente para que verifique que se a
cumplido con el procedimiento de
Fin capacitación y entrenamiento al
empleado
56
Procedimiento de Evaluación de Desempeño
Empresa de Calzado
D’ Kevin
Objetivo: Establecer el cumplimiento de las funciones propias del cargo.
Actividad ResponsableDocumento Detalle
Inicio Programa de Evaluación:
Jefe de El responsable se encarga de
Talento Ficha de
programar e informar las fechas de
Programa de Humano Programación evaluación de desempeño de los
Evaluación trabajadores de acuerdo con la
fecha de ingreso con la última fecha
que se le dio un nuevo contrato o
se le aumento el sueldo.
Evaluación de Jefe de Formato de Evaluación de Desempeño:
Talento Evaluación de
Desempeño Los trabajadores realizan la
Humano Desempeño respectiva evaluación, donde el
Gerente General y El jefe de
Talento Humano verifica que este
con los parámetros establecidos la
evaluación.
Revisión y Revisión y Toma de Decisiones: toma de
Decisiones Jefe de talento Formato de El jefe de Recursos Humanos
humano Evaluación de evalúa el desempeño y toma de
Fin Desempeño
desiciones en el aspecto salarial del
personal evaluado.
57
Procedimiento de Almacenamiento en bodega
Empresa de Calzado
D’ Kevin
Objetivo: Mantener un orden de bodega
Actividad Responsable Documento Detalle
Inicio
Generar orden de pedido:
Jefe de
producción
El responsable se encarga de tener
Generar en cuenta el tiempo de entrega del
Orden de
pedido producto por parte del proveedor.
Jefe de Nota de Validar nota de entrega:
producción entrega
Se observa directamente si los
Validar Nota ítems de la nota de entrega de entrega
corresponden con los ítems dek
inventario recibido, por ende se
verifica que no sehaya recibido
mercancía diferente a la descrita en
la orden de pedido.
1
58
1
Ratificar la información de la nota
Jefe de Nota de
de entrega:
Ratificar la producción entrega
información El responsable deberá firmar el de la nota de
entrega documento siempre y cuando
coincidan los datos.
Jefe de Inventario Codificar y Clasificar la
producción
mercadería: Codificar y
clasificar Codificando los diferentes insumos mercaderia
y a su vez separándolos por su
respectiva categoría es decir
ubicándolos en su lugar asignado.
Realizar el cronograma para la
Jefe de
revisión física del inventario: Realizar el
cronograma de producción
inventario
Determinar la cantidad física del
inventario, indicando fecha, hora
frecuencia y zona de la revisión,
como también el responsable de
Fin hacer la revisión
59
Procedimiento de Mantenimiento de Maquinas
Empresa de Calzado
D’ Kevin
Objetivo: Contar con equipos aptos para la producción
Responsable Documento Detalle
Revisión de maquinarias:
Supervisor Las maquinas se deben soplar todos los días para evitar
acumulaciones de polvo y basura.
Lubricar todas las piezas de la máquina.
Chequear por oxidación
Mantener en orden y verificar las herramientas de trabajo.
Chequear las maquinas por desgaste en las partes que
tengan en movimiento.
Chequear la condicione de los tornillos claves :
Chequear por tornillos perdidos.
Chequear por tornillos defectuosos que son difíciles de
apretar apropiadamente.
60
Conclusión
La empresa de calzado D’Kevin se encontraba trabajando de una manera
empírica, donde se podía percatar la ausencia de una organización , por lo cual se
propuso la elaboración de un diseño estructural y funcional que permitiera a la
empresa trabajar de una manera efectiva, eficiente y eficaz con el propósito de
mejorar su productividad, posicionamiento y crecimiento en el mercado.
Estableciendo metas mediante un modelo estratégico, ya que este permite
tener resultados positivos para la empresa, y a su vez que pueda contar con un
personal idóneo para cumplir eficientemente con todas las actividades y funciones
de cada área de la empresa.
.
61
Recomendaciones
A la empresa de calzado D’Kevin se le recomendó a la Gerente aplicar el diseño
estructural y funcional para que tenga un mayor crecimiento en el mercado a través
de una estructura orgánica efectiva.
Enfocándose en los planes de mejora como:
Estructurar misión y visión
Estructurar la jerarquía de la organización que permitirá tener claro los niveles
de mando que habrían en ella.
Contar con un plan estratégico de Talento Humano.
Establecer manual de funciones que permita encontrar detalladamente las
funciones que cada empleado debe cumplir.
Contar con Procedimiento de Almacenamiento en bodega y Mantenimientos
de Maquinarias
62
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67
Anexos
68
Diagnostico
Personal Organización
Exceso de confianza con la jefa
Falta de Capacitación
Contratación de personal equivocado
Falta de visión, misión, valores
Orden jerárquico no estructurado
Ausencia de un diseño estructural y funcional en la empresa de calzado D´ Kevin
Falta de mantenimiento en máquinas de coser Poca organización en
bodega
Falta de mantenimientos de equipos de oficina
Equipos Bodega
Ilustración 12 Diagnóstico
Elaborado por Joselyne Alvarado
Pronóstico
Personal Organización
No realizar la función asignada Sin proyección ni metas a futuro
Bajo rendimiento en su función Mal clima laboral
Personal no apto para el puesto
Ausencia de un diseño
estructural y funcional en la empresa de
Atrasos de producción calzado D´ Kevin
Perdidas de archivos de clientes Pérdida de tiempo en búsqueda de insumos
Equipos Bodega
Ilustración 13 Pronóstico
Elaborado por Joselyne Alvarado
69
Control al pronóstico
Personal Organización
Plan Estratégico de Recursos humanos Estructurar correctamente (misión, visión, valores)
Establecer manual de perfil de puesto Estructurar la jerarquía de la organización
Diseño estructural y funcional en la empresa de calzado
Procedimiento de mantenimiento D´ Kevin
de máquinas de coser Procedimiento para el
Procedimiento de mantenimiento proceso de almacenamiento
de equipos de oficina
Equipos Bodega
Ilustración 14 Control al pronostico
Elaborado por Joselyne Alvarado
70
Universidad de Guayaquil Facultad de Ingeniería Química
Ingeniería en Sistemas de Calidad y Emprendimiento. Fecha: __/__/____
Objetivo: Determinar el nivel de satisfacción que reciben los clientes de la empresa “D’Kevin”.
Encuesta realizada a clientes de la empresa de calzado D‘Kevin.
1. ¿ Cómo califica usted el servicio que brinda la empresa de calzado D’ Kevin
en una escala del 1 al 5, siendo 1 (mínimo) y 5 (máximo)?
Escala Frecuencia %
1 0 0%
2 0 0%
3 0 0%
4 3 43%
5 4 57%
7 100%
71
2. ¿Del 1 al 5 califique la eficiencia de este local al momento de la entrega
del producto, siendo 1 (mínimo) y 5 (máximo)?
Escala Frecuencia %
1 0 0%
2 0 0%
3 2 29%
4 2 29%
5 3 43%
7 100%
72
3. ¿Con que frecuencia compra calzados este local?
Escala Frecuencia %
A veces 2 29%
Siempre 5 71%
7 100%
73
4. ¿Qué atención usted recibe al llegar al local?
Escala Frecuencia %
Buena 2 29%
Muy Buena 4 57%
Regular 1 14%
Mala 0 0%
7 100%
74
5. ¿Qué probabilidad existe que refiera este local amigo o colega?
Escala Frecuencia %
Muy poco probable 0 0%
Poco probable 0 0%
Algo probable 1 14%
Muy probable 6 86%
7 100%
75
Encuestas realizadas a empleados
¿Un modelo organizacional está compuesto por varios elementos,
indique los elementos que se han implementado en la organización?
Ítems Frecuencia % Visión 0 0%
Misión 0 0%
Filosofía y valores 0 0%
Organigramas 0 0%
Políticas 0 0%
Manual de
funciones 0 0%
Ninguno 0 0%
14
Tabla 3 Modelo Organizacional
Elaborado por Joselyne Alvarado
Interpretación: Se observa que del total de encuestados, el 100% de ellos indicaron
ningún elemento se ha implementado en la organización en cuanto a modelos
organizacional se refiere.
76
1. ¿Usted considera que los procesos y procedimientos que se realizan
dentro de la organización permiten tener un alto rendimiento en
beneficio de la organización, evalúe la productividad de los procesos en
una escala, siendo 1 (mínimo) y 5 (máximo)?
Escala Frecuencia %
1 0 0%
2 3 21%
3 5 36%
4 6 43%
5 0 0%
14 100%
Tabla 4 Procesos y Procedimientos
Elaborado por Joselyne Alvarado
Interpretación: Se observa que del total de encuestados el 43% consideran
que los procesos y procedimientos permiten tener un alto rendimiento en
beneficio de la organización.
77
2. ¿La planeación estratégica del talento humano permite aumentar la
productividad de los empleados en su puesto de trabajo, mediante el
adiestramiento adecuado, de acuerdo a sus conocimientos y habilidades
como evalúa usted sus competencias para cumplir con las funciones
asignadas?
Ítems Frecuencia %
Excelente 1 7%
Muy bueno 5 36%
Bueno 8 57%
Regular 0 0%
Malo 0 0%
14 100%
Tabla 5 Plan de talento humano
Elaborado por Joselyne Alvarado
Interpretación: Se observa que del total de encuestados el 57% evaluaron sus
competencias para cumplir con las funciones asignadas dentro del ítems bueno
de acuerdo a sus conocimientos mientras que el 7% indicó como excelente.
78
3. ¿La comunicación interna y la asignación de responsabilidades, son
factores importantes para mantener un clima laboral aceptable,
determine el nivel de satisfacción en relación al clima laboral dentro de
la organización, siendo 1 (mínimo) y 5 (máximo)?
Escala Frecuencia %
1 2 14%
2 7 50%
3 5 36%
4 0 0%
5 0 0%
14 100%
Tabla 6 Clima laboral
Elaborado por Joselyne Alvarado
Interpretación: Se observa que del total de encuestados el 50 % determinó el
nivel de satisfacción en relación al clima laboral dentro de la organización en una
escala de 2, datos que refleja una inadecuada comunicación interna y la asignación
de responsabilidades no tiene importancia. Sin embargo, el 36% califico el nivel de
satisfacción en una escala media de 3.
79
4. ¿Los clientes son la razón de ser de una empresa, los cuales necesitan
una amable con información adecuada y precisa, determine si esta
actividad se cumple eficientemente dentro de la organización?
Ítems Frecuencia %
Poco 4 29%
A veces 7 50%
Casi siempre 3 21%
Siempre 0 0%
Nunca 0 0%
14 100%
Tabla 7 Clientes
Elaborado por Joselyne Alvarado
Interpretación: Se observa que del total de encuestados el 50 % determinó que
a veces se cumple eficientemente la actividad de brindar información adecuad y
precisa a los clientes cuando necesitan atención, mientras que el 29% indicó se
cumple poco con esta actividad.
80
5. ¿Conoce usted los beneficios que genera la aplicación de un modelo
organizacional en la empresa?
Ítems Frecuencia %
Mucho 0 0%
Lo suficiente 0 0%
Algo 7 50%
Poco 0 0%
Nada 7 50%
14 100%
Tabla 8 Beneficios
Elaborado por Joselyne Alvarado
Interpretación: Se observa que del total de encuestados el 50 % indicó conocer
algo los beneficios que genera la aplicación de un modelo organizacional en la
empresa. Mientras que el 50% indicó no tener conocimiento sobre los beneficios de
un diseño organizacional.
81
Universidad de Guayaquil
Facultad de Ingeniería Química Ingeniería en Sistemas de Calidad y Emprendimiento.
Ficha de Observación aplicada en la empresa
“D´Kevin” Fecha: __/__/____
Objetivo: la ficha de observación es aplicada con la finalidad de conocer de manera directa el desempeño laboral de los trabajadores en la empresa “D’Kevin” y determinar el estado de las instalaciones.
Instalaciones. Satisfactorio Muy Poco Nada
satisfactorio satisfactorio satisfactorio.
Climatización. o o o o
Iluminación. o o o o Funcionamiento rápido de o o o o ordenadores.
Muebles de oficina. o o o o
Suministros de oficina. o o o o
Limpieza y orden. o o o o
Mantenimiento o o o o
Desempeño Laboral. Excelente Muy
Bueno Regular
Malo Bueno
Cordial
Amable.
Dispuesto.
Sociable.
Entregado a su trabajo.
o o o o o
o o o o o
o o o o o
o o o o o
o o o o o
Comentarios: __________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ _____________________________________________
Firma del Observador.