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Trifuncionalidad y Estructuración: Un marco de análisis organizacional

Leonardo Solartes-Pazos1

RESUMEN

Giddens propone una meta-teoría para comprender las estructuras sociales y la relación de

agencia entre individuo y estructura, la cual ha venido siendo aplicada en la literatura

(particularmente el concepto de dualidad y agencia) para identificar los momentos de

transformación y ruptura organizacional. Bédard por su parte, incorpora una perspectiva

antropológica de las organizaciones humanas, explicándolas alrededor de tres funciones

básicas: gobierno, protección y producción.

Integrando convenientemente estos conceptos, resulta un marco de análisis organizacional

que explica las relaciones potenciales entre tres dimensiones que han sido tradicionalmente

estudiadas de independiente en la teoría organizacional: la dimensión cognitiva simbólica, la

dimensión sistémica funcional y la dimensión práctica de la acción. Este marco permite una

integración teórica que facilita la comprensión de la dinámica existente entre los elementos

estructurantes de las organizaciones y refleja las interacciones entre las distintas fuerzas que

se manifiestan, así como los ámbitos potenciales de agencia y dualidad, desde la acción

individual hasta la transformación simbólica. Igualmente, permite analizar las condiciones

estructurales que existen en determinado momento para explicar la aparición de

contradicciones y potenciales rupturas organizacionales, para comprender la evolución de la

organización y sus características.

PALABRAS CLAVES: Estructuración organizacional, Contradicción organizacional,

Giddens, Bédard, Sensemaking, Agencia organizacional.

1 Universidad del Valle - Cali Colombia

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Introducción

Si bien la literatura organizacional refleja una utilización cada vez mayor de la teoría de la

estructuración de Giddens (Whittington, 1992; Pozzebon, 2004), la mayoría de las

aplicaciones concentran su interés en el concepto de dualidad y agencia de la estructura,

específicamente en la identificación de los momentos de transformación y ruptura

organizacional (Orlikowski, 1996; Jarzabkowski, 2008). El concepto más utilizado es el

propuesto originalmente por Barley (1997), quien segmenta la evolución organización en

períodos de tiempo para identificar el cambio estructural.

En nuestro caso, se construyó un marco de análisis organizacional que integra elementos

básicos de la teoría de la estructuración desarrollada por Giddens (1979; 1984) con la trilogía

administrativa (tri-funcionalidad) propuesta por Renée Bédard (1996; 2001; Bédard and

Chanlat 2003).

Giddens propone una meta-teoría para comprender de manera unificada, diversos problemas

que tradicionalmente han sido estudiados y explicados de manera independiente por la teoría

social; aspectos tales, como la relación entre individuo y estructura superando la tradicional

dicotomía; individuo-colectividad. Para él, la estructura social está conformada por esquemas

interpretativos, control de recursos y normas, y presenta la dualidad estructural como una de

sus características fundamentales.

Bédard por su parte, incorpora una perspectiva antropológica de las organizaciones humanas,

a partir de los trabajos de Dumézil (1995), explicándolas alrededor de tres funciones básicas:

gobierno, protección y producción. Nuestro planteamiento consiste en que, integrando

convenientemente estos conceptos, una organización puede ser descrita por tres planos

estructurales conformados a partir de las funciones de Bédard: gobierno, conformado por la

intersección de los ejes estructurales de asignación de recursos y esquemas interpretativos;

protección, conformado por la intersección del eje normativo y los esquemas interpretativos y,

funcionamientos, conformados por normas y asignación de recursos. A partir de allí, y con la

ayuda de la teoría organizacional y de las ciencias humanas (antropología, psicoanálisis y

sociología), se conforman tres dimensiones organizacionales tradicionalmente estudiadas

independientemente por la teoría organizacional: la dimensión cognitiva simbólica, la

dimensión sistémica funcional y la dimensión práctica de la acción.

El marco de análisis que se propone, y que se ha denominado “de estructuración tri-

funcional”, permite una integración teórica que facilita la comprensión de la dinámica

existente entre los elementos estructurantes de las organizaciones. En él se reflejan las

relaciones presentes entre las distintas fuerzas que se manifiestan a través de acciones,

funciones o simbologías, así como los ámbitos potenciales de agencia y de dualidad, desde la

acción individual hasta la transformación simbólica. Igualmente, permite analizar la

coherencia estructural que existe en determinado momento de la organización para explicar la

aparición de contradicciones y potenciales rupturas entre sus dimensiones y planos

estructurales.

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En este documento se presenta una derivación teórica del marco de análisis. Para lograrlo es

necesario demostrar, para cada función, la presencia de dos condiciones: en primer lugar que

su conformación surge a partir de los ejes estructurales correspondientes y, en segundo lugar

que, en cumplimiento de la dualidad estructural, la función debe ser capaz a su vez, de

conformar los ejes estructurales. Una vez comprobada la dualidad, se describirá la forma

como se integra la acción individual y colectiva en la organización para entender los

potenciales mecanismos de agencia que transforman la estructura organizacional.

Los planos estructurales de la organización.

a) Función de Gobierno y de Interés General. En este aparte se intentará demostrar que la noción de gobierno y de interés general en las

organizaciones, vistas como estructuras sociales, se construye a partir de dos dimensiones

estructurales planteadas por Giddens (1984): los esquemas interpretativos, entendidos como

los “modos de tipificación” que existen en el conocimiento del individuo y que se “aplican de

manera reflexiva” en el proceso comunicacional (Giddens, 1984) y, el control de recursos

como capacidad de asignarlos y poder de autorizar dichas asignaciones. Esta relación se

presenta en el cuadrante de gobierno de la ilustración No 1.

Para la trifuncionalidad la función de gobierno y de interés general contempla elementos de lo

sagrado, la justicia y la política (Bédard, 2001). ¿De qué manera estos elementos se

relacionan de forma dual con los esquemas interpretativos y el control de recursos de la

organización? Lo sagrado se relaciona con elementos de carácter simbólico y representa los

valores más elevados de la sociedad: el lenguaje, la historia, la cultura, la identidad, el

territorio y el patrimonio (Bédard, 2001). Aunque para algunos cultura e identidad son

conceptos bien diferenciados (Hatch and Schultz, 1997), existen visiones integradoras que los

relacionan estrechamente (Martin, 2002). Ambos se conforman como una expresión de lo que

podría describirse como esquemas interpretativos comunes a los miembros de la organización.

Efectivamente, estos han sido definidos como una serie de supuestos compartidos e implícitos

que dan sentido y explican, al interior de la organización, las cosas que pasan o el

comportamiento de sus miembros (Bartunek, 1984). Son una especie de “provincias del

conocimiento” (Ranson, Hinings y Greenwood, 1980), creadas por los miembros de la

organización y articulados con valores e intereses; son la base del consenso organizacional.

Bourdieu (1980) utiliza el concepto de habitus para representar formas de pensamiento

compartidos que conducen a patrones de acción comunes en determinadas culturas. Rupturas

bruscas en los esquemas interpretativos generan cambios radicales (de segundo orden)

(Tushman and Romanelli, 1985). Por su parte, identidad y cultura refuerzan a su vez los

esquemas interpretativos, en una interacción dual que busca reforzar y conservar la estructura

organizacional.

La relación entre lo sagrado y el control de recursos es estrecha: lenguaje, historia, cultura,

identidad, territorio y patrimonio reflejan un esquema de asignación y valoración de los

recursos sociales, que justifica las distribuciones existentes, preservando el orden a partir de la

conservación de las jerarquías de dominación en la estructura. Lo sagrado provee la

simbolización necesaria para justificar y asegurar la aceptación de los criterios de asignación

y de distribución de recursos en la estructura.

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El segundo elemento que menciona Bédard (1996) como parte de la función de gobierno es la

justicia, definida como “el poder de hacer justicia”, “de definir la ley”. La noción de justicia

deriva en varios sentidos. Uno, como virtud, obtenida a través de la razón para contrarrestar la

pasión; la relacionaremos con aquellos valores fundamentales de la organización, asociados

con la formación de esquemas interpretativos. Dos, anclado en el racionalismo occidental y en

la preocupación por la distribución de bienes o de posiciones de los individuos en la

sociedad. Al respecto, el liberalismo propone diversas concepciones de justicia tales como el

utilitarismo, (Kymlicka, 1990), igualitarismo (Rawls, 1987), comunitarismo (Dworkin, 2000),

o la justicia como igual acceso a recursos y la eliminación de fuentes de opresión basadas en

género, raza y clase (Ng, Staton et al., 1995). Implica no sólo la repartición de bienes

materiales, sino también de bienes primarios como la libertad de movilización o de expresión,

la información, la distribución de cargos o la distribución del poder en la sociedad.

Aplicándolo a las organizaciones, la justicia como distribución requiere de ciertos valores que

conforman esquemas interpretativos comunes, a partir de los cuales se establecen los criterios

de asignación, pero que sólo se puede ejercer si se cuenta con dos atributos adicionales: el

poder de asignar (y reasignar) los bienes y recursos, es decir de movilizarlos de tal manera

que se garantice un orden interno deseado, y, además, el poder de autorizar la movilización de

las personas, en ejercicio de cierta autoridad sobre ellas. Este segundo tipo de poder equivale

a contar con el poder político en la organización.

El tercer elemento es el de la política, que contempla el gobernar (como acción) y la

legislación (Bédard, 2001). La capacidad de gobierno reside en la representación de valores y

en el poder de distribuir recursos. Valores y esquemas interpretativos aplicados a la

Ilustración 1. Relación entre estructura y funciones gobierno, protección y

producción.

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asignación de recursos están relacionados con el concepto de ideología organizacional; de allí

a crear reglas de asignación hay sólo un paso.

La relación del gobierno con los esquemas interpretativos no consiste solamente en la

representación de valores, sino que en éstos reside la simbología y los valores que el

gobernante debe utilizar (o cambiar), así como los paradigmas que debe modificar o reforzar

(Gioia and Chittipeddi, 1991). Por consiguiente, si se requiere hacer cambios radicales, éstos

deben producir rupturas en los esquemas interpretativos (Barr, Stimpert et al. , 1992)

(Tushman and Romanelli, 1985). La legislación, por su parte, está orientada por valores e

ideología organizacional y una de sus funciones básicas es garantizar el control y asignación

de recursos de conformidad con dicha ideología.

En síntesis, esquemas interpretativos junto con el poder de distribución conforman la función

de justicia mencionada en la trifuncionalidad. Hasta aquí, se muestra cómo los componentes

de la función de gobierno propuestos por la trifuncionalidad pueden ser explicados mediante

la influencia de dos ejes estructurales planteados en la teoría de la estructuración: esquemas

interpretativos y control de recursos. Ahora bien, frente a la exigencia de demostración de la

dualidad, es necesario preguntarse, ¿cómo la función de gobierno construye estructura?

La presentación de la función de gobierno como entidad que teje las relaciones entre los ejes

estructurales es una función de significación que podría percibirse como una red de conceptos

que da soporte y vida a la estructura como hecho real, en el sentido del background

mencionado por Searle (1992). Para precisar la forma en la cual la materialidad de los

recursos llega a convertirse en elementos de significación que conforman una sintaxis

organizacional, analizaremos tres procesos que ocurren en el plano estructural de gobierno de

las organizaciones: la asignación de recursos como función de estatus, la simbolización como

poder que concede la delegación y la construcción de sentido.

La noción de Gobierno es una construcción colectiva “intencional” a la cual se le ha asignado

una función, que solo es válida en virtud del consentimiento colectivo. Es, al igual que la

noción de dinero, un hecho institucional, ontológicamente subjetivo pero epistémicamente

objetivo, el cual posee una función de estatus especial que permite que quien lo posea cumpla

ciertas tareas que no podrían realizarse si no existiera el acuerdo colectivo. Este poder o

estatus depende del consentimiento colectivo y no de los atributos particulares de quien la

ejerza (Searle, 1995; 2006) El ejercicio del acuerdo colectivo y de asignación de estatus solo

es realizable mediante el lenguaje, y en este proceso de asignación de función, aparece la

representación como forma intrínseca de “simbolización”. La simbolización es una capacidad

del ser humano; según el psicoanálisis comienza con el objeto transicional durante los

primeros meses de vida (Winnicott, 1975) y según Piaget (1970) corresponde al proceso de

construcción de objeto permanente.

Este proceso de simbolización colectiva en la conformación de una función de estatus es

representativo del tipo “nosotros acordamos que X cuenta como Y en C” (Searle, 1995). En el

caso de las organizaciones, la intencionalidad colectiva asigna en una figura (CEO, Gerente,

Presidente, etc.,) una representación de los intereses propios, que le permitirá manejar los

recursos que le pertenecen a los dueños de la organización. El poder que se deriva de una

delegación colectiva de este tipo es real en el contexto en el cual fue asignado (un gerente de

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una empresa no tiene poder en otra). El poder deviene de la capacidad de movilizar recursos,

pero existe además, el poder simbólico que viene de la delegación colectiva (el gerente no es

un funcionario como cualquiera).

Quien dirige tiene tres competencias en el ejercicio de la función delegada: la primera es el

cumplimiento de la función asignada, es decir, manejar recursos; la segunda es la posibilidad

de delegar o asignar funciones a objetos o personas que antes no las tenían, y la tercera es la

de orientar el rumbo de la organización. En realidad la dos y la tres son una forma de

asignación de recursos.

Una de las características de los poderes simbólicos que posee quien detenta una función de

estatus, es que le permiten representar la realidad a su manera, e imponer intencionalidad a

otras entidades que antes no la tenían, asignándoles funciones, sean de estatus o no, y por

consiguiente simbolizándolas (Searle, 1995) (Hindriks, 2003). La asignación de función de

estatus opera como una especie de “varita mágica” que le permite a quien la detenta,

simbolizar todo objeto o concepto que toca.

Cuando un gerente asigna recursos ocurre desplazamiento (repartición) de poder al interior de

la organización en virtud de las distribuciones realizadas en las diferentes instancias

organizacionales y de la conformación de nuevas capacidades para el manejo de recursos. Un

gerente crea significación en la medida en que reparte estatus, introduciendo nuevas

asimetrías en el control, en la capacidad de manejo de los recursos dentro de la organización y

también en la valoración de los mismos. De esta manera, los recursos son valorados por su

valor económico y por el mensaje simbólico que pueden enviar con relación a su ubicación

dentro de la cadena de asignación de estatus.

La segunda competencia le permite al gerente crear nuevos hechos institucionales dentro de la

organización ejerciendo la delegación o asignando funciones a objetos y personas que antes

no los tenían. Sin embargo, la asignación de función también opera para conceptos o

prácticas: una reunión de planificación puede convertirse en una sigla o en un elaborado

centro de poder, si el gobernante lo eleva a tal punto asignándole, de manera voluntaria o

involuntaria, funciones de estatus y de esta manera la reunión se convierte en un hecho

institucional.

Otro mecanismo mediante el cual el gerente reparte poder y genera simbolización es su rol

como creador de “sentido organizacional”. La teoría organizacional ha señalado el papel del

gerente en la construcción de sentido (sense making) en las organizaciones (Gioia and

Chittipeddi, 1991), como proceso cognitivo ligado a la percepción social del ser humano

(Weick, 1995). Esto no es más que la construcción de un discurso explicativo que permitirá

que todos “lean” la realidad organizacional en la dirección que el gerente considera apropiada.

Este poder de interpretar la realidad bajo su punto de vista, es uno de los atributos que poseen

quienes ejercen funciones de estatus, según Searle (1995), merced al poder simbólico que

detentan. Su relato (el del director), por decirlo de alguna manera, es “el relato”, y lo

construye entretejiendo de “cierta manera” determinados hechos institucionales, resaltando

unos y desechando otros. Esto constituye, la apropiación de una argumentación, de un

lenguaje y de una simbolización alrededor de los aspectos que son relevantes dentro del

discurso apropiado.

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Como puede observarse, función de estatus y simbolización están absolutamente ligadas.

Cada vez que un gerente asigna recursos, delega funciones o explica la realidad

organizacional, está asignando intencionalidad a entidades que no la poseían anteriormente,

originando la simbolización que concede su función de estatus. Y esto finalmente crea

lenguaje y nuevos significados organizacionales.

Pero el gobierno organizacional no es el único que crea símbolos. Los miembros de la

organización continuamente construyen nuevos, algunos a través de la asignación de

funciones de estatus, otros como consecuencia de la simbolización que resulta de diversos

hechos sociales. Así es como una mesa de madera llega a ser un “puesto” de trabajo, con sus

propias características simbólicas. Por lo tanto, la realidad organizacional es un tejido de

percepciones, símbolos, creencias, valores etc., las cuales hacen ver la organización como una

red de significados intersubjetivos compartidos que se sostienen por medio del desarrollo de

un lenguaje propio común y la interacción diaria (Walsh and Ungson, 1991). Esta noción es

muy cercana a la idea de Searle (1995; 2006), en el sentido en que toda institución social es

una red de hechos institucionales. Igualmente, Wiley (1988) define un nivel de comprensión

sociológico en el cual hay predominio simbólico, dominado por la abstracción de lo social,

eminentemente “extra subjetivo” y que corresponde a una forma hermenéutica y semiótica de

concebir la cultura.

En conclusión, el gobierno se convierte en la correa de transmisión cuya función es ordenar la

relación entre ambos, su relación con los ejes es de doble sentido, los refuerza y a la vez

requiere de ellos para ejercer la autoridad. Los agentes inmersos en el sistema, normalmente

no perciben las dos estructuras sino la función de gobierno como tal.

b) La función de Protección y Seguridad.

Según la trifuncionalidad, el principal rol de esta función es proteger a los miembros de la

organización y sus bienes, asegurando la preservación de condiciones favorables. Un segundo

rol es el de mantener la seguridad interna y externa, y un tercero es la preservación la

autoridad legítima. Esta función, heredada de la función guerrera de las sociedades

ancestrales, se encuentra presente en la administración de las organizaciones pero, como lo

manifiesta Bédard (2001) puede estar repartida en diversas instancias, desde aquellas que

brindan bienestar hasta aquellas que realizan control. Nosotros intentaremos explicar la

naturaleza de la función de protección como un resultado de la influencia de dos ejes

estructurales de los sistemas sociales: el de los esquemas interpretativos, que comparte con la

función de gobierno, y el de las reglas o sistema de sanción. Ver cuadrante de protección en la

llustración 1.

La idea de preservar el orden interno y garantizar la protección del exterior, es una buena

síntesis de lo que se realiza en esta función. La fuerza en la organización equivale a su

capacidad de aplicar la norma, en otras palabras su legitimación. Esta capacidad de sanción,

expresada en normas, es una de las propiedades estructurales de los sistemas sociales, al igual

que los esquemas interpretativos y el control de recursos, y radica en las reglas, formales o

informales, que regulan el control y la distribución de los recursos, es decir las asignaciones

(Giddens, 1984). Las normas se establecen por lo general en términos de “derechos y

obligaciones de los individuos” en ámbitos de la interacción social (Giddens, 1984), por lo

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tanto deben representar la naturaleza de la organización; están basadas en valores, creencias,

identidad etc., por lo que se relacionan con los esquemas interpretativos, también comportan

una racionalidad que establece cómo actuar frente a recursos. Son el reflejo legal y normativo

de la soberanía y del gobierno.

Si bien el cuadrante de gobierno garantizaba la autoridad de manera simbólica (por conciencia

común o por investidura de autoridad jerárquica), este cuadrante garantiza la protección por la

fuerza de la norma. Así, si el anterior era el cuadrante de lo subjetivo y lo simbólico, éste es el

cuadrante de lo normativo y lo sancionatorio.

El sistema de protección de las organizaciones regula la relación existente entre los sistemas

interpretativos y el sistema sancionatorio. La influencia entre los ejes y el sistema es de

carácter reflexivo; se alimentan entre sí. Por consiguiente, la protección de la organización es

conformada bajo dos tipos de fuerzas: una simbólica, que viene de sus esquemas

interpretativos y que actúa de manera similar al “Super yo” en la teoría psicoanalítica,

asegurando que los individuos sacrifiquen su espíritu identitario para ponerlo al servicio de

un norma común; y de otra parte, un sistema sancionatorio que formaliza las reglas, en

términos de deberes y derechos.

La seguridad interna, segundo componente descrito por Bédard, está relacionado con el orden

institucional. Existen normas que regulan las relaciones entre los individuos, o mejor que

restringen comportamientos que atenten contra la unidad necesaria: reglamentos, reglas de

trabajo, protocolos etc. Pero no solamente se incluyen los aspectos formales sino también

aquellas reglas sociales no escritas, tácitas, que están investidas de simbología para preservar

la jerarquía o el sentido de camaradería.

Al parecer la regulación del orden interno por parte de la organización es una función del

balance entre su estructura normativa y su estructura interpretativa. Instituciones pueden basar

su orden en una rígida exigencia de la norma para garantizar cumplimiento de patrones de

acción y comportamientos sociales en su interior; pero también puede ocurrir que existe cierto

grado de flexibilidad frente a la norma, o simplemente normatividad. De todas maneras el

balance tiene que asegurar la conservación de un mínimo de fuerzas integradoras para que la

organización subsista.

“Aislar” el sistema de protección para comprenderlo no es fácil. Debido a la reflexividad, no

es solamente un sistema de protección de la organización sino que se convierte también en un

formador de mecanismos de interpretación y de construcción de la realidad, a través de los

esquemas de los individuos involucrados.

De otra parte, la constitución de normas implica lenguaje, es decir una elaboración discursiva

que convierte los esquemas presentes en los patrones de comportamiento. Esta conversión

comporta un proceso de racionalización “consciente” que utiliza signos y requiere la adopción

de un medio comunicativo común. En términos de Giddens (1984), aplicados a la

organización, el proceso implica pasar cierta información depositada en la memoria

organizacional, racionalizarla como práctica consciente y posteriormente elevarla como

discurso consciente.

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Para que exista un sistema de protección no es necesario que los miembros de la organización

sean conscientes de su presencia, ni actúen de una ú otra forma en especial. Cualquier ruptura

del sistema de protección genera crisis impactantes en la estructura social, y las crisis

imprevistas tienen un impacto directo sobre los esquemas interpretativos, sin transición,

generando ruptura completa y cambio de paradigmas. En términos de teoría organizacional,

esto significa cambios de segundo orden (Tushman and Romanelli, 1985) o comúnmente

denominados como cambio radical.

¿Es suficiente la norma para sostener la unidad organizacional? Según el sentido de nuestra

reflexión es difícil, aunque podría pensarse en ejemplos. Los aparatos burocráticos del Estado

operan bajo una gran cantidad de normas restrictivas y normativas de la acción que complican

la operación en la práctica. Experiencias muestran cómo la carencia de liderazgo y el

desgobierno que existe en muchas entidades estatales del tercer mundo por la politización o la

corrupción destruyen los valores identitarios colectivos, razón por la cual los esquemas

interpretativos no conllevan valores colectivos sino individuales, o simplemente no son lo

suficientemente fuertes para conformar identidad; en consecuencia la organización se

mantiene operando debido a las normas, pero su sentido de identidad es mínimo. Las

dictaduras sin representatividad podrían ser otro ejemplo de organizaciones sociales basadas

en normas, donde los esquemas interpretativos producto de la identidad y los valores

nacionales desconocen su legitimidad, aun cuando la norma lo confirme. En estos casos la

norma requiere de la fuerza para lograr el control de los recursos. En comparación, podría

pensarse en las organizaciones religiosas como un caso especial de alto simbolismo, con

fuertes e influyentes esquemas interpretativos y generan reglas sociales de comportamiento y

restricciones individuales.

Lógicamente que en cualquier sistema, normas y esquemas mentales no serían suficientes

para construir un sistema de protección, si no existiera el control de recursos en la

organización. Su regulación y control en las distintas áreas de la organización utiliza normas,

manuales, procedimientos, reglamentos etc., que describen la forma en que se deben manejar

los recursos (personas, equipos, dinero etc.) así como los dispositivos que apoyan su manejo y

control.

Los sistemas de protección son también una forma de proteger y reforzar la autoridad

organizacional. Mecanismos y procedimientos de aprobación y de delegación, conforman

rutinas de asimilación de la autoridad que refuerzan el statu-quo existente. Estos mecanismos

están dotados, por lo general, de la simbología que proveen los esquemas interpretativos; tal

es el caso de un procedimiento para elaboración de presupuestos que plantea rutinas de

consenso, mezcladas con instancias aprobatorias, las cuales se consolidan en orden

ascendente acompañadas de ritos de presentación y aprobación por los jefes, constituyendo

modos de sometimiento jerárquico y de ejercicio visible de la autoridad existente.

La protección exterior es eminentemente comunicativa y corresponde a la regulación de la

forma en la cual la organización interactúa con el medio; la estética y la orientación de las

relaciones comerciales en general. Es interesante observar la influencia de los esquemas

interpretativos en la construcción de las imágenes formales e informales de la organización y

cómo ésta conforma estrategia en la medida en que representa una forma de afrontar el medio

(Mintzberg, Ahlstrand et al., 1998).

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La dualidad de la estructura insinúa la relación entre los esquemas interpretativos y las

normas. Una primera interpretación de esta relación, ya mencionada arriba, es que los

esquemas se proyectan en normas organizacionales y éstas a su vez los afectan. Sin embargo,

uno y otra no son equivalentes, entre otras razones porque la sola construcción de una norma

ya implica su interpretación asignándole una carga discursiva racional, evento que Giddens

(1984) denomina “discurso consciente” (Ver ilustración 2).

La forma más simple de ver la norma es asociándola con comportamientos de obligatorio

cumplimiento, y que en el caso de las normas legales su incumplimiento implica castigos

aplicados por agentes especializados (Elster, 2007). Junto a ella existen también normas

profesionales que hacen parte de la legalidad y normas del ejercicio profesional: formas de

construir, de atender pacientes etc. Pero existe otro tipo de normas que, según Elster (2007),

hacen parte de los valores, los cuales, junto con las creencias forman la “consciencia colectiva

de una comunidad”. La norma moral y la norma social corresponden a reglas no escritas pero

igualmente sancionatorias. La primera configura comportamiento social, aún cuando los

agentes piensen que no están siendo observados, mientras que la segunda está construida para

cuando nos encontremos en compañía de otros y la sanción por su incumplimiento es la pena

que causa el desprecio de los demás (Elster 2007).

Este tipo de normas no escritas, que son el fiel reflejo de un valor aceptado socialmente y que

se encuentra detrás de su práctica, hacen parte de los esquemas interpretativos de la

organización. Son una consecuencia regulatoria de un valor subjetivo que no se debe violar.

Mientras una transgresión a una norma moral constituye una falta en si misma (robar, mentir,

agredir) con respuesta sancionatoria inmediata, probablemente en la dimensión estructural de

la norma legal (léase reglamento), la norma social tiene una sanción de grupo, comunicativa,

que opera vía las emociones del sancionado, afectando su autoestima.

Cuando se dice que la dimensión estructural normativa es una proyección de los esquemas

interpretativos organizacionales, no sólo está implícito que las normas deben ir en el mismo

sentido de los esquemas interpretativos, sino que en el fondo esquemas y normas son dos

caras de la misma moneda y las normas representan la cara objetiva de los principios, valores

y creencias, organizacionales. De hecho, la definición más extendida de estructura social

contempla sólo dos elementos recursos y normas (Sewell Jr, 1992). Esquemas interpretativos

y norma formalizada en conjunto hacen el sistema normativo de la organización. Los

primeros aportan las normas informales y los segundos las formales. Este paralelo ha sido

captado por March como el proceso mediante el cual las identidades y las reglas

organizacionales desarrollan una tendencia a alinearse entre sí. Esta evolución es lenta y hay

ocasiones en que se observan contradicciones entre ambas (March 1978). Sin embargo, no

todas las normas formalizadas reflejan elementos de los esquemas interpretativos.

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Ilustración 2. (a) Normas morales y sociales como esquemas interpretativos – (b)

Proyección de esquemas en las normas

Los sistemas de protección son también hechos institucionales, por lo cual sólo pueden ser

comunicados y comprendido de manera discursiva y se manifiestan a través de otros hechos

objetivos. Ahora bien, como ya se mencionó, la conversión de los elementos subjetivos hacia

la norma implica pérdidas de significado, en tanto, se trata de una interpretación (Giddens,

1984). En esta dinámica, los esquemas cognitivos así como los elementos presentes en el

cuadrante de gobierno (creencias, valores, identidad etc.) se modifican lentamente pero de

manera permanente, mientras que la norma pretende una estabilidad que no es sostenible.

Como lo observa March, a pesar de que los decisores sigan reglas, éstas cambian a través de

mezclas de negociación, aprendizaje, selección, difusión, negociación; y tal como cambia la

regla, el comportamiento de los decisores cambia (March and Heath, 1994). Éste es una de los

más típicos escenarios de ambigüedad y de contradicción organizacional. Ver Ilustración 3.

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Esta pérdida de significación no es solamente con respecto a la regulación. También opera en

la identidad organizacional, más específicamente con el proceso de construcción de sentido

(sensemaking), y es allí en donde los sistemas de protección pueden encontrar una función

trascendental para restablecer el equilibrio. Se trata de lo que Wiley (1988) denomina como el

nivel sociológico de la “estructura social”, en el cual hay un salto de la intersubjetividad a la

subjetividad genérica y que consiste en pasar de la construcción común de un “nosotros”,

informal y altamente identitario, construida por sentimientos, diálogos, pensamientos,

acciones etc., hacia un SELF organizacional, genérico, no individualizado, en donde hay roles

pero no personas y que a pesar de la aparente formalización que ofrece la reglamentación, es

contradictoriamente un plano más abstracto que el intra-subjetivo para los individuos, por

cuanto no están presentes Selfs individuales, reconocibles o identificables. La tensión que se

produce se expresa de diferentes maneras; creatividad e innovación vs estandarización y

rutina (Weick, 1995); control por supuestos vs control por rutinas (Perrow, 1986).

c) Producción, acción y creación.

La tercera función se denomina Producción y creación. Según su descripción, es el dominio

del oficio, la competencia, el desempeño. Equivale a lo que Mintzberg denomina como la

función operacional en las organizaciones (Bédard, 2001). La dificultad de delimitar esta

función radica en el sesgo potencial que los esquemas manageriales y económicos han

introducido en la percepción de lo que “es” una organización. Para entenderlo se debe

preguntar ¿qué pueden hacer unos individuos, sometidos a una estructura en donde se les

asignan ciertos recursos que controlan y existen unas normas que regulan su uso?.

Bédard (2001) incluye como actividades humanas aquellas que tienen por fin la prosperidad,

la fertilidad, la fecundidad, la riqueza, el bienestar, así como aquellas que conducen a

satisfacer aspiraciones personales, de transformar la realidad, la naturaleza o la sociedad.

Ilustración 3. Tensión entre esquemas interpretativos y normas formales

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Esta posibilidad de hacer cosas, de transformar la realidad para un fin específico, muestra la

verdadera dimensión de la función de producción y creación desde el punto de vista

estructural. Mientras que los dos cuadrantes anteriores son normativos o simbólicos, éste es el

de la acción y la praxis, el del “hacer”. Aquí es donde se incide directamente sobre la realidad

externa; mientras las construcciones que existen en las otras dos dimensiones estructurales

son perceptuales o institucionales, y residen solo en la mente de cada uno de los miembros de

la organización (lo cual no les quita objetividad epistémica), en el caso de la función de

producción y creación se trata de la transformación y movilización de los recursos

construyendo nuevas realidades objetivas tanto ontológica como epistemológicamente. Por lo

tanto, la intensión de relacionar este cuadrante exclusivamente con lo técnico o lo productivo

limita su alcance.

Hay que distinguir entre las restricciones de la estructura sobre el individuo (a partir de

restricciones normativas -formales o informales- y de recursos), y las restricciones del

individuo en función de su deseo de hacer cosas o de su capacidad para hacer lo que desea.

El concepto que refleja los cursos de acción que un individuo puede seguir ha sido

denominado por Sen como funcionamientos (Nussbaum, Sen et al., 1993) (Sen, 2000) y, la

capacidad consiste en el dominio conformado por todos los funcionamientos posibles del

individuo. Un individuo es más libre en cuanto posea más posibilidades de “funcionar”.

Por lo tanto, este cuadrante representa los funcionamientos de los individuos en una

organización. La relación individuo – organización en términos de funcionamientos se

condiciona con la rigidez de las estructuras. Mientras que algunas deben otorgarle a sus

miembros un mayor conjunto de funcionamientos para que puedan realizar bien su trabajo,

otras los restringen al máximo, incluyendo hasta el desplazamiento de los individuos. Ver

cuadrante de funcionamientos en la Ilustración 1.

Los conocimientos, habilidades y destrezas personales pertenecen al individuo, hacen parte

del potencial de su mente y de su cuerpo. Sin embargo, para convertirlos en funcionamientos

es necesario una expresión física que permita su acción sobre el medio, para lo cual el ser

humano sólo cuenta con dos elementos: la capacidad de movilizar su cuerpo desplazándose

sobre el espacio o generando alguna fuerza sobre otro cuerpo y el lenguaje. El movimiento

implica un desplazamiento físico sobre el espacio y el lenguaje la interacción con otros

individuos en las mismas circunstancias.

Con respecto al desplazamiento físico, las rutinas de acción que se imponen por las normas o

por la disponibilidad de los recursos limitan el espacio de desplazamiento de los individuos,

haciendo sus movimientos y desplazamientos en general bastante repetitivos, y aunque no

necesariamente la rutina pueda ser maquinal, si se realiza dentro de unos límites físicos

bastante ciertos y constantes: la oficina, el cuarto de máquinas, la sala de sistemas, el cafetín

etc. Esto trae como consecuencia que la interacción social en la vida diaria se realiza con

bastante regularidad con las mismas personas, ubicadas en el medio físico del desplazamiento

rutinario (quienes esperan el bus a la misma hora, o quienes trabajan en la oficina, o quienes

asisten al mismo tipo de restaurante). Estos encuentros de carácter co-presencial, cara a cara,

han sido descritos en detalle por Goffman (1973), en lo que él denomina “interacciones cara a

cara (rencontres), representaciones, roles y rutinas”. Las situaciones co-presenciales

15

despliegan rutinas que incluyen un complejo lenguaje corporal tan importante como el

lenguaje vocal, en el cual parte de la seguridad de la representación de cada rol radica en la

seguridad del manejo del cuerpo y de su movimiento. Esta misma rutina plantea la

señalización de fronteras invisibles que se marcan con relación al cuerpo y su distancia frente

a objetos o personas, que están relacionadas con las demandas sociales por interacción.

El segundo elemento sobre el que hay que reflexionar en este plano, es la capacidad de

transformación de la práctica. El “hacer” en el ser humano, representado en su práctica

cotidiana, tiene una directa relación con la construcción de su realidad social. Las

observaciones de Piaget (Inhelder, Organisation mondiale de la santé. Groupe d'étude sur le

développement psycho-biologique de l'enfant. et al., 1960), por ejemplo, muestran el rol

trascendente del movimiento como iniciador de los procesos de aprendizaje que conducen en

orden de complejidad a una secuencia: movimiento – representación y lenguaje – operaciones

lógicas e hipótesis.

Pero así como nos monitoreamos a nosotros mismos, también monitoreamos al otro con el

que se interactúa, sus movimientos, sus palabras, en la búsqueda de información que nos

permita construir sentido de lo que dice o hace. El monitoreo a los otros, conjuntamente con

el propio, son elementos reflexivos para el ego y contribuyen a la noción del individuo como

agente que hace cosas , atributo que comúnmente se le asigna al concepto de Self como “I”,

para distinguirlo del ego freudiano y del Self como “Me” (Ashmore and Jussim, 1997). Es

aquí en donde entran a jugar los aspectos proyectivos de la personalidad sobre nuestros actos,

sobre los otros para conformar un cuadro que da sentido a la acción individual o a la

“representación” frente al otro (Goffman, 1973).

Según Giddens, este proceso explicativo de nuestros actos, surgido del monitoreo de la

practica o “práctica consciente”, genera un segundo monitoreo sobre la práctica, de carácter

reflexivo, que permite la construcción mental de un discurso explicativo y justificativo sobre

la practica (léase acción o comunicación), en lo que denomina “practica discursiva” (Giddens,

1984), y que en lenguaje Piagetiano se denomina “representación”. La práctica consciente y el

discurso consciente nunca serán iguales, porque en el segundo entra en juego información

vieja almacenada (recuerdos, valores, ego, miedos, creencias etc.), para configurar “nuestra

representación” de la situación, de una manera tal que sea convincente y justificativa para

continuar el día a día. Esta reflexibilidad, de impacto sobre la personalidad, es el espejo que

ajusta y permite afinar el rol social del individuo dentro de su espacio inmediato, pero

también es generadora de nueva acción y práctica.

Las consecuencias de la reflexividad en términos de contrastación entre aquello que “ve” en

lo que hace, comparado con la imagen que tiene de sí, son poderosos motivadores para la

acción y la creación, o en su defecto para reacciones contrarias que define Bédard (2001)

(vitalidad vs debilidad, fecundidad vs despreocupación, destreza vs incompetencia, belleza vs

fealdad, sensibilidad vs desmesura o formalismo). Este escenario es un generador de

ambigüedad, en la dirección en que lo menciona March como “la ambivalencia entre las

interpretaciones de experiencias y deseos, más que la simple incertidumbre” (March and

Heath, 1994).

La integración de los niveles estructurales.

16

Cuando se derivaron los componentes funcionales de cada uno de los cuadrantes nos

referimos de manera implícita a tres tipos de dimensiones que se interrelacionaban

estrechamente. Una dimensión “práctica” que representa la interacción con el medio, otra

funcional y una tercera netamente cognitiva. Ver ilustraciones 4 y 5.

En el caso del cuadrante de funcionamientos, la primera dimensión corresponde a la acción

misma, a través del desplazamiento o del acto del habla de los individuos. La dimensión

funcional está conformada por los diferentes protocolos de acción establecidos por la

organización, que dan capacidad de funcionamiento a los individuos y a los cuales éstos

pueden acceder por mandato o por opción, según la liberalidad de la organización; se trata de

los sistemas de normas que ordenan la disposición de recursos. Finalmente una tercera

dimensión conformada a partir de la práctica y del discurso consciente de los individuos, y

que representa una noción de “nosotros” conformada desde el punto de vista del discurso que

forman los empleados en la interacción social, a partir de la acciones en la dimensión práctica

que realizan utilizando normas y recursos disponibles en la organización. Sobre este tipo de

identidad grupal de los individuos, que hace parte del Self organizacional, ésta no tiene total

control salvo por los límites que fijan las normas y recursos.

Ilustración 4. Dimensiones cognitiva, funcional y practica de la

estructura organizacional

17

En la función de Protección se describió la presencia simultánea de una serie de elementos

formales (normas, sistemas, etc.) e informales (esquemas interpretativos). Este cuadrante da

cuenta de lo que se hace (accountability), y posee un carácter discursivo que le permite

interpretar y explicar la organización, traduciendo sus formas de comportamiento. Aquí existe

una “dimensión-acción” que es comunicativa, mediante la cual la organización promueve y

justifica el discurso organizacional; una segunda dimensión funcional y normativa,

corresponde a la regulación de los sistemas de protección de la organización, que deben ser

acatados y puestos en práctica. Sobre ésta se conforma una tercera dimensión cognitiva, que

construye una idea de “nosotros” (Self) desde el punto de vista organizacional, y que

representa el deber ser promovido de manera intencionada y consciente por la entidad y

netamente discursivo, a diferencia del “nosotros” del cuadrante de funcionamiento que es

formado de manera espontánea en los individuos, a partir de la acción. Una fuente de

contradicciones organizacionales se presenta cuando el discurso organizacional de lo que

“somos” no coincide con la percepción de lo que “somos” formada por los individuos en el

cuadrante de funcionamientos. Aunque cada uno de los ejes estructurales mantiene sobre

tensiones continuas, un contradicción marcada entre el plano cognitivo de los

funcionamientos (lo que la gente siente que es) con este plano (lo que la organización quiere

sean), produce fuertes tensiones sobre el eje de la norma y un potencial resquebrajamiento de

la estructura.

El cuadrante de Gobierno comporta también tres dimensiones. La dimensión-acción la

podemos asimilar a la coordinación y al ejercicio de la asignación, ya sea jerárquica o

colegiada dentro de la organización; se trata de la tarea de dirigir, y corresponde al

cumplimiento de la función de estatus, en cabeza del líder, que implica la movilización de

recursos. La dimensión funcional está compuesta por el engranaje de gobierno, cargos y

jerarquías acompañados de la ritualización que conlleva la capacidad de asignación: aquí se

están las “funciones de gobierno” y los “estilos de gobierno”. Finalmente, la tercera

dimensión en este cuadrante es la más compleja de todas, ya que es de carácter simbólico y

corresponde a una noción de “nosotros” que, a diferencia de aquellos que se construyen en la

Ilustración 5 Naturaleza de los cuadrantes

18

intersubjetividad de la práctica y en el Self organizacional (ordenado y normativo) planteado

en el cuadrante de la protección, es totalmente simbólico. En esta instancia, el Self

organizacional que se caracteriza por la asignación de roles es reemplazado por “puro

significado”. Wiley (1988) lo relaciona, como nivel de análisis sociológico, con una noción de

cultura hermenéutica y semiótica, a la cual le atribuye la característica de la “extra

subjetividad” (concepto tomado de Popper). Ver ilustración 5.

El agente como transformador de la estructura.

El “Yo” como agente soporta gran parte del discurso de Giddens, quien rechaza la idea de una

estructura que actúa de manera unilateral y predominante sobre el individuo, tal como es

concebida en el estructuralismo tradicional. En contraste, existe una mutua interacción en la

cual, el individuo afecta la estructura gracias a la práctica diaria.

La relación entre práctica y consciencia discursiva y “Ego” o “Yo” freudiano no es clara,

aunque los esquemas interpretativos y las normas están embebidas en las tres dimensiones de

la personalidad: el “Id”, “Yo” y “Superyo” (Giddens, 1984). Aunque el Yo ha tenido diversas

interpretaciones en la tradición psicoanalítica norteamericana, y el concepto dominante es el

del Self, éste ha sido conceptualizado en dos dimensiones (Ashmore and Jussim, 1997): como

“objeto” o Self conocedor, asociado a la idea de “Me” (Moi), y muy próxima a ciertas

actuaciones del Yo en la concepción freudiana; y Self como agente, producto de la interacción

social, denominado como “I”, y que refiere al Self como sujeto conocido (el Yo en esta

dimensión no puede existir sin la existencia del Tu o El). Bárbara Mead, por ejemplo,

afirmaba que para alguien manejar diestramente el concepto de I, debía manejar el de “Me”

(Thoits and Virshup, 1997). Esta diferencia en el concepto de identidad entre I y Me, a nivel

individual se ha trasladado al concepto de identidad colectiva, expresada en la diferencia entre

“We” y “Us” (Turner, Oakes et al., 1994) (diferencias difíciles de capturar lingüísticamente

en español).

19

La idea de un Self como sujeto o identidad es construida gracias a la capacidad de

simbolización del individuo, que permite, mediante la interacción, comprender el rol propio

en la medida en que comprende el del otro de manera reflexiva. Esto le posibilita anticipar el

comportamiento del otro y reaccionar apropiadamente a sus expectativas. En esta interacción

el I es el sujeto activo que interactúa y toma la iniciativa, y el Me es la perspectiva personal

que se asume en comparación con el rol de los otros (Thoits and Virshup, 1997). Por eso, esta

noción de Yo como “I agente” es central en el concepto de discurso consciente, pero no es

clara la relación entre la práctica consciente y el Yo como “Me”.

Ilustración 6. Formación de subjetividad generica e incidencia de la agencia

sobre la estructura.

20

Diversas teorías explican cómo surge la identidad de grupo. En este proceso, el Self es

definido en términos de individuos externos, y puede experimentar sentimientos de afinidad

en su percepción con respecto a algunos, en contraste con otros. Este paso de la identidad

personal a la compartida conlleva una “despersonalización” de la identidad personal en

beneficio de los atributos colectivos identificados como propios. Esta “auto-categorización”

es una variable que depende del contexto y las categorías son socio comparativas,

dependiendo del marco de referencia del individuo (Turner, Oakes et al., 1994).

Aunque las propuestas teóricas para explicar el proceso que permite que la personalidad

individual incida en la estructura aún no están suficientemente elaboradas (Turner, 1988), este

análisis parte del hecho de que la construcción de un sentimiento de pertenencia grupal, sea

cual sea el mecanismo que lo explique, introduce un Self colectivo, inicialmente perceptual a

partir de las interacciones individuales y la construcción de la practica discursiva por los

miembros de la organización, y posteriormente filtrado y ordenado por ésta para dar lugar a lo

que la literatura denomina como el paso de la inter subjetividad práctica (construida en el

cuadrante de los funcionamientos) hacia la subjetividad genérica (Wiley, 1988) (Ver

ilustración 6). Esta parte “visible” de la identidad organizacional, coincidente con el cuadrante

de la función de Protección, se asimila al Self organizacional, específicamente relacionado

con su identidad como agente y que equivale a la noción de Self como “We”. A su vez, la

Ilustración 7 Representación de la organización a partir de la

estructuración y la trifuncionalidad

21

parte no visible de la construcción de identidad informal e intersubjetiva equivaldría al Self

organizacional como objeto (Us). (Ver ilustración 7).

Por contraste, la noción freudiana de inconsciente es compleja y no puede asimilarse a los

elementos organizacionales descritos. El inconsciente, según el psicoanálisis es el lugar de

residencia del “ello”, por lo que pretender construir la noción de inconsciente organizacional

en los términos freudianos sería un despropósito. Sin embargo, si se piensa que tanto la

función de producción como la de protección pueden ser asociadas al concepto de Self

organizacional como parte “consciente” (pre-consciente y consciente) y visible, representada

en los métodos de trabajo, las normas y las acciones cotidianas de sus miembros, rutinarias o

no; entonces, es posible considerar que la “extra subjetividad”, construida sólo de

significación, es la contraparte del Self organizacional consciente. La extra subjetividad,

absolutamente simbólica, se asociaría con el cuadrante conformado por la intersección del

control de recursos y los esquemas interpretativos.

Una forma de entender la dimensión “simbólica” de la función gobierno podría ser

comparándola con la noción de “sistema de seguridad del individuo”, concepto derivado de la

psicología de Erikson (1963), y que Giddens asume como el encargado de mantener la

autoestima del individuo, permaneciendo en el inconsciente toda la vida pero que arrastra

consigo los miedos, temores e inseguridades de la infancia, los cuales pueden aparecer en

cualquier momento, atentando contra su autoestima. De esta manera, el “sistema de seguridad

primaria” se asocia a una noción de inconsciente del cual provienen las acciones del ser

humano, aunque no todas. En virtud de la capacidad de monitoreo de la acción del individuo,

Giddens (1984) rebate la idea freudiana de que todo acto debe tener una explicación en el

inconsciente, ya que la secuencia: inconsciente, practica consciente y discurso consciente

como monitorización de la acción, puede engendrar acciones en sí mismas, tanto en la acción

individual como producto de la interacción social.

Volviendo a la organización, este sistema de seguridad que llamaremos “estructura

identitaria” (para no confundirlo con la función de protección y asimilarlo al concepto de

estructura de la personalidad) es adecuado para referirnos a la naturaleza de las bases que

sostienen una organización, construidas durante su historia, en la que aparecen la fortaleza de

los valores, el aprendizaje de los éxitos (autoestima organizacional) y fracasos, pero también

el temor de repetir las situaciones dolorosas para los miembros, para su imagen.

Esta arquitectura es parcialmente compatible con la concepción freudiana a nivel del

individuo, salvo ciertos elementos antes señalados. Para Freud, el consciente del individuo

elabora un discurso que lo protege para desenvolverse en el medio; este discurso es construido

en la práctica cotidiana a partir de sus experiencias.

El Self o identidad organizacional es equiparable con la imagen freudiana de un consciente,

caracterizada por su carácter discursivo, normativo, que muestra la organización como ella

quiere ser, como debe ser, y cuyas normas la protegen de los temores, miedos e inseguridades

que provienen de las grietas de su sistema estructural identitario. Sin embargo, de éste sistema

identitario la organización también toma los valores positivos que refuerzan su “personalidad”

y por lo tanto su imagen (autoestima organizacional). Pero el consciente con su aparato

discursivo también se protege, mediante la regulación permanente de las iniciativas

22

“creadoras” que se dan en la función de Producción o de los “funcionamientos”, que atentan

contra su identidad o su control de recursos. Esta función de Producción tiene su contraparte

cognitiva en el Self informal (Us) a nivel intersubjetivo de consciente, “sin discurso”, estado

mental que es complejo de visualizar y que para Giddens tendría su mayor aproximación en el

concepto freudiano de “pre consciente”.

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