Unión Europea

SERIE MANUALES METODOLÓGICOS

GUIA PARA LA CONSTRUCCIÓN DE REFERENTES PRODUCTIVOS

Primera Edición: Julio del 2010 Este material educativo se acoge a los derechos de Copyleft y a la Norma de Uso Justo. Por lo tanto, podrá copiarse con fines de capacitación, dando crédito al Ministerio de Educación y al Centro de Servicios para la Capacitación Laboral y el Desarrollo, CAPLAB. Editorial: Dirección: Teléfono: Correo electrónico: ISBN Depósito Legal a la Biblioteca Nacional Nº DESCRIPTORES NUMERADOS: 1. Competencia Laboral, 2. Metodologías de identificación de competencias, 3. Perfil Profesional, 4. Análisis Funcional, 5. Análisis Ocupacional Participativo, 6. DACUM AUTORES: Centro de Servicios para la Capacitación Laboral y el Desarrollo – CAPLAB. Contrato de Servicios Nº 08-M-2009/SERV/EU/APROLAB II Aída Ludeña Sánchez, Consultora principal a cargo de la conceptualización y redacción. Gladys Farje Echeverría, Directora Ejecutiva CAPLAB, responsable de la revisión general.

Ministerio de Educación – MINEDU, Perú. Proyecto Apoyo a la Formación Profesional para la Inserción Laboral en el Perú: Consolidación y Ampliación – APROLAB II.

I N D I C E

INTRODUCCIÓN....................................................................................................................... 2

JUSTIFICACIÓN ....................................................................................................................... 3

PRESENTACION ...................................................................................................................... 4

ORGANIZACIÓN DE LA GUÍA .................................................................................................. 5

FLUJO DEL DISEÑO DE PROGRAMAS FORMATIVOS EN BASE A COMPETENCIAS

LABORALES ............................................................................................................................. 6

MÓDULO 1. COMPETENCIAS LABORALES............................................................................. 8

1.1 COMPONENTES DEL MÓDULO.................................................................................................. 8

1.2: LAS COMPETENCIAS EN EL MUNDO LABORAL .......................................................................... 11

1.3: ALCANCES DE LAS COMPETENCIAS LABORALES ...................................................................... 14

1.4: FORMACIÓN POR COMPETENCIAS.......................................................................................... 17

MÓDULO 2: METODOLOGÍAS DE IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS........................... 27

2.1 COMPONENTES DEL MÓDULO................................................................................................ 27

2.2: TERMINOLOGÍA EN EL ANÁLISIS OCUPACIONAL....................................................................... 30

2.3 EL ANÁLISIS FUNCIONAL ....................................................................................................... 33

2.4 METODOLOGÍA DACUM ....................................................................................................... 39

2.5. METODOLOGÍA AOP/ ANÁLISIS OCUPACIONAL PARTICIPATIVO ................................................ 45

MÓDULO 3: ELABORACIÓN DE UN PERFIL PROFESIONAL................................................. 55

3.1. COMPONENTES DEL MÓDULO............................................................................................... 55

3.2 CÓMO SE ELABORA UN PERFIL.............................................................................................. 57

3.3. ORGANIZACIÓN DE UN PERFIL............................................................................................... 63

3.4 OTRAS FORMAS DE PRESENTAR UN PERFIL PROFESIONAL ....................................................... 77

MÓDULO 4: REVISION Y ADAPTACION DEL PERFIL PROFESIONAL .................................. 90

4.1 COMPONENTES DEL MÓDULO................................................................................................ 90

4.2 EL DOCENTE FRENTE AL PERFIL PROFESIONAL ....................................................................... 91

4.3 ACTUALIZACIÓN DEL PERFIL .................................................................................................. 93

BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................................... 97

I N T RODU C C I Ó N

La Formación Técnico Profesional en el contexto nacional, está en proceso de renovación. La Dirección de Educación Superior Tecnológica y Técnico Productiva sobre la base de las experiencias desarrolladas por el Ministerio de Educación y el aporte del sector productivo, ha emprendido acciones hacia el mejoramiento de la oferta educativa. Dentro de esas acciones se evidencia el esfuerzo por orientar la labor pedagógica de los docentes en las mejores condiciones, poniendo a su disposición herramientas orientadoras para su trabajo, tales como el Diseño curricular básico y medio para CETPRO, el Diseño Curricular Básico de la Educación Superior Tecnológica, y el Catálogo Nacional de Títulos y Certificaciones que contiene 21 familias profesionales.

Estos documentos orientan la elaboración de los planes formativos de las carreras profesionales técnicas vinculadas al sector productivo, que desarrollan los Centros de Educación Técnico Productiva (CETPRO) y los Institutos Superiores Tecnológicos (IST).

El proyecto de Apoyo a la Formación Profesional para la Inserción Laboral en el Perú-APROLAB II: Consolidación y Ampliación es un proyecto de cooperación financiera, no reembolsable, acordado entre el Estado Peruano y la Comisión Europea. El objetivo del proyecto es reorientar la formación técnica profesional hacia la demanda del mercado, las necesidades socioeconómicas y las potencialidades de desarrollo del país. Esto implica apoyar la generalización de un currículo bajo el enfoque por competencias del Ministerio de Educación (MINEDU), así como la metodología para la elaboración de los referentes productivos y formativos a ser utilizada en la formulación de la oferta de formación técnico profesional de los Centros de Educación Técnico Productiva (CETPRO) en los niveles básico y medio, así como la de los Institutos Superiores Tecnológicos (IST) en el nivel superior. Por su parte, el Centro de Servicios para la Capacitación Laboral y el Desarrollo CAPLAB es una institución con amplia trayectoria en la mejora de la formación profesional en el Perú y otros países de América Latina, que tienen por objetivo contribuir a la inclusión de sectores desfavorecidos en las dinámicas de desarrollo del país, mediante mayor oportunidad de empleo y autoempleo de calidad. CAPLAB cuenta con una sólida experiencia en la elaboración e implementación de manuales metodológicos sobre formación profesional técnica. En este contexto, el Centro de Servicios CAPLAB obtuvo el encargo del Proyecto APROLAB II de elaborar tres documentos: una Guía para la construcción de referentes productivos; una Guía para la construcción de módulos formativos que garantice la incorporación de los referentes productivos al diseño curricular, y una Guía para la Programación y Evaluación de aprendizajes. Estos documentos están dirigidos a directivos, docentes y especialistas de la educación técnico productiva y de la educación técnico profesional, para su aplicación práctica, acompañamiento y monitoreo de las acciones propuestas en las Guías, según corresponda. Los documentos han sido validados por expertos de la formación profesional, especialistas del Ministerio de Educación, y Directores y Docentes de centros públicos de formación profesional.

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J U S T I F I C A C I Ó N Presenciamos un nuevo contexto económico y laboral que exige, a su vez, el diseño e incorporación de esquemas novedosos en los campos de la organización y de la actividad productiva, en los que el elemento humano se constituye en una de las piezas clave para alcanzar los niveles de competitividad, productividad y excelencia de las economías nacionales.

El desarrollo de la ciencia, la tecnología y la continua renovación de técnicas y estrategias en el mundo del trabajo obligan a concebir la Formación Técnico Profesional en todos sus niveles, como un proceso permanentemente de profundización, actualización y perfeccionamiento, si se aspira a prestar a la comunidad un servicio de calidad.

La flexibilidad, el establecimiento de equivalencias entre capacidades alcanzadas por diversas vías y la posibilidad de alternar estudio y trabajo toda la vida serían imposibles sin un referente productivo que establezca paridad de conocimientos, habilidades y destrezas, con independencia de la forma en que hayan sido adquiridos, y las que proporciona la Formación Técnico Profesional.

Además, un elemento que actualmente valoran las empresas es que el egresado no sólo tenga las capacidades profesionales técnicas, sino, adquiera capacidades personales o conductuales, como capacidad para la resolución de problemas, tomar conciencia que el aprendizaje es permanente y estar preparado para comprender las necesidades del cliente, actuar con eficiencia, eficacia y ética. Las empresas en general sufren actualmente la escasez de personal profesional calificado para determinados puestos de trabajo, en muchos casos, son las empresas las que asumen la capacitación continua para responder rápidamente al reto de los cambios tecnológicos. A mayor escala, a un nivel de tecnología de punta, las empresas de tecnología de comunicación e información, reportan la falta de personal calificado, pues la informática ha entrado en todos los campos, desde la banca hasta el ocio, desde el comercio minorista hasta el turismo, y desde la administración pública hasta las instituciones benéficas, en fin, todos los sectores utilizan las tecnologías de información y comunicación (TIC). Muchas empresas necesitan en este momento más personal simplemente para hacer pleno uso de los equipos que ya tienen, por no mencionar lo que se vislumbra en el horizonte. Por lo tanto el concepto de perfil profesional está íntimamente ligado al contexto del mundo del trabajo prevaleciendo en una época y sociedad dada, así como a la organización del trabajo, los grados de autonomía del ejercicio profesional y las relaciones existentes entre familias profesionales conformadas por actividades ocupacionales que tienen un núcleo común. En la actualidad existe también un núcleo de competencias genéricas comunes a las más diversas profesiones que tiene que ver con las capacidades de comunicación, de trabajo en equipo de análisis, de síntesis y de aprender a aprender para poder estar al día respecto del rápido cambio social y tecnológico de nuestra era.

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P R E S EN TA C I ON Guía para la construcción de referentes productivos En un sistema de Formación Profesional Técnica, la labor de estructurar los perfiles profesionales, de estar en continuo contacto con el sector productivo, es del equipo de curriculistas del órgano rector. En el caso del Perú, esta función recae en la Dirección General de Educación Superior y Técnico Profesional, del Ministerio de Educación. La presente Guía, llena un vacío de información sobre las metodologías de identificación de competencias laborales que no existe en el mercado actual. Llega a los directivos, curriculistas y docentes de la formación profesional, para que aprecien en su real dimensión la razón por la que utilizan la información del Catálogo de Títulos y Certificaciones, como referente productivo. Les permite además, identificar nuevas rutas metodológicas para la actualización y construcción de referentes productivos. La Guía práctica para la construcción de referentes productivos que ponemos en sus manos, presenta metodologías de identificación de competencias. Las personas, docentes, directivos, deberán recibir una capacitación precisa sobre las mismas, pues se trata de metodologías muy prácticas y dinámicas. Así confirmamos una forma de aprendizaje: aprender haciendo.

O B J E T I VO G EN E R A L D E L A G U Í A Al finalizar el estudio de la presente Guía, el docente, especialista y/o curriculista de Formación Técnico Profesional, de cualquiera de los tres niveles señalados en el sistema peruano, estarán en la capacidad de:

Revisar, adaptar, actualizar los perfiles existentes priorizados en la región, zona o localidad, y/o elaborar perfiles de nuevas ocupaciones, según demanda, utilizando adecuadamente una metodología de análisis ocupacional simple, para recoger las necesidades actuales de personal calificado del sector productivo y de servicios, acorde con la dinámica tecnológica, la apertura de mercados, y el dinamismo actual de la economía, que se desarrolla en todos los sectores del territorio nacional.

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OR G AN I Z A C I ÓN D E L A G U Í A La Guía está organizada por Módulos, y estos a su vez en unidades de aprendizaje. La presente Guía consta de los siguientes Módulos:

MÓDULOS Módulo 1

Módulo 2

Módulo 3

Módulo 4

Competencias Laborales

Metodologías de Identificación de Competencias

Elaboración de Perfiles Profesionales

Revisión y actualización de Perfiles

HILO CONDUCTOR: FLUJOGRAMA

A continuación presentamos el flujograma de la secuencia metodológica a seguir en la aplicación del enfoque por competencias en la formación profesional. Esta secuencia metodológica orienta la Serie de Guías Metodológicas y estructura el hilo conductor que las unifica.

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FLUJO DEL DISEÑO DE PROGRAMAS FORMATIVOS EN BASE A COMPETENCIAS LABORALES

CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y

ACTITUDES

CAPACIDADES IDENTIFICADAS

CAPACIDADES TERMINALES

CONTENIDOS

CUÁNDO ENSEÑAR

CÓMO ENSEÑAR

REALIZACIONES PROFESIONALES

CRITERIOS DE REALIZACIÓN

PARA QUÉ ENSEÑAR

QUÉ ENSEÑAR

PERFIL PROFESIONAL

UNIDAD DE COMPETENCIA

MÓDULO PROFESIONAL

CRITERIOS DE EVALUACION

SELECCION DE CONTENIDOS

SECUENCIA

UNIDAD DE APRENDIZAJE ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

METODOLOGÍA

QUÉ, CÓMO Y CUÁNDO EVALUAR

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MÓDULO 1

COMPETENCIAS LABORALES

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MÓDULO 1. COMPETENCIAS LABORALES

1.1 Componentes del Módulo

Introducción

¿Cuál es el concepto de competencia en el mundo del trabajo? En nuestro quehacer diario, nos encontramos con el término “competente” relacionado al desempeño de una persona en una ocupación en general. Denominamos y recomendamos a un “electricista competente”, como aquella persona que conoce su trabajo, se desempeña con habilidad en cada tarea encomendada, además que pone en evidencia sus cualidades personales.

Otros definen la competencia como el “conjunto de comportamientos, habilidades, conocimientos y actitudes que favorecen el correcto desempeño del trabajo y que la organización tiene interés en desarrollar o reconocer en sus colaboradores de cara a la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa”1

Objetivo General

Al finalizar esta Unidad el lector estará en la capacidad de: reconocer, explicar la importancia e implicancias de las competencias laborales en el mundo laboral y en la formación de jóvenes de los diferentes niveles de formación técnico profesional.

Objetivos Específicos

1. Reconocer los cambios realizados por las empresas con relación al desempeño de los trabajadores.

2. Identificar los alcances de las competencias laborales en sus diferentes manifestaciones.

3. Señalar las características de la formación profesional con enfoque por competencias.

1 Alamillo y Villamar - 2000

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Temas tratados: Este módulo está conformado por los siguientes temas

Temas 1. Las competencias en el mundo laboral 2. Alcances de las Competencias Laborales 3. Formación por Competencias Laborales

Artículo: Al final de este componente tenemos el siguiente artículo:

Título Cris Bolivar 2002- “Más allá de la Formación: El Desarrollo de Competencias”

Definiciones:

Términos Definiciones Actividad productiva: Cada una de las agrupaciones en las que pueden dividirse las empresas según los distintos productos y/o servicios que principalmente producen. Área Ocupacional: Conjunto de ocupaciones homogéneas en cuanto a los sistemas, procedimientos y recursos que emplean las personas en el desempeño laboral. Capacidades profesionales: capacidades técnicas características de la profesión, incluidas las que no son directamente observables en el desempeño del trabajo, como respuestas a las contingencias, cooperación y relación con el entorno. Competencia Laboral: Es la combinación integral de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, adquiridos a través de procesos formativos o de la experiencia laboral, que permita desempeñar situaciones de trabajo requeridos en el empleo. Criterios de Desempeño: Resultados que una persona debe obtener y demostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad especificados. Dominio profesional: Descripción del campo de aplicación u objeto de las realizaciones profesionales de cada unidad de competencia. Elementos: es la descripción de lo que una persona debe ser capaz de hacer en el desempeño de una función productiva.

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Evidencia: Es el conjunto de pruebas que demuestran que las personas son competentes en un grupo de funciones laborales. Función y subfunción: Conjunto homogéneo de actividades de producción, dirigidas a conseguir un mismo objetivo. Norma de Competencia Laboral: Es un estándar que describe los resultados que un trabajador debe lograr en el desempeño de una función laboral, los contextos en los que ocurre ese desempeño, lo que debe saber y las evidencias que debe aplicar para demostrar su competencia. Ocupación: Agrupación de actividades pertenecientes a diferentes puestos de trabajo con características comunes. Perfil Profesional: Asociado a un título, se organiza en unidades de competencia que se expresan a través de desempeños con valor y significado en el empleo. Rangos de Aplicación: Descripción de los diferentes escenarios y condiciones variables, donde la persona debe ser capaz de demostrar dominio sobre el elemento de competencia. Sector productivo: Cada uno de los grupos de actividades empresariales y productivas con características comunes y propias que se integran en un determinado sector económico. Unidad de competencia: Conjunto de realizaciones profesionales con valor y significado en el empleo.

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1.2: Las competencias en el mundo laboral

Introducción

El uso de competencias en el mundo laboral, más que una moda, se trata de “un vínculo entre el trabajo, la educación formal y la capacitación”2 El enfoque de competencias puede ser considerado como una herramienta capaz de proveer una conceptualización, un modo de hacer y un lenguaje común para el desarrollo de los recursos humanos.

¿Qué son las competenciaslaborales?

A través del tiempo se han dado a conocer diferentes definiciones, esta es una, que se ajusta más:

COMPETENCIA: Capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas.

Podría interpretarse también en el siguiente gráfico:3

A partir de dicho concepto se han ensayado tipologías, clasificaciones y gradaciones de competencias, desde distintos puntos de vista. Una vez lograda la identificación de las competencias a través de un análisis ocupacional, de las “conductas, de individuos de éxito”, se obtiene una estructura conformada por: los conocimientos aplicados, habilidades desarrolladas y actitudes demostradas. Con dichos elementos concurrentes es que podemos formar los criterios que nos permitan seleccionar, evaluar, formar, desarrollar y remunerar a los trabajadores.

2 Consejo de Normalización y Certificación de Competencias Laborales de México (Conocer) - 1996 3 Humberto Quezada, Competencias Laborales: La puesta en valor del capital humano. www.qmasociados.netfirm.com

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¿Qué clase de trabajador busca el sector productivo?

Las transformaciones en el contexto laboral, tendentes a forjar este nuevo tipo de trabajo y trabajador, se han circunscrito a dos ámbitos principales: cambios en la flexibilidad y polivalencia en el desempeño ocupacional, y capacitación a nueva competencia o calificación en los trabajadores.

El proceso de flexibilización de las relaciones laborales ha transformado algunos de los mecanismos de los mercados internos de las empresas, entre los que destacan:

a) La contratación de un trabajador tiende a realizarse más que sobre un puesto de trabajo tradicional, sobre un perfil ocupacional en el que se enriquecen y amplían las tareas laborales y se enfatiza el trabajo en equipo.

b) La estructura salarial tiende a establecer salarios más asociados al conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes de los trabajadores, que a la antigüedad que tengan en el puesto.

c) La adquisición de capacitación y el desarrollo de habilidades cobran mayor importancia en la conformación de los escalafones.

El trabajador actual

El sector laboral ha ido flexibilizando la actividad de los trabajadores de la estricta definición de los puestos de trabajo y de tareas a desempeñar, haciéndola más diversificada y transferible en respuesta a las nuevas y cambiantes condiciones de trabajo. En este sentido, la flexibilidad del trabajo implica la necesidad de ocupar a trabajadores en áreas diferentes en función de sus conocimientos y de acuerdo con la coyuntura a la que se enfrente la empresa.

Por su parte, la polivalencia del desempeño laboral implica que el trabajador transfiera sus conocimientos y habilidades al conjunto de actividades que tienen que ver con la totalidad del proceso productivo en el que participa, desde la producción directa (control, operación y mantenimiento de equipo) hasta la toma de decisiones colectivas ante condiciones especiales relativas a los insumos, mejora de procesos y rotación de tareas.

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¿Qué buscan los Empleadores en los jóvenes que ingresan al mercado laboral?4

Flexibilidad intelectual, capacidad para manejar información

compleja (insatisfacción con grado de innovación de egresados asociada a baja sensibilidad a entorno organizacional)

Administrar el tiempo, trabajar bajo presión Capacidad para entender la “política” en la organización,

trabajar reconociendo diferentes grados de experiencia y motivaciones de las personas

Menor arrogancia, especialmente con colegas no universitarios o no técnicos (son buenos para trabajo en equipo con pares)

Mejores destrezas comunicativas, especialmente habilidad para escuchar, presentaciones orales, habilidades para escribir documentos (especialmente “construir casos persuasivos”)

Los trabajadores para ser competitivos en el mercado laboral deben de estar dotados de:

DEMANDA Y OFERTA DE COMPETENCIAS

Los trabajadores para ser competitivos en el mercado laboral deben poseer: habilidades

básicas dominio técnico actitudes sociales

Para

Adaptarse a nuevas y cambiantes condiciones tecnológicas

Cambios en la

organización de la producción y el trabajo

4 FUENTE: Harvey, L and Mason, S. (2000) A Quality Graduate. London: Kogan Page.

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1.3: Alcances de las competencias laborales Introducción

Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia laboral. Un concepto bastante generalizado la define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada. Al referirnos a las competencias laborales es conveniente distinguir cuatro dimensiones que pueden diferenciarse y que tienen aplicaciones prácticas: la Identificación de competencias, la Normas de competencia laboral, la Formación basada en competencias y la Certificación de competencias. Estas cuatro dimensiones están relacionadas unas a otras y dependen entre sí.

Identificación de Competencias (Análisis Ocupacional)

¿Qué es el análisis ocupacional? Describe ¿qué hace el trabajador, para qué lo hace y cómo lo hace? Incluye también el enunciado de las habilidades y destrezas necesarias, así como los conocimientos aplicados. Un aspecto importante es la inclusión de capacidades personales para el desempeño eficiente de su trabajo. La OIT en su glosario de términos define5 el análisis ocupacional como la “acción que consiste en identificar, por la observación y el estudio, las actividades y factores técnicos que constituyen una ocupación. Este proceso comprende la descripción de las tareas que hay que cumplir, así como los conocimientos y calificaciones requeridos para desempeñarse con eficacia y éxito en una ocupación determinada”. ¿Cómo se identifican las competencias? Actualmente se han perfeccionado varias metodologías de análisis ya sea funcional u ocupacional que pretenden identificar las competencias requeridas para el desempeño en una ocupación. Entre ellas se encuentran las siguientes metodologías: El Análisis Funcional, DACUM "Desarrollo de un Currículo", y sus variantes AMOD (Un Modelo) y SCID (Currículo Sistémico y Desarrollo Instruccional) y el Análisis Ocupacional Participativo AOP. .

5 OIT, Formación Profesional. Glosario de Términos escogidos, Ginebra 1993

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Normas de Competencia Laboral (NCL)6

¿Qué son normas de competencia laboral? Son la expresión estandarizada de una descripción de competencias laborales identificadas previamente, mediante la metodología del Análisis Funcional. Las NCL están conformadas por unidades de competencia y elementos de competencia, criterios de desempeño, campos de aplicación y evidencias por desempeño y de conocimientos que se identifican en la etapa de análisis funcional. El propósito o la razón de normar las competencias es desarrollar un referente común para los integrantes de un sector o actividad económica, de una ocupación o de una empresa en particular, de cómo direccionar el aprendizaje individual para que tenga sentido en el funcionamiento y el aprendizaje del sector o actividad, de la ocupación o de la empresa como un todo. Un estándar o norma permite comparar un cierto desempeño observado contra dicho referente para establecer si se adecua o no al mismo. De allí se deriva que la NCL es la base para la evaluación de competencias. También lo es para la elaboración de programas de formación ya que esencialmente la norma describe las competencias requeridas para el desempeño.

Proceso de elaboración de NCL Pasos para establecer una Norma:

PROPÓSITO PRINCIPAL

Funciones

Funciones

Funciones

Sub Funciones

Sub Funciones

Sub Funciones

Elementos

Elementos

Elementos

Elemento de competencia

Criterios de desempeño

Campos de aplicación

Evidencia de conocimientos

Guía de evaluación

Evidencia de desempeño

6 40 Preguntas sobre competencia laboral, Vargas Zúñiga. Montevideo: Cinterfor, 2004, pag. 63

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Formación por Competencias

¿Qué es la formación por competencias? La formación por competencias es aquella que responde a la necesidad del sector productivo y de servicios, al formar personas que tengan la mayor posibilidad de empleabilidad en dichos sectores. Características del Modelo de Formación por Competencias: Las competencias que los estudiantes tendrán que cumplir son

cuidadosamente identificadas, verificadas por expertos locales y de conocimiento público (Perfil Profesional).

El progreso de los estudiantes en el programa sigue el ritmo que ellos determinan, según las competencias demostradas.

La formación es individualizada y las experiencias de aprendizaje son guiadas por una retroalimentación sistémica.

La formación se hace con materiales y equipos que refleja situaciones de trabajo reales y experiencias de trabajo.

Es flexible. La enseñanza debe ser menos dirigida a exponer temas y más al proceso de aprendizaje de los individuos.

Hechos, conceptos, principios y otros tipos de conocimiento debe ser parte integrante de las tareas y funciones.

La formación se dirige al desarrollo de capacidades y a una evaluación por cada competencia. La evaluación toma en cuenta el conocimiento, las actitudes y el desempeño de la competencia como fuente de evidencia.

Certificación de Competencias

¿Qué es la certificación de competencias? Es el procedimiento por el cual se verifica la conformidad del desempeño de una persona con una norma de competencia. Alude al reconocimiento formal de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral que tiene una norma de competencia laboral. La emisión de un certificado implica la evaluación de competencias efectivamente logradas. El certificado, en un sistema regido por una norma laboral, no es un diploma que acredita estudios realizados; es una constancia de una competencia demostrada, que se basa en los estándares previamente definidos. La certificación es una garantía de calidad sobre lo que el trabajador es capaz de hacer y sobre las competencias que posee y que es reconocida en el mundo laboral.

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1.4: Formación por competencias Introducción

Una de las principales características de la formación por competencias es su orientación a la práctica, tomando como eje central al trabajo productivo. Este tipo de formación posibilita la inserción natural y continua de las personas en el mercado laboral.

Los programas de formación se basan en la identificación cuidadosa de las competencias requeridas para el desempeño de una profesión u ocupación, que está representado por el Perfil profesional.

Características

A diferencia de la orientación tradicionalmente academicista que pueden tener muchos programas formativos, los programas de formación basados en competencia laborales se caracterizan porque: Toma como base las características del egresado plasmado en

el perfil profesional/ ocupacional. La programación curricular es por Módulos Enfoca el aprendizaje hacia el desempeño laboral y no hacia

las asignaturas de los cursos. Mejora la relevancia de lo que se aprende, articulando el

aprendizaje al mundo laboral. Facilita la integración de contenidos aplicables al trabajo,

mediante módulos y proyectos. Genera aprendizajes aplicables a situaciones complejas. Favorece la autonomía de los individuos. Transformar el papel de los docentes hacia una concepción de

facilitador y promotor del aprendizaje. La evaluación toma en cuenta el conocimiento, las actitudes y

el desempeño de la competencia como principal fuente de evidencia.

Perfil profesional

El perfil profesional, determina los conocimientos, capacidades y habilidades, actitudes en un nivel de competencia que satisfaga los estándares que los servicios y la producción hayan determinado desde el referente productivo. Este perfil cubre una amplia gama de actividades genéricas y de operaciones relacionadas con los métodos y procedimientos profesionales operativos para obtener resultados en la actividad ocupacional.

Programación Modular

Teniendo como base en el perfil profesional, se elaboran los contenidos formativos estableciendo los conocimientos, habilidades profesionales teóricos y prácticos requeridos para un desempeño competente de la ocupación. Para hacerlo se parte del análisis de la

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unidad de competencia que responda a las siguientes preguntas: ¿Qué tiene que saber el trabajador para establecer los

conocimientos teóricos? ¿Qué tiene que saber hacer el trabajador para obtener los

conocimientos prácticos? ¿Cómo tiene que saber estar y actuar el trabajador para

precisar las actitudes y comportamientos requeridos? Posteriormente se estructuran los contenidos formativos en módulos formativos. En general, se crea una correspondencia entre módulo y unidad de competencia. Finalmente, se establecen los itinerarios formativos, una secuencia de los módulos ordenada pedagógicamente cuyo fin es el de capacitar para el desempeño de una ocupación.

Itinerario Formativo

¿Qué exige un Modelo de Formación por Competencias?

A los alumnos:

Los alumnos deben ser informados desde el inicio del ciclo formativo, sobre los cambios en los programas curriculares, en la metodología, para lograr su participación activa, compromiso, retroalimentación y estímulo constante.

A los docentes:

Los docentes juegan un papel muy importante, ellos deben responder a los nuevos requerimientos de la formación por competencias, tales como la profesionalización, la aplicación de metodologías centrada en los alumnos, la capacidad de ser flexible para conducir un aprendizaje casi individualizado. Un aspecto importante del docente es propiciar en sus alumnos capacidades de reflexión, de trabajo en equipo y de

Referente Productivo

Perfil de Competencias

Estrategias de Evaluación

Actividades de Aprendizaje

Métodos de enseñanza

Diseño Modular Estructura: conocimientos,

habilidades, destrezas

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elaboración y ejecución de proyectos, que dentro de este contexto se hacen cada vez más frecuentes. Deben tener dominio no sólo del manejo técnico del área ocupacional en el que debe estar actualizado constantemente, sino que también de las competencias sociales que le permitan conducir el aprendizaje, de hábitos de comunicación, conducta proactiva, la resolución de problemas, el trabajo en equipo y otros valores de la vida personal y ciudadana.

A los centros de formación: Mantenerse en estrecha cooperación con los empresarios, a través de equipos de trabajo para actualizar perfiles, identificar nuevos requerimientos, con el sustento de nuevos diseños pedagógicos, así como nuevas ofertas de los trabajadores y las empresas. Docentes actualizados e instituciones equipadas para responder a los nuevos retos.

A la administración educativa Mantenerse en contacto y convocar al sector productivo y de servicios, para actualizar los perfiles y crear nuevas carreras de acuerdo a la demanda del mercado laboral.

A las empresas:

Participar activamente con las instituciones de formación profesional, tanto en la identificación de competencias como en las prácticas laborales que se cumplan en sus instalaciones.

Diferencias entre la formación convencional y la basada en competencias

Programas Convencionales

Formación por Competencias

BASADOS EN ASIGNATURAS

BASADOS EN TIEMPO

AL MISMO GRUPO

NECESIDADES DEL GRUPO

RETRO-ALIMENTACIÓN RETRASADA

LIBROS DE

BASADOS EN LA IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

BASADOS EN DESEMPEÑO

FLEXIBLE, CADA ESTUDIANTE SIGUEN SU PROPIO RITMO, SEGÚN LAS COMPETENCIAS DEMOSTRADAS.

RETRO-ALIMENTACIÓN INMEDIATA

APRENDIZAJE FACILITADO

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TEXTO/TRABAJO

CLASES EXPOSITIVAS

NOTAS FINALES PROMEDIADAS

POR ACTIVIDADES

EVALUACIÓN DE ACUERDO A UN CRITERIO DE DESEMPEÑO

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RESUMEN

Nuevas tendencias de los mercados de trabajo y retos para la formación profesional. La Competencia Laboral

“Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada”

En mundo laboral busca la polivalencia de desempeños Contratación en base a un perfil ocupacional Los empleadores buscan en los jóvenes mayores capacidades personales.

Dimensiones de las Competencias Laborales

Identificación de competencias: Análisis Ocupacional con participación de empresarios y trabajadores.

Normas de Competencia Laboral. Procedimiento de estandarización de desempeños. Formación por Competencias: Flexible, basado en perfiles. Certificación de competencias: Reconocimiento formal de las competencias.

La Formación por Competencias

Los programas de formación se basan en la identificación cuidadosa de las competencias requeridas para el desempeño de una ocupación.

Enfoca el aprendizaje hacia el desempeño laboral. Exige: en los alumnos, mayor compromiso Docentes: facilitador actualizado en aspectos tecnológicos y sociales Instituciones, relacionadas con el mundo empresarial Empresas cooperar con las instituciones educativas de formación profesional.

¿Cuáles son el desarrollo y perspectiva reales del área ocupacional en la que trabaja considerando tanto el entorno geográfico como el contexto actual de la economía? ¿Como definiría la competencia laboral en el área y nivel ocupacional que labora? Recuerde que el referente productivo es un paso imprescindible en la formación por competencias laborales para que responda a las necesidades del mercado laboral. Se hace necesario que las instituciones de formación profesional, se relacionen con las empresas, tanto para la revisión de perfiles como para prácticas profesionales.

Para Reflexionar

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LECTURA RECOMENDADA

Autora: Cris Bolívar © 2000 Todos sabemos ya de la importancia de la formación y de la necesidad de mantenernos actualizados, aceptando que ello implica estar inmersos en un proceso de continuo reciclaje, puesto que los conocimientos que hoy nos resultan útiles mañana pueden quedar obsoletos. Pero, para tener éxito profesional,

necesitamos algo más que actualizar nuestros conocimientos, también es imprescindible desarrollar nuestras competencias y mantenerlas alineadas

MÁS ALLÁ DE LA FORMACIÓN: EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS

“El aprendizaje no sólo debe darse en el aula, sino que tiene que poder llevarse a la práctica y servir como base para la mejora continua“. Cris Bolívar © 2000

a las necesidades del rol y del entorno organizacional, desde la integración de nuestra vida profesional y personal. Pero, aunque mucho se ha hablado de ellas, conviene volver a definir que entendemos por competencias. Aunque cercano a otros términos manejados por la psicología, el concepto de competencia aparece a los años 70, especialmente a partir de los trabajos de McClelland en la Universidad de Harvard (USA). Una competencia es una característica subyacente que está relacionada con una actuación de éxito en el trabajo. Existen numerosas definiciones, una de ellas es la Alamillo y Villamor: Competencia es el “conjunto de comportamientos, habilidades, conocimientos y actitudes que favorecen el correcto desempeño del trabajo y que la organización tiene interés en desarrollar o reconocer en sus colaboradores de cara a la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa”. A su vez, también podemos encontrar diversas clasificaciones de competencias. Dos de los autores que más han trabajado sobre ellas son Daniel Goleman y Richard Boyatazis, a partir de su modelo podemos ver a qué nos referimos cuando hablamos de competencias (ver cuadro 1). No obstante, cada organización debería definir las suyas en base a sus objetivos estratégicos y a cada rol y puesto a desempeñar. Pero la cuestión esencial es: ¿cómo podemos

desarrollarlas? La respuesta parece obvia desde un enfoque y una metodología orientados a ello, como el Modelo Pedagógico Integrador (ver cuadro 2) utilizado por Cris Bolívar Consulting. El Modelo Pedagógico Integrador contempla tres ejes (conocimientos, competencias y valores) sobre los que trabajar de forma holística e integrada a fin de conseguir un aprendizaje sólido, orientado a los resultados y a la satisfacción profesional y personal.

MODELO PEDAGÓGICO INTEGRADOR VALORES (POR QUÉ)

CONOCIMIENTOS COMPETENCIAS (QUÉ) (CÓMO) Cuadro 2 Adaptado de Esade

22

Cuadro1. Para trabajar sobre estos tres ejes, la metodología deberá ser siempre participativa y, en muchos casos, experiencia, de forma que impacte tanto desde el plano cognitivo, como emocional y conductual. El participante debe poder tomar parte activa en el proceso de aprendizaje de forma que él pueda hacer sus propios descubrimientos y aprendizajes de valor y pueda experimentar y Para trabajar sobre estos tres ejes, la metodología deberá ser siempre participativa y, en muchos casos, experiencia, de forma que impacte tanto desde el plano cognitivo, como emocional y conductual. El participante debe poner tomar parte activa en el proceso de aprendizaje de forma que él pueda hacer sus propios descubrimientos que él pueda hacer sus propios descubrimientos y aprendizajes de valor y pueda experimentar y tomar conciencia de sus competencias y áreas a desarrollar.

Conocimiento organizacional: Capacidad para comprender y utilizar la dinámica existente en las organizaciones. Gestión del conflicto: Capacidad para negociar y resolver desacuerdos. Trabajo en equipo y colaboración: Ser capaces de trabajar con los demás en la consecución de una meta común. Desarrollo de otros: Capacidad de identificar los puntos fuertes y débiles de las personas y facilitarles los medios adecuados para que puedan

mejorar y desarrollarse profesionalmente. Sensibilidad intercultural: Sensibilidad para apreciar y respetar las diferencias y la diversidad que presentan las personas. Comunicación oral: Capacidad para escuchar y expresar mensajes no verbales.

COMPETENCIAS COGNITIVAS DE Y RAZONAMIENTO Pensamiento analítico: Capacidad para comprender las situaciones y resolver los problemas a base de separar las partes que

las constituyen y reflexionar a cerca de ello de manera lógica y sistemática. Pensamiento sistémico: Capacidad para percibir las interacciones entre las partes de un todo. Reconocimiento de modelos: Capacidad para percibir las interacciones entre las partes de un todo. Expertise técnica o profesional: Capacidad e interés en utilizar, mejorar y ampliar los conocimientos y las habilidades necesarias en relación con

el propio trabajo. Análisis cuantitativo: Capacidad para analizar, valorar y trabajar con datos y variables cuantitativas. Comunicación escrita: Habilidad para redactar y sintonizar a través de mensajes escritos. 

-Eso depende en buena medida del lugar adonde quieras ir – dijo el gato. -No me importa mucho adónde… – dijo Alicia. -Entonces no importa por dónde vayas – dijo el gato.

Empatía: Capacidad de escucha y comprensión de las preocupaciones, intereses y sentimientos de los otros y de responder a ello. Liderazgo inspirador: Capacidad para ejercer el papel de líder de un grupo o equipo y de generar ilusión y compromiso entre sus miembros.

COMPETENCIAS DE GESTIÓN DE RELACIONES Autoconfianza: Seguridad en la valoración que hacemos a nosotros mismos y sobre nuestras capacidades.

Iniciativa: Prontitud para actuar cuando se presenta ocasión. Optimismo: Persistencia en la consecución de los objetivos a pesar de los obstáculos y los contratiempos. Autorregulación: Capacidad para canalizar las propias emociones en la dirección adecuada.

Conocimiento de uno mismo: Reconocer las propias emociones y sus defectos. Conocer las propias fortalezas y debilidades.

SÍNTESIS MODELO DE COMPETENCIAS (D.Goleman y R.Boyatzis) CAPACIDADES DE CONOCIMIENTO Y DOMINIO PERSONAL

Motivación de logro: Esforzarme por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia.

Ello facilitará poder revisar los hábitos a cambiar y así avanzar con mayor facilidad desde el nivel de aprendizaje 1 al nivel 4 (ver cuadro3). Ello significa pasar de una situación de inconsciencia de nuestras incompetencias (no somos conscientes de lo que no sabemos y, por tanto, no podemos desarrollarlo) a una situación donde pasamos a manejar de forma inconsciente nuestras competencias, ya no hace falta que pensemos en ellas, surgen espontáneamente, las hemos interiorizado. De esta forma, se consigue tanto la comprensión (nivel cognitivo, racional) como la comprehensión (nivel emocional, holístico, insight) de los nuevos aprendizajes, de forma

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que sea mucho más sencillo empezar a ejercitar la competencia a desarrollar y fijar nuevos hábitos en menos tiempo. En definitiva, el proceso de aprendizaje, para que sea realmente eficaz, tendrá que centrarse también en todo aquello que sirve de freno al nuevo aprendizaje a fin de facilitar

la consecución del aprendizaje generativo, que partiendo del desaprendizaje (desde la revisión de creencias-paradigmas y valores), permite el aprendizaje continuo a partir de La lectura de los resultados obtenidos ((percepción y feed-back del entorno) como consecuencia de nuestras conductas. (Ver cuadro 4).

dro 5).

Puesto que, como ya hemos mencionado, el proceso de aprendizaje continuo requiere una revisión periódica de nuestras conductas a fin de mantenernos alineados con las demandas del rol, un rol cada vez más dinámico en función de las organizacionales (Ver cua

Pero dada la complejidad y la dificultad del cambio y debido también al hecho de que las velocidades de aprendizaje cognitivo y emocional son distintas (Ver Cuadro 6), muchas veces se hace necesario ir más allá de un taller de formación, hace falta introducir en el

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programa otras herramientas (ver cuadro 7) que intervengan a lo largo del tiempo, facilitando que se dé el desarrollo de las competencias deseadas. Una de las más destacables y eficaces es el coaching. “El coaching es una herramienta que ayuda a las personas a crecer profesionalmente de cara a lograr su satisfacción y la de la organización. Es un espacio conversacional planificado, individuo-individuo y confidencial, donde se facilitan nuevas lecturas y percepciones, se propicia la transformación permanente y se genera sabiduría”. Cris Bolivar 2001.

El coaching, a través de sus distintas fases, facilita el desarrollo real y estratégico de las competencias del coaching, teniendo en cuenta el sistema al que pertenece y las limitaciones y oportunidades reales que se dan en él.

Cuadro 6 Cuadro 6

De esta forma, siendo conscientes de que el desarrollo de nuestras competencias es algo complejo que va más allá de la formación tradicional, podremos plantearnos optar por aquellos programas y herramientas que sean realmente útiles a tal fin, de forma que nos acompañen en un proceso de mejora permanente hacia el estimulante reto de crecer no sólo como profesionales sino también como personas.

Cuadro 6

APRENDIZAJE COGNITIVO Se da a nivel de córtex. Cuando se da comprensión cognitiva de los conceptos, su aprendizaje se produce con rapidez. APRENDIZAJE EMOCIONAL Se da a nivel de sistema límbico. Implica adquirir un nuevo hábito, rescribir un nuevo circuito emocional. Para ello es necesario que haya insight, comprensión emocional. La velocidad de este tipo de aprendizaje es lenta, requiere de muchas repeticiones (práctica) para que se fije la nueva respuesta o conducta.

HERRAMIENTAS PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS Coaching

Counselling

Programas de inteligencia emocional

Programas de desarrollo energético

Tutorias

Conversación de desarrollo semestral o anual

Programa de gestión por competencias

“Cada ser humano es su propia obra maestra”. Henry David Thoreau

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MÓDULO 2

METODOLOGÍAS DE IDENTIFICACIÓN DE

COMPETENCIAS

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MÓDULO 2: METODOLOGÍAS DE IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

2.1 Componentes del Módulo

Introducción

La identificación de competencias, es el proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad laboral, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad, en forma excelente. La cobertura de la identificación puede ir desde el puesto de trabajo, hasta un concepto más amplio de área ocupacional o ámbito de trabajo. Actualmente se han perfeccionado varias metodologías que pretenden facilitar la descripción de las competencias requeridas para el desempeño en una ocupación. En unidad vamos a explicar el proceso de las Metodología del Análisis Funcional, del DACUM (Desarrollo de un Currículo) y una de sus variaciones, el AOP (Análisis Ocupacional Participativo). En cualquiera de ellas se debe de tomar en cuenta al menos dos requisitos:

Que la competencia laboral sea identificada a partir del trabajo y no de la formación;

Que la identificación sea un proceso participativo, que asegure la representatividad del grupo empresarial y de los trabajadores.

Objetivo General

Dada la necesidad de llevar a cabo la revisión, actualización de perfiles, se describirá la forma de cómo se desarrolla la identificación de competencias utilizando las metodologías del Análisis Funcional, DACUM (Desarrollo de un Currículo), y AOP (Análisis Ocupacional Participativo).

Objetivos Específicos

1. Reconocer y manejar la terminología de análisis de una

ocupación para identificar competencias. 2. Establecer, a partir de una actividad laboral, la identificación

de competencias utilizando ya sea la metodología del Análisis Funcional, metodología DACUM o el AOP.

3. Optar por una de las metodologías para la revisión de los perfiles existentes y desarrollar nuevos.

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Temas: Esta módulo está conformado por las siguientes temas:

Temas 1. Terminología de análisis ocupacional para identificar competencias 2. Análisis Funcional 3. Metodología DACUM 4. Metodología AOP

Presentación: La presentaciones en este componente es:

Título Esquema de un mapa de Análisis Funcional Esquema de cartel o mapa DACUM Cartel AOP - Técnico Agropecuario

Utilidad de los resultados de un Análisis Ocupacional

¿Quiénes lo utilizan?

¿Cómo lo utilizan?

Docentes y Formadores

Es una herramienta de toma de decisiones, para revisar y actualizar los programas de formación en las instituciones de formación profesional. La identificación de tareas específicas, así como logros sirve de base para seleccionar las experiencias de aprendizaje que el estudiante o trabajador debe llevar a cabo para dominar la tarea.

Administradores/ Directivos

Para organizar el trabajo y decidir en el orden en que se llevará a cabo, y que trabajador realizará ciertas tareas.

Curriculistas

Proporciona una base sólida para la investigación de todos los aspectos del currículo y programa de estudios. Sirve como base para evaluar las necesidades de formación y la identificación de funciones y las tareas respectivas que los trabajadores-expertos que han aportado.

Especialistas en Recursos Humanos

Actualizar la descripción del puesto de trabajo, es una base para la clasificación de puestos,

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realizar ajustes salariales, y especificaciones de trabajo, evaluaciones y promociones.

Consejeros de carreras

Sirve de base para orientar a estudiantes y trabajadores en una planificación de su carrera, y en analizar las necesidades de formación y capacitación.

Empleados/ Trabajadores

Para tener en claro las funciones y responsabilidades requeridas para el empleado. También es una base para la evaluación, promoción etc.

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2.2: Terminología en el Análisis Ocupacional Introducción

En esta Unidad vamos a desarrollar propuestas metodológicas de identificación de competencias, El Análisis Funcional, el DACUM (Desarrollo de un Currículo) y AOP (Análisis Ocupacional Participativo. Estos dos últimos tienen elementos comunes y son las de fácil manejo. Se hace necesario reconocer y manejar la terminología que se utiliza en el análisis de una ocupación.

Comité de Expertos

¿Quiénes conforman del comité de expertos? El comité de expertos está conformado por expertos de la ocupación que se quiere analizar. Estos son los empresarios que los contratan, los supervisores que controlan el buen desempeño y los mismos trabajadores, con experiencia que conocen muy bien la ocupación. El comité es válido para cualquier metodología. El comité de expertos, bajo la orientación de un facilitador o facilitadora de una determinada metodología, y para una determinada ocupación van analizando los diferentes aspectos de la ocupación, hasta lograr las informaciones requeridas. Generalmente el resultado es un mapa o cartel ocupacional. Luego son también responsables de la elaboración del perfil profesional que se está trabajando. Ejemplo: Un comité de expertos para analizar la ocupación de Técnico Agropecuario, está conformado por especialistas del ramo, ingenieros agrónomos, zootecnistas, agricultores de medianas parcelas, productores agroindustriales, exportador de productos agrícolas, ganadero y productor de animales menores.

Familia Profesional

Conjunto de ocupaciones relacionadas entre si con características de trabajo similares, que a su vez exigen conocimientos, habilidades y actitudes análogas o similares. Ejemplo: El Técnico Agropecuario pertenece a la familia profesional de: Actividades Agrarias.

Ocupación

“El contenido de los trabajos ha registrado significativas transformaciones. El restringido concepto de puesto de trabajo ha dado paso al más amplio y expresivo concepto de ocupación. Las ocupaciones no corresponden con un grupo de tareas aglomeradas en operaciones y en funciones; son conjuntos más abiertos que evocan

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los conocimientos básicos de un área con la característica de poder ser transferidos en el ejercicio de varios empleos”7. Ejemplo: Productor de frutas cítricas

Terminología utilizada en el Análisis Funcional Propósito principal

El propósito clave o función principal describe la razón de ser de la actividad productiva, empresa o sector. Ejemplo: Desarrollo de unidades de producción agropecuarias y agroindustriales modernas8.

Funciones y Subfunciones

Conjunto de actividades de producción, dirigidas a conseguir un mismo objetivo. Se utiliza en el análisis funcional. Ejemplos: Área de producción agropecuaria: Cultivo de espárragos. Cuidado fitosanitario del cultivo (manejo integrado de plagas)

Unidad de competencia

Conjunto de elementos de competencia con valor y significado en el empleo. Ejemplo: Control de calidad en unidades productivas agroindustriales.

Elemento de competencia

Lo que las personas deben realizar en las situaciones de trabajo. Expresa los resultados esperados que la persona debe ser capaz de demostrar para conseguir lo que corresponde a la unidad de competencia. Ejemplo: Realizar las tareas de evaluación de condiciones fitosanitarias en el campo del cultivo, según el protocolo de calidad en uso, la programación del jefe de sanidad e indicaciones del supervisor.

Mapa funcional El mapa funcional, o árbol funcional, es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional.

Terminología de DACUM y AOP

Las funciones constituyen grandes segmentos de desempeño de una ocupación. Está formado por tareas relacionadas que de acuerdo a complejidad puede dar lugar en algunos casos a una salida

7 Fernando Vargas Zúñiga, La formación por competencias: Instrumento para incrementar la empleabilidad. 8 Los ejemplos: Normalización de Competencias Laborales en el Sector Agroindustrial.; Normas de Competencia en el Cultivo de Espárragos. MTPE Capacítate Perú; CAPLAB. 2008.

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Función ocupacional. Ejemplo: Realizar las operaciones de control fitosanitario, preservando el medio ambiente y la sanidad de los alimentos

Tarea Una tarea es una unidad significativa de trabajo que: Tiene un comienzo y final identificado Se ejecuta en un período de tiempo determinado Contiene dos o más pasos El resultado es un producto, un servicio o una decisión. Suele ser observable o mesurable Puede ser asignado o delegado

Ejemplo: Controlar y registrar la situación fitosanitaria de las hortalizas.

Mapa o Cartel Expresa en forma gráfica las funciones y tareas requeridas para lograr un desempeño destacado de la ocupación. Ha sido organizados en forma secuencial

Importancia de definir la terminología

Uno de los retos de análisis de una ocupación es la aplicación correcta de los términos utilizados en el proceso de análisis de una manera coherente. Para garantizar la coherencia interna, operativamente hay que definir cada término y mantener estas definiciones durante el análisis.

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2.3 El Análisis Funcional Introducción

¿Qué es el Análisis Funcional? Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar definida a nivel de un sector ocupacional, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios. Fue diseñado como una herramienta de análisis para una escala amplia, específicamente para elaborar Normas de Competencia Laboral. El análisis funcional aporta en la identificación y organización de las funciones que se desagregan de un propósito principal asociado a una cadena o parte de la misma, de un determinado sector de la producción o de servicios. Es decir, permite desplegar un marco amplio de funciones y sub-funciones, las cuales resultan en “unidades de competencia” y de ser posible en “elementos de competencia”. Este desglose de funciones de un sector o sub-sector productivo o de servicios facilita la identificación de un conjunto de ocupaciones que responden a distintos niveles. A partir de las unidades de competencia, se puede considerar el empleo de metodologías de análisis ocupacional sean éstas DACUM o AOP, para darle contenido a las unidades de competencia a través del desarrollo de los elementos de competencia. Las metodologías funcionales y ocupacionales cumplen roles complementarios dentro de un mismo proceso de identificación de referentes productivos.

¿Cuáles son los pasos para la elaboración del Análisis Funcional?

De acuerdo a la experiencia de varias instituciones internacionales que lo aplican, los pasos a seguir son los siguientes:

Formación de Comités de Normalización Capacitación de Comités de Normalización Aplicar principios básicos y procedimientos de

desagregación de Análisis Funcional Verificación del Mapa Funcional Validación del mapa funcional9

9 Guía para elaborar Análisis Funcional; www.ilo.org/public/spanish/region/cinterfor/temas/complab/banco/

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1. Formación de Comité

Este comité debe estar conformado por personas del sector productivo para aportar los conocimientos acerca del área a analizar y los representantes de las instituciones que lo organizan. Dentro del comité está el coordinador metodológico, consultor que se encargará de capacitar y guiar al comité en la elaboración del análisis funcional.

2. Capacitación del Comité

La capacitación se imparte en forma ejemplificada y en el caso de los grupos técnicos siempre se realiza un ejercicio de grupo después de la explicación.

VALIDACIÓN DEL MAPA FUNCIONAL

CAPACITACIÓN DEL COMITÉ

APLICACIÓN DEL PROCEDIMIENTO DEL ANÁLISIS FUNCIONAL

VERIFICACIÓN DEL MAPA FUNCIONAL

PASOS PARA LA ELABORACIÓN DEL ANÁLISIS FUNCIONAL

COMITÉ DE NORMALIZACIÓN

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3. Aplicación de los principios básicos

Aplicación de los principios básicos y procedimiento de desagregación de análisis funcional. El análisis cuenta con cuatro principios básicos: Parte de lo general a lo particular. Es el proceso para identificar el desempeño en términos de resultados finales. Ejemplo: Transferibilidad. Permite identificar funciones, separándolas de un contexto laboral específico. De esta manera las funciones resultan ser transferibles en ámbitos de trabajo diferente. Estructura semántica. Requiere de una forma particular de construcción gramatical, la estructura con la cual debe ser estructurada la función es la de: Se basa en funciones. Es importante señalar que el análisis funcional parte de funciones y no de ocupaciones, de procesos, de orden de tareas desempeñadas, sino que únicamente toma en cuenta los resultados que se deben obtener para cumplir con el propósito planteado.

¿Qué proceso se sigue para el análisis funcional?

El análisis funcional se aplica de lo general a lo particular. Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Se inicia estableciendo el propósito clave de la función productiva o de servicios bajo análisis y se pregunta sucesivamente qué funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente se logre. Esencialmente es un proceso de desagregación que avanza de lo general hacia lo particular. Una vez identificado el propósito clave la desagregación se hace contestando la pregunta: ¿qué hay que hacer para que esto se logre? Este procedimiento se efectúa hasta llegar al nivel en el que la función a realizar, que responde a la pregunta formulada, puede ser llevada a cabo por una persona. Es ahí cuando aparece la

VERBO OBJETO CONDICIÓN

A. Parte de lo general al particular B. Transferibilidad C. Estructura semántica D. Se basa en funciones

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competencia laboral de un trabajador. Normalmente ello ocurre entre el cuarto y quinto nivel de desagregación en el mapa funcional.

¿Qué es el propósito clave?

El propósito clave o función principal describe la razón de ser de la actividad productiva, empresa o sector, según sea el nivel en el cual se esté llevando a cabo el análisis. Su descripción debe ser lo más concreta posible. Usualmente el propósito clave se redacta utilizando un verbo que describe una actuación sobre un objeto (el producto obtenido) y cierra enunciando una condición relacionada. Ejemplo: “Construir obras que satisfagan las necesidades de los clientes, cumpliendo la normativa y legislación vigentes.”

Función Conjunto homogéneo de actividades de producción, dirigidas a conseguir un mismo objetivo. Ejemplo: Dirigir y ejecutar la construcción de estructuras, teniendo en cuenta las normas técnicas para su ejecución.

Desglose de Funciones en Subfunciones

El proceso de desagregación (desglose) de las funciones en subfunciones, se hace siguiendo la lógica de causa-efecto. Al realizar el desglose se debe verificar lo que debe lograrse para alcanzar el resultado descrito en la función que está siendo desagregada. De este modo, la desagregación de una función en el siguiente nivel, está representando lo que se debe lograr para que dicha función se lleve acabo. La pregunta clave en el desglose es: “¿qué hay que hacer para que esto se logre?”

Área de construcción: Propósito clave: “Construir obras que satisfagan las necesidades de los clientes, cumpliendo la normativa y legislación vigentes.” Función: a) Interpretar y analizar planos de las obras de construcción

b) Elaborar documentos técnicos y económicos de obras Subfunción: Elaborar presupuestos de costos de los trabajos de obras. Unidad de competencia: Elaborar presupuesto de estructuras, con un análisis costo beneficio para hacer eficiente los recursos financieros. Elemento de competencia: Analizar al detalle un costo indirecto de una estructura.

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Ejemplo: a) Interpretar y analizar planos de las estructuras b) Elaborar documentos técnicos y económicos

Unidad de competencia

La unidad de competencia es una agrupación de funciones productivas identificadas en el análisis funcional al nivel mínimo, en el que dicha función ya puede ser realizada por una persona. La unidad de competencia está conformada por un conjunto de elementos de competencia; reviste un significado claro en el proceso de trabajo y, por tanto, tiene valor en el ejercicio del trabajo.

Ejemplo: Elaborar presupuesto de estructuras, con un análisis costo beneficio para hacer eficiente los recursos financieros.

Elemento de Competencia

Describe lo que la persona debe ser capaz de hacer en una situación real de trabajo. Un elemento de competencia se redacta de una forma tal, que al leerlo pueda anteponerse la frase: “el trabajador será capaz de...” Ejemplo: Analizar a detalle el costo indirecto de la estructura de una obra.

Mapa funcional El mapa funcional, es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional. Su forma (dispuesto horizontalmente) refleja la metodología seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito clave, este se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas, en subfunciones, unidades de competencia y elementos de competencia.

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Esquema de Mapa Funcional

Elementos

Elementos competencia

Unidad competencia

Elementos

Unidad competencia Función

Función

Función

Subfunción

Subfunción

Subfunción

Subfunción

Subfunción

Subfunción

Unidad competencia

Unidad competencia Elementos

Elementos

Unidad competencia Subfunción

Propósito clave o Función Principal

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2.4 Metodología DACUM Introducción

¿Qué es DACUM? DACUM es la abreviatura para Desarrollo de Currículo (Developing a Curriculum); es una metodología de análisis ocupacional que se ha utilizado para analizar ocupaciones en los niveles profesional, directivo, técnico y operativo. Su uso como metodología para analizar procesos y sistemas en la industria, lo ha popularizado en Estados Unidos, Canadá y algunos países de América Latina. Es un método rápido para efectuar el análisis ocupacional a bajo costo. DACUM utiliza la técnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis. Para hacer un taller utilizando DACUM se conforman grupos de entre cinco y doce personas, quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa. El resultado se suele expresar en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM” donde se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman.

Filosofía de DACUM

Los trabajadores expertos son los que mejor pueden

describir y definir su trabajo con mayor precisión. Los empresarios y supervisores conocen los requerimientos del trabajador competente, tanto en términos productivos como personales.

Cualquier ocupación puede ser descrito en términos de funciones, tareas que ejecutan los trabajadores.

Todas las tareas para ser ejecutadas correctamente demandan la aplicación de conocimientos, habilidades y actitudes, así como el uso de herramientas y equipos.

Componentes de DACUM

El análisis de un puesto de trabajo.- Definición de funciones y la formulación de tareas, a través del comité de expertos, hasta lograr consenso. Verificación de funciones y tareas, se verifican las tareas de pendiendo de factores como: importancia, dificultad de aprendizaje, frecuencia del desempeño mediante la recopilación de información de los trabajadores. El análisis de tareas - Análisis de las tareas identificas 1) pasos o elementos de tarea, 2) normas del desempeño 3) las

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herramientas, equipo, suministros y materiales, 4) los conocimientos necesarios y habilidades; 5) aspectos de seguridad, 6) capacidades de comportamiento de los trabajadores.

Taller DACUM

El taller DACUM, se desarrolla a partir de un grupo de trabajo, 8 a 12 expertos convocados que, en un período usualmente de dos días, produce una detallada matriz con las funciones y tareas desarrollados por los trabajadores en un puesto de trabajo, bajo la conducción de un facilitador. También incluye, conocimientos, habilidades, rasgos y en algunos casos, las herramientas que el trabajador utiliza. El resultado es una carta o mapa DACUM.

¿Quiénes y cómo participan en un Taller DACUM?

Papel de facilitador Persona calificada en la metodología DACUM. Presenta la metodología, sus fines, define las terminologías a

utilizar, explica el proceso del taller y las responsabilidades de los actores, y la manera que estos van a participar.

Dirige el proceso del taller, estimulando la participación de los expertos convocados para definir las funciones o áreas de responsabilidad, según la metodología y las tareas.

Revisa con los expertos el contenido del “mapa” o “cartel”, para luego definir las características personales y los equipos y materiales.

Comité expertos

Personas que pueden proporcionar información sobre los requisitos en el desempeño de una determinada ocupación (por lo general trabajadores expertos sobre la base de su experiencia, supervisores, empleadores).

Los expertos definen las tareas como una acción con un fin determinado, para lo cual el empleado recibe un pago. Por ejemplo se le paga por la inspección y reparación de transformadores y no por saber la teoría de la transmisión de energía eléctrica a largas distancias. Desde este punto de vista no hay "tareas de conocimiento".

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Procedimiento del Taller DACUM Definición de la ocupación

Introducción y orientación al grupo del comité de expertos, sobre la metodología, y que les corresponde hacer. El facilitador utiliza la técnica de lluvia de ideas con el comité de expertos, procede a realizar los siguientes pasos: Los expertos con la técnica de lluvia de ideas definen la ocupación, del puesto de trabajo u ocupación, que está siendo analizada. Todos participan, por consenso escriben en un papelote la definición más adecuada. ¿Cómo se define el puesto de trabajo? Describe la capacidad productiva de un individuo que desempeña un puesto de trabajo, se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, no sólo se precisan conocimientos, destrezas y actitudes, sino facultades de comunicación y cooperación, y la aptitud para poder pensar y actuar y dar soluciones cuando se presentan problemas.

Ejemplo: Descripción del Puesto de trabajo de un Diseñador de Redes Móviles:

Los diseñadores de redes de comunicación tienen dominio de las tecnologías actuales y emergentes y la forma de utilizarlas para atender las necesidades de los clientes, desde el cableado de un único centro hasta las redes mundiales mantenidas por diferentes tecnologías

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Definición de funciones y tareas Criterios para analizar Tareas El cartel o mapa DACUM

Definen las funciones del puesto de trabajo Los expertos definen en tarjetas, las áreas generales de la ocupación analizada como Funciones. Organizan las funciones en forma lógica secuencial del proceso, en columnas. Identifican tareas: Los enunciados de las tareas, también se expresan a través de un verbo en infinitivo. Las tareas que corresponde a cada una de las funciones, se van colocando en tarjetas al lado derecho de cada función. Las tareas pueden ser de 6 a 45 por cada función. Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos. Cada una de las tareas se va analizando y desagregando en subtareas, operaciones, o pasos, puede haber hasta dos o tres niveles por cada tarea.

Representa una unidad pequeña del proceso Su ejecución se traduce en un producto, servicio o

decisión Es una unidad de trabajo asignable a una persona. El resultado puede ser medido u observado. Se integra dos o mas pasos u operaciones.

El “CARTEL”, es el resultado visible de la primera parte del análisis de un puesto de trabajo de las metodologías DACUM. Las funciones están dispuestas verticalmente en una columna de la izquierda. Una fila horizontal se extiende a la derecha de cada función, con las tareas especificadas, como se ve en el siguiente gráfico. La carta DACUM también incluye los conocimientos necesarios, comportamientos, conductas, equipos, herramientas, materiales a usar y, opcionalmente, el desarrollo futuro de un puesto de trabajo.

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Esquema Gráfico que Representa la Relación entre

Descripción del Puesto de Trabajo, Funciones y Tareas del Diseñador de Redes Móviles

Descripción del Puesto de Trabajo

Los diseñadores de redes de comunicación tienen que conocer las tecnologías actuales y emergentes y la forma de utilizarlas para atender las necesidades de los clientes, desde el cableado de un único centro hasta las redes mundiales mantenidas por diferentes tecnologías.

Funciones (Áreas generales)

Funciones y Tareas

1. Produce Redes de Internet.

2. Mejora las redes existentes

Función

Conocimientos básicos

El comité de expertos define los conocimientos básicos que debe poseer la persona que ocupa el puesto de trabajo para desempeñar adecuadamente las funciones y tareas inherentes a la ocupación.

Conductas y actitudes deseables

Cada persona que ejerce una ocupación debe poseer ciertas

características personales que faciliten la ejecución de la ocupación y le permitan mejorar su empleabilidad.

Estas características pueden ser actitudinales o en algunos

Función

Función

Tarea Diseñar, construir y poner en funcionamiento prototipos para probar y demostrar distintas funciones.

Función

Tarea

Tarea Tarea

Tarea Tarea

Tarea

Tarea Tarea

Tarea Tarea Tarea

Tarea Tarea Tarea Tarea Tarea

Tarea

Tarea

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casos que muestre determinada aptitud o habilidad para la ocupación.

Se vuelve a utilizar los subgrupos para realizar esta actividad. Se aconseja presentarlo en papelotes.

Herramientas y equipos

Los trabajadores para realizar un trabajo efectivo, utilizan diversos equipos, herramientas e instrumentos para completar las tareas. Aunque no forma parte de la tarea, estos elementos deben ser identificados en el proceso de análisis ocupacional.

Verificación de Funciones y Tareas

El facilitador conduce al comité de expertos a realizar lo siguiente:

Precisar funciones y tareas Revisar las secuencias de Funciones, Tareas, operaciones,

siguiendo el proceso productivo o de servicio. Identificar el orden, el grado de dificultad. Validación del mapa DACUM

Resumen del Proceso DACUM

El cuadro siguiente describe el procedimiento de un Taller DACUM:

Pasos Actividades

1 Facilitador: Orientar, informar al panel de expertos 2 Panel de expertos: Revisar el puesto de trabajo u ocupación:

Conducir una lluvia de ideas para describir la ocupación y sus características más saltantes

Organizar y desarrollar el “cartel” colocando el lugar de las Funciones y Tareas.

3 Identificar Funciones o áreas de responsabilidad 4 Identificar las tareas para cada Función 5 Hacer una lista con la siguiente información:

Conocimiento general y capacidades que se requiere el puesto de trabajo

Capacidades conductuales de los trabajadores, actitudes deseables.

Equipos, herramientas, y materiales 6 Revisión de los enunciados de las Funciones y de las Tareas 7 Ordenar las secuencias de Funciones y Tareas

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2.5. Metodología AOP/ Análisis Ocupacional Participativo

Introducción

¿Qué es el AOP El Análisis Ocupacional Participativo AOP, es una adaptación de la Metodología DACUM, que ha sido ampliamente difundido en el país, desde hace más de 10 años entre los docentes de formación laboral en los niveles de Centros de Educación Ocupacional CEOs; e Institutos de Formación Tecnológica, por el Programa de Capacitación Laboral CAPLAB. Ha tenido difusión en otros países de Centro América y países Andinos. El AOP, ha servido para convocar al sector empresarial e industrial, en talleres de análisis ocupacional, para revisar y actualizar los perfiles y los programas curriculares.

Aspectos comunes AOP/DACUM

Filosofía, comparte la misma filosofía del DACUM Beneficios: Efectividad, Rapidez y Bajo costo Utilidad: Ha sido utilizado por Centros de Formación

Profesional de los tres niveles: básico, Medio y Superior en el Perú y en Centros de Formación Profesional de otros países.

¿Quienes participan en el Taller AOP?

Para realizar el análisis de una ocupación, es necesario organizar un Taller donde participan diferentes actores:

Actores Funciones Coordinad@r Planifica, prepara y organiza la logística del taller

Convoca a los expertos y asegura su asistencia (trabajadores, supervisores, empresarios).

Facilitad@r Presenta la modalidad de ejecución, define las terminologías a utilizar, explica el proceso del taller y las responsabilidades de los actores.

Dirige el proceso del taller, estimulando la participación de los expertos convocados para definir las áreas de responsabilidad y las tareas.

Revisa con los expertos el contenido del “cartel”, para luego definir las características personales y los equipos y materiales.

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Panel de expertos

(Trabajadores, Supervisores y Empresarios)En número de 5 a 12. Aportan información sobre la ocupación, para definir las responsabilidades o funciones, las tareas así como las características personales, equipos y materiales. (Cartel AOP) y elaborar el Perfil

Reporter@s Anota en tarjetas los aportes de los expertos,

según indicación del facilitador, con relación a la identificación de funciones y tareas.

Organiza la secuencia de las tarjetas de acuerdo a las indicaciones del facilitador y al consenso del panel de expertos.

Observador@s Brinda retroalimentación a los resultados del

taller, para mejorarlos.

Secuencia metodológica:

Orientación al comité de expertos sobre los principios y el proceso del Análisis Ocupacional Participativo.

Definición de la ocupación a ser analizada, especificando su nivel.

Identificación de las áreas de responsabilidad o funciones.

Identificación de las tareas para cada área de responsabilidad o función.

Revisión y ordenamiento de las áreas de responsabilidad y las tareas.

Identificación de las características personales del trabajador analizado.

Identificación de equipos y herramientas necesarios para ejecutar las tareas.

Identificación de las tareas, de acuerdo a su frecuencia, dificultad e importancia

Definición de la ocupación, especificando su nivel

Definir el tipo de ocupación, su nivel de competencia y características generales de dicha ocupación. Los niveles están dados básicamente por la complejidad de las tareas que se ejecutan y el grado de autonomía que dispone la persona. El análisis se realiza considerando el nivel de competencia previamente establecido.

Nivel 1 Actividades rutinarias y predecibles: Nivel de

asistencia, ayudantes. Ej: recolector de frutos Nivel 2 Actividades con cierto grado de complejidad y autonomía:

Nivel Operativo. Ej. Empacador de frutas para exportación

Nivel 3 Actividades con responsabilidad y autonomía: Nivel de

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Supervisión. Ej: Técnico Agrícola Nivel 4 Actividades con gran responsabilidad y autonomía,

supervisión de recursos: Nivel de Jefatura Ej: Ingeniero Agrónomo

Nivel 5 Actividades de trabajo con amplia autonomía y responsabilidad, gestión de recursos y materiales: Nivel de Dirección. Ej: Expotador de frutas

Enunciar la competencia general

La competencia general es la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. Se mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, tomando en cuenta las normas laborales vigentes.

Ejemplo: Competencia general Técnico agropecuario Nivel medio Identificación de las áreas de responsabilidad o funciones

A partir de la competencia general, se identifican las áreas de responsabilidad principales de la ocupación.

Cada subgrupo propone las responsabilidades o funciones para ser analizadas y luego, por consenso, se definen las que quedarán para el cartel.

Luego en el cartel, se ordenan verticalmente las áreas de responsabilidad de acuerdo a una secuencia productiva.

Identificación de tareas

Una acción que tiene inicio y un fin predeterminado. Consiste de dos o más pasos. Se puede ejecutar independientemente de otras tareas. Se pueden observar y los resultados se pueden medir. Dan como resultado un producto, un servicio o una decisión a tomar. Se redacta con un verbo de acción y un objeto que recibe la acción

(infinitivo).

¿Qué es el Cartel AOP?

Es el resultado visible del taller AOP, donde se muestra con tarjetas las responsabilidades y sus respectivas tareas, organizadas en forma secuencia.

El Técnico Agropecuario está en la capacidad de: Realizar acciones de producción de cultivos en todos sus procesos, así como también acciones de producción ganadera en sus diferentes fines, brindando asistencia técnica productiva social, consiguiendo la calidad exigida por el mercado, en condiciones de seguridad, higiene y respetando y conservando el medio productivo.

47

Responsabilidad Tareas Responsabilidad Tarea T T T T A B C D

Ejemplo:

Área de Responsabilidad

Tareas

Ejecución de labores culturales

Sembrar semillas/plantones

Manejar sistemas de

riego

Realizar tratamiento fitosanitaria

Realizar actividades de Poda y

raleo

Revisión del Cartel

Una vez que tenemos las áreas de responsabilidad con sus respectivas tareas, el facilitador invita al panel de expertos a hacer una revisión total del cartel, pudiendo revisar la redacción de las tareas, añadir otras, y reordenar las mismas de una manera lógica, de acuerdo a la ocupación analizada. Cada persona que ejerce una ocupación debe poseer ciertas

características personales que faciliten la ejecución de la ocupación y le permitan mejorar su empleabilidad.

Estas características pueden ser actitudinales o en algunos casos que muestre determinada aptitud o habilidad para la ocupación.

Se vuelve a utilizar los subgrupos para realizar esta actividad. Se aconseja presentarlo en papelotes.

Identificación de las características personales

El trabajador analizado, para ejecutar cada una de las tareas en forma adecuada, necesita de equipos, herramientas e insumos, dependiendo de la ocupación. El panel de expertos realiza un listado que sea aprobado por consenso.

Identificar equipos y herramientas

Identificación de tareas, frecuentes, difíciles e importantes

Estas pueden marcarse con etiquetas de colores diferentes: Frecuente: Aquellas que se repiten en varias áreas de responsabilidad, o dentro de la misma área; no necesariamente son tareas fáciles.

Difíciles: Tienen un grado de dificultad por ser compleja, extensa, o que requiere mayor concentración y esfuerzo.

48

49

Importantes o críticas, aquellas que no pueden faltar, pues sin ellas no se puede completar la función o responsabilidad.

¿Cuál es la diferencia entre DACUM y AOP

Para la metodología DACUM, la base del diseño curricular es el mapa DACUM, a su vez se ha analizado cada una de las tareas en sub-tareas o elementos que ha sido verificado y validado. En la metodología AOP, el cartel AOP, sirve de base para elaborar el Perfil Profesional, y la organización del Perfil, con la participación del comité de expertos.

CARTEL DE AOP DEL TÉCNICO AGROPECUARIO Áreas de Responsabilidad Tareas 1 2 3 4 5 6 7 A Preparación de suelos Analizar los tipos

de suelos Preparar suelos, Preparar suelos para

frutales Seleccionar

semillas

Sembrar semillas/plantones

Manejar sistemas de

riego

Realizar tratamiento fitosanitaria

Realizar actividades de Poda y raleo

Realizar actividades de

precosecha

Cosecha de productos

Seleccionar productos

B

Ejecución de labores

culturales Clasificar los producto

Almacenar los productos

Planificar la dieta alimentaria del

ganado

Instalar pastos

Definir la infraestructura para

el ganado

Aplicar técnicas de producción del ganado

Preparar alimentación balanceada

Atender las condiciones sanitarias

Producir ganado de carcaza

8 9 10

C

Manejo de ganado según

sus fines Producir ganado

para lácteos Producir ganado reproductores

Producir ganado para fibra

D Manejo y crianza de aves de corral

Planificar la crianza de las aves de corral

Preparar alimentación balanceada

Analizar las formas de reproducción de

aves de corral

Aplicar trata-miento sanitario a

las aves

E

Manejo de maquinarias, equipos, herramientas

Operar máquinas, equipos y

herramientas de agricultura

Realizar mantenimiento de máquinas,

equipos y herramientas

Operar equipos agropecuarios teniendo en cuenta las normas de seguridad e higiene.

F

Asistencia técnica a productores

Diagnosticar la zona de trabajo

Organizar a productores

Capacitar a los productores

Realizar faenas de trabajo

Realizar monito reo de actividad-des de asistencia

Identificar productores

líderes

G

Manejar técnicas de mercadeo y

comercialización

Analizar las necesidades del

mercado

Aplicar el enfoque de

cadena productiva

Realizar el planeamiento

estratégico de comercialización

Identificar los canales de

comercialización

Identificar los productos para la comercialización

Identificación de consumidores para

producto final

Manejar costos en cada una de las

actividades agropecuarias.

Características Personales Equipos para trabajo de campo

Miembros del Comité

Ejerce el liderazgo Poseer valores éticos y

morales. Sociable, comunicativo. Carismático Se identifique con la zona de

trabajo y su labor. Proactivo, práctico,

responsable, perseverante Autonomía en la resolución

de problemas Saber trabajar en equipo Humilde Innovador Crítico

Sidonio Carrera Caquipoma – CETPRO Chasquitambo

Isaac Llanqui Condori – Municipio Huari – GDETA

Teodomiro Araujo Principe IE. Agropecuario – Sta. Cruz

Pedro Tallado Hernández Municipio de San Marcos

Ciro Rojas Palacios – Productor de San Marcos

Jefferson Santiago Martel – ONG KUNTUR

Guido Chávez Alvarado – IST San Marcos Cristina Andrade Alvarado –

IST San Marcos

Facilitadora AOP

Maquinarias, Equipos, Herramientas Producción de cultivos PH metro, picos, lampas, bolsas o costales, motocicleta. Labores culturales Guantes, tijeras, motosierra, cuchilla de injertar, mochila de fumigación, aspersores. Cosecha Costales, jabas, cosechadoras manuales. Manejo de ganado Picadora de broza Mezcladora de alimentos, jeringas, pistolas dosificadoras, botas y guantes, linterna Fines de producción

ganadera Baldes transparentes, porongos cocina, cuajo, moldes, prensa, filtros.

Equipos GSP, laptop, mochila de

aplicación, equipo de comunicación, movilidad, lupa.

Instrumentos PH metro, jeringas, cánula,

pajillas, guantes quirúrgicos, pitas, botiquín, balanza manual, wincha, juego de agujas, navajas, tijeras para podar, serrucho, esquiladoras.

Herramientas Palas, rastrillos, azada, horca,

hoz, pico, trillo, hachas.

Coordinación Centro de Servicios para la Capacitación Laboral y el Desarrollo, CAPLAB.

51

IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS Terminología

Panel de expertos, Familias profesionales, Puesto de trabajo, Funciones, tareas, elementos de tarea

¿Qué es el Análisis Funcional? Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Fue diseñado como una herramienta de análisis para una escala amplia, para elaborar las Normas de Competencia Laboral de una determinada área ocupacional. ¿Qué es DACUM? Metodología para identificar competencias laborales

Se analiza un puesto de trabajo, en un Taller dirigido por un facilitador Participan un grupo de expertos Identifican Funciones. Cada función es desagregada en tareas Verificación de tareas. Análisis de tareas en elementos de tarea Identifica los conocimientos generales y capacidades técnicas, conductas y

actitudes deseables herramientas, equipos y materiales

¿Qué es el AOP? Análisis Ocupacional Participativo Participan: Facilitador, grupo de expertos, reportero, observadores. Se define la competencia general de una ocupación. Identifica áreas de responsabilidades y tareas Define las capacidades personales Equipo, herramientas, instrumentos.

RESUMEN

Para Reflexionar

Trata de hacer este ejercicio con otros colegas Haga el ejercicio de desagregar una ocupación simple que usted conoce bien. ¿Cuál sería la competencia general de esa ocupación? ¿Cuáles serían las áreas de responsabilidad o funciones? ¿Cómo desagregaría esa función en tareas? ¿Qué instrumentos, materiales necesita esa persona para desempeñar su trabajo en forma eficiente?

53

MÓDULO 3

ELABORACIÓN DE UN PERFIL PROFESIONAL

54

MÓDULO 3: ELABORACIÓN DE UN PERFIL PROFESIONAL

3.1. Componentes del Módulo

El perfil profesional/ocupacional es la segunda fase, de un taller de identificación de competencias, es la descripción de competencias y capacidades requeridas para el desempeño de una ocupación, así como sus condiciones de desarrollo profesional. Está compuesto por la descripción de la competencia general, el desarrollo de las unidades de competencia, la identificación de los elementos de competencia, y la especificación de los criterios de desempeño. En los perfiles profesionales del MINDES, los elementos de competencia se denominan “Realización”, término usado en el sector productivo en España, y los criterios de desempeño se denominan “Criterios de realización” Uno de los aspectos más resaltantes en el Perfil, es la identificación de capacidades tanto técnicas como conductuales, necesarias para ejercer una ocupación en forma eficiente.

Introducción

Objetivo General

Al finalizar este Módulo el lector estará en la capacidad de: Teniendo como referencia un Cartel de funciones y tareas, revisar, actualizar y/o elaborar un perfil profesional, de acuerdo al requerimiento del sector productivo, con participación de los expertos de la ocupación.. 1. Reconocer los elementos básicos de un Perfil Profesional 2. Elaborar un perfil partiendo de un análisis ocupacional 3. Organizar un perfil en elementos de competencia

(Realizaciones) y criterios de desempeño (Criterios de realización)

4. Analizar otra forma de presentar un Perfil Profesional

Objetivos Específicos

Unidades: Este Módulo está conformado por las siguientes unidades de aprendizaje

Unidades de aprendizaje 1. ¿Cómo se elabora un Perfil? 2. Organización de un Perfil 3. Otra forma de presentar el Perfil Profesional

Presentaciones

Título Perfil del Técnico Agropecuario Perfil de un Diseñador de Redes Móviles

55

Artículo El artículo al final de este componente es:

Título Una entrevista: Técnico de diseño de software - Microsoft

56

3.2 Cómo se elabora un Perfil Introducción

El perfil profesional reúne las competencias profesionales específicas requeridas para actuar en el área profesional definida. Es un documento en donde se expresa las competencias en una lógica productiva, buscando obtener los insumos pertinentes para la organización de la oferta formativa coherente. En este sentido es la referencia fundamental del currículo, ya que orienta el proceso formativo especificando las competencias que los sujetos desarrollarán. Existe diversas maneras de presentar el perfil, lo importante es que recoja las competencias y capacidades necesarias para un desempeño eficiente en una determinada ocupación. En el Catálogo de Familias Profesionales existe un modelo utilizado por las instituciones educativas de la formación técnica profesional del país, que el que vamos a utilizar para las explicaciones correspondientes. El Perfil profesional u ocupacional es el resultado del análisis de una ocupación, utilizando cualquiera de las metodologías que hemos descrito anteriormente. Hemos visto en el módulo anterior las metodologías, DACUM (Desarrollo de un Currículo) y la metodología AOP (Análisis Ocupacional Participativo) y Análisis Funcional, que permiten la participación dinámica de los expertos convocados del sector productivo, industrial o de servicios, para identificar las competencias. Para nuestro ejemplo, vamos a tomar como referencia el Cartel AOP que contiene las Responsabilidades o Funciones y las Tareas, así como la información de las capacidades personales. Para construir un perfil, se desarrolla en dos fases, en la primera se ha identificado las competencias, mediante un taller, teniendo como resultado el Cartel o Mapa con la competencia general del Puesto de trabajo, las responsabilidades y la tareas, así como la información de las capacidades conductuales, los equipos y herramientas necesarias para cumplir con las tareas.

Referencias para elaborar un Perfil

Elementos del Perfil Profesional

Familia Profesional Título Profesional Nivel de Competencia Competencia general de la ocupación. Unidades de competencia (organización, secuencia y relación). Capacidades Profesionales Elementos de competencia o Realizaciones Profesionales de

cada unidad de competencia y,

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Criterios de realización o criterios de desempeño. Evolución previsible de la profesión o Evolución de la

Competencia Profesional Dominio Profesional

Presentación

Familia Profesional: Conjunto de ocupaciones relacionadas entre si con características de trabajo similares, que a su vez exigen conocimientos, habilidades y actitudes análogas o similares.

Título Profesional: Nombre de la profesión reconocido y registrado por instancias del Ministerio de Educación.

Nivel de Competencia: De acuerdo a la exigencia de la profesión y su preparación: Superior – Nivel Profesional Medio o Intermedio: Técnico; Básico u operativo

Competencia general

El grupo de expertos, define la ocupación o la competencia general. Un resumen de lo que el sector productivo busca, para ese determinado puesto de trabajo. La competencia general es la posesión y desarrollo de conocimientos, destrezas y actitudes que permiten, al individuo que la posee llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada, tomando en cuenta las normas de trabajo existentes.

Seguimos con el Ejemplo que hemos utilizado en el AOP: Técnico Agropecuario – Nivel Medio

Competencia general: El Técnico Agropecuario está en la capacidad de:

Realizar acciones de producción de cultivos en todos sus procesos, así como también acciones de producción ganadera en sus diferentes fines, brindando asistencia técnica productiva social, consiguiendo la calidad exigida por el mercado, en condiciones de seguridad, higiene y respetando y conservando el medio productivo.

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Perfil Profesional

Definición de área profesional Competencia General

TALLERES Metodologías DACUM, AOP, Análisis

Funcional

Capacidades profesionales

Técnicas

Unidad de Competencia

Análisis delT puesto de trabajo Identificar: Funciones y Tareas

CARTEL Funciones y

Tareas

Capacidades conductuales

Realización (desempeño)

Criterios de desempeño o Realización

Validación con el Sector Productivo

Procesos

Resultados

Una unidad de competencia es el conjunto de elementos de competencia, con valor y significado en el desempeño de un trabajo. Volviendo a nuestro ejemplo del: Técnico Agropecuario, en el Cartel hemos identificado las Funciones o Responsabilidades, están con una redacción donde se incluya elementos relacionados a la calidad, seguridad y las relaciones de trabajo.

Unidad de competencia

Técnico Agropecuario: 1. Realizar labores culturales desde siembra hasta la

cosecha, teniendo en cuenta el nivel tecnológico. 2. Preparar, manejar y mantener en uso las instalaciones,

maquinaria y equipos de una explotación agraria. 3. Realizar las operaciones de control fitosanitario,

preservando el medio ambiente y la sanidad de los alimentos.

4. Realizar operaciones de manejo racional de ganado de acuerdo a los fines de producción.

5. Proporcionar asistencia técnica a los productores, de acuerdo a sus necesidades.

6. Manejar técnicas de comercialización y mercadeo, de acuerdo a las demandas actuales.

Ejemplo de Unidades de Competencia

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Capacidades Profesionales

Introducción

Las capacidades profesionales son los saberes, actitudes y habilidades que son las necesarias para el desarrollo de la profesión u ocupación y hacen referencia a todas las dimensiones de la profesionalidad.

Capacidades para la empleabilidad

Iniciativa y Emprendimiento

Planificación y Organización

Comunicación Trabajo en Equipo Área de

competencia Aprender a Aprender

Resolución de Problemas

Efectividad personal

Uso de tecnología

Capacidades Técnicas o Técnico transformadoras

Conjunto de saberes articulados (acceso y uso del conocimiento y la información, dominio de procedimientos y aplicación de criterios de responsabilidad social) que se ponen en juego interrelacionadamente en las actividades y situaciones de trabajo identificadas en el perfil profesional.

El técnico es capaz de planificar el tiempo necesario para ponerla en práctica. Aborda sus tareas de forma organizada y profesional e insiste en revisar el plan de trabajo cada cierto tiempo en función al trabajo. Se utiliza los verbos como: programar, optimizar, coordinar, evaluar, gestionar.

Organizar las fases del trabajo, antes, durante y después de cada proceso.

Planificación y organización

El técnico es capaz de comunicarse eficazmente en persona, por teléfono, por escrito o por medio de presentaciones. Sabe también cómo obtener la mayor información posible de otras personas. Los verbos son: comunicar, informar, participar, respetar, participar. Mantener relaciones fluidas con los miembros del grupo,

respetar el trabajo de los demás cooperando en la superación de las dificultades

Cooperación y Comunicación

60

Desarrollo Humano y Social El Técnico es capaz de relacionarse adecuadamente con sus pares,

sabe trabajar en equipo manteniendo un ambiente de cordialidad y respeto en las diferencias. Ejercer el liderazgo en todas las actividades que realiza y convencer a otros de forma amistosa y constructiva de la eficacia de las propuestas presentadas.

Liderazgo Iniciativa:

Proponer mejoras para el cambio o para modificar un proceso, o sea, innovar para resolver problemas existentes. En lo personal, es capaz de tomar decisiones y reconocer y resolver situaciones conflictivas.

Proponer soluciones a requerimientos imprevistos de los clientes, previo o durante el proceso de producción que conduzca a crear mejoras.

Responsabilidad y autonomía

Grado de compromiso adquirido en el desarrollo del trabajo asignado; se valora en función del nivel de preocupación por hacer el trabajo lo mejor posible

Poseer una actitud responsable con valores éticos y morales. Ser perseverante en las actividades encomendadas, trabajar con espíritu de calidad.

Responder a contingencia

Responde con eficiencia y prontitud ante las emergencias o anomalías que se puedan presentar en la ejecución de una actividad. Verbos: resolver, adaptar, discernir, actuar.

Discernir ante situaciones no previstas en el proceso de producción y control de calidad, aquellas en que debe consultar y dirigirse a la persona adecuada.

Recuerde

Las capacidades profesionales no son estáticas, puede surgir otras dependiendo de las especialidades, en el que puede considerarse enfatizar en determinadas capacidades requeridas por los empleadores. Son los expertos de la especialidad del sector productivo, con experiencia, quienes van a resaltar aquellas capacidades que hacen que el que las posee pueda tener un desempeño exitoso, acorde con las exigencias del mercado, clientes, y su propio desarrollo personal.

61

Ejemplo de Capacidades de Comunicación

Expresarse oralmente con distintos propósitos comunicativos Iniciar y participar de manera efectiva en conversaciones con otros

Expresarse con claridad en forma oral y escrita

Escribir textos con diversos propósitos comunicativos Comprender mensajes y seguir instrucciones verbales Comprender los mensajes escritos de su entorno

Escuchar y leer con entendimiento

Seguir y aplicar instrucciones y procedimientos escritos Comprender de manera empática los puntos de vista de sus interlocutores Expresar sus opiniones de manera directa

Actuar asertivamente

Entregar una retroalimentación constructiva a otra persona Identificar los intereses y necesidades propias y de los otros Identificar beneficios y ganancias propias y de los otros

COMUNICACIÓN

Negociar y persuadir

Aplicar estrategias de negociación

62

3.3. Organización de un Perfil

Teniendo como insumos el cartel de funciones y tareas, y los electos del Perfil con las Unidades de competencia y las capacidades identificadas, seguimos desagregando, cada una de de las unidades de competencia. Cada una de las unidades de competencia son desagregadas en elementos de competencia (realizaciones profesionales) y para cada una de los elementos de competencia o realizaciones, definimos los criterios de desempeño, (criterios de realización) para comprobar si se está logrando los resultados esperados, enunciados en los elementos de competencia.

Introducción

¿Qué un elemento de competencia o Realizaciones Profesionales?10

El elemento de competencia describe lo que la persona debe ser capaz de hacer en las situaciones reales de trabajo. Expresa los logros o resultados esperados que la persona debe ser capaz de demostrar para conseguir el rol de la correspondiente unidad de competencia.

¿Qué son los Criterios de desempeño o Realización?

Se puede afirmar que los criterios de desempeño o realización son descripciones de los requisitos de calidad que evidencia el resultado obtenido en el desempeño laboral y que permiten establecer si el trabajador alcanza o no el resultado descrito en el elemento de competencia. Cada criterio define una característica del elemento de competencia (realización profesional) bien hecha.

Correspondencia en el Diseño Curricular de los elementos de competencia o Realizaciones

Los elementos de competencia o realizaciones profesionales, son referentes productivos para la elaboración de los contenidos formativos: conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes (valores), requeridos para un desempeño competente de la unidad. Para determinar los contenidos, debemos responder a las preguntas siguientes:

¿Qué tiene que saber el trabajador?: Conocimientos ¿Qué tienen que saber hacer el trabajador?: Habilidades de

conocimiento y psicomotoras ¿Cómo tiene que saber estar y actuar el trabajador?:

Actitudes y comportamientos requerido

10 Realizaciones Profesionales, términos utilizados en España como insumo del sector productivo. En el Perú no forma parte del vocabulario de los expertos del sector productio. Sin embargo es el término adoptado por el MINEDU en los perfiles profesionales.

63

Ejemplo: Unidad de Competencia Nª 1: Realizar labores culturales desde la siembra hasta la cosecha, teniendo en cuenta el nivel tecnológico.

Realizaciones Profesionales (Elementos de competencia)

Criterios de Realizaciones (Criterios de desempeño)

1.- Realizar análisis de suelos para conocer la composición físico-químico de los mismos con fines agronómicos.

Determina las características físicas de los tipos de suelos.(arcillosos, arenosos, limosos)

Identifica la disponibilidad de los nutrientes en los suelos.

Determina el nivel de acidez de los suelos.

2.- Preparar el terreno donde se procederá a instalar el cultivo correspondiente.

Define los tipos de cultivo a instalar de acuerdo a las características físicas y químicas del suelo

Realiza riego pesado sobre el terreno Realiza la roturación del terreno de

manera uniforme. Identifica la pendiente y nivel del

terreno preparado. Aplica abonamiento de acuerdo a las

necesidades del suelo. Surca el terreno de acuerdo al tipo de

cultivo. 3. Seleccionar las semillas con criterio de calidad

Verifica las características físicas de las semillas, según forma color tamaño, olor.

Determina la pureza de la semilla. Verifica el tratamiento químico de la

semilla. Determina el poder germinativo de las

semillas. Determina la calidad de plantones de

frutales.

¿Qué es el dominio profesional?

Es una descripción del campo de aplicación de las realizaciones profesionales, describe los recursos y medios necesarios en la ejecución de las actividades inherentes a cada unidad de competencia profesional. El dominio se define por los siguientes elementos:

Medios de Producción • Productos y/o resultados del trabajo. • Procesos, métodos y procedimientos • Información: naturaleza, tipo y soportes.

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Ejemplo: Dominio profesional (Técnico Agropecuario)

Las profesiones, ocupaciones van cambiando debido a los factores tecnológicos, organizativos y económicos. Existen también cambios en el manejo del tiempo en la actividad profesional. Por lo tanto existe también una evolución en la formación y en el entorno profesional y de trabajo. Todo esto se debe prever en el Perfil Profesional. El continuo contacto con el sector productivo y de servicios irá dando la prospectiva de la ocupación y los alcances que debe de tener la formación.

Evolución Previsible de la Profesión

Cambios en los factores tecnológicos, organizativos y económicos

Siguiendo con el ejemplo del Técnico Agropecuario, se observa lo siguiente: El incremento del conocimiento científico permitirá

mejorar las técnicas de producción agrícola y ganadera. Se producirá modificaciones en las técnicas de preparación

de suelos e implantación de los cultivos. Por razones de salud pública y medio-ambientales, existirá

un fuerte control de los productos fitosanitarios y zoosanitarios.

Es previsible la mayor demanda de productos de calidad que obligará a establecer sistemas cada vez más controlados que garanticen esa calidad en todas las fases de producción

Medios de producción: Semillas y plantas. Plantones e injertos. Abonos minerales y orgánicos.. Equipos de distribución de abonos minerales y orgánicos: abonadoras, esparcidores de estiércol y de purines. Equipos de distribución de herbicidas. Equipos para el cuidado y protección de plantas: material de poda, hachas, sierras, motosierras, tijeras. Productos y/o resultados del trabajo: Cultivo en buen estado desde el punto de vista sanitario y en condiciones para que pueda alcanzar la producción potencialmente posible, conseguidos a través de lo que se conocen como buenas prácticas agrícolas. Procesos, métodos y procedimientos: Métodos de preparación de suelos, de implantación, de cuidado y protección de los cultivos, de poda e injertos, de recolección, transporte y almacenamiento de productos. Información utilizada y/o generada: Botánica básica aplicada. Edafología aplicada. Sistemas de riego. Normativa de higiene y

65

66

y comercialización. La protección de medio natural va a implicar la aparición de

nuevas actividades relacionadas con la conservación del medio rural.

Relación con otras Profesiones

Siempre se relaciona con profesiones afines, en nuestro ejemplo, se relaciona con: Biología, Zootecnia, Industrias Alimentarias, Genética, Estadística etc

CARTEL DE AOP DEL TÉCNICO AGROPECUARIO Áreas de Responsabilidad Tareas 1 2 3 4 5 6 7 A Preparación de suelos Analizar los tipos

de suelos Preparar suelos, Preparar suelos para

frutales Seleccionar

semillas

Sembrar semillas/plantones

Manejar sistemas de

riego

Realizar tratamiento fitosanitaria

Realizar actividades de Poda y raleo

Realizar actividades de

precosecha

Cosecha de productos

Seleccionar productos

B

Ejecución de labores

culturales Clasificar los producto

Almacenar los productos

Planificar la dieta alimentaria del

ganado

Instalar pastos

Definir la infraestructura para

el ganado

Aplicar técnicas de producción del ganado

Preparar alimentación balanceada

Atender las condiciones sanitarias

Producir ganado de carcaza

8 9 10

C

Manejo de ganado según

sus fines Producir ganado

para lácteos Producir ganado reproductores

Producir ganado para fibra

D Manejo y crianza de aves de corral

Planificar la crianza de las aves de corral

Preparar alimentación balanceada

Analizar las formas de reproducción de

aves de corral

Aplicar trata-miento sanitario a

las aves

E

Manejo de maquinarias, equipos, herramientas

Operar máquinas, equipos y

herramientas de agricultura

Realizar mantenimiento de máquinas,

equipos y herramientas

Operar equipos agropecuarios teniendo en cuenta las normas de seguridad e higiene.

F

Asistencia técnica a productores

Diagnosticar la zona de trabajo

Organizar a productores

Capacitar a los productores

Realizar faenas de trabajo

Realizar monito reo de activida-

des de asistencia

Identificar productores

líderes

G

Manejar técnicas de mercadeo y

comercialización

Analizar las necesidades del

mercado

Aplicar el enfoque de

cadena productiva

Realizar el planeamiento

estratégico de comercialización

Identificar los canales de

comercialización

Identificar los productos para la comercialización

Identificación de consumidores para

producto final

Manejar costos en cada una de las

actividades agropecuarias.

PERFIL PROFESIONAL TECNICO AGROPECUARIO

Familia Profesional: Ciencias Agropecuarias Ocupación: Técnico Agropecuario Nivel Profesional: Nivel medio Competencia General: El técnico agropecuario está en la capacidad de ejecutar acciones de producción de cultivos en todos sus procesos, así como también acciones de producción ganadera en sus diferentes fines; brindando asistencia técnica productiva social y de articulación al mercado de acuerdo a los requerimientos existentes, con eficiencia, responsabilidad y ética profesional. Unidad de Competencia:

1. Ejecución de labores culturales desde siembra hasta la cosecha. 2. Realización de la cosecha respetando procesos de ejecución. 3. Manejo del ganado de acuerdo a los fines de producción. 4. Manejo y crianza de aves de corral. 5. Asistencia técnica a los productores. 6. Manejo de técnicas de comercialización y mercadeo. 7. Manejo de equipos, herramientas y maquinarias.

Capacidades Profesionales. De ejecución (técnico productiva)

Analizar y preparar suelos; seleccionar semillas para la producción de cultivos Ejecutar las labores de siembra, manejo de riego, tratamiento fitosanitario, poda, raleo y

actividades de pre cosecha. Extraer, seleccionar, clasificar y almacenar el producto de la cosecha. Ejecutar tareas de preparación, instalación, infraestructura para el ganado, de acuerdo a

sus fines, aplicando técnicas de reproducción y alimentación respetando las condiciones sanitarias.

Asistir técnicamente a los productores de acuerdo a necesidades y demandas. Manejar técnicas de comercialización y mercadeo. Manejar equipos, máquinas y herramientas de acuerdo a las necesidades agrícolas y

ganaderas. De Organización:

Planificar las distintas actividades de los diferentes procesos agropecuarios Organizar las fases del trabajo, antes, durante y después de cada proceso. Verificar el buen funcionamiento de materiales, instrumentos y equipos. Evaluar la calidad de los insumos a utilizar en la producción agropecuaria. Optimizar el manejo sanitario.

Coordinar con los productores para ejecutar acciones de asistencia técnica y articulación con el mercado.

Calcular costos, en cada una de las etapas de las actividades agropecuarias. Cooperación y comunicación:

Ser comunicativo, utilizar el lenguaje apropiado para la población a la que asiste. Ser democrático y respetar la opinión de los demás. Demostrar capacidad de persuasión y negociación. Saber escuchar y reconocer sus errores. Trabajar en equipo, cooperando con los diferentes actores. Establecer relaciones de respeto, confianza y seguridad con los productores.

Desarrollo Humano y Social Ejercer el liderazgo en todas sus actividades Ser una persona pro activa. Ser carismático con valores humanos. Demostrar identificación con la zona trabajo y con la labor que realiza.

De Contingencia:

Resolver situaciones de emergencia que se presenten en el campo. Respetar estándares de calidad a lo largo de los procesos agropecuarios. Manejar el sentido de la persuasión en situaciones de conflicto.

Responsabilidad y autonomía:

Poseer una actitud responsable con valores éticos y morales. Ser perseverante con lo que hace. Tomar decisiones de acuerdo a su competencia. Realizar las actividades de campo en forma autónoma Priorizar sus actividades de acuerdo a las necesidades del entorno en que labora.

EVOLUCIÓN PREVISIBLE DE LA OCUPACIÓN: Es una actividad que va evolucionando de acuerdo a los avances de la tecnología y los cambios de la economía y el mercado. Relación con otras especialidades

Biología, Zootecnia, Industrias Alimentarias, Genética, Estadística etc.

ORGANIZACIÒN DEL PERFIL PROFESIONAL Unidad de Competencia Nª 1: Preparación de suelos y semillas para diferentes tipos de cultivos, con eficiencia y tomando en cuenta la calidad de los insumos.

Elemento de Competencia Criterios de Desempeño 1.- Analizar los tipos suelos para determinar el nivel nutricional y el tipo de cultivo a instalar

Determina las características físicas de los tipos de suelos.(arcillosos, arenosos, limosos)

69

Identifica la disponibilidad de los nutrientes en los suelos.

Determina el nivel de acidez de los suelos. Define los tipos de cultivo a instalar de acuerdo

a las características físicas y químicas del suelo

Identifica los suelos para legumbres, hortalizas, tubérculos.

Prepara suelo para frutales.

2.- Preparar el terreno donde se procederá a instalar el cultivo correspondiente.

Realiza riego pesado sobre el terreno Realiza la roturación del terreno de manera

uniforme. Identifica la pendiente y nivel del terreno

preparado. Aplica abonamiento de acuerdo a las

necesidades del suelo. Surca el terreno de acuerdo al tipo de cultivo. Prepara terreno para frutales

3.- Seleccionar las semillas con criterio de calidad

Verifica las características físicas de las semillas, según forma color tamaño, olor.

Determina la pureza de la semilla. Verifica el tratamiento químico de la semilla. Determina el poder germinativo de las

semillas. Determina la calidad de plantones de frutales.

Medios de producción: Semillas y plantas. Plantones e injertos. Abonos minerales y orgánicos.. Equipos de distribución de abonos minerales y orgánicos: abonadoras, esparcidores de estiércol y de purines. Equipos de distribución de herbicidas. Equipos para el cuidado y protección de plantas: material de poda, hachas, sierras, motosierras, tijeras. Productos y/o resultados del trabajo: Cultivo en buen estado desde el punto de vista sanitario y en condiciones para que pueda alcanzar la producción potencialmente posible, conseguidos a través de lo que se conocen como buenas prácticas agrícolas. Procesos, métodos y procedimientos: Métodos de preparación de suelos, de implantación, de cuidado y protección de los cultivos, de poda e injertos, de recolección, transporte y almacenamiento de productos. Información utilizada y/o generada: Botánica básica aplicada. Edafología aplicada. Sistemas de riego. Normativa de higiene y seguridad.

70

Unidad de Competencia Nª 2: Ejecución de labores culturales desde siembra hasta pre cosecha, teniendo en cuenta el nivel tecnológico.

Elemento de Competencia Criterios de Desempeño 1.- Instalar los cultivos oportunamente y en forma adecuada.

Determina el momento de la siembra de acuerdo a la estación climática.

Elige el tipo de siembra / plantación según la especie a producir.

Realiza el primer abonamiento químico u orgánico de acuerdo al tipo de cultivo.

Realiza el primer riego. 2.- Realizar tratamiento fitosanitario de los cultivos.

Previene daños de agentes externos. Realiza control integrado de plagas. Elimina las malezas sin causar daño a los

cultivos. Controla plagas y enfermedades en forma

natural y con químicos. 3.- Realizar actividades de manejo de cultivo. Realiza riegos oportunos.

Realiza tratamientos fitosanitarios oportunos.

Controla el daño causado por las malezas. Instala tutores a los cultivos. Realiza labores de poda y raleo. Aplica abonamientos oportunos. Identifica la madurez fisiológica del cultivo. Determina el momento óptimo de

cosecha. Unidad de Competencia Nª 3: Realización de la cosecha respetando procesos de ejecución

Elemento de Competencia Criterios de Desempeño 1.- Extraer productos teniendo en cuenta las técnicas de proceso, según tipo de cultivo.

Elige las herramientas y materiales apropiados a la cosecha.

Utiliza las herramientas y materiales respetando normas de seguridad.

Recoge los productos extraídos. 2.- Seleccionar los productos acorde a su calidad.

Reconoce la pureza del producto Verifica las condiciones sanitarias de la

producción. Identifica los daños externos que pudiera

tener el producto. Separa productos dañados no apto para el

mercado. 3.- Clasificar el producto de acuerdo a los estándares de calidad.

Separa los productos seleccionados de acuerdo al tipo de mercado.

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Realiza la limpieza de los productos. Empaca los productos según normas

técnicas. Diferencia los productos, colocándoles

sellos de calidad.

4.- Almacenar según las condiciones requeridas por el producto

Elige el tipo de almacén según la producción.

Verifica la temperatura, ventilación, del almacén.

Elige el contenido apropiado de CO2 e iluminación.

Unidad de Competencia Nº 4: Manejo del ganado de acuerdo a los fines de producción.

Elemento de Competencia Criterios de Desempeño 1.- Instalar pastos naturales y mejorados para la alimentación oportuna y adecuada del ganado.

Prepara terreno para la siembra del pasto. Identifica la especie de pasto a instalar de

acuerdo a las características edafo climáticas del lugar.

Reconoce las áreas para la instalación de pastos asociados.

Optimiza la producción de pastos leguminosos, mediante la inoculación de bacterias nitrificantes.

Aplica riegos y abonamientos oportunos a los pastos.

2.- Definir la infraestructura adecuada para la crianza del ganado y animales menores

Identifica con precisión la ubicación del terreno para la infraestructura.

Elige el diseño y modelo de construcción de acuerdo a la realidad de la zona y el tipo de ganado o animal menor.

Construye la infraestructura teniendo en cuenta las características del lugar y la especie animal.

3.- Aplicar técnicas de reproducción de acuerdo a la especie animal.

Elige el reproductor o el material de reproducción.

Identifica la edad adecuada del animal para la reproducción

Identifica el ciclo estrual de las hembras Aplica la inseminación artificial, o monta

natural Reconoce los períodos de gestación de

acuerdo a la especie.

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Asiste técnicamente el alumbramiento de las especies.

4.- Manejo adecuado de las crías Reconoce los hábitos de alimentación de a cría

Realiza el destete oportuno según la especie.

Realiza el sexaje de los animales destetados.

5.- Preparar la alimentación balanceada según la especie animal

Selecciona los tipos de insumos para la preparación de alimentos de acuerdo a la edad, sexo, tamaño, la especie y finalidad productiva.(carnes, lácteos, fibra y otros.)

Adiciona suplementos vitamínicos, proteicos y energéticos a los alimentos.

6.- Atender las condiciones sanitarias Evalúa el estado de salud del animal

Identifica el tipo de enfermedad del animal.

Realiza los tratamientos básicos. Verifica la salubridad de la infraestructura

de crianza. 7.- Producir ganado de carcaza con la calidad requerida por el mercado.

Clasifica los animales de acuerdo a edad y peso por especie.

Proporcionar una dieta alimenticia adecuada a los fines.

Cumple el proceso de manejo adecuado de ganado.

Evaluar el momento adecuado para ser beneficiado.

8.- Producir ganado con fines de producción láctea.

Clasifica los animales de acuerdo a edad y peso por especie.

Proporcionar una dieta alimenticia adecuada a los fines.

Cumple el proceso de manejo adecuado de ganado.

Determinar las condiciones adecuadas para la extracción de leche.

Realiza el ordeño en condiciones y formas adecuadas.

Almacena la leche en ambientes adecuados en condiciones higiénicas.

9. Producir ganado con fines de obtener fibra de buena calidad.

Clasifica los animales de acuerdo a edad y peso por especie.

Proporcionar una dieta alimenticia adecuada a los fines.

Cumple el proceso de manejo adecuado

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de ganado. Aplica diversas técnicas para el esquilado

de acuerdo a la especie. Clasifica las distintas calidades de fibra. Embala las fibras de acuerdo a calidad.

Unidad de Competencia Nº 5: Manejo y crianza de aves de corral.

Elemento de Competencia Criterios de Desempeño 1.- Planificar la crianza de las aves de corral de acuerdo a sus fines.

Identifica las características de las aves de corral y sus diferentes razas.

Reconoce las diferentes viviendas de las aves de corral: corrales, galpones.

2.- Preparar alimentación balanceada para cada tipo de ave de corral

Selecciona los tipos de insumos para la preparación de alimentos de acuerdo a la edad, tamaño, la especie y finalidad productiva.(carnes o huevos)

Adiciona suplementos vitamínicos, proteicos y energéticos a los alimentos.

3.- Analizar las formas de reproducción de aves de corral

Identifica la reproducción de las aves en forma natural o incubadora

Construye modelos simples de incubadora Clasifica la calidad de los productos, por

sexo y según fines. 4.- Aplicar tratamiento sanitario a las aves Evalúa el estado de salud de las aves de

corral.. Realiza tratamiento preventivo de las aves

de corral Realiza los tratamientos básicos. Verifica la salubridad de la infraestructura

de crianza.

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Unidad de Competencia Nº 6: Manejo de equipos maquinarias y herramientas

Elemento de Competencia Criterios de Desempeño 1.- Operar maquinarias agropecuarias teniendo en cuenta las normas de seguridad e higiene.

Identifica las características de las maquinarias de acuerdo a su complejidad

Reconoce las partes más importantes de cada uno de maquinas.

Maniobra las máquinas de acuerdo a los fines que se requiera.

Realiza mantenimiento preventivo de las máquinas para su normal funcionamiento.

2.- Operar equipos agropecuarios teniendo en cuenta las normas de seguridad e higiene.

Identifica las características de los equipos y su manejo adecuado.

Realiza limpieza y mantenimiento adecuado.

3.- Utiliza las herramientas de acuerdo a las operaciones que requiere realizar.

Identifica y clasifica las herramientas de acuerdo a sus funciones

Manipula las herramientas con seguridad. Cuida del mantenimiento y conservación

de las herramientas Unidad de Competencia Nª 7: Asistencia técnica a los productores de acuerdo a sus necesidades y requerimientos.

Elemento de Competencia Criterios de Desempeño 1.- Diagnostica la zona de trabajo. Identifica el ámbito de trabajo de acuerdo

a la ubicación geográfica. Determina la población a ser asistida. Recoge la información sobre sus

necesidades. Prioriza la asistencia acorde al grado de

necesidad. 2.- Organiza a los productores para realizar trabajos en equipo.

Realiza campañas de sensibilización. Convoca a mesas de trabajo y prioriza

necesidades. Convoca a mesas de concertación Incentiva el trabajo asociativo.

3.- Organiza cursos de extensión para productores de acuerdo a sus necesidades.

Identifica las necesidades de capacitación. Prepara programas de capacitación. Aplica estrategias de acercamiento al

productor. Identifica a productores líderes. Aplica la metodología de escuelas de

campo. Realiza el seguimiento a las actividades

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de capacitación. 4.- Realiza asistencia técnica especializada. Identificar el tipo de asistencia técnica

requerida por tipo de actividad, agrícola o ganadera.

Planifica, programa y ejecuta la asistencia técnica.

Realiza el monitoreo a las actividades de asistencia técnica.

Unidad de Competencia Nº 8: Manejar técnicas de comercialización y mercadeo.

Elemento de Competencia Criterios de Desempeño 1.- Recoger información de las características de necesidades del mercado.

Aplicar técnicas de recojo de información. Identificar puntos de venta de acuerdo a

productos. Reconocer los nichos de mercado.

2.- Identificar las cadenas agroproductivas de comercialización.

Aplica técnicas de información por productos.

Identifica el flujo de comercialización por productos.

3.- Realizar la articulación con el mercado Reconoce el comportamiento del mercado para orientar la producción.

Aplica técnicas de negociación. Realiza convenio y contratos de venta.

4.- Determinar los costos de producción. Determinar costos de inversión. Lleva registro de control de inversión Determinar los precios de venta al por

mayor o menor.

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3.4 Otras formas de presentar un Perfil Profesional Perfiles de Capacidades Profesionales Genéricas TIC11 Introducción:

Actualmente con la velocidad en que se produce los cambios tecnológicos, existe una brecha entre la demanda por parte de las empresas de personal calificado para esas tecnologías y la respuesta de las instituciones de educación superior, tanto para la formación de profesionales como la de técnicos altamente calificados. Dentro de este contexto, once grandes compañías de tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) de Europa, decidieron formar un consorcio Career Space, cuya finalidad era la creación de un marco claro para estudiantes, instituciones académicas y administraciones públicas que define las capacidades y competencias profesionales que requiere el sector de las TIC en Europa. Los lectores al finalizar esta unidad estarán informados de otra manera diferente de presentar un Perfil, siendo lo más importante el constatar que la participación del sector empresarial es un factor determinante para la elaboración de los perfiles. Otro aspecto importante para tomar en cuenta es la gran importancia que dan las empresas, sea pequeña, mediana o grandes compañías al desarrollo de capacidades conductuales, que dista mucho de lo que solamente se denomina “actitudes”

Objetivo de esta unidad

Acción realizada por Career-Space

El primer paso consistió en elaborar perfiles de capacidades profesionales genéricas relevantes para puestos clave en TIC, con la participación de los expertos de las diferentes compañías y crear un sitio web especial (www.career-space.com) y otros documentos para divulgar ampliamente esa información. Los perfiles de capacidades profesionales genéricas abarcan las principales áreas profesionales en las que el sector de las TIC tiene escasez de capacidades profesionales. Estos perfiles genéricos describen los puestos de trabajo y la visión, la función y el estilo de vida asociados a cada uno de ellos. También se indican las áreas tecnológicas específicas y las tareas

11 CEDEFOP: Career-Space – Perfiles de capacidades profesionales genéricas de TIC – Capacidades profesionales futuras para el mundo de mañana. 2003. http://www.fi.upm.es/docs/estudios/grado/901_CareerSpace-Profiles.pdf

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asociadas a cada puesto de trabajo, así como el nivel de capacidades profesionales conductuales y técnicas necesario para ocupar los puestos de trabajo descritos. El segundo paso consistió en trabajar con más de veinte universidades e instituciones académicas de toda Europa para elaborar nuevas directrices para el desarrollo curricular de TIC. Esas directrices pretenden ayudar a las universidades e instituciones tecnológicas a diseñar cursos que se correspondan con los perfiles elaborados y las necesidades del sector. Como Career-Space preconiza: “Capacidades profesionales futuras para el mundo del mañana”.

Perfil de Capacidades Profesionales Genéricas TIC

El sector europeo de las TIC está situado a la cabeza de la tecnología. Actualmente necesitan muchos tipos diferentes de profesionales que participen en este sector, entre ellos los siguientes:

Técnicos que puedan hacer las cosas que hay que hacer. Directores de proyecto que se aseguren de que hacemos

las cosas cómo y cuándo debemos hacerlas. Consultores que ayuden a los clientes a decidir cómo

utilizar mejor sus productos y servicios. Vendedores para ayudar a las personas a entender lo que

pueden hacer las TIC y qué es lo que deberían comprar. Educadores para enseñar a las personas las TIC. Directivos para dirigir sus empresas. Emprendedores para crear nuevas empresas.

El sector TIC necesitan personas con uno o más de los siguientes atributos:

Creativas y artísticas. Interesadas en las nuevas tecnologías y sus aplicaciones. Con gusto por las ciencias y las matemáticas. Con buenas capacidades profesionales de comunicación. Inclinadas a relacionarse con las personas. Inclinadas a trabajar en equipo.

Estructura de los Perfiles

Los perfiles contienen una descripción detallada de:

los tipos de puestos de trabajo en el sector (18) las tareas y tecnologías asociadas a cada tipo de puesto

de trabajo, las capacidades profesionales y competencias necesarias, las oportunidades profesionales que ofrecen

Todos los perfiles desarrollados por Career-Space, tiene la siguiente estructura:

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Descripción del puesto de trabajo La Visión: visión general del puesto de trabajo y una

prospección del mismo. La Función: competencia general de la ocupación. Estilo de vida: cómo el técnico se desenvuelve en el

entorno laboral Tareas asociadas al puesto de trabajo Áreas tecnológicas asociadas al puesto de trabajo. Tipo y nivel de capacidades profesionales

- Capacidades profesionales conceptuales - Capacidades profesionales técnicas

Descripción de la trayectoria y las oportunidades profesionales futuras.

Tipo de persona que encajaría en este puesto de trabajo.

¿Quiénes han participado en la preparación de los Perfiles TIC?

Sr. Alan Power, Presidente IBM Europe Sra. Avril Woods BT Sr. Michael Furminger Cisco Systems Sra. Michelle Selinger Cisco Systems Sr. Jean Pierre Augias IBM Europe Sr. Joe Butler Intel Sra. Claire Perry Microsoft Sr. Kristof Van Quathem Microsoft Sr. Niklas Lindholm Nokia Sr. Anthony Molloy Nortel Networks Sra. Nicole Boeger Philips Semiconductors Sr. Bernd Kierdof Siemens AG Sr. Lauren Álvarez Cuadrado Telefónica S.A. Sra. Mercedes Cavanillas Telefónica S.A. Sr. Juan Manuel Martínez Telefónica S.A. Sra. María Velázquez Telefónica S.A Sr. Gérard Lefranc Thales

. Grupo de trabajo sobre perfiles de capacidades profesionales

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PERFIL PROFESIONAL DE LAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y

COMUNICACIÓN.

PERFIL PROFESIONAL Perfiles de Capacidades Profesionales Genéricas TIC12

AREA PROFESIONAL GENERAL

DISEÑO DE REDES DE COMUNICACIÓN

EJEMPLOS DE TÍTULOS PROFESIONALES

Diseñador de redes de datos (por ejemplo, Internet, redes de datos privadas)

Diseñador de redes móviles Técnico de hardware

• Técnico de hardware DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO

La visión Esta área es para los que deseen trabajar con clientes y ayudarles a formular primero y especificar y diseñar después sus necesidades de comunicación con redes viables. Los diseñadores de redes de comunicación tienen que conocer las tecnologías actuales y emergentes y la forma de utilizarlas para atender las necesidades de los clientes, desde el cableado de un único centro hasta las redes mundiales mantenidas por diferentes tecnologías.

FUNCIONES

Un diseñador de redes de comunicación diseña las redes utilizando productos de distintos proveedores.

Identifica proveedores nacionales e internacionales

Analiza e interpretar las necesidades de los clientes y luego proponer soluciones detalladas.

Trabaja en equipo con otras empresas de telecomunicaciones o proveedores de equipos y soluciones.

Dominio de últimas tecnologías y de aspectos comerciales relacionadas al trabajo.

Algunas de las soluciones que un diseñador produce son:

Produce Redes de Internet. Produce Redes móviles para servicios de voz, fax y

12 Career& Space, Perfiles de Capacidades Genéricas Profesionales Genéricas TIC. Capacidades profesionales futuras para el mundo de mañana. www.CareerSpace-profiles.pdf

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datos. Mejora las redes existentes para sacar provecho

de nuevas tecnologías, implantar nuevas funciones o ampliar la capacidad.

Produce Redes que permiten servicios de valor añadido, como multimedia o servicios de pago con tarjeta.

Produce Redes que permiten la conexión y el funcionamiento conjunto de diferentes redes (interconexión). Esto podría cubrir redes tendidas en diferentes países.

ESTILO DE VIDA

Trabajar con diferentes proveedores y clientes significa trabajar en estrecha relación con otras personas y asistir a reuniones para comentar y resolver problemas. En esas reuniones el diseñador tiene que hacer a menudo presentaciones de los diseños propuestos. El trabajo exige viajes nacionales e internacionales, aunque las reuniones suelen tener lugar por teléfono o videoconferencia, para reducir los costes y la duración de los viajes. El diseñador tiene que asimilar y analizar información procedente de muy diversas fuentes, como reuniones, especificaciones técnicas, correo electrónico y teléfono. El diseñador trabaja desde su oficina con colaboradores, algunos de ellos emplazados en otros lugares geográficamente alejados, para producir las soluciones de diseño, y utiliza programas informáticos como ayuda para el diseño y la construcción de modelos.

TAREAS ASOCIADA AL PUESTO DE TRABAJO

Analizar con los clientes sus requisitos de

comunicación y decidir la solución más eficaz con relación al costo.

Trabajar en estrecha colaboración con los proveedores para conocer bien sus productos e informarles de los que el diseñador necesitará en el futuro.

Relacionarse con colegas de ventas y marketing para establecer relación con los clientes y contribuir al logro de los objetivos económicos de la empresa.

Responder a los requisitos de los clientes con la preparación y presentación de propuestas formales.

Prestar asesoramiento y orientación sobre el uso, funcionamiento y diseño de sistemas o soluciones basadas en productos específicos.

Diseñar, construir y poner en funcionamiento prototipos para probar y demostrar distintas

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funciones. Utilizar herramientas de diseño asistido por

ordenador para optimizar la eficiencia del diseño. Dimensionar el tamaño de las redes para atender las

demandas de volumen y capacidad de los clientes. Diseñar, organizar y liderar sesiones de conocimiento

de los productos, transferencia de capacidades profesionales y formación sobre el producto a otros especialistas técnicos de la propia empresa y de otras empresas asociadas, como los proveedores.

Ayudar a técnicos de integración y pruebas y trabajar con ellos para que conozcan el diseño.

Detectar y resolver problemas.

ÁREAS TECNOLÓGICAS ASOCIADAS AL PUESTO DE TRABAJO

El diseñador de redes de comunicación realizará trabajo de planificación para las siguientes tecnologías: Redes móviles Redes de datos inalámbricas Tecnologías IP (Protocolo de Internet) Tecnologías SDH (jerarquía digital sincrónica) y PDH

(jerarquía digital plesiocrónica) (transmisión) Enlaces de radio de microondas Redes de conmutación e inteligentes Arquitectura troncal Sistemas de transmisión óptica de alta capacidad Cifrado Cortafuegos

TIPO Y NIVEL DE CAPACIDADES PROFESIONALES CAPACIDADES PROFESIONALES CONDUCTUALES

Visión empresarial: tener visión empresarial consiste

en tener conocimientos e información de la empresa y ser consciente de la importancia de los aspectos esenciales para el éxito (o el fracaso) de una empresa.

Labor de mentor: Esta labor suele desarrollarse en un entorno profesional, donde un colega o compañero apoya y orienta a otros empleados más nuevos o jóvenes. Es también una función importante de los directivos de cualquier nivel, que deben orientar y asesorar a sus subordinados.

Comunicación: es capaz de comunicarse eficazmente

en persona, por teléfono, por escrito o por medio de

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presentaciones. Sabe cuándo debe simplificar conceptos técnicos complejos y describirlos en términos comprensibles y relevantes para los directores técnicos y comerciales y otras personas sin formación técnica. Sabe también cómo obtener la mayor información posible de otras personas. Es capaz de crear una red de contactos que le proporcionen información y apoyo.

Capacidad analítica: capaz de adquirir información e

identificar la información ausente; de analizar una situación técnica aplicando la lógica para resolver problemas y proponer soluciones nuevas e innovadoras, y de utilizar hechos, datos y mediciones y seguir un proceso lógico para realizar un trabajo. Domina las herramientas y las metodologías que pueden ayudar a realizar ese trabajo analítico.

Planificación y organización: cuando se le encomienda

cierta tarea, es capaz de idear y documentar la mejor solución y planificar el tiempo necesario para ponerla en práctica. Aborda sus tareas de forma organizada y profesional e insiste en revisar el plan de trabajo cada cierto tiempo en función del trabajo ya hecho y de nuevos factores. Se asegura de que el trabajo se realiza conforme a las normas de la organización. Respeta los plazos de entrega y sabe también trabajar eficazmente en tareas múltiples cuando es necesario.

Atención al detalle: capaz de realizar un trabajo

preciso, incluso bajo presión. Cuando se trata de información crítica, es importante comprobar la exactitud de la información antes de utilizarla o transmitirla a otros.

Relaciones: Si la destreza de «relación» se identifica

como una de las más importantes para un puesto de trabajo determinado, la persona que lo ocupe tendrá que ser capaz de establecer relaciones profesionales eficaces con miembros de su equipo, con los clientes y con otros colegas. Tendrá que tener buenas capacidades profesionales de comunicación, saber escuchar eficazmente a los demás y no dudar en pedir consejo cuando lo necesite.

Creatividad: es capaz de crear imágenes y visiones

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que le ayuden a explicar conceptos y proponer ideas de forma que susciten interés y reflexión.

Trabajo en equipo: se muestra muy interesado en

que el equipo consiga sus objetivos. Está dispuesto a apoyar a los miembros del equipo y las decisiones que éste tome a costa de sus propios objetivos. Reconoce el valor de tener diferentes actitudes, capacidades profesionales, experiencias y opiniones, y está dispuesto a sacar provecho de ellas según sea apropiado.

Resolución de problemas: En este contexto, los

problemas se refieren específicamente a tecnologías o procesos, y no sólo hay que saber analizar la causa del problema, diseñar una solución factible apropiada y ponerla en práctica, sino también anticipar los posibles problemas y prevenirlos.

Procesamiento de información: con el correo

electrónico, Internet y las intranet de empresa, el volumen de información disponible sobrepasa con mucho la capacidad de asimilación de cualquier persona. Por eso se necesitan capacidades profesionales de procesamiento de información que permitan distinguir entre lo importante y lo urgente, y saber clasificar debidamente esa información para recuperarla con facilidad en el futuro.

CAPACIDADES PROFESIONALES TÉCNICAS

Muchas de las capacidades profesionales técnicas necesarias se adquieren y mejoran en el puesto. Para embarcarse en esta carrera profesional, las empresas buscarán en los candidatos personas con un entusiasmo demostrable y una aptitud fundamental para la ingeniería; es decir, inventivas y capaces de resolver problemas técnicos, dotadas para el pensamiento y el razonamiento lógicos y atentas al detalle. Una base y unos conocimientos de ingeniería electrónica o de software e informática son importantes. Las capacidades profesionales que se adquirirán y mejorarán son: Análisis de flujos de información: Sistemas de redes Diseño de modelos de redes Protocolos de redes: Estimación de costos

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Estadística Métodos de diseño: Seguridad.

DESCRIPCIÓN DE LA TRAYECTORIA Y LAS OPORTUNIDADES PROFESIONALES FUTURAS

No hay una trayectoria profesional predefinida, pero las funciones y oportunidades incluyen especialista en diseño, especialista en sistemas, gestor de proyectos o programa y director de plataforma. También encontrarán oportunidades en ventas y marketing, consultoría técnica, estrategia empresarial: evaluación de las capacidades profesionales técnicas de otras empresas para posibles fusiones o adquisiciones, gestión de proyectos de diseño y dirección de las personas que constituyen el equipo del proyecto.

TIPO DE PERSONA QUE ENCAJARÍA EN ESTE PUESTO

Para este trabajo se necesita a una persona capaz de resolver los problemas de forma creativa y de trabajar tanto en solitario como en equipo. Tendrán oportunidades quienes quieran convertirse en directores de proyectos o gestores de organizaciones. Para acceder a este puesto se necesita titulación universitaria de primer ciclo (bachiller). BT, Cisco Systems, IBM, Nokia, Phillips. Este tipo de puesto de

trabajo son típicos en:

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LECTURA RECOMENDADA

entrevista Arquitectura y diseño de software

Polita H. Técnico de diseño de software Microsoft Soy técnico de diseño de software para AutoPC, un nuevo ordenador para coches que se activa con la voz. Escribo las aplicaciones para la libreta de direcciones de Autop. y el haz de transferencia de infrarrojos que sirve para sincronizar la información de AutoPC con la de un dispositivo portátil donde se ejecute el cliente de mensajería y trabajo en equipo Microsoft Outlook. Mi trabajo consiste en programar en lenguaje C++ sobre una plataforma de desarrollo estándar para el sistema operativo Windows CE. Como técnico de diseño de software tengo que diseñar y escribir códigos, de los que dependerán muchas personas en todo el mundo. Tengo que dominar los lenguajes C y C++ para que mi código sea más rápido, funcione con precisión y sea, entre otras cosas, creativo, eficiente y robusto. Además, tengo que poseer unas excelentes capacidades profesionales para la resolución de problemas y tener siempre la mirada puesta en el futuro. El gran reto para nosotros es tratar de definir el nuevo paradigma. Microsoft nunca había tenido antes un ordenador para coches, de manera que tuvimos que empezar de cero y ver qué era lo que necesitaba un coche. Estamos trabajando en una solución totalmente nueva y tenemos que tener en cuenta multitud de variables, como una pantalla mucho más pequeña y una interfaz tecnológica totalmente nueva. Como cabría esperar, las personas que trabajan en el AutoPC tienen dos grandes pasiones: los coches rápidos y los ordenadores rápidos. Para mezclar el trabajo con el placer, a menudo hacen viajes por carretera los fines de semana con los coches utilizados para las pruebas del AutoPC. A mí lo que realmente me gusta es que AutoPC sea un grupo pequeño que me ofrece la oportunidad de trabajar en todos los aspectos del desarrollo. También me gusta la mezcla de personas de software y hardware que están trabajando juntas para ofrecer al mundo algo completamente nuevo.

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Nuestro sistema operativo ha sido rebautizado como Windows CE for Automotive y ahora trabajamos con el 97 % de los proveedores de accesorios para automóviles del mundo, muchos de los cuales están a su vez desarrollando productos que utilizan nuestro sistema operativo. Yo sigo trabajando como técnico de diseño de software en este grupo, pero mi equipo está ahora centrado en la investigación de los tipos de servicios que pueden ser interesantes en un coche y del modo de ofrecer esos servicios a los conductores de forma segura. Recientemente hemos discutido ideas nuevas y escrito prototipos de software que luego hemos mostrado en ferias comerciales del sector. Yo he llegado a presentar la visión de mi equipo ante una gran audiencia, hablando uno por uno con los consumidores y concediendo entrevistas a los medios de comunicación. Es muy emocionante ver cómo el producto despega y saber que hemos participado en ello. Pienso seguir trabajando en Windows CE for Automotive y ayudar al equipo a ofrecer una serie de servicios útiles a nuestros clientes. Mi aspiración es ver a mis padres utilizar y sacar provecho de un sistema Windows CE en su coche.

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RESUMEN

ELABORACIÓN DE UN PERFIL PROFESIONAL ¿Cómo se elabora un Perfil?

Se basa en el Análisis ocupacional, utilizando una de las metodologías: DACUM, AOP, Análisis Funcional.

Elementos básicos del Perfil: - Competencia general de laocupación - Unidades de competencia - Capacidades profesionales - Organización del Perfil en: Elementos de competencia o realizaciones y

criterios de desempeño o criterios de realizaciones. Organización de un Perfil

Elemento de competencia o realizaciones Criterios de desempeño o criterios de realización Dominio profesional Evolución previsible de la profesión Cambios en factores tecnológicos y organizativos Relación con otras profesiones.

Otras formas de presentar un Perfil Perfiles de Capacidades Profesionales Genéricas TIC Perfil del diseñador de redes móviles.

Revise cuidadosamente el Perfil Profesional de su especialidad, ahora que está informado como se elabora un Perfil.

Para Reflexionar

¿Ha tenido oportunidad de confrontar el perfil de su especialidad con personas que trabajan en el ramo? Converse con sus compañeros de la misma especialidad de otro CETPRO o IST, para intercambiar ideas y analizar el Perfil del Catálogo de Títulos. Tomen en cuenta revisando el Perfil del diseñador de redes móviles, la importancia que se da a las capacidades conductuales, adecuen lo suyo.

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MÓDULO 4

REVISIÓN Y ADAPTACIÓN DEL PERFIL PROFESIONAL

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MÓDULO 4: REVISION Y ADAPTACION DEL PERFIL PROFESIONAL

4.1 Componentes del Módulo Introducción

Los cambios acelerados de la tecnología y la demanda de servicios especializados hacen que la vigencia de los perfiles profesionales, sea temporal, pueden tener a lo sumo una duración de cinco años, en algunos casos la duración es menor, como en la Tecnología de la Información y Comunicación, donde la innovación y creatividad son más aceleradas. Los perfiles vigentes deben ser confrontados con la realidad de cada región, pues lo que es válido para la costa, puede no serlo para zona andina y la zona de la selva. Dado que el lector tiene como referencia las diferentes metodologías de identificación de competencias y la forma de elaborar un perfil, estará en la capacidad de revisar, adaptar el perfil su especialidad a la situación real del entorno en que se realiza la formación, de acuerdo a la demanda del sector productivo. También puede proponer un nuevo perfil de presentarse el caso.

Objetivo General

1. Con la información adquirida el docente estará en la capacidad de analizar, revisar el Perfil de su especialidad y comentar con otros colegas.

2. Estará en la capacidad de adaptar el perfil de su especialidad al entorno productivo de su localidad, dentro de las funciones que les compete.

Objetivos Específicos

Temas: Este Módulo está conformado por las siguientes unidades de aprendizaje:

Unidades 1. El docente frente al Perfil Profesional 2. Actualización del Perfil Profesional

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4.2 El docente frente al Perfil Profesional

El equipo de docentes de los IST y CETPROS que laboran en las diferentes regiones, tienen a su disposición el Catálogo Nacional de Títulos y Certificaciones, con los perfiles profesionales de su especialidad. La responsabilidad del equipo docente es ver la pertinencia del perfil de acuerdo a la realidad del entorno, para revisar, adecuar o adaptar el perfil, de acuerdo a la demanda existente.

Introducción

El equipo académico deberá confrontar el Perfil Profesional con la realidad y posibilidades del entorno productivo de la zona, en consulta con los expertos de la especialidad, manteniendo los aspectos científicos, tecnológicos y las capacidades conductuales. Los docentes pueden estar al frente de dos escenarios:

a) La Actualización del Perfil Profesional existente al requerimiento del sector productivo.

b) El desarrollo un nuevo perfil de una ocupación que tiene

justificada demanda en el mundo laboral, si se presenta el caso.

El escenario más común y de mayor relevancia para el cuerpo de docentes de las regiones es la actualización del perfil profesional.

Papel de los docentes y especialistas

Lista de comprobación

En primer lugar sería conveniente realizar una lista de comprobación de algunas consideraciones iniciales: ¿Qué?: ¿Qué puesto de trabajo va a ser analizado? ¿Por qué? ¿Cuál es el propósito de la revisión del Perfil? ¿Cómo? ¿Cuáles son lo límites de la libertad de acción para

realizar cambios? - ¿Se puede sugerir cambios en los métodos de

trabajo? - ¿Se puede hacer cambios con relación a nuevas

funciones y sus respectivas tareas? ¿Quién? ¿Quién o quienes pueden ser consultados para

obtener información, aprobación, consejos y colaboración?

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¿Cuándo? ¿Qué tiempo tengo para hacerlo? ¿Con qué recursos económicos cuento para este trabajo? La primera opción es cotejar el perfil en forma

informal con las empresas y sus especialistas una vez que el docente ha ido identificando las posibilidades de cambio.

Recoger la información

Cada una de las preguntas antes mencionadas, sirven de guía para recoger la información que se considere relevante. Lo más importante es verificar los cambios existentes en la especialidad, con referencia al sector productivo o de servicios.

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4.3 Actualización del Perfil

Taller de actualización

Tomando como base la metodología propuesta por el Dr. Hans Jurgen Lindermann13, para la actualización de perfiles, se propone la realización de un taller, donde se desarrollen los pasos que se refiere a continuación.

Primera Etapa Definir el problema

En el primer paso de la primera etapa propone definir las condiciones en las que se realizará la actualización curricular, comenzando por la descripción de los problemas a resolver. Como resultado se obtendrá un listado de todas aquellas modificaciones que se buscarán con la actualización del perfil. Poniéndonos en el caso de los IST en las regiones, será aconsejable que los docentes de la misma especialidad cotejen el perfil en su zona con las actividades del sector productivo inherentes a la especialidad, teniendo como resultado un listado de todas aquellas posibles modificaciones del perfil. Estos aportes serán discutidos en un taller o mesa de trabajo convocado por quien corresponda. Para una actualización efectiva es necesario convocar a una mesa de trabajo, y contar con un moderador que maneje una metodología para identificar capacidades, para la revisión o elaboración de un perfile profesional.

Jurgen, propone preguntas orientadoras que serán recogidas previamente para ser planteadas en la mesa de trabajo: Con respecto al sector productivo:

- ¿Hay estudios sobre la evolución del sector? - ¿Qué cambios estructurales ha habido en el sector?

¿Cómo afectan estos cambios la actualización del perfil (factores económicos: estructura del sector productivo, estructura empresarial, tamaño y tipo de empresas representativas, potencial de desarrollo de las empresas pequeñas, medianas y grandes, sub-sectores productivos, etc.)?

Con respecto al ambiente próximo a las instituciones educativas

¿Qué requisitos relacionados con la sostenibilidad y la protección ambiental deberán cumplirse (prevención de

Preguntas orientadoras

13 Dr. Hans Jurgen Lindermann – Guía Metodológica: Integrar el referente productivo en el currículo de la FTP. Pag. 19 – APROLAB – 2006.

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contaminación, tratamiento de residuos, depuración del agua, riesgos laborales)?

Con relación a los requisitos de ingreso: ¿Qué puede decirse acerca del nivel de entrada de los estudiantes que ingresan a la carrera? (matemática, comunicación y ciencias básicas) ¿Ha habido cambios significativos en este sentido durante los últimos años en la formación básica?

Con relación a las instituciones formadoras:

¿Qué innovaciones tecnológicas ha habido desde que se implementó la carrera o la última actualización? ¿Qué impacto tendrán estas innovaciones en las actividades que forman parte del perfil profesional? ¿Qué cambios en los procesos de trabajo resultarán?

Actualización del Perfil

En esta primera etapa se tratará de dar respuestas a las interrogantes planteadas, que se convertirá en un documento para ser presentados y discutidos en la mesa trabajo. Siendo importantes todas las preguntas, se debe poner el énfasis con las preguntas dirigidas al sector productivo, pues estos llevarán a la modificación del perfil. A partir de esta sistematización se elaborará un listado revisado de las modificaciones que constituirá la base para el trabajo del equipo técnico. El moderador puede plantear algunas interrogantes, para obtener respuestas en la mesa de trabajo

¿Cuándo fue elaborado el perfil profesional? ¿Han ocurrido muchos cambios desde entonces? ¿Existe las normas de competencias laborales de en este

sector? ¿Qué aspectos consideran importantes incorporarlos? ¿Ha habido cambios en las capacidades profesionales

técnicas? ¿Hay que ampliar las capacidades conductuales? ¿Ha cambiado las oportunidades profesionales futuras?

Interrogantes del moderador

Segunda Etapa

En esta etapa el moderador utilizará una de las metodologías que sea la más adecuada, y con cuyo manejo obtenga los resultados esperados. El manejo de las metodologías de identificación y capacidades necesita de una preparación y experiencia. Como hemos mencionado anteriormente las metodologías pueden ser: el Análisis Funcional, el DACUM, u otros métodos afines. En este proceso se tiene como mapa de desempeños.

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En una segunda etapa, se va analizando las diferentes capacidades inherentes al perfil profesional analizado. Los docentes deben participar como observadores, pues a pesar de tener la especialidad, existe la tendencia de participar, no con la mirada del sector productivo sino, con la mirada pedagógica de cómo se enseña

Validación del Perfil

Ahora tenemos un borrador del perfil profesional, que es como un espejo de cómo el puesto de trabajo debe ser desempeñado, desde el punto de vista de los interlocutores del sector productivo. Este borrador debe ser cotejado con otros representantes del sector productivo, donde puede surgir reordenamiento de las competencias y las capacidades. También es muy importante del sector productivo y de los profesionales de la especialidad determinar los contenidos. Este trabajo de consulta puede repetir hasta obtener un perfil considerado con proyección futura en el campo laboral de esa especialidad. Ya clasificados y ponderados; los comportamientos dan una idea del tipo de competencia que debe fortalecerse en los que desempeñan ese trabajo para mejorar su empleabilidad. De este modo, los programas educativos y de formación pueden enfocar el desarrollo de las competencias transferibles logrando mayores efectos en la empleabilidad de los egresados de los diferentes niveles de la educación técnico profesional.

¿Cómo actuamos si queremos construir un perfil profesional nuevo?

El procedimiento es el mismo que la actualización. Pero el hecho de tratarse de una especialidad nueva, que no existe en la oferta educativa, hace necesario convocar a aquellos expertos que demandan esa especialidad, o a la empresa que la demanda. Permitirá analizar si simplemente se revisa y amplía una de las carreras existentes, con lo que se procedería como una actualización del Perfil profesional. De acuerdo a las normas del Ministerio de Educación, para poder iniciar una nueva especialidad hay que cumplir una serie de requisitos, siendo uno de los más difíciles contar con una partida presupuestal del Ministerio de Economía y Finanzas.

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RESUMEN REVISIÓN ADAPTACIÓN DEL PERFIL PROFESIONAL El docente frente al Perfil

Analizar el perfil a la luz de la información adquirida. Elaborar una lista de comprobación para realizar el análisis del perfil de su

especialidad. Actualización del Perfil

Definir el problema. Elaborar preguntas orientadoras. Actualizar el perfil con una de las metodologías conocidas. Validación del perfil. ¿Toca al docente elaborar Perfiles?

La revisión del Perfil debe ser cuidadosa, no siempre hay que hacer grandes cambios.

Para Reflexionar

Busque a colegas de su especialidad para elaborar las preguntas orientadoras, siempre con la participación de directores y especialistas. ¿Se ha enterado si ha habido cambios en su entorno que merezca cambios en el Perfil? De acuerdo a su experiencia del año anterior, ¿Cómo actualizaría el Perfil de su especialidad?

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BIBLIOGRAFÍA

1. “Perfiles de Capacidades Profesionales de TIC”. Equipo de Career – Space CEDEFOP.

2. “Construcción de un Perfil Profesional”. Gustavo Hawes & Oscar Corvalán,

Universidad de Talca.

3. “Designing Instructional Systems” – Kogan Page, London – 1992. AJRomiszowski.

4. “40 Preguntas Sobre Competencias Laborales”. Cinterfor/OIT

5. “Guía Metodológica: Integrar el referente productivo en el currículo de la FPT”. Dr. Hans-Jürgen Lindemann APROLAB II, documento de trabajo.

6. “La Formación basada en Competencias en América Latina”. Fernando Vargas

Zúñiga, Cinterfor/OIT

7. “Formación en base a Competencias Laborales”. A. Ludeña. CAPLAB – 2000

8. “Más allá de la Formación: El Desarrollo de Competencias”. Cris Bolivar, 2000.

9. “Normalización de Competencias Laborales en el Sector Agroindustrial.” MTPE, Proyecto APROLAB, Capacítate Perú, Centro de Servicios CAPLAB, 2008.