1 Tendencias y desafíos mundiales Clase 4 GESTIÓN DE PERSONAS ESCUELA UNIVERSITARIA LA ARAUCANA...
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1
Tendencias y Tendencias y desafíos desafíos
mundialesmundialesClase 4Clase 4
GESTIÓN DE PERSONAS
ESCUELA UNIVERSITARIA LA ARAUCANA
UNIVERSIDAD DE TARAPACAINGENIERIA COMERCIAL
Elvira Aguilar LeytónMBA - Psicóloga Organizacional
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ESCUELA UNIVERSITARIA LA ARAUCANA
UNIVERSIDAD DE TARAPACAINGENIERIA COMERCIAL
Clase 3Clase 3
Tendencias y Desafíos Mundiales
Objetivo
Comprender el impacto de la globalización para la GP
Elvira Aguilar Leytón
MBA - Psicóloga Organizacional
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Desafíos MundialesDesafíos Mundiales
Elvira Aguilar Leytón
MBA - Psicóloga Organizacional
“Era de discontinuidad” P. Drucker o “Era de la sin razón” Charles. Handy¹
El cambio no se impone en etapas sucesivas y lógicas, como en un proceso continuo, sino por inflexiones rápidas y bruscas que nada tienen que ver con el presente ni con el pasado.
1.Era de la Sin Razón, Harvard Business School Press, 1990
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Desafíos MundialesDesafíos Mundiales
Elvira Aguilar LeytónMBA - Psicóloga Organizacional
Fenómeno de la Globalización e implicancias
Desarrollo e intensificación de la tecnología de la información y los transportes, convirtiendo el mundo en una verdadera aldea global.
Énfasis en el conocimiento y no en las materias primas básicas
Formación de espacios plurirregionales (Nafta, UE, Mercosur).
Internalización del sistema productivo, del capital e inversiones.
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Desafíos MundialesDesafíos Mundiales
Elvira Aguilar LeytónMBA - Psicóloga Organizacional
Fenómeno de la Globalización e implicancias
Automatización.
Expansión gradual de mercados
Dificultades y limitaciones de los estados modernos y la obsolescencia del derecho
Predominio de las formas democráticas del mundo desarrollado.
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Desafíos en la Gestión de Desafíos en la Gestión de PersonasPersonas
Factores Económicos • Globalización: fronteras desaparecen
• Involucramiento internacional• Empresas extranjeras: multinacionales y corporaciones • Competencia Internacional• Integración regional
• Terciarización de la economía• Demanda más exigente
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• Factores Tecnológicos– Automatización Reducción de la mano de obra
– Incremento sector Servicios Modificación de puestos
– Tecnología de la información Gestión del conocimiento
– Relación laboral Empleabilidad (contractual)
– Tipo de empleado Trabajador del conocimiento
Desafíos en la Gestión de Desafíos en la Gestión de PersonasPersonas
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• Político Legales– Nuevas políticas Ilustración
• Sociales– Demográficos
• Cambios de la población Gestionar la diversidad• Aumento de la participación de la mujer• Aumento diversidad de la población• Aumento nivel educativo
– Estilos de vida• Generación X Comentar con el curso.• Cambio de expectativas en el trabajo
Desafíos en la Gestión de Desafíos en la Gestión de PersonasPersonas
9
• Factores Organizativos– Re-estructuración de la empresas Reducción de
empleo Reducción de niveles
jerárquicos Decisiones
descentralizadas.– Eficiencia Gente de mayor competencias:
polivalente comunicación
resolución de problemas
– Bajar costes Flexibilidad en todos sus sentidos
Desafíos en la Gestión de Desafíos en la Gestión de PersonasPersonas: : cambios organizacionales y características a futurocambios organizacionales y características a futuro
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• Personas como Fuente Competitiva en el marco de una economía flexible
• La revolución de la información es la responsable de la miniaturización y comunicación, de lo virtual.
Resultantes de la globalizaciónResultantes de la globalización (personas)(personas)
ValiosoEscaso:
competencias
No Imitable:Comportamiento social
Historia
Ambiente causal
No Sustituible:sostenible
Complejo aprendizaje de individuos y colectivo
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“ESTE ES UN PEQUEÑO
PASO PARA EL HOMBRE, UN SALTO GIGANTESCO
PARA LA HUMANIDAD”
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“ESTE ES UN PEQUEÑO
PASO PARA EL HOMBRE, UN SALTO GIGANTESCO
PARA LA HUMANIDAD”
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¿Cómo resolver la situación de algunos países en que muchas de las estructuras sociales, económicas, políticas e institucionales son adversas a la modernización?
¿Cómo volverse competitivo globalmente cuando estas posiciones dificultan o prácticamente impiden la participación de un país, en una economía mundial cada vez más intensa y acelerada?
¿ENIGMA?
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GESTIÓN DE PERSONAS
ESCUELA UNIVERSITARIA LA ARAUCANA
UNIVERSIDAD DE TARAPACAINGENIERIA COMERCIAL
Elvira Aguilar LeytónMBA - Psicóloga Organizacional
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ESCUELA UNIVERSITARIA LA ARAUCANA
UNIVERSIDAD DE TARAPACAINGENIERIA COMERCIAL
Clase 4Clase 4
La Responsabilidad Social
Objetivo
Asimilar la importancia de la responsabilidad social.
Elvira Aguilar Leytón
MBA - Psicóloga Organizacional
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RSE(Karina Toledo C.
Periodista Vincular-Responsabilidad Social Empresarial Pontificia Universidad Católica de Valparaíso
Le envío respuesta a su pregunta dirigida al Sr. Dante Pesce en el seminario internacional en RSE, realizado el miércoles 26 de abril en Casa Piedra.
Agradecería una explicación que especifique aquellas políticas, procesos y prácticas básicas que se gestionan al interior de las empresas como RSE
La RSE es un conjunto de políticas transversales y buenas prácticas verificables, tanto internas como externas (coherencia); consistentes con sus valores y principios (Misión), cuya finalidad es contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la empresa, mejorando su competitividad y sustentabilidad de largo plazo; satisfaciendo simultáneamente las expectativas de sus públicos interesados (stakeholders).
La RSE se integra en la cadena de valor de la empresa. En los procesos primarios: innovación y desarrollo, producción, marketing y comercialización, servicio postventa; procesos de soporte: aprovisionamiento, tecnologías, recursos, infraestructura.
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¡CAUTELA! La Responsabilidad Social es de todos!
¿Las Org las hacen las personas, entonces cuàl es la responsabilidad de las personas?
Discusión de Grupo!!
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• Personas como Fuente Competitiva en el marco de una economía flexible
La Gestión de Personas y empleabilidadLa Gestión de Personas y empleabilidad
Régimen
contractual
flexible
Educación: jóvenes polivalentes
Resolución de problemas
Legislación laboral:
Contrato
Empleo
Innovación Tecnológica: no cambia el perfil de las Profesiones”
Complejo aprendizaje de individuos y colectivo
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• Personas como Fuente Competitiva en el marco de una economía flexible
La Gestión de Personas y empleabilidadLa Gestión de Personas y empleabilidad
Comunidades de intereses propios: organizaciones sin fines de lucro (Peter Drucker)
Personas Desempleadas + empleos que jamás volverán
Complejo aprendizaje de individuos y colectivo
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• Personas como Fuente Competitiva en el marco de una economía flexible
• La revolución de la información es la responsable de la miniaturización y comunicación, de lo virtual.
La Gestión de Personas La Gestión de Personas
y empleabilidady empleabilidad
ValiosoEscaso:
competencias
No Imitable:Comportamiento social
Historia
Ambiente causal
No Sustituible:sostenible
Complejo aprendizaje de individuos y colectivo
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El empleo entonces….El empleo entonces….Era del empleo formal llega a su fin
Nuevo concepto: empleo temporal
El trabajo de tiempo parcial, el trabajo con horario flexible, el trabajo remoto o teletrabajo; contratos de trabajo a corto plazo, subcontratación, tercerización, sociedad, joint venture y otras formas.
Empresa virtual: liga sólo electrónica, donde la comunicación y la miniaturización ( 1990 al 96, de 6 millonea a 48mill; estudios e MIT); La productividad es 40% mayor en teletrabajo.
¿pros y contras?
¿bueno?
¿bueno?
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ParadigmaParadigma: “: “proceso de proceso de destrucción creativa” José Pastoredestrucción creativa” José Pastore
Persona
Modernización
Ennoblece el trabajo
Productos y
Servicios
Reducción
del
Costo relativo de
producción
Amplía:
mercado
Producción
empleo
(desempleo: Japón 3%,España 23%,Alemania 11%, EU 5%)
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Socio
econ
óm
iS
ocio
econ
óm
ico
co
(Pau
l (P
au
l S
am
uels
on
)S
am
uels
on
)
Punto de vista ClásicoPunto de vista Clásico (Milton Friedman) (Milton Friedman)
Responsabilidad SocialResponsabilidad Social: estrategias: estrategias
Estrategia
Obstructiva: rechaza
las exigencias sociales,
sólo asume
responsabilidades
económicas.
Estrategia
Adaptativa: hace lo mínimo
exigido eficazmente,
asume
responsabilidades
económicas,
legales y éticas.
Estrategia
Proactiva: asume liderazgo en las
iniciativas sociales, asume
voluntariamente
responsabilidades
, económicas, legales,
éticas y espontáneas
Estrategia
Defensiva:hace lo mínimo
exigido legalmente,
asume
responsabilidad
económica y legal.
Ëtica
Económica
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• Desarrollo de las Personas• Cultura Organizacional• Gestión del Cambio• Organizaciones de Aprendizaje• Riesgo y Seguridad
Ocupacional• Medio ambiente y calidad de
vida• Inversión social y solución de
problemas
Nuevos Paradigmas en la Nuevos Paradigmas en la Gestión de PersonasGestión de Personas
RESPONSABILIDAD
SOCIAL:
grado de obligaciones
que la organización
asume a través de
acciones que
protejan y
mejoren el bienestar social,
paralelamente
a sus propios
objetivos.
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• Desarrollo de las Personas– Talentos– Conocimiento– Competencias– Diversidad– Cuidado de la gente
• Cultura Organizacional– Valores– Liderazgo centrado en
Valores– Mediación de Conflictos
Nuevos Paradigmas en la Nuevos Paradigmas en la Gestión de PersonasGestión de Personas
RESPONSABILIDAD
SOCIAL: grado de obligaciones
que la organización
asume a través de
acciones que
protejan y
mejoren el bienestar social,
paralelamente
a sus propios
objetivos.
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• Gestión del Cambio– Coaching ejecutivo– Tratamiento de las
resistencias• Organizaciones de
Aprendizaje: – gestión del
conocimiento, información y comunicaciones
Nuevos Paradigmas en la Nuevos Paradigmas en la Gestión de PersonasGestión de Personas
RESPONSABILIDAD
SOCIAL: grado de obligaciones
que la organización
asume a través de
acciones que
protejan y
mejoren el bienestar social,
paralelamente
a sus propios
objetivos.
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Clase Mundial: “lideradas y no sólo administradas”
Enfoque en el tiempo : costos
Enfoque en los empleados
Competidores
cooperativos
Microgestión: procesos y después tecnología
Cultura integrada
Cadena de valor
Aprenden de los errores
Descentralización
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La Gestión de Personas y empleabilidadLa Gestión de Personas y empleabilidad
¡El mundo encogió!
La revolución de la información no es la responsable del desempleo.
(Gary Becker, Premio Nobel de Economía)
La revolución de la información es la responsable del desempleo. (Jeremy Rifkin, 1996)
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Demografía 23 Votos 10%
Inmigración 26 Votos 11%
Formación 46 Votos 21%
Nuevas tecnologías 30 Votos 13%
Movilidad demográfica 10 Votos 4%
Sexo 15 Votos 6%
Edad 69 Votos 31%
Encuestas AvanzadasEncuesta Anterior - ¿Cuál cree usted que será el factor determinante del empleo en el futuro?
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Demografía 23 Votos 10%
Inmigración 26 Votos 11%
Formación 46 Votos 21%
Nuevas tecnologías 30 Votos 13%
Movilidad demográfica 10 Votos 4%
Sexo 15 Votos 6%
Edad 69 Votos 31%
Encuestas AvanzadasEncuesta Anterior - ¿Cuál cree usted que será el factor determinante del empleo en el futuro?
RESPUESTA: Esta encuesta se cerró el 25/02/ 2004 Edad: número total de votos 219
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Esta encuesta se cerró el 25 February 2004 en 10:00
El ganador de esta encuesta eraEdad
Número total de votos 219
Estadística de la Encuesta –
¿Cuál cree usted que será el factor
determinante del empleo en el futuro?
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• Una de las conclusiones más polémicas del estudio consiste en señalar
que la productividad y la motivación no siempre están vinculadas a la
duración del contrato de trabajo de las personas. Así, más del 75% de las
empresas encuestadas afirma que la productividad de los trabajadores
con contrato temporal (sea de ETT o contratado de forma directa) es
exactamente igual que la de un trabajador con contrato indefinido. Un
11,8% dice que la productividad del trabajador temporal es superior y sólo
un 10,8% indica que es inferior. Esta afirmación mayoritaria de las
empresas rompe el tópico de que los empleados con contrato indefinido
poseen mayor productividad como consecuencia de la estabilidad de su
situación. De esta manera, la productividad parece depender de otros
factores como es la capacidad de esfuerzo personal, la pretensión de
promocionar, la identificación con la compañía o la propia personalidad
del trabajador.
La productividad no va ligada al tipo de contrato
IESE : estudio sobre la gestión de la temporalidad en 100 grandes empresas instaladas en España; 2002.
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• “Incentivos extra”
• Por lo que se refiere a la motivación, el 69,9% de las empresas opinan que los trabajadores con contrato temporal tiene una motivación igual o superior que los empleados con carácter indefinido. Este dato parece indicar que la posibilidad de incorporarse de manera indefinida a la empresa usuaria puede suponer un incentivo extra para el trabajador temporal.
“Incentivos extra”IESE : estudio sobre la gestión de la temporalidad en 100 grandes empresas
instaladas en España; 2002.