ISSN: 1131-6985

Cuadernos de Estudios Empresaria/es

Vol. 11(2001)271-289

Losprocesosde cambioorganizativo:una aproximaciónteóricadesdela perspectiva

del equilibrio interrumpido

ANA MARÍA ROMERO MARTíNEZ

ProfesoraAsociadaatiempocompletoUniversidadComplutensede Madrid

Departamentode Organizaciónde Empresas

RESUMEN

Los procesosde cambio organizativohan adquirido una gran importanciaenlasúltimas décadas;muestrade ello sonlos muchostrabajosque tratanel tema.Sin embargo,a pesarde las implicacionesteóricasy prácticasquesuponeenten-derel cambio,ésteno ha sido suficientementeestudiado.Con estetrabajo trata-mos de profundizaren eí estudioteórico del cambio organizativo,diferenciandoentrecambioradicale incremental,y de identificar las circunstanciasorganizati-vas quelo originan.La distinción por el tipo de cambiopermiteun mejor análisisdel mismo,entreotrascosas,porquefavoreceunaclasificacióndelos factoresendó-genosen dosgrupos:factoresestructuraleso típicamenteevolutivosy factoresdepoder.

ABSTRACT

Organisationalchangeprocesseshavebecomevery important in last decades.

Nevertheless,although understandingchangehasa lot of practical and theoreticalimplications, it hasnot beenstudied enough.This paperoffers a study in organisa-tional change,distinguishing betweenradical and incrementalchange,aud tries to

establish the organisationalcircumstancesthat trigger an organisationalchange.Differentiating betweenradical and incrementalchangewe would obtain a deeper

analysisin organisationalchangeas it allows us to divide endogenousfactors in twodifferent groups:structuralfactorsandmanagerialfactors.

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Ana María Romero Martínez Losprocesosde cambio organizativo: una aproximación teórica

INTRODUCCIÓN

El cambioorganizativoes un temaquepreocupano sólo a los directivosdelas empresas,sino tambiéna los investigadoresen direccióny administra-ción de empresas,por lo que la aplicación prácticaen el mundoempresarialde losresultadosobtenidosen el ámbitoacadémicoes inminente.

Sin embargo,a pesar de los muchosestudiosexistentessobrecambioorganizativo, no estásuficientementeclaro cuándo,cómo y porqué tienelugar (Fox-Wolfgramm, Boal y Hunt, 1998). Entre las críticas que existenactualmentea la investigaciónen esteámbitocabedestacarque las estruc-turascausalesde las teoríasno estáncompletamenteespecificadasy quenoexiste una buenaintegración entre los modelosteóricos y los resultadosempíricos.

La falta de atencióna la identificación de las circunstanciasorganizati-vas queoriginan el cambioorganizativosepuededeber,por unaparte,aqueresulta difícil identificarlas y, por otra, a que la posibilidad de generali-zar los resultadosestá muy limitada. Algunos factores puedenser rele-vantesen una industria y en un momentotemporaldeterminadoy carecer,sin embargo,de relevanciaen otraindustria distintao en otro momentotem-poral.

En nuestroestudiopartimosde unasituación de equilibrio o encajeentrelos factoresorganizativos,la estrategiay la estructura,y tratamosde identi-ficar los causantesde la rupturade eseequilibrioo encaje,apoyándonosparaello en la teoríadel equilibrio interrumpidodeTushmany Romanelli (1985).No obstante,pensamosquese deberíair másallá delo quela literaturaesta-blece y buscarno sólo el ajusteentrelos factoresendógenos,la estrategiayla estructura,sino incluso tambiénel encajeentredichosfactores,pudiendollegar a definir modelosidealesde cambioorganizativo.

REVISIÓN TEÓRICA

El procesodel cambio organizativo

El cambioes un tipo deacontecimiento,unaobservaciónempíricadedife-rencia en forma, calidad o estadoa lo largo del tiempoen unaentidadorga-nizativa. La entidadpuedeser un trabajoindividual, un grupode trabajo,unaestrategiaorganizativa,un programa,un productoo unaorganizaciónen suconjunto (Van de Ven y Poole, 1995).

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Ana María Romero Martínez Los procesosdecambio organizativo:una aproximaciónteórica

El procesoes consideradocomo todas aquellasaccionestomadasparaimplantarlos cambios.Los estudiossobreel procesodel cambioorganizativoseclasificanen dosgrupos:losde lasfasesen la implantacióndel cambioy losde las etapasdeasimilación del cambio.

En cuantoa las distintasfasesquea priori tendríanlugar en la implanta-ción del cambioorganhzativo,en 1947 Lewin conceptualizóel cambio comoun progresoa travésde tres fases:descongelación,movimientoy recongela-cLon. Partiendodeestetrabajo,posteriormenteJudson(1991),Kotter (1995),Galpin (1996), Sebein(1996) y Armenakis,Harris y Feild (1999) han des-

crito modelosde múltiples fases.El siguientecuadrosimplifica susaporta-ciones.

CUADRO 1Fasesen la implantación del cambio organizativo

Fasesen el cambioorganizativoAutores

¡• Fase 2* Fase Y Fase

Lewin (1947)

Jutson(1991)

Descongelación Movimiento

Cambio!

Recongelación

InstitucionalizaciónPlan/Comunicación/Aceptación Consolidación

Kotter (1995) Urgencia/Coalición/ tResponsabilidad! InstitucionalizaciónVisión! Triunfos!Comunicación Consolidación

Galpin (1996) Necesidad/Visión! PlanPiloto/ Medida/RefuerzoDiagnosis! Preparación RefinamientoRecomendaciones

Schein(1996) Disconformidad/ Reestructuración RecongelaciónAnsiedad! cognitivaMovilización

Armenakis(1999) Preparación Adopción Institucionalización

Fuente. AdaptadodeArmenakisy otros (1999)y elaboraciónpropia.

En cuantoa los modelosde las etapasen la asimilacióndel cambioorgani-zativo, cabecitarel deJafley otros (1994)y el deIsabella(1990). quesonbas-tante similares aunquelos nombresque dan a las etapasseandiferentes.Susaportacionesaparecenresumidasenla siguientetabla.

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CUADRO 2Etapas en la asimilación del cambio organizativo

Fasesen el cambio organizativoAutores __________I~ Fase 22 Fase 32 Fase

Isabella(1990) Anticipación! Culminación ConsecuenciasoConfirmación resultados

Jaffe (1994) Negación! Exploración CompromisoResistencia

Fuente. AdaptadodeArrnenakisy otros(>999).

El estudiodel procesodel cambioorganizativohapermitidodefinir el cam-bio, especificarlas distintas fasesqueenprincipio tendríanlugaren la implan-tacióndel mismo y crearmodelossobrecómo los miembrosdela organizaciónexperimentanel cambio.

Teoríasdel cambio organizativo

Existe un gran pluralismo teórico quepermite explicar el cambioorganiza-tivo de muy diversasformas.No obstante,sólo la yuxtaposiciónde diferentesperspectivaspermite conseguirun entendimientocompletodel cambioorgani-zativo (Van de Ven y Poole, 1995).

Van de Ven y Poole(1995)agrupanlas aproximadamenteveinte teoríasdeprocesoexistentesen cuatroteoríasbásicasqueexplicanel cambioorganizati-yo: la teoríadel ciclo de vida, la teoríateleológica,la teoríadialécticay la teo-ríaevolutiva; e identificanlascircunstanciasen lasquecadaunadeellasseapli-ca. Cadaunade éstassuponediferentessecuenciasen los acontecimientosdelcambioorganizativo,sonconducidaspor diferentesmotoresconceptualesy ope-ranen nivelesorganizativosdistintos.

CUADRO 3Teorías básicasdel cambio organizativo

Modo de cambio

Prescriptivo Constructivo

MúltiplesUnidad entidades T/ Evolutiva T.2 Dialécticadel cambio .. . -_____ _____ ____ ____ ____

Una entidad T.~ del Ciclo de Vida T.~ Teleológica

Fuente: AdaptadodeVan deVen y Poole(1995).

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Como ya se ha señalado,en cadauna de estascuatro teoríasexiste un«motor»o mecanismogeneradordel cambioorganizativodistinto y el procesodedicho cambioes llevado a cabode diferentesmaneras.

El modelodel ciclo de vida describeel procesodel cambio enunaentidadcomounaprogresióna travésdeunasecuencianecesariadeetapas.Un programainstitucional,naturalo lógico establecea priori los contenidosespecíficosde

estasfases.El modelo teleológico ve el desarrollocomo un ciclo de formulación,

implantación,evaluacióny modificacióndelos objetivossobrela basedelo queha ido aprendiendola entidad.Estasecuenciasurgepor la construcciónsocialdeterminadaentrelos individuos deunaentidad.

En el modelode desarrollodialécticolos conflictos surgenentreentidades

con tesisy antítesisopuestasqueseenfrentanparadarlugar a unasíntesis,lacual seconvierteen la tesisdel siguienteciclo de la progresióndialéctica.Laconfrontacióny el conflicto entreentidadesopuestases lo quegeneraesteciclodialéctico.

El modelode desarrolloevolutivo consisteen unasecuenciarepetitiva deacontecimientosde variación, seleccióny retenciónentrelas entidadesdentrodeunapoblación.La competenciaentrelas entidadespor los recursosescasoses lo quegeneraesteciclo evolutivo.

Como se señalópreviamente,las teoríasespecíficasqueexplicanel desa-rrollo y cambioorganizativorealmenteestáncompuestaspor dos o másdelos

cuatrotipos idealesseñalados.Porlo tanto,dadoquecadaunade lascuatroteo-rías idealesanterioresdescribenun motor del cambio,combinandolos distin-tos motoresobtenemosteoríashíbridasdel cambio.

TEORÍA DEL EQUILIBRIO INTERRUMPIDO

De todaslasalternativasanterioresvamosaprofundizarenla teoríadelequi-librio interrumpido,quecombinala teoríateleológicacon laevolutiva.La cre-cienteimportanciade estateoríaenlos últimos añosesconsecuenciade queenun ambientede globalización,gran competenciae incertidumbre,los fuertescambios organizativosque estánsufriendo las organizacionesse ajustan enmuchoscasosa lo queestateoríaestablece.

Tushmany Romanelli(1985)describenun procesoevolutivoenel cual lasorganizacionesalternandosmodosde comportamiento.Porunaparte,duran-te largo períodosde estabilidady convergenciael cambioconsisteúnicamen-te en ajustesincrementalesqueconsolidanlas orientacionesestratégicasexis-

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Ana María RomeroMartínez Los procesosdecambioorganizativo:una aproximaciónteórica

tentes.Porotra parte,de modopocofrecuentey en un espaciocorto de tiem-po seproducencambiosdrásticosllamadosreorientacioneso recreaciones.Porlo tanto,sealternanmotoreso factoresevolutivosqueactúanenperíodosrela-

tivamentelargos y de modoincrementalcon motoreso factoresteleológicosque suponeninterrupcionesbrevesy poco frecuentesperoradicalespor partede la alta dirección.

Grancantidaddeestudiosponendemanifiestoqueel modelodel equilibriointerrumpidoconstituyeun marcoteóricodestacablea la horade caracterizareinvestigar el cambio organizativo(ej.: Abernathyy Utterback, 1978; Miller yFriesen,1980 y 1984;Tushmany Romanelli, 1985;Tushmany Anderson,1986;Greenwoody Hinnings, 1988;Gersick,1991;Amnburgey,Kelly y Barnett,1993,y Rosenkopfy Tushman,1995).

La teoríadel cambio organizativointerrumpidopermite integrar los dosmodosposiblesde cambio,el incrementaly el radical, puestoen marchapara

acabarcon la inercia organizativa.Por lo tanto,se integrala perspectivaadap-tativa de las organizaciones(Thornpson,1967,y March, 1981)con la ecologíadelaspoblaciones,quedefiendequela selecciónquehaceel entornoes el prin-cipal mecanismoparael cambioorganizativo(Hannany Freeman,1989).

Los modelosde cambiointerrumpido han influido mucho en los estudiossobretransformacióno cambioorganizativo.Porejemplo,Tushman,Romane-lli y otros handesarrolladoun programadeinvestigaciónmuyproductivosobrela direcciónde la tecnologíay sobreel liderazgo(ej.: Tushman,Virany y Roma-nelli, 1985;Andersony Tushman,1990; Keck y Tushman,1993, y Romanelliy Tushman,1994).Otros trabajoshan integradoestateoríadel equilibrio inte-

rrumpido con perspectivascomo la de «clock-resetting»,enla cuallas organi-zacionesdisfrutandeunamayorlibertaden el períodoqueinmediatamentesiguea la revolución (Amburgey,Kelly y Barnett, 1993), la de los recursosy capa-cidadesdel cambioschumpeteriano(Levinthal, 1992),la del aprendizajeorga-nizativo,en laqueel ajustellevaapeoresresultadosa lo largo del tiempo(LanÉ

y Mezias, 1992), la del downsizing(Freemany Cameron,1993),y la perspec-tiva coevolutiva,en la que la tecnologíay la organizaciónse influyen mutua-mentea lo largo del tiempo(Van de Ven y Garud,1994).

Cambio radical y cambioincremental

Dadoqueel cambioorganizativo,tal y comolo hemosdefinido,tienelugartanto de modoradical como incrementalresultarelevantequecaracterizalosdostipos.

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AnaMaría RomeroMartínez Losprocesosdecambioorganizativo:una aproximaciónteórica

En primer lugar cabedistinguir entrecambio prescriptivoy cambio cons-tructivo. El cambioprescriptivotiendeacrearlo queWatzlawick,WeaklandyFisch(1974) llamaroncambiodeprimer orden.El constructivoes lo queestosmismosautoresllamaroncambiode segundoorden.

Estadimensióndel modode cambio(cambioprescriptivoversusconstruc-tivo) clasifica las teoríasde cambio organizativoen términosde accióny pro-ceso. Estadifiere de otras dimensionesque clasifican el cambio organizativopor susconsecuenciaso resultadosmásquepor los factoresque lo originan opor el proceso.Estasotrasdimensionessontalescomoincrementalversusradi-cal (ej.: Tusbmany Romanelli, 1985),continuoversusdiscontinuo(ej.: Meyer,Goesy Brooks, 1993),primerordenversussegundoorden(Meyer,Goesy Ero-oks, 1993) y enriquecedorde capacidadesversusdestructorde capacidades(Abernathyy Clark, 1985). No obstante,en términosgenerales,estasclasifica-cionesen función de los resultadosse puedenagruparen unaúnicaen la quepor unaparteestáel cambioepisódico,discontinuo,intermitente,radical, des-tructoro desegundoordeny.por otraparte,elcambiocontinuo,evolutivo, incre-mental, enriquecedoro deprimer orden.

Dentro del cambio discontinuocabecitar trabajoscomo los de Nadíer(1998), Tushmany O’Reilly (1996), Greenwoody Hinnings, 1988, 1993 y1996),Tushmany Romanelli(1994,1985),Amburgey,Kelly y Barnett(1993),Haveman(1992),Mintzbergy Westley(1992),Gersick(1991),Kelly yAmbur-gey (1991)y Meyer,Goesy Brooks(1990), entreotros.

Dentrodel cambiocontinuoencontramosaFox-Wolfgrammy otros(1998),Brown y Eisenhardt(1997),BeeryEisenstat(1996),Hendry(1996),Orlikowski(1996),Brown y Duguid (1991)y Petigrew(1987, 1985),entreotros.

El siguientecuadrocomparael cambioepisódicocon el continuo.

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CUADRO 4

Comparación del cambio episódico con el cambio continuo

Cambio episódico Cambio coatinno

Metáfora Fuerteinercia, cambiopoco Organizaciones«emergentes»de frecuente,discontinuo y «auto-organizadas»,cambioorganización eintencionado constante,evolutivo y acumulativo

El cambioesunainterrupciónocasionaldelequilibrio. Tiendeaserimportantey estácondicionadoexternamente,Se vecomoun fallode la organizaciónparaadaptarsuestructuraal entornocambiante.Perspectiva:n,acro,Jejanay g]obal.Énfasis: adaptaciónenel cortoplazo.Conceptosclave: inercia,estructuraconsolidada,desencadenantes,reposicióny sustitución,discontinuidady revolución.

El cambioseproducepor unaintención.El cambioeslewiniano:Inercia, linealidad,progresividad,búsquedadeobjetivos,motivadopor undesequilibrioy requiereintervenciónexterna.1. Descongelación:disconformidad

enlas expectativas,ansiedaddeaprendizajey provisión deprotecciónpsicológica.

2. Transición:reestructuracióncognitiva,redefinición semántica,

ampliaciónconceptualy nuevosestándaresde juicio.

3. Recongelación:crearnormassocialesde apoyoy hacerelcambiocongruentecon la personalidad.

El cambioesun modelodecontinuas

modificacionesen los procesosdetrabajoy en lasprácticassociales.Es conducidopor lainestabilidadypor reaccionesdealertaantecontingenciasdiarias.Numerosaspequeñasmodificacionesseacumulany amplifican.Perspectiva:micro, cercanay local.Enfasis: adaptaciónalargo plazo.Conceptosclave: interaccionesrecurrentes,repertoriode respuestas,modelosemergentes,improvisación,

traduccióny aprendizaje.

El cambioconsisteen redirigir lo que

estáenmarcha.El cambioesconfuciano:cíclico, porproceso,sin llegara un estado

final, búsquedadeequilibrio,eterno.1. Recongelación:hacelas secuencias

secuenciasvisiblesy muestramodelosa travésdemapas,planes...

2. Reequilibrio: reinterpretar,renon,brary secuenciarlosmodelos. Usarla atracción.

3. Descongelación:improvisación,traduccióny aprendizaje.

FuentesAdaptadode Weick y Quinn (1999).

Modeloanalítico

Teoría

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FACTORESENDÓGENOSEN EL CAMBIO ORGANIZATIVO

Dadoqueconsideramosqueen períodosde equilibrio seproducenpeque-ñoscambiosincrementalesqueconsolidanlas estrategiasexistentesy enpeño-dosdedesequilibrioo desajustesedancambiosradicales,pensamosquelos fac-toresorganizativoscondicionantesdel cambiovienendeterminadospor ambasperspectivas,la evolutivay la teleológica.De estemodo, loscausantesdel cam-bio los podemosclasificaren dosgrupos: factoresestructuraleso típicamenteevolutivos (edad,tamaño,historia,recursosy capacidades,inerciay resultadosorganizativos)y factoresde poder (característicasde la alta dirección): suce-sión de los CEOs,permanenciay diversidadde la permanencia.Los primerosestánmásrelacionadoscon el cambioincrementalentanto quelos segundosloestáncon el cambio radical.

Característicasde los CEO’s y del equipo de la alta dirección

En cuantoa las característicasdela alta dirección,tanto estudiosteóricoscomo empíricoshan puestode manifiestoquela alta direcciónes la responsa-ble de iniciar los cambiosestratégicos(Child, 1972 y Hambrick, 1994) y quelas característicasdel equipodealtadirecciónpuedenjugarun papelmuyimpor-tantea la horade promovercambiosen la estrategia(Hambrick y Finkelstein,1990;Jackson,1992 y Wiersemay Bantel, 1992).

Sólo la altadireccióntienela posicióny el potencialparainiciar e implan-tar un cambioestratégico(Tushmany Romanelli, 1985:209).

Característicasde los CEO‘Ñ

Sucesiónde los CEOs

La sucesióndel CEO, incluso sinun empeoramientoenlos resultadosy sin

cambiosimportantesen el entorno,deberíaaumentarla probabilidadde cam-bio organizativo(Tushmany Romanelíl, 1985y 1994).Los nuevosCEOs,espe-cialmenteaquellosquevienen de fuerade la organización(Helmich y Brown,1972),no se sientencomprometidoscon las estrategiasy las políticasqueesta-

blecieronsuspredecesores.Además,puedenconsiderarapropiadasaccionesorganizativasqueno tuvieronen cuentasuspredecesores(Dearborny Simon,1985). Porotraparte,los nuevosCEOssuelenempezarsutrabajoenunaatmós-

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AnaMaria RomeroMartínez Los procesos de cambioorganizativo:unaaproximaciónteórica

fera de expectaciónanteposiblescambios.Los períodospróximosa su incor-poraciónsonlos mejoresparaponerde manifiestolos nuevosregímenesqueseestablecen(Gabarro,1987).

Permanenciade los CEOs

La sucesióndelos CEO’s no es muy frecuente(Jamesy Soref, 1981). Noobstante,aunqueocurra,el espaciotemporalqueel CEO ha estadoensupues-

to de trabajoafectade forma significativa a la probabilidadde que ésteinicieun cambioen la estrategia(Boeker,1997).

Existeconsensoentrelos autoresquehanestudiadola permanenciadelosCEOsen cuantoa quecuantomayoresésta,menores la probabilidadde cam-bio enlasorganizaciones(Hambrick,Geletkanyezy Fredrickson,1993;Grimmy Smith, 1991;Miller, 1991;Miller y Friesen,1984y Katz, 1982).

Característicasdelequipode la alta dirección

Las característicasdel equipode altadirección quese ha demostradoqueinfluyen en el cambioestratégicoson la permanenciadel equipo de altadirec-ción y la heterogeneidaddeéste,el bagajefuncionaly la heterogeneidaddeéste,la educacióny la experienciade la industria (Bantel y Jackson,1989; Finkel-

steiny Hambrick, 1990;Wiersemay Bantel, 1992, y l-lambrick, Chen y Cho,1995).

De todasellasconsideramosquela permanenciay la diversidadde éstasonlascaracterísticasmásrelevantesde caraa estudiarla congmenciaentrelos fac-toresestructuralesy depoderen tanto queel éxito en la implantacióndel cambioorganizativova aestardirectamenterelacionadocon el ajusteen el largoplazo.

Permanenciadel equipode la alta dirección

La permanenciade la alta dirección es la característicade éstaque másseha estudiado,tanto a nivel teóricocomo a nivel empírico(Finkelsteiny 11am-

brick, 1996).Los autorescoincidenen quecuantomayores la permanenciadel equipo

dela alta dirección,menores la probabilidaddequeseproduzcaun cambioenla organización(Finkelsteiny Hambrick, 1990;Wiersemay Bantel,1992;Ban-tel y Jackson,1989,y Katz, 1982).

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Ana María RomeroMartínez Los procesosdecambio organizativo:una aproximaciónteórica

Diversidad de lapermanenciadel equipode la alta dirección

Al estudiarlaprobabilidaddel cambioorganizativono sólo es importanteel nivel absolutode la permanenciade la altadirección,sinotambiénlahomo-geneidadde la distribuciónde ésta(Wiersemay Bantel, 1992).

Losgruposcondistribucionesdepermanenciaheterogéneaspresentanhete-rogeneidadcognitivay ambascosasaumentanel númerode alternativasestra-tégicasconsideradaspor la altadirección y la evaluaciónde esasalternativas(Finkelsteiny Hambrick, 1996).

De estemodo, la heterogeneidadde la permanenciaaumentala probabili-dad de quela altadirecciónlleve a caboun cambioorganizativo(WierseinayBantel, 1992,y Dutton y Duncan,1981).

Factoresorganizativos

Edad organizativa

Dentrodelosfactoresestructurales,laedadesunadelas característicasorga-nizativasmásestudiadasen los trabajosde cambioorganizativo.

La literaturapresentados posturasopuestas.Por unaparte,estánlos auto-resquedefiendenquelas organizacionesmásantiguaspresentanmayor iner-ciaestructuraly mayorresistenciaal cambio(Hannany Freeman,1984).Debi-do a quelas organizacionesmásviejashantenidomástiempoparaformalizarsusrelacionesy estandarizarsusrutinas,la resistenciaal cambiohaido aumen-tandoprogresivamente.A estaposturase refierencomola«hipótesisdelarigi-dez de la antiguedad»(Amburgey, Kelly y Barnett,1993, y Kelly y Ambur-gey, 1991).

Por otra parte, frenteaéstos,los defensoresde la «hipótesisde la fluidezde laantigUedad»consideranqueel cambioorganizativova aumentandosegúnlo hacela edadorganizativa(Boeker, 1989).

Otros autoresquehanestudiadola edadcomounacaracterísticaorganiza-tiva relevanteen el cambioorganizativoson Sing,Tuckery Meinhard(1988),Delacroixy Swaminathan(1991)y Amburgeyy Miner (1992).

Tamañoorganizativo

El tamañoorganizativoha sido tambiénmuy analizadoen los estudiosdecambioorganizativo.

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Ana Maria RomeroMartínez Los procesos de cambio organizativo: una aproximación teórica

Al igual que en la edadorganizativa,en el tamañoorganizativotambiénexistendosposturasenfrentadas.Porunaparte,la perspectivaecológica,ini-

ciadapor Hannany Freeman(1984),defiendeque cuantomayor esel tama-ño organizativoy, por lo tanto, la inercia estructural,mayores la resistenciaal cambio.

Porotra parte,otros autoresconsideranque segúnaumentael tamaño,las

organizacionessonmásproclivesal cambioporqueposeenrecursosociososque

puedenutilizar en nuevosprocesos(Haveman,1993).

Inercia organizativa

En cuantoa la inercia organizativala teoríadereestructuracióncorporati-

vao cambioestratégicoconsiderabeneficiosoconsiderartanto las fuerzasquepromuevenel cambio como las que lo dificultan (Fombruny Ginsberg,1990,y Ginsberg,1988).

En estecasoexistendos posturascomplementarias.Porunaparte,Hannany Freeman,en su trabajodel 84, afirman que existenaltos nivelesde inercia

estructuralenlas poblacionesorganizativas.Esto se debea que las organiza-cionesindividualesraravez tienenéxito ala horade llevara cabocambiosradi-calesenla estrategiay enla estructuracomo consecuenciade lasamenazasdelentorno.

Porotraparte,estánlos autoresqueargumentanque lasorganizacionesestán

muy influenciadaspor los entomosinstitucionalesque dictancómo se debencomportary queacabancon la habilidady la motivación necesariasparallevara cabociertostipos de cambioorganizativo.Esto lleva a quelas organizacio-nes terminenadoptandociertasprácticasy estructurasuniformes quemantie-nen con independenciade lo eficacesque resulten(Meyer y Rowan, 1977 yDiMaggio y Powell, 1983).

Otros factoresorganizativos

Historia organizativa

Resultadegraninterésdeterminarla historiaorganizativa,es decir, los cam-bios de la organizacióna lo largo de su historia y su influenciaen el cambio

actual.

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Ana Maria RomeroMartínez Los procesos decambioorganizativo.-una aproximaciónteórica

Los cambiosorganizatiyosquecon anterioridadha realizadola organi-

zaciónconstituyensusrutinas organizativasy, por lo tanto,condicionanloscambiosactuales.De hecho,estaexperienciapasadapuedeservir para so-lucionar los problemasactuales.De estemodo, la capacidadde cambio deuna organizacióndependepositivamentede su pasadoorganizativo (Am-burgey, Kelly y Barnett, 1993;Kelly y Amburgey, 1991,y Miller y Friesen,1984).

Recursosy capacidadesorganizativas

Los recursosy capacidadesorganizativospuedensercríticosenel cambioestratégico (Wernerfelt, 1984, y Barney, 1991). La especificación de éstos va aestartotalmentecondicionadapor la industriao sectordentrodel cual se llevaacaboel estudioempírico.

Poseerunosrecursosy capacidadesorganizativasespecíficasle supondrán

a la empresaunaventajao unadesventajafrente a las demás.Siguiendola clasificacióndeBamey(1991), tendránque seranalizadoslos

recursostangibles,tanto físicos como financieros,y los recursosintangibles.Ambosdependendirectamentedel sectorenel quelaempresadesarrollasuacti-vidad.

Resultadosorganizativos

Por último, en lo que respectaa los resultadosorganizativos,numerososautoreshananalizadola influenciade los resultadosorganizativosen el cam-bio. En cuantoa los malosresultadosexistendos posturasenfrentadas.Mien-trasquealgunosautoresdefiendenquelosmalosresultadostienenunainfluen-cia positiva en el cambio (ej.: Ocasio, 1995; Romanelli y Tushman,1994, yOinsberg, 1988),otrosconsideranqueunosmalosresultadosno tienenpor quéincentivarel cambio(ej.: Hambricky D’Aveni, 1988,y Staw,Sandelandsy Din-ton, 1981).

Porel contrarío,enel casoderesultadospositivoscoincidenmuchosauto-res en queéstospotenciaránla inercia y la resistenciaal cambio organizativo(Boekery Goodstein,1991;Tushmany Romanelll, 1985; Hannany Freeman,

1984,y Oster, 1982).

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AnaMaría RomeroMartínez Losprocesosdecambioorganizativo:una aproximaciónteórica

DISCUSIÓN

El cambioorganizativose producetanto demodoincrementalcomodemodoradical y del estudiodel mismo podemosdeducirquevan a serfactoresdistin-

tos los queoriginencadauno de ellos.Los factorestípicamenteevolutivos —edad, tamaño,historia, recursosy

capacidades,inerciay resultadosorganizativos—sonmásrelevantesen el cam-bio incremental,mientrasque los factoresrelacionadoscon la toma de deci-siones—es decir, los factoresdepoder—— son más importantesen el cambioradical.

El estudioponedemanifiestola compatibilidadexistenteentrela teoríadel

equilibrio interrumpido y la teoríade la congruenciaen la definicióndel cam-bio organizativo.Esto se debea queambastienen idénticavisión del mismo,entanto quelo considerancomoel pasodeunasituaciónde ajusteo equilibrio,en la que sólo se producencambiosincrementales,a una de desajusteo des-equilibrio, enla quesedancambiosradicalespara,después,conseguirun nue-vo ajusteo equilibrio.

No obstante,ademásdel ajusteentrelos factoresorganizativos,la estrate-gia y la estructuraestudiadaen la literatura, tambiénhabráqueestudiarla con-gruenciaentrelos factoresdeun mismo grupoy entrelos factoresde gruposdiferentes(grupoestructuraly grupo depoder).

Futurasinvestigacionespodríanestudiarquéocurrecon las interrelacionesentrelos factoresestructuralesy los factoresde poder, si cabehablarde enca-je y si existenalgunascombinacioneso relacionesespecíficasmejoresqueotras.

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