.

Se prohíbea) Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esa circunstancia la obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios;

b). Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones sindicales;c). Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus peticiones de acuerdo con los procedimientos legales;

Se prohíbe:

d) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de asociación,

e) Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado, testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas tendientes o comprobar, la violación de esta norma.

El Fuero Sindical El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 405, define al

fuero sindical como “la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el Juez del Trabajo”.

Con dicho fuero, como lo señala la Corte Constitucional, la Carta y la ley, procuran el desarrollo normal de las actividades sindicales, vale decir, que no sea ilusorio el derecho de asociación que el artículo 39 superior garantiza.

Busca impedir que, mediante el despido, el traslado o el desmejoramiento de las condiciones de trabajo, se perturbe indebidamente la acción que el legislador le asigna a los sindicatos.

El Fuero SindicalSegún lo dispone el artículo 12 de la Ley 584 del 2000 están amparados por el fuero sindical:

• Los fundadores de los sindicatos, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder los seis (6) meses.

• Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores.

• Los miembros de la Junta Directiva y subdirectivas de todo el sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más.

• Dos (2) miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo periodo de la junta directiva y por seis meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria de reclamos. Esta comisión será designada por la organización sindical que agrupe el mayor número de trabajadores.

Parágrafo 1: Gozan de la garantía de fuero sindical, en los términos de éste artículo, los servidores públicos, exceptuando aquellos servidores que ejerzan jurisdicción, autoridad civil, política o cargos de dirección o administración.

Parágrafo 2: Para todos los efectos legales y procesales la calidad de fuero sindical se demuestra con la copia del certificado de inscripción de la junta directiva y/o comité ejecutivo, o con la copia de la comunicación al empleador.

El Permiso Sindical

El artículo 13 de la Ley 584 del 2000 dispuso: “Créese un artículo nuevo en el CST, el cual quedará así:

Artículo 416A: Las organizaciones sindicales de los servidores públicos tienen derecho a que las entidades públicas les concedan permisos sindicales para que, quienes sean designados por ellas, puedan atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical. El Gobierno Nacional reglamentará la materia, en concertación con los representantes de las centrales sindicales.

El gobierno concertó con el sindicalismo la reglamentación del citado artículo y expidió el Decreto 2813 de 2000.

Según este decreto corresponde a las organizaciones sindicales concertar o negociar con las entidades territoriales los permisos sindicales

El derecho a la negociación colectiva.

Para regular las relaciones laborales,se hace necesaria la celebración de los «acuerdos y convenios de trabajo», denominados en nuestra legislación como Pactos Colectivos o Convenciones Colectivas de Trabajo, que constituyen los mecanismos ideados, además de la concertación, para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo (art. 53, inciso final, 55 y 56, inciso final C.P.).

El derecho de negociación colectiva es consustancial con el derecho de asociación sindical; su ejercicio potencializa y vivifica la actividad de la organización sindical, en cuanto le permite a ésta cumplir la misión que le es propia de representar y defender los intereses económicos comunes de sus afiliados, y hacer posible, real y efectivo el principio de igualdad (art. 13 C.P.), si se tiene en cuenta, que dicha organización, por su peso específico, queda colocada en un plano de igualdad frente al patrono. Se busca cumplir así la finalidad de «lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social» (art. 1o. C.S.T.)

En la Asamblea Nacional Constituyente, sobre el derecho de negociación colectiva, se expresó lo siguiente:«Se insiste en la necesidad del diálogo, de la concertación y de los acuerdos, como forma de evitar los conflictos laborales y de afianzar un clima de tranquilidad social. Es un derecho y una práctica que consideramos debe hacerse extensiva a todos los trabajadores, incluyendo a los demás empleados públicos, por cuanto es muy negativo que a estos trabajadores se les siga dando un tratamiento de ciudadanos de segunda categoría con relación a algunos derechos laborales.Fomentar el diálogo, la negociación y la concertación en el campo laboral y social, es una buena práctica y un buen principio, que mucho nos puede contribuir a encontrar formas que hoy se viven en Colombia y a consolidar un clima de tranquilidad y paz ciudadana».

Convención colectiva de trabajo• «Es la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones

patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia». art. 467 del C.S.T.

• El elemento normativo de la convención se traduce en una serie de disposiciones, , instituidas para regular las relaciones de trabajo individual en la empresa

• Las cláusulas convencionales de tipo normativo constituyen derecho objetivo, se incorporan al contenido mismo de los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las obligaciones concretas del patrono frente a cada uno de los trabajadores, como también, las obligaciones que de modo general adquiere el patrono frente a la generalidad de los trabajadores, vgr., las que fijan la jornada de trabajo, los descansos, los salarios, prestaciones sociales, el régimen disciplinario, o las que establecen servicios comunes para todos los trabajadores en el campo de la seguridad social, cultural o recreacional.

El Derecho de Huelga

El Artículo 56 de la Constitución garantiza su desarrollo excepto en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador. Constituye un medio para que los trabajadores y las organizaciones sindicales defiendan sus intereses económicos y sociales, en lo relativo a la obtención de mejoras en las condiciones de trabajo y reivindicaciones en el ámbito de la respectiva profesión u oficio, como también en la implementación de políticas gubernamentales en el campo social y económico.

LA HUELGA

• La huelga es una medida de acción directa de los trabajadores (no del sindicato), para forzar a un empleador a aceptar condiciones de trabajo o ventajas principalmente de tipo económico y prestacional.

• El artículo 429 del Código Sustantivo del Trabajo trae la siguiente definición:

"Se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos en el presente título."

LA HUELGA• La huelga es el corolario lógico del pleno

ejercicio de la negociación colectiva. Si no existiera, la negociación es inoperante e intrascendente. Es un derecho que debe ejercerse en último recurso cuando halla fallado la negociación y los mecanismos de concertación existentes.

• Implica altos costos para empleados y empleadores, para el gobierno y para el público.

• Se produce en situaciones de conflicto laboral y se hace necesario respetar y salvaguardar los derechos en que se funda.

Características de la huelga• a) Es un acto colectivo de abstención laboral

realizado por trabajadores vinculados a un mismo empleador;

• b) una cesación concertada y pacífica; • c) De carácter temporal, pues la huelga es un

medio de presión, no una finalidad, y • d) De objetivos o propósitos específicos, de

conformidad con la ley. En Colombia la huelga siempre fue regulada sobre la

base de un fallido proceso de negociación colectiva; sin embargo, la ley 584 de 2000 la modificó.

EFECTOS JURÍDICOS DE LA HUELGA • De acuerdo con el numeral 7o del artículo 51 del

C.S.T., la huelga suspende los contratos de trabajo durante el tiempo que dure, lo cual significa, conforme al artículo 53 ibídem, que para el patrono cesa la obligación de pagar salario, durante tal lapso (artículo 449, modificado por el art. 64 de la L. 50/90).

• El empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo con el fin de restablecer el servicio habitual de la empresa. Puede hacerlo para el mantenimiento de aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio del respectivo inspector de trabajo

• La huelga debe desarrollarse en forma ordenada y pacífica (artículo 446 del CST en concordancia con lo previsto en el artículo 429 ibídem

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EFECTOS JURÍDICOS DE LA HUELGA

Las autoridades de policía deben garantizar el curso pacífico del movimiento para evitar que "los huelguistas, los empleadores, o cualesquiera personas en conexión con ellos excedan las finalidades jurídicas de la huelga, o intenten aprovecharla para promover desórdenes o cometer infracciones o delitos" (artículo 448 del CST).