“INSTUTITO TECNOLOGICO DE

CERRO AZUL”

MATERIA:

GESTION DEL CAPITAL HUMANO

ESPECIALIDAD:

ING. EN GESTION EMPRESARIAL

UNIDAD 2:

PLANEACION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

INTEGRANTES:

HERNANDEZ FLORES MAYRA ALEJANDRA

HERNANDEZ SONI ALEJANDRA SELENE

PECERO HERNANDEZ FATIMA

VAZQUEZ VERA HILDA ANGELICA

2.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO

2.2 ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO

2.2.1 PREMISAS Y PRONOSTICOS

2.2.2 EVALUACION Y PERSPECTIVAS A FUTURO

2.2.3 PLANES DE DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

2.2.4 INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO

2.2.5 DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y REEMPLAZO

2.3 DESARROLLO DEL CAPITAL HUMNANO

La planeación de los recursos

humanos es una técnica que

tiene como objetivo estimar la

demanda futura de recursos

humanos de una organización.

Mediante esta técnica, los

gerentes analizan y permiten a

la organización localizar

factores críticos y tomar las

decisiones que llevaran a

elegir, capacitar, desarrollar,

motivar y hacer cambios

pertinentes de su personal.

2.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO

Si la organización no

cuenta con el

número adecuado

de personas que

reúnan las

características

necesarias, no

podrán alcanzar sus

objetivos de carácter

estratégico,

operativo y funcional.

• Primera Etapa: Recopilación, análisis y

previsión de datos sobre la oferta y demanda

• Segunda Etapa: Establecimiento de

objetivos y políticas de recursos humanos.

• Tercera Etapa: Programación de recursos

humanos.

• Cuarta etapa: Control y evaluación de la

planificación de los recursos humanos.

2.2 ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO.

Las premisas son condiciones previas en las

que se espera poner en ejecución los

planes. Incluyen supuestos o pronósticos

sobre las condiciones futuras conocidas que

afectarán la operación de los planes

2.2.1 PREMISAS Y PRONOSTICOS.

PREMISIAS

PREMISAS REDUCEN EL NIVEL DE INCERTIDUMBRE

AYUDANDO AL PLANIFICADOR A PREVER EL FUTURO

SON SUPOSICIONES ACERCA DE LOS

FACTORES O CONDICIONES

FUTURAS QUE PUEDEN AFECTAR EL

DESARROLLO DE UN PLAN

SIGNIFICA LITERALMENTE LO

QUE VA ANTES, LO QUE SE ESTABLECE

CON ANTERIORIDAD, O

LO QUE SE DECLARA COMO INTRODUCTORIO

La realización de pronósticos y su revisión

por parte de los administradores impone la

necesidad de previsión, análisis del futuro y

preparación ante éste.

Los tipos de pronostico son:

Pronósticos de ambiente.

Pronósticos de los requerimientos

Pronóstico de la oferta de mano de obra

Pronósticos con la técnica Delphi.

PRONOSTICOS.

Al analizar las tendencias

que ofrece la gestión

estratégica de recursos

humanos en las empresas

líderes con respecto al resto

de las empresas, se observa

que, para la mayor parte de

las empresas

latinoamericanas, se trata

todavía de un desafío , en lo

que respecta a:

2.2.2 EVALUACION Y

PERSPECTIVAS A FUTURO

• El logro de una mayor implicación del gerente de recursos humanos en las decisiones de alto nivel, situándoles en una posición realmente estratégica.

• Que los responsables de la función se conviertan en profesionales sumamente calificados.

• La elaboración y utilización de herramientas cada vez más sofisticadas, producto del estudio de especialistas en el campo de la GRH y de su aplicación con éxito, valoración del potencial, análisis de puestos y la valoración de resultados.

• Que la capacitación, retención, formación y desarrollo de recursos humanos pasa a ser de vital importancia de la competitividad de la empresa contemporánea.

• Que las empresas dediquen un esfuerzo cada vez mayor a la capacitación como inversión en los recursos humanos y se mide en la relación entre inversión, en formación y la masa salarial de la empresa al mismo tiempo se tiene conciencia de que mientras este esfuerzo de la empresa en capacitación se cada vez mayor también mejorara la GRH.

2.2.3 PLANES DE DESARROLLO DEL CAPITAL

HUMANO.

Es una técnica para determinar

en forma sistemática la provisión

y demanda de empleados que

tendrá una organización.

Esta permite al departamento de

personal suministrar a la

organización el personal

adecuado en el momento

adecuado. Por ello se convierte

en una actividad altamente

prioritaria.

• Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.

• Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.

• Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados.

• Organizar los programas de capacitación de empleados.

PROPÓSITOS:

2.2.4 INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL

CAPITAL HUMANO.

• Este inventario permite conocer las

experiencias, las habilidades, los conocimientos

y los intereses de los empleados, así como su

grado de actualización en el trabajo. Por tanto

es imprescindible contar con un inventario de

capital humano a fin de efectuar remplazos,

accesos y transferencias.

ETAPAS DE UNA CARRERA:

Son las fases por las que pasa una persona en su trayectoria profesional. Considerando el ciclo vital podemos decir, en general, que la persona pasa por cuatro grandes etapas:

• Exploración (hasta los 25 años):

• Establecimiento (de 25 a 45 años).

• Mantenimiento (de 45 a 5 años).

• Declive (a partir de los 65 años).

2.2.5 DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y REEMPLAZO

2.3 DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

El Capital Humano es el aumento en la capacidad

de la producción del trabajo alcanzada con las

mejoras en las capacidades de trabajadores, éstas

capacidades realzadas de adquieren con el

entrenamiento, la educación y la experiencia.

Es el aumento en la capacidad de la producción

del trabajo alcanzada con mejoras en las

capacidades de trabajadores. Estas capacidades

se adquieren con el entrenamiento, la educación y

la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico.

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO