1 Comportamiento Organizacional - Resumen Capitulo 2

© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados

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Material para clases del libro: “Comportamiento Organizacional”, Martha Alles, 2007.

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Capítulo 2


Autora: Martha Alicia Alles

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Ediciones Granica 2007

Material para clases del libro:

Comportamiento OrganizacionalEdición 2007

Capítulo 2


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Capítulo 2


Autora: Martha Alicia Alles

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Ediciones Granica 2007

El cambio en las organizaciones

El rol del área de Recursos Humanos en

los procesos de cambio

Capítulo 2


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Capítulo 2

En este capítulo usted verá los siguientes temas:

Cambio: ficticio o real

Distintos tipos de cambio

Respuesta global al cambio

Cambiar la forma en que cambiamos

Resistencia al cambio

Administración del cambio a través de los recursos humanos

El profesional de Recursos Humanos como agente de cambio

Patrones de comportamiento

¿Cómo puedo aplicar lo visto en este capítulo en mi empresa o puesto de trabajo?


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Capítulo 2

El cambio en

las

organizaciones

Qué es

Comportamiento

Organizacional

(C.O.)

El poder

en las

organizaciones

El

comportamiento

de los individuos

en las

organizaciones

Nuevas

tendencias

Relación

entre

C. O.

y los

subsistemas

de Recursos

Humanos

Cómo

lograr un

cambio

cultural

Capítulo 2

El Cambio en las OrganizacionesEl rol del área de Recursos Humanos en los procesos de cambio


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Capítulo 2

El cambio en las organizaciones

El cambio, como muchos otros temas, está en el discurso de todo tipo de personas, más allá que actúen o no en consecuencia. Será nuestro propósito analizar el cambio en las organizaciones desde variadas perspectivas, asumiendo que en la mayoría de las ocasiones el cambio es un factor que modifica la realidad sin que esto haya sido deseado, y otras veces el cambio es promovido desde dentro de la organización.

Existen distintas reacciones al cambio. 1) reactivo: evolución que ocurre después que fuerzas externas han afectado el desempeño; 2) proactivo: evolución iniciada para aprovechar oportunidades que –eventualmente– se presentarán.

Se pueden distinguir tres tipos de iniciativa de cambio cultural: de arriba abajo, de lado a lado y de abajo arriba.


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Capítulo 2

Respuesta global al cambio

La respuesta frente al cambio se puede clasificar, a su vez, en: 1)

iniciativa para el cambio: se centra en la puesta en marcha de

nuevos programas, proyectos o procedimientos; 2) cambios de

procesos: modificaciones a los ya existentes; 3) cambios culturales:

ocurren cuando una organización modifica aspectos de fondo sobre

cómo hacer negocios y/o en relación con su estrategia. Se renueva

la identidad de la organización tanto para los empleados como para

los clientes.


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Capítulo 2

Cambiar la forma en que cambiamos

Cada persona interpreta individualmente el cambio y tiene su propia

respuesta probable ante él. Sin embargo, la gente suele dar muestra

de su apego al grupo uniéndose a los demás miembros en una

respuesta uniforme al cambio; esto lo hemos denominado

“respuesta real”. Esta uniformidad del grupo hace posible que se

presente una respuesta al cambio que en una primera instancia no

sea la más lógica.


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Capítulo 2

Fuerzas internas y externas para el cambio

Las organizaciones encuentran en su camino muchas fuerzas que

las inducen al cambio. Estas fuerzas provienen de agentes externos

ajenos a la organización, y de fuentes internas. Conocer la

existencia de estas fuerzas ayudará a determinar el momento

apropiado para poner en marcha un proceso de cambio.


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Capítulo 2

Resistencia al cambio

La resistencia al cambio se constituye por las conductas de un

empleado (o varios) tendientes a desacreditar, demorar o impedir la

instrumentación de una modificación en el ámbito laboral. Los

empleados se resisten al cambio porque amenaza sus necesidades

de seguridad, interacción social, prestigio, aptitud o autoestima.


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Capítulo 2

Razones de la resistencia

En la dirección de una organización es casi imposible no tener algún

problema o resistencia y lograr el pleno apoyo en todas las

iniciativas de cambio que se emprendan. Se deberá estar preparado

para enfrentar situaciones de apoyo moderado, apoyo mínimo u

oposición. Si la Dirección de la organización no logra apoyo para el

cambio que desea, puede hacer uso de su autoridad, pero lo

deseable es llegar a este extremo lo menos posible.


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Capítulo 2

Participación y la relación del cambio con los empleados

Uno de los mejores instrumentos para generar apoyo a favor del cambio es la participación de las personas en nuevos proyectos y cualquier otra situación que implique nuevas formas de hacer las cosas. La participación es algo más que comunicación: es involucrar al otro en los diferentes temas.

Cuando las personas se involucran desde el principio, se sienten más seguras, no temen recibir más adelante una sorpresa (buena o mala, simplemente algo no previsto), y consideran que son valorados por sus empleadores. En caso contrario, si los empleados sienten que son involucrados (participados) luego de ocurrido el cambio, puede aparecer la resistencia, e incluso –en un caso extremo– sentir que son manipulados por la Dirección.


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Capítulo 2

Cambio y modelo de competencias

Las competencias más frecuentes en relación con el cambio son:

– Liderazgo para el cambio,

– Adaptabilidad al cambio,

– Pensamiento estratégico,

– Entrepreneurial,

– Iniciativa

– Innovación.


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Capítulo 2

El Gerenciamiento:

“El poder en las

organizaciones”

(Capítulo 3)

Colaboradores:

“El comportamiento de los

individuos en

las organizaciones”

(Capítulo 4)

Comportamiento organizacional

El rol y las responsabilidades

del área de Recursos humanos

abarca todo el conjunto de

temas, tanto el gerenciamiento

como la reacción y necesidades

de las personas.


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Capítulo 2

Los roles del profesional de Recursos Humanos

Los roles de un profesional de Recursos Humanos según Ulrich:

socio estratégico, experto administrativo, adalid de los empleados,

agente del cambio.

Más un quinto rol sugerido por Alles: contención.


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Capítulo 2

Responsabilidades del gerente de Recursos Humanos

Asesoría y consultoría

Servicio

Formulación e implementación de políticas

Defensa de los trabajadores


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Capítulo 2


Los patrones de comportamiento son exponentes de la cultura

organizacional. Los directivos y los profesionales de Recursos

Humanos pueden actuar sobre ellos a partir de los “Diccionarios de

comportamientos”, siempre que estos estén redactados en función

de la visión y planes estratégicos de la organización.


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Capítulo 2

Cultura organizacional

Valores


+ visible

- visible


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Capítulo 2

Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo

Dirección estratégica de Recursos Humanos.

Gestión por competencias. Nueva edición

Dirección estratégica de Recursos Humanos.

CASOS. Nueva edición

5 Pasos para transformar una oficina de personal

en un área de RRHH.

Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II

Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias


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Capítulo 2

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Capítulo 2

Productos Martha Alles capital humano

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Capítulo 2

Temas del siguiente capítuloEL PODER EN LAS ORGANIZACIONES El comportamiento de los supervisores y directivos

El comportamiento de los supervisores y directivos

Liderazgo y motivación

Empowerment

Participación. Relación jefe-empleado

La importancia de las comunicaciones

Equipos de trabajo

El rol del jefe

El jefe entrenador

Mentoring o programas de tutoría

¿Cómo puedo aplicar lo visto en este capítulo en mi empresa o puesto de trabajo?


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Capítulo 2

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