Post on 20-Jul-2016
UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP
MONOGRAFIA
CONCEPTOS BASICOS DE LA MOTIVACION
NOMBRE: JAVIER PANOCCA MERMA
CARRERA: INGENIERIA DE SISTEMAS
CURSO: INTELIGENCIA DE NEGOCIOS
AÑO: 2014
1
AGRADECIMIENTO 4
INTRODUCCIÓN 5
CAPITULO I
LA MOTIVACIÓN
1.1 DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN (GARY DESSLER 1979): 6
1.2 PRIMERAS IDEAS SOBRE LA MOTIVACIÓN: 7
1.3 DIFERENTES CONCEPTOS DE MOTIVACIÓN 8
CAPÍTULO II
TEORÍAS FUNDAMENTALES DE LA MOTIVACIÓN
2.2 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE 9
2.3 TEORIA ERC 10
2.4 TEORÍA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS 10
2.5 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS 11
2.6 TEORÍA DE LA EQUIDAD 12
2.7 TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA 12
2.8 TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS 12
2.9 TEORÍA DEL FLUJO 13
2.10 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA 13
2
CAPÍTULO III
PROCESO DE LA MOTIVACIÓN
3.1 PROCESO DE LA MOTIVACIÓN 14
3.1 LA NECESIDAD 15
3.2 INCENTIVO 15
3.3 IMPULSO 16
CAPITULO IV
4.1 MOTIVACIÓN INTRINSECA (MI) 18
4.2 MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA (ME) 19
4.4 RECOMPENSAS DE TIPO ECONÓMICO 20
4.6 RECOMPENSAS DE GRUPO O GENERALES 21
4.7 RECOMPENSAS INTRÍNSECAS Y SUS CONSECUENCIAS 22
CAPÍTULO V
EL PODER DE LA MOTIVACIÓN
5.1 MOTIVO DE PODER 24
CONCLUSIONES 26
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 27
3
AGRADECIMIENTO
Primero y antes que nada, dar gracias a Dios, por estar conmigo en cada paso que doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por haber
puesto en mi camino a aquellas personas que han sido mi soporte y compañía durante todo el periodo de estudio.
4
INTRODUCCIÓN
Una de las necesidades que como seres humanos podemos experimentar
desde el momento en que tomamos conciencia del YO individual y de la
realidad que nos envuelve, es tratar de comprender la naturaleza de las
emociones, su relación con el pensamiento racional y el modo en que ambas
dimensiones interactúan y condicionan nuestros actos.
Una vez hemos actuado y constatado las consecuencias de nuestro proceder,
posiblemente nos preguntemos los motivos por los cuales hemos actuado de
tal modo y si había otras alternativas posibles que hubieran arrojado otros
resultados.
Podríamos decir que la motivación es un impulso que nos permite mantener
una cierta continuidad en la acción que nos acerca a la consecución de un
objetivo y que una vez logrado, saciará una necesidad.
A Continuación se presenta una síntesis de los distintos tipos de motivación.
5
CAPITULO I
LA MOTIVACIÓN
1.1 DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN (GARY DESSLER 1979):
"La motivación refleja el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades.
Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades específicas es una
cuestión muy individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna guía ni
métodos universales para motivar a la gente"
Existen muchas teorías de la motivación. Cada teoría de la motivación pretende
describir qué son los humanos y qué pueden llegar a ser. Por consiguiente, se
puede decir que el contenido de una teoría de la motivación radica en su
concepción particular de las personas.
El contenido de una teoría de la motivación nos permite entender el mundo del
Desempeño Dinámico en el cual operan las organizaciones, describiendo a los
gerentes y los empleados que participan en las organizaciones todos los días.
Como las teorías de la motivación tratan del desarrollo de las personas, el
contenido de una teoría de la motivación también sirve a los gerentes y
empleados para manejar la dinámica de la vida en las organizaciones.
Un sin número de profesionales del área observan que las investigaciones
sobre la motivación siguen siendo un gran reto para encontrar "La Manera
Ideal" de considerar la motivación.
6
La motivación fue uno de los principales conceptos a los que se enfrentaron
generalmente los investigadores de la administración, por ello, a continuación
se enmarca un resumen de las primeras ideas sobre la motivación, que dio
lugar a las teorías que describiremos mas adelante.
1.2 PRIMERAS IDEAS SOBRE LA MOTIVACIÓN:
La motivación fue uno de los primeros conceptos a los que se enfrentaron
gerentes e investigadores de la administración. El llamado Modelo Tradicional
suele estar ligado a Frederick Taylor y la administración científica. Los gerentes
determinan cuál era la forma más eficiente de ejecutar tareas repetitivas y
después motivaban a los trabajadores mediante un sistema de incentivos
salariales; cuanto más producían los trabajadores, tanto más ganaban.
El supuesto básico era que los gerentes entendían el trabajo mejor que los
trabajadores, quienes, en esencia, eran holgazanes y sólo podían ser
motivados mediante dinero. Un legado de este modelo es la costumbre de
remunerar a los vendedores por medio de pago de comisiones.
El llamado modelo de las Relaciones Humanas se suele ligar a Elton Mayo y
sus contemporáneos. Mayo y otros investigadores de las relaciones humanas
encontraron que el aburrimiento y la repetición de muchas tareas, de hecho,
disminuía la motivación, mientras que los contactos sociales servían para crear
motivación y sostenerla. Determinan que los gerentes pueden motivara los
empleados reconociendo sus necesidades sociales y haciendo que se sientan
útiles e importantes. En la actualidad, el legado de este modelo serían los
buzones de sugerencias, los uniformes de las empresas, los boletines de las
organizaciones y la contribución de los empleados en el proceso de evaluación
de los resultados.
Y el llamado modelos de Los Recursos Humanos abanderado por Douglas
McGregor y sus legados se enmarcan en las Teorías X y Y, en las siguientes
tablas se presentan los diversos enfoques modernos ante la teoría de la
motivación y su aplicación.
7
1.3 DIFERENTES CONCEPTOS DE MOTIVACIÓN
Kurt Goldman Zuloaga.( 2007) En LIDERAZGO, MOTIVACIÓN dice que: La
motivación es un proceso interno y propio de cada persona, que consiste en la
ejecución de conductas hacia un propósito que el individuo considera necesario
y deseable.
Es un proceso producido por el resultado de una evaluación que el individuo
realiza de una situación determinada todo con buscar un fin determinado.
López Adriana (2000). En su articulo de motivación. Dice que: motivación es,
en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera.
Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que
decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se
encauza la energía.
Conociendo algunas definiciones de motivación podemos decir que la
motivación es el ímpetu que hace que un individuo se centralice en alcanzar un
objetivo, una meta, etc. Ya sea por necesidad, o por satisfacción. En el entorno
laboral la motivación juega un papel muy importante para el desarrollo de la
organización, ya que es este el factor puede ser la diferencia para que los
trabajadores tengan un mayor desempeño en la organización.
8
CAPÍTULO II
TEORÍAS FUNDAMENTALES DE LA MOTIVACIÓN
Como ya vio anteriormente definir el concepto de motivación puede ser hasta
cierto sentido complicado, ya que es un concepto hasta cierto punto complejo,
y si definirlo es complicado más difícil es explicar las diferentes teorías que
compiten para dar una mejor idea de cómo surge este fenómeno, a
continuación se presentan en una forma resumida algunas teorías
fundamentales que están de alguna forma involucrada en el proceso de la
motivación.
La empresa, se supervisa muy de cerca de los trabajadores y como
básicamente trabajan por dinero el gerente puede dar incentivos o castigo al
empleado dependiendo de la situación en que se encuentre.
En los lugares que comúnmente se puede aplicar esta teoría están: algunos
restaurantes, maquilas, etc.
2.1 TEORÍA X Y TEORÍA Y
Pernalete, Daniel Romero (2002) (DOUGLAS McGREGOR) en su articulo
define:
9
La Teoría Y, según la cual los trabajadores pueden disfrutar de su trabajo tanto
como del juego o el descanso, buscan en el trabajo gratificaciones de orden
superior, son ambiciosos y están dispuestos a asumir nuevas
responsabilidades.
Esta teoría se puede aplicar en las organizaciones que trabajan con metas en
las cuales al cumplir dicha meta el trabajador puede ir acumulando puntos en
los cuales en un futuro puede acceder a un puesto superior. Ejemplos en
donde comúnmente se pueden encontrar estos tipos de trabajadores están los
vendedores, los empleados de los bancos en los cuales al superar las metas
que se les proponen, a parte de obtener un bono extra por haber cumplido su
meta puede llegar a optar por un puesto superior en algún momento
determinado.
La Teoría X, según la cual los trabajadores son flojos por naturaleza, trabajan
básicamente por dinero, carecen de ambición, no se identifican con la
organización, son resistentes al cambio y carecen de aptitudes para el trabajo
complejo.
Normalmente este tipo de sujeto se pueden encontrar en las organizaciones
tales como las maquilas en las cuales la única motivación que existe seria
hacer alguna hora extra. En este tipo de organización muchas veces no se
respeta a los trabajadores se les explota en el trabajo y no existe armonía entre
los trabajadores y los jefes, no existe auto superación, ni motivación de
cualquier tipo esto ocasiona que siempre exista un ambiente de estrés y
conflictivo. En estas organizaciones se trabajan se trabajan por metas en las
cuales no se premia si se llega a la meta en cambio es obligación llegar a dicha
meta. Si no se llega dichas veces se retrazan con los pagos a los trabajadores.
2.2 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE
Pernalete, Daniel Romero (2002) (FREDERICK HERZBERG)
10
La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la
necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de
crecer emocional e intelectualmente.
2.3 TEORIA ERC
Pernalete, Daniel Romero (2002) (CLAYTON ALDERFER)
Esta teoría sostiene que existen tres tipos básicos de necesidades: Existencia
(E), Relación (R), Crecimiento (C).
2.4 TEORÍA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS
Pernalete, Daniel Romero (2002) (DAVID Mc CLELLAND)
Esta teoría se basa en el hecho de que una ves que el individuo a logrado
alcázar sus necesidades básicas, su conducta pasa a estar dominado por tres
tipos de necesidades.
Estas son: necesidades de afiliación (nAf), que no es mas que tener relaciones
interpersonales, amistosas y cercanas. Necesidades de logro (nLog) en esta
necesidad se puede observar el impulso de sobresalir , alcanzar una meta,
cumplir un objetivo, y como todo trabajador desea, tener éxito, necesidades de
poder (nPod) en esta necesidad lo que se busca es llegar a ser una influencia
hacia los demás individuos, para llegar a que ocurran acontecimientos que de
otra forma no ocurrirían.
2.5 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
Pernalete, Daniel Romero (2002) (VICTOR VROOM, EDWARD DECI, LYMAN
PORTER)
11
Esta teoría da cuenta de los factores que afecta la motivación, por un lado, y de
las variables que junto con la motivación afectan el desempeño esperado de
los trabajadores.
2.6 TEORÍA DE LA EQUIDAD
Pernalete, Daniel Romero (2002) (J. STACEY ADAMS)
Pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la comparación que
los individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes que hace y
los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como
referencias.
2.7 TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA
Pernalete, Daniel Romero (2002) (E. DECI, R. RYAN. R. DE CHARM)
Busca determinar la influencia de las recompensas sobre la motivación
intrínseca.
Ahora vamos a definir el termino motivación intrínseca como: Aquella en la que
la acción es un fin en sí mismo y no pretende ningún premio o recompensa
exterior a la acción. El trabajador se considera totalmente auto motivado.
2.8 TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
Pernalete, Daniel Romero (2002) (EDWIN LOCKE)
Destaca el papel motivador de las metas específicas en el comportamiento del
individuo. Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por
alcanzar.
Esta teoría se puede aplicar en las organizaciones que trabajan con metas en
las cuales al llegar a dicha meta se premia a sus trabajadores. Entre las
organizaciones que se pueden identificar estas los vendedores de tarjetas de 12
crédito en los bancos, en los cuales se les establece una meta. Al llegar a esta
se les entrega un bono que muchas veces es mayor que el sueldo base, esto
crea una motivación en la cual el trabajador busca de cualquier manera cumplir
con dicha meta establecida.
Otro tipo de organizaciones que es muy común ver esta teoría es en los
deportes ya sea de equipo o individuales, en las cuales siempre existe un
motivo para ganar, ya sea por ser campeones de algún torneo o por
mantenerse siempre en la categoría en la cual participa. O por participar en un
juego especial por ejemplo un clásico de fútbol.
2.9 TEORÍA DEL FLUJO
Pernalete, Daniel Romero (2002)
Es un intento de explicación de lo que sucede cuando la realización de una
actividad provoca en el individuo una sensación tan placentera que las persona
la realizará, incluso aunque tenga un alto grado de dificultad, por el puro placer
de hacerlo
2.10 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA
Pernalete, Daniel Romero (2002) (KENNETH THOMAS)
Parte del hecho de que las organizaciones actuales no buscan la "sumisión" del
trabajador, sino su compromiso y su iniciativa. Por lo tanto no son suficientes
las recompensas externas con las que antes se "compraba" esa sumisión.
13
CAPÍTULO III
PROCESO DE LA MOTIVACIÓN
Rafael Muñiz (2006), en motivación en el entorno laboral sostiene que: La
motivación en las personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos
internos y externos que hacen sentir unas necesidades.
Cuando éstas se concretan en un deseo específico, orientan las actividades o
la conducta en la dirección del logro de unos objetivos, capaces de satisfacer
las necesidades.
3.1 PROCESO DE LA MOTIVACIÓN
Para poder utilizar un proceso como el anterior lo primero que se tiene que ser
es tener una buena comunicación entre el jefe y el empleado, todo con el fin de
que el jefe conozca las necesidades primarias o secundarias que el empleado
necesita y a partir de esta diseñar el mejor incentivo que el empleado necesita,
si logra encontrar el mejor incentivo que su empleado necesita le creara un
impulso en el cual quien se ve influenciada es su conducta, obteniendo así una
conducta motivada, teniendo esta conducta el empleado buscara la manera de
llegar a obtener ese incentivo el cual se puede entregar, esto puede ocasionar
que el empleado mejore de gran manera su desempeño laboral que es justo el
objetivo que el jefe esta buscando.
14
A continuación se describirá las partes que conforman el proceso motivacional:
3.1 LA NECESIDAD
Como queda reflejado en el esquema del proceso motivacional, la motivación
depende tanto de la necesidad, como del incentivo. Tradicionalmente se ha
entendido a la necesidad como un estado carencial del organismo, que precisa
de la consecución de un objetivo determinado para la supervivencia o para
conseguir un estado deseable. Se trataría de la variable responsable del inicio
de mecanismos autorregulatorios que implicarían una serie de reacciones
conductuales. La forma como la necesidad impele a la realización de dichas
conductas motivadas es mediante el impulso.
3.2 INCENTIVO
El incentivo es el segundo de los factores principales de los que depende la
motivación y puede definirse como la consecuencia obtenida por la realización
de la conducta motivada. Tales consecuencias pueden ser apetecibles y
consecuentemente generar una conducta dirigida hacia la consecución del
incentivo, o aversivas e inducir una conducta de evitación o escape. El
incentivo depende de dos factores fundamentales, la expectativa subjetiva de
que pueda conseguirse y el propio valor de éste.
El incentivo se refiere a la intensidad de atracción o repulsión que posee dicho
objetivo en una situación determinada, es decir, lo atractivo de las
consecuencias de la conducta. El valor del incentivo también está en función de
la dificultad de la tarea, o lo que es lo mismo, de la probabilidad de éxito. En el
caso de incentivos positivos, cuanto más difícil resulte la tarea, mayor valor
adquirirá el incentivo
15
3.3 IMPULSO
Uno de los conceptos históricamente más relevantes en Psicología de la
Motivación es el de impulso. Abarca los agentes internos responsables de la
conducta motivada y ha servido para entender tanto el hecho de que en
algunas ocasiones se pone en funcionamiento una conducta sin instigadores
externos de la misma, como el que en determinadas condiciones internas del
organismo un mismo instigador produce respuestas diferentes (acercamiento a
comida si está hambriento, o repulsión si está saciado, por ejemplo).
Conociendo todas las etapas que se tienen en un proceso motivacional
podemos aplicarlo a cualquier tipo de organización. Por ejemplo supongamos
que un equipo de fútbol de prestigio se encuentra en una posición de descenso
a pocos puntos de salvar la categoría, con la ventaja de que los partidos que le
faltan son con equipos que también están peleando el descenso, esto quiere
decir que son rivales directos, en los cuales tendrá que ganarles a cada uno o
simplemente no perder con ellos para salvar la categoría. Muchas veces esto
provoca una motivación en todo el equipo lo cual crea una mente ganadora y
luchadora, jugando cada partido como si fuera una final de un campeonato.
Logrando a si muchas veces ganar cualquier encuentra y por ende salvar la
categoría.
16
CAPITULO IV
CLASIFICACIÓN DE LAS MOTIVACIONES
Muchos autores clasifican la motivación de distintas formas, la motivación
puede nacer de una necesidad que se genera de forma espontánea
(motivación interna) o bien puede ser inducida de forma externa (motivación
externa). La primera, surge sin motivo aparente, es la más intensa y duradera.
Por ejemplo, la primera vez que observamos una actividad deportiva y
quedamos tan impresionados que sentimos la necesidad de integrarla en
nuestras vidas. A partir de ese instante, todo gira alrededor de dicha actividad y
poniéndola en práctica sentimos un placer que nos empuja a realizarla, hasta
que momentáneamente, queda satisfecha la necesidad de llevarla a cabo. Si,
además, obtenemos un resultado apetecible (éxito, reconocimiento, dinero,
etc.), ello reforzará, aún más, nuestra conducta de repetir dicha práctica.
Pensemos que no todo el que lleva a cabo una actividad lo hace con el ánimo
de destacar, ganar o ser el mejor. Es más, si el único objetivo fuera ganar y la
continuidad de la acción dependiera del triunfo, posiblemente solo unos pocos
seguirían practicando, evidentemente, los ganadores.
Existe otro tipo de motivación interna que no surge de forma espontánea, sino,
más bien, es inducida por nosotros mismos. Es aquella que nos
autoimponemos por algún motivo y que exige ser mantenida mediante el logro
de resultados. Se trata de una motivación vacía que difícilmente se sostiene a
menos que se consigan resultados apetecibles. Muchos estudiantes renuncian 17
a cursar una carrera que les gusta porque piensan que una vez convertidos en
profesionales no ganarán el dinero que desean y se plantean cursar otra
carrera porque confían en alcanzar un elevado nivel de vida. Su motivación
responde a una necesidad ajena a los estudios y que se basa en un supuesto
imprevisible, por depender del siempre cambiante mercado laboral. No sienten
la necesidad de aprender para colmar un deseo de conocimiento, sino que
DEBEN estudiar para terminar la carrera y poder ganar dinero. Cuando las
largas noches de estudio comienzan a hacerse insoportables, cuando llegan
los primeros suspensos, cuando llegan las primeras dudas, es entonces
cuando comienzan a recapacitar y posiblemente, a arrepentirse de la decisión
adoptada. En otros campos, puede suceder lo mismo. Tomemos el ejemplo de
la persona que sufre un accidente y debe iniciar un proceso de recuperación.
Se inscribe en un gimnasio y se pone en manos de un profesional que le
confecciona un programa de ejercicios. El alumno acude regularmente a
realizar el programa, pero no porque sienta la necesidad de entrenarse, sino,
porque sé autoimpone él deber de hacerlo esperando una pronta recuperación.
Una vez completada dicha recuperación, abandona el centro deportivo y sigue
con su rutina de vida habitual.
Otros Autores definen que la motivación es positiva y negativa.
* Motivación positiva. Es el deseo constante de superación, guiado
siempre por un espíritu positivo. Mattos dice que esta motivación puede
ser intrínseca y extrínseca.
* Motivación negativa. Es la obligación que hace cumplir a la persona a
través de castigos, amenazas, etc. de la familia o de la sociedad.
4.1 MOTIVACIÓN INTRINSECA (MI)
Es intrínseca, cuando la persona fija su interés por el estudio o trabajo,
demostrando siempre superación y personalidad en la consecución de sus
fines, sus aspiraciones y sus metas.
18
Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfacción
que uno experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo
nuevo. Aquí se relacionan varios constructos tales como la exploración, la
curiosidad, los objetivos de aprendizaje, la intelectualidad intrínseca y,
finalmente, la MI para aprender.
MI hacia la realización: En la medida en la cual los individuos se enfocan más
sobre el proceso de logros que sobre resultados, puede pensarse que están
motivados al logro. De este modo, realizar cosas puede definirse como el
hecho de enrolarse en una actividad, por el placer y la satisfacción
experimentada cuando uno intenta realizar o crear algo.
MI hacia experiencias estimulantes: Opera cuando alguien realiza una acción a
fin de experimentar sensaciones (ej. placer sensorial, experiencias estéticas,
diversión y excitación).
4.2 MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA (ME)
Es extrínseca cuando el alumno sólo trata de aprender no tanto porque le gusta
la asignatura o carrera si no por las ventajas que ésta ofrece.
Contraria a la MI, la motivación extrínseca pertenece a una amplia variedad de
conductas las cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin en sí mismas.
Hay tres tipos de ME:
Regulación externa: La conducta es regulada a través de medios externos tales
como premios y castigos. Por ejemplo: un estudiante puede decir, "estudio la
noche antes del examen porque mis padres me fuerzan a hacerlo".
Regulación introyectada: El individuo comienza a internalizar las razones para
sus acciones pero esta internalización no es verdaderamente autodeterminada,
puesto que está limitada a la internalización de pasadas contingencias
externas. Por ejemplo: "estudiaré para este examen porque el examen anterior
lo reprobé por no estudiar".
19
Identificación: Es la medida en que la conducta es juzgada importante para el
individuo, especialmente lo que percibe como escogido por él mismo, entonces
la internalización de motivos extrínsecos se regula a través de identificación.
Por ejemplo: "decidí estudiar anoche porque es algo importante para mí".
Recompensas extrínsecas generales e individualizadas
Las recompensas individualizadas
Resultan eficaces para atraer a los individuos a formar parte de la organización
y para mantenerlos en ella.
Son eficaces, también, para motivar a los miembros a realizar sus tareas en los
niveles de cantidad y calidad exigidos e incluso superándolos aunque en
ocasiones existen limitaciones estructurales, o de otro tipo, que impiden una
adecuación correcta de este tipo de recompensas.
Por otra parte, las recompensas de tipo individualizado resultan difíciles de
utilizar para motivar los comportamientos innovadores de los individuos.
4.4 RECOMPENSAS DE TIPO ECONÓMICO
Su empleo eficaz requiere al menos los siguientes requisitos:
Deben ser percibidas claramente como lo suficientemente amplias para
justificar el esfuerzo extra que requiere la tarea que hay de cumplirse para
conseguirlo.
Deben ser percibidas como consecuencia directa de la tarea requerida y
seguirla contingentemente.
Deben ser, además, percibidas como equitativas por la mayor parte de los
miembros.
20
4.5 LA PROMOCIÓN O EL ASCENSO
Encuentra una serie de dificultades al no acomodarse los criterios de
promoción de los directivos de la organización a las conductas más eficaces
para la organización sino atender más bien, a criterios como el conformismo,
antigüedad, observancia de las normas, etc.
El reconocimiento y la recompensa social
Han de estar estrechamente vinculados al desempeño del empleado para
resultar eficaces como recompensa extrínseca.
Los supervisores y directivos han de evitar desigualdades o "injusticias" al
dispensar este tipo de refuerzos y aplicarlos de modo contingente.
4.6 RECOMPENSAS DE GRUPO O GENERALES
Son necesarias cuando el patrón de recompensas individuales resulta
imposible porque la productividad en tareas dependen del funcionamiento
eficaz de un grupo que puede ser, en ocasiones, muy amplio.
Este tipo de recompensas no se conceden, por lo general, sobre la base del
esfuerzo individual, sino sobre la base de la pertenencia del individuo al grupo
(membrencia).
Las recompensas generales son eficaces para mantener a los miembros dentro
de la organización; pero no lo son para conseguir una mayor productividad ya
que todos los miembros las reciben por igual y no son diferenciadoras.
El uso eficaz de estas recompensas requiere una aplicación uniforme a todos
los miembros de la organización de acuerdo con los criterios con los que se
han establecido. Cualquier aplicación diferenciadora en función de otros
criterios puede provocar resentimiento en una parte de los miembros de la
organización.
El aspecto esencial de este sistema de recompensa es que tiene su propia
lógica basada en la membrencia y no en el rendimiento.
21
4.7 Recompensas intrínsecas y sus consecuencias
Si suponemos que el desafío de un trabajo por su complejidad o dificultad tiene
poder motivador para que el sujeto desempeñe un mayor esfuerzo, y que ese
poder motivador depende de las mayores posibilidades que el individuo tiene
en esas situaciones para mostrar y desarrollar sus propias habilidades hay que
reconocer como un procedimiento para ampliar la motivación intrínseca, el
enriquecimiento del trabajo.
Tal enriquecimiento disminuye el absentismo laboral y, cuando en él se
introduce también un incremento de autonomía del empleado y de
responsabilidad personal en la toma de decisiones, conduce a un incremento
en la productividad, en la calidad de los resultados de trabajo y en la
satisfacción del empleado con su propio trabajo.
También la expresión de los propios valores tiene un efecto motivador para el
sujeto.
También se incluye, entre los patrones de motivación intrínseca, la pertenencia
al grupo primario de trabajo, especialmente porque ese grupo puede tener un
efecto considerable al proporcionar un sentido de complexión de la tarea y
ofrecer la posibilidad de desarrollar un sentimiento de responsabilidad de grupo
o aspiración de logro para todo el grupo.
Otro tipo de clasificación que se le da a la motivación y que esta íntimamente
ligada a las anteriores es la siguiente:
INDIVIDUALES PRIMARIAS, representadas por las NECESIDADES (hambre,
sed, sueño, etc.)
INDIVIDUALES COMPLEJAS, donde se unen formas vinculadas al aprendizaje
familiar, escolar y social. Se destacan aquí, como MOTIVOS básicos:
a)La ambición
b)El nivel de aspiraciones
c)Los hábitos
22
d)Las actitudes
e)Los incentivos
SOCIALES, que son productos más marcados de factores ambientales, de la
cultura y el medio. En ellas hay mayor complejidad, por la interacción los
diferentes factores que concurren a formarla.
Tenemos:
a)La sociabilidad
b)La sensación de seguridad
c)La adquisición
d)La escala de valores
e)La respetabilidad
f) Hacer el trabajo que nos gusta
Todos esos MOTIVOS constituyen elementos capaces de IMPULSAR al
individuo hacia la acción. En el sentido de MOTIVOS o FUERZAS que
impulsan al logro de una meta u objetivo, tienen carácter psicológico.
23
CAPÍTULO V
EL PODER DE LA MOTIVACIÓN
Luis Arturo Quesada Oviedo (2007) en el poder de la motivación dice: Las
personas actúan por diferentes motivaciones. Si sabemos cuáles son y se
asignan tareas en función a estas, aprovecharemos mejor los potenciales del
personal en las compañías y aumentaremos su productividad.
El poder de la motivación son impulsos que nos hacen actuar; son mecanismos
que parten desde nuestro fuero interno, que nos guían prácticamente hacia el
exterior y nos retratan en un momento dado, produciendo una imagen muy
acertada de nuestra verdadera personalidad. En algunas personas la acción
citada es pasiva, en otras activa y dinámica, pero lo cierto es que dependiendo
de la situación, de nuestro temperamento y carácter, así actuaremos
5.1 MOTIVO DE PODER
El motivo de poder caracteriza la relación entre dos personas en la cual una de
ellas ejerce control sobre la conducta de la otra, lo que se traduce en una
capacidad para modificar los resultados de dicho comportamiento.
El motivo de poder se manifiesta por el interés en dominar y controlar el
comportamiento de los demás. En la actualidad se tiende a considerar el
motivo de poder no sólo como la relación de influencia en la voluntad, la 24
conducta o el albedrío de otras personas, sino como un control asimétrico de
los demás. En algunos casos, incluso, puede haber poder sin influencia, o éste
ser definido en base a la diferencia de estatus.
25
CONCLUSIONES
La motivación es un fenómeno mediante el cual se puede lograr que cierto
individuo obtenga una conducta motivada tal que favorezca el desarrollo de la
organización en cuanto a productividad desempeño, desarrollo y superación.
La mejor manera en la cual un trabajador puede aumentar al máximo su
rendimiento es a través del proceso motivacional.
La frustración es uno de los factores que perjudican el desempeño laborar,
causando desmotivación en los individuos, favoreciendo ha que disminuyan su
rendimiento laboral.
Mediante el conocimiento de las necesidades de los individuos se pueden
diseñar el incentivo optimo que esta persona necesita para obtener de ella una
conducta motivada, la cual influye en el rendimiento de esta en la organización.
26
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Igoa, José Manuel (2002). Análisis de la investigación sobre procesos
psicológicos básicos, historia de la psicología y otros asuntos. Extraído
el 5 de marzo del 2007 en: http://www.cop.es./papeles.com.htm
Pernalete, Daniel Romero () Motivación en el trabajo: Resumen de diez
teorías fundamentales. Extraído el 5 de marzo del 2007 en:
http://www.monografias.com/trabajos25/motivacion-trabajo/motivacion-
trabajo.shtml.
López, Adriana (2000). La motivación. Extraído el 6 de marzo del 2007
en: www.monografias.com
http://www.la_motivacion_en_el_entorno_laboral.com.htm
http://www.monografias.com/trabajos46/motivacion/
motivacion2.shtml#ixzz38X
http://www.monografias.com/trabajos46/motivacion/
motivacion.shtml#ixzz38XIu
27