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ALEEste mes de marzo trataremos de explicar a qué se denomina y los entresijos de la EXCEDENCIA PACTADA

según el estatuto del trabajador y lo que se recoge en el acuerdo laboral en su capítulo 4,. No olvidéis que es

fundamental estar informados.

¿Qué es una excedencia laboral? ¿Puedo trabajar en otra empresa?Se denomina excedencia laboral a la decisión que toma un trabajador de cesar su relación con una

empresa durante un período en el cual se va a dedicar a otras tareas, incluso podrá trabajar en otra

empresa si lo desea.

¿Qué tipos de excedencias existen?1-Excedencia voluntaria:

Cuidado de hijos. La excedencia voluntaria se concede para el cuidado de hijos en los casos de

nacimiento, adopción o acogimiento de un menor. La duración máxima de la excedencia es de tres

años. Esta excedencia computa a efectos de antigüedad, cotizaciones y asistencia a cursos de

formación. El reingreso está garantizado durante el primer año en el mismo puesto de trabajo, y

luego en otro de categoría equivalente.

Cuidado de familiares. Se concede excedencia para el cuidado de familiares en los casos de

incapacidad o enfermedad grave de familiar hasta segundo grado. La duración máxima es de dos

años y el periodo computa a efectos de antigüedad y asistencia a cursos de formación. Durante el

primer año existe reserva de su puesto de trabajo; más adelante, la reserva se refiere a un puesto

similar.

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Por intereses particulares. Se concede con al menos un año de antigüedad, y no

haber disfrutado de otra excedencia en los cuatro años previos. La duración de la

excedencia es por un mínimo de cuatro meses y un máximo de cinco años. Este tipo

de excedencia no computa a efectos de antigüedad, cotizaciones o prestaciones

sociales. En caso de vacante de igual o similar categoría, el trabajador excedente

tiene un derecho preferencial a ocuparlo.

ALE

2-Excedencia forzosa:Para el ejercicio de cargos públicos y sindicales. Esta excedencia se concede para poder ejercer funciones

sindicales de ámbito provincial o superior, o ser nombrado o elegido para un cargo público que imposibilite asistir al

trabajo. La duración de la excedencia es mientras dure el ejercicio del cargo. Se mantiene el puesto de trabajo y computa a

efectos de antigüedad.

3-Excedencia pactada:Suspensión por mutuo acuerdo. Esta excedencia se produce cuando el empresario y trabajador pueden pactar, al

firmar el contrato o después, la suspensión temporal de éste en las condiciones y plazos que decidan.

La duración de la excedencia está sujeta al acuerdo entre las partes. El periodo de excedencia no computa a efectos de

cotizaciones; el resto de condiciones, incluido el reingreso automático o no, dependen del pacto.

Esta excedencia es la que se desarrolla en el acuerdo laboral que nos afecta a todos los trabajadores de KUTXA BANK.

¿Cómo solicito la excedencia?Presentando un escrito al Departamento de Recursos Humanos, indicando nombre, identificación y fechas desde la cual se

pide la excedencia y hasta cuándo.

Si es por motivos personales, no es obligatorio indicar el motivo de la excedencia

¿Cómo se regula en nuestra legislación todo lo relativo a las excedencias?En España, el artículo 46 del Estatuto de los trabajadores regula la concesión de las excedencias laborales en los términos

siguientes:

Artículo 46.Estatuto de los trabajadores. Excedencias.1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de

la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la

asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de

situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá

ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado

de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente

como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución

judicial o administrativa.

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ALE

.

3/3

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se

establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un

familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente,

enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de

forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si

dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el

empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la

misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en

este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de

formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con

ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o

categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la

condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses

cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de

categoría especial.

4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan

funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar

categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y

los efectos que allí se prevean.

ALE

.

4/4

¿Cómo se regula en el acuerdo laboral de Kutxabank las suspensiones voluntarias de contrato por

mutuo acuerdo?

Tendrán carácter voluntario y podrán solicitarse hasta el 31 de diciembre de 2014. La aceptación de lasuspensión será también voluntaria para la caja. La duración de la suspensión del contrato será de tres años,ampliable a cinco mediante solicitud del trabajador o trabajadora con una antelación mínima de 30 días a lafecha de finalización del período de tres años inicial.

Quienes se acojan a dicha medida, con las limitaciones señaladas en los apartados anteriores, percibirán unacompensación equivalente al 25% de la retribución bruta fija de los doce meses anteriores a la suspensión porcada año de duración de la misma, con el límite máximo del importe que le correspondería de haberseacogido a las bajas incentivadas de conformidad con lo establecido en el epígrafe 3 del presente capítulo, enel momento de acceder a la situación de suspensión del contrato.

Finalizado el periodo de suspensión, inicial o ampliado, el trabajador o trabajadora tendrá derecho areincorporarse a la empresa en un puesto de similar nivel, aplicándose las compensaciones por movilidad,cuando procedan, establecidas en el punto tercero, capítulo II del presente acuerdo laboral y que explicamoscon detalle en el artículo de la revista de febrero.

A tal efecto, la persona deberá solicitar la reincorporación con una antelación mínima de 30 días a la fecha definalización del período de suspensión y la reincorporación deberá producirse en los 30 días siguientes a lafecha de finalización.

Si el empleado rechazara tal incorporación, tendrá derecho al abono de una compensación final por extincióncontractual equivalente a las especificadas para las bajas incentivadas en este acuerdo, no computándosecomo años de servicio el tiempo en el que el contrato de trabajo ha estado suspendido, previa deducción delas cantidades ya abonadas durante el período de suspensión.

Asociación Laboral de Empleados de Kutxabank (ALE)

(EN ABRIL HABLAREMOS DE LAS REDUCCIONES DE JORNADA)

Llevo ya varios años siendo convocada a las convenciones de directivos que

antes celebraba BBK y ahora lo hace Kutxabank. Ha habido alguna ocasión

puntual en la que la convención se celebró un viernes, pero la práctica habitual

es que se haya celebrado en sábado.

Este año, dado que la empresa es mucho más grande, el número de

convocados de cada una de las redes ha sido sensiblemente inferior. Por tanto,

si antes se convocaba a todos los directores de sucursal y un buen número de

subdirectores, en esta ocasión la convocatoria ha sido más restringida.

Me ha llamado poderosamente la atención que esta reducción del número

de convocados ha supuesto la reducción más que sustancial de la presencia de

mujeres en este acto; cuando el número de convocados se restringe a

profesionales con mayor nivel de mando, el número de mujeres se reduce

tanto que había casi más azafatas en el acto que directivas de Kutxabank. Ya

puestos, ¿por qué no se contratan tantos azafatos como azafatas?

En cualquier caso, mientras ascender profesionalmente en Kutxabank requiera echar mano de nuestro tiempo libre,

¿no estaremos acaso poniendo un techo de cristal para que las mujeres, sobre las que recaen fundamentalmente las

cargas familiares, no puedan ascender “porque no se implican”? ¿No es acaso la convocatoria a reuniones de zona,

convenciones de directivos, etc. fuera de nuestro horario de trabajo una forma mucho más sutil pero muchísimo más

corrosiva de machismo?

Nunca he sido especialmente partidaria de las jornadas reivindicativas como el Día de la Mujer Trabajadora (8 de

marzo), pero la imagen de la convención de directivos de este año, donde el número de convocados ha sido más restringido

que en años anteriores y eso se ha traducido en la práctica desaparición de las mujeres en este acto, me ha dado de qué

pensar. Lo que está claro es que hay quien no entiende que la conciliación y el uso escrupuloso de las horas dentro de la

jornada laboral van profundamente unidos a la promoción profesional de las mujeres. Todo lo demás, es simple

propaganda de cara a la galería. Europa nos queda muy lejos y no solo en economía , presidente.

Remitido por una profesional y una madre.

Este mes se ha producido la primera tanda de llamadas a empleados paraanunciarles su traslado forzoso a alguna provincia del norte, así que he releído elacuerdo de integración en su capítulo de movilidad a ver si se estaban ofreciendolos traslados según lo acordado, y en el punto primero pone que "se procurarátener en cuenta las circunstancias familiares de la persona o personas afectadas“.

Cuando leí el acuerdo por primera vez, entendí que, aunque una situación detraslado forzoso es desagradable para cualquier persona, se iban a respetar a lospadres/madres de familia, ya que, en su caso, esta situación es aún más difícil: sitoda la familia decide marcharse al nuevo lugar de trabajo, los niños se tienen quecambiar de colegio en mitad de un curso escolar, con lo complicado que es; perosi por las circunstancias familiares decide venirse solo el empleado afectado por eltraslado, supone un perjuicio para toda la familia que los hijos no puedan ver a supadre/madre más que los fines de semana y vacaciones, o peor aún en caso de losque se trasladan de más lejos, ya que estos solo podrían ver a sus hijos envacaciones.

He visto el listado de los afectados y allí aparece más de un padre o madre defamilia, con lo que creo que más que traslados, están buscando voluntarios paralas bajas indemnizadas. Así que parece que en mi primera lectura entendí maleste punto, ya que, según lo visto, se van a tener en cuenta las circunstanciasfamiliares de los trabajadores, pero para que se decidan, más que por el traslado,por dejar la empresa, que será lo que realmente les interesa a los de arriba.

Gorka Jadea Horros

.

.

Hoy me conecto en mi puesto y veo en la intranet de Kutxa una nota de CC.OO.,

PK y G.I.V. donde publican que se anulan 7 traslados y 4 se posponen; y

sinceramente no entiendo ciertas cosas. Lo primero que me llama la atención es

que lo publique el B.O.E. el Boletín Oficial de la Empresa (como puso un

compañero en un articulo y me hizo mucha gracia) los sindicatos se ponen la

medalla orgullosos de lo bien que lo han hecho y la empresa no se pronuncia ni da

explicaciones; prefiere que lo hagan sus compañeros de “traslados” (igual lo

tienen pactado así).

Lo segundo que no entiendo es ¿no estaban estos 3 sindicatos en la firma

del acuerdo laboral que ha permitido trasladar a estas 88 personas? ¿A qué han

esperado para fijar unos criterios sobre a quién se puede trasladar y a quién no?

Igual la anulación de estos traslados no venga motivada porque se les haya

ablandado el corazón sino más bien porque los afectados podrían denunciar ante

el juzgado esta aplicación de la movilidad y podrían tener todas las de ganar.

.

.

Tercero: no entiendo que pongan en letras grandes que 4 se posponen, señores ¿cómo pueden

ponerse una medalla con este tema cuando se está hablando de 4 madres con bebés que están en

periodo de lactancia? Esto no es para estar orgullos… a esto se le sigue llamando VERGONZOSO;

¿para ellas no existe la posibilidad de encontrar a otros 4 voluntarios que las sustituyan?

Cuarto: ¿por qué una vez montado este jaleo no piden voluntarios desde el principio? ¿Acaso no es

más lógico empezar pidiendo voluntarios?, igual cubrían esa cifra con personas que quieran

desarrollar su carrera profesional en otra plaza; a menos que por traslado voluntario se entienda “elige

irte a la calle o lo más lejos de tu casa posible”; esta última parece ser la alternativa.

Quinto: en el diario El Mundo se publicó un articulo donde ponía que sobrábamos 100 empleados de

Kutxabank, ahora trasladan a 88 con una circunstancias personales muy complicadas, con estos no

llegamos a las 100 bajas. ¿Van a hacer otra ronda de traslados hasta que nos marchemos los 100?

Por último, no entiendo cómo estos sindicatos han dado carta blanca a la empresa para hacer y

deshacer lo que le dé la gana, son culpables de los 88 traslados y de todos los que vendrán, porque a

mí me da que el baile acaba de empezar y lo peor es que nos ha tocado bailar con la más fea, con el

trío de CC.OO-PK-GIV.

Pediría desde aquí que sea la empresa la que gestione la información y no envíe a sus correveidiles a

hacerles el trabajo.

Remitido por un profesional de Kutxa

Estimados Camaradas de CCOO:

Hace unas semanas enviasteis una nota respondiendo a un correo de ALE y metiendo miedoa la plantilla respecto de los traslados forzosos y sobre si había que incluir o no junto con elrecibí del traslado que nos podía remitir la empresa la cláusula de “No Conforme”.

Lo que asusta no es saber lo que nos puede pasar y nos está pasando, sino la ignorancia delos que firmaron el acuerdo laboral que ha dado el instrumento perfecto en manos de laempresa; la ignorancia de esos mismos que ahora reclaman silencio para no molestar la pazsocial, sirviendo como auténticos capataces para mantenerle a la empresa el corral tranquilo.

Camaradas: Desconocer hasta lo que vuestro propio sindicato escribe para evitarle a laempresa reclamaciones y problemas tiene un nombre muy feo, y un color que no es el rojodel que hacéis gala, sino el amarillo que habéis adoptado.

Link y comentario remitido por un indignado de Kutxabank en el noroeste

¡OJO!Pide copia del contrato y de todos los documentos que firmes. Cuidado con la firma de documentos en blanco. Luego pueden

ser rellenados con datos que no aceptarías firmar. En cualquier escrito que te presenten y con el que no estés de acuerdo o

tengas la más mínima duda, tienes que poner: “No conforme con el contenido. Firmo el recibí”. FUENTE:

http://www.ccooasturias.com/dat/185.pdf (PAG. 39)

ALELa primera mesa de convenio de Kutxabank

contó con la presencia de Fernando Martínez-

Jorcano, Director General Adjunto de Kutxabank

del que depende el departamento de Recursos

Humanos y que procede de la antigua Kutxa, que

hizo una introducción sobre la situación

económica general y sobre el sector en

particular.

Recibimos con sorpresa varias de sus

afirmaciones entre las que destaca que “uno de

los factores determinantes que el pasivo del

sector no mantiene su referencia con el euribor

sino con las Letras del Tesoro, de forma que

actualmente este pasivo resulta más caro que el

propio euribor”. (sic)

Por otro lado, también afirmó que “el

presente Convenio Colectivo ha de ser el que

consiga la homogenización de las condiciones

laborales de las tres Cajas pero además ha de

contribuir a la consecución de los objetivos de

austeridad, contención de gasto y flexibilidad”;

¿en que se traduce esa austeridad?

¿Cómo es posible que se pretenda

hablar de racionalización o austeridad

cuando en el organigrama de Kutxabank

están absolutamente todos los directivos de

cada una de las 3 cajas de ahorros? ¿Cómo es

posible que siquiera se plantee esta cuestión

antes de reducir en 2/3 los directivos de

Kutxabank? ¿O es que necesitamos 3 directores

generales donde antes había uno por cada caja?

¿O es que necesitamos 3 directores de marketing

donde antes había uno por cada caja? ¿O 3

directores de recursos humanos, de auditoría,

etc.? Evidentemente no, y por eso en el

organigrama sólo hay un responsable para cada

uno de esos departamentos; el problema es que a

los 2 que se han quedado sin su puesto les han

creado otros puestos para seguir cobrando? ¿O

es que necesitamos, por poner otro ejemplo,

directores de zona con una sola oficina bajo su

responsabilidad que llevan ya 5 años cobrando

por responsabilidades que no ejercen?

Lo que sobran son mandos; mucha gente

mandando en la pirámide de la estructura y muy

poca base de profesionales sobre los que mandar.

¿No le habremos dado la vuelta al concepto de

pirámide organizativa?

Asociación Laboral de Empleados de Kutxabank

(ALE)

.

.

Hasta ahora sólo nos comunicaban que iba a haber traslados "necesarios" y sólo

a personas que voluntariamente se quieran desplazar o los que quieran progresar

o los que tengan peores evaluaciones para que al final nos hayan metido al lobo

camuflado con piel de cordero y considero que a diferencia de lo que algunas

organizaciones sindicales opinen SI ES EL MOMENTO.

SI ES EL MOMENTO de decirle a la empresa ¡QUE DECEPCIÓN!. Nos creasteis

un futuro, una forma de vida y ahora cuando las cuentas no salen, nos quitáis

todo, nos dejamos la piel dando a conocer esta Caja para que ahora.... SI, NOS

LO QUITÁIS, o alguien piensa todavía que la movilidad geográfica no es una

medida traumática, para 84 compañeros lo es.

Díganlo claramente… SOBRAMOS.

Me da qué pensar que al final la movilidad geográfica la ha utilizado nuestra

empresa para ir a por los más débiles de la cadena; se han aprovechado de

nuestras circunstancias personales para plantearnos traslados que saben que no

podemos aceptar, para de esta manera pasarnos la responsabilidad de tomar una

decisión bajo la forma de " no es un despido, es un traslado!”.

.

.

2/2

SI ES EL MOMENTO, de recordarles a los Sres portavoces de la empresa, CCOO Y PK que

han vendido a las plantilla de KUTXA firmando y dando carta blanca para poder mover y

cambiar como se le antoje y a quien se le antoje porque cada uno de los trasladados tiene su

historia, han roto matrimonios, madres con niños, embarazadas...... ¿esos son traslados

voluntarios o necesarios? ¿Todos ellos tienen evaluaciones negativas? Además para

asegurarse que no aceptan procuran enviarles al destino que peor les viene.

A mi me da qué pensar, con la red de oficinas que tiene Cajasur en Andalucía, ¿no hay sitio

para 25 compañeros?.

CC.OO y PK. no sé qué os han dado a cambio pero que sepáis que estáis haciendo LLORAR

a la gente y no hay justificación para ello. Que la movilidad geográfica para la mayoría de

nosotros es una medida traumática y que en lugar de animar a que nos marchemos que

prediquen con el ejemplo y que se marchen ellos... ¡¡¡ah que no pueden que con su cargo

sindical ya se aseguran que no van a ser trasladados!!! ... Así van a seguir firmando lo que

quiera la empresa y nunca vais a entender, nunca lo que sentimos los demás.

Gracias ALE, por permitirme publicar lo que pienso. ¡ YA ERA HORA!

FDO.: UN KUTXER@.

.Como todos los años por estas fechas, nos encontramos en una etapa donde la entrega de

premios cinematográficos se convierte en el acontecimiento más relevante de las alfombras

rojas de las mejores ciudades. Los Globos de Oro, los Oscar, los Goya,…. todo esto hace que

en las mejores salas de cine se repongan las películas que optan a estos premios. Como no

somos una excepción, en la sala de cine de Kutxabank estamos “sufriendo” una remodelada

adaptación de la película ”El doctor Jekyll y el señor Hyde”.

Sinopsis: Dicha película, basada en una

novela de 1886, trata de un personaje que sufre

desdoblamiento de personalidad. En la película que

nos incumbe, dicho personaje está interpretado por la

empresa Kutxabank. Como bien marca el guión,

Kutxabank protagoniza el doctor Jekyll, la cara buena,

frente a los clientes. Frases como: “somos la entidad

más solvente del mercado”, “no tenemos nada que ver

con la competencia”, “somos los más seguros y

competentes del mercado” son el guión para todas sus

escenas. Mientras tanto, con sus trabajadores, que son

el soporte de ese éxito que anuncian a bombo y platillo,

se transforma en el señor Hyde para poner su peor

cara. En las escenas de la negociación del nuevo

Convenio de Empresa, de la boca del mismo personaje

salen frases tales como: “con la que llueve ahí fuera no

se pueden hacer locuras”, “mirad lo que están haciendo

las entidades vecinas”, “tenemos que adecuarnos a los

nuevos escenarios económicos”…

Crítica: En mi modesta opinión sigo sin

entender al personaje principal de la película, será que

no soy un experto en psicología. Mientras en unos

foros no quiere compararse con las entidades de la

competencia porque somos mucho mejores, en otros, a

la hora de negociar el nuevo convenio quiere que

hagamos propios los errores de otros. Si hasta la fecha

se han conseguido logros y éxitos con unas

condiciones laborales, no se entiende que ahora se

intenten recortar. Y por otro lado, si con la fusión en

cuestión se conseguirán beneficios (sinergias,

economías de escala,…) es justo que se distribuyan

entre todos los que componemos la nueva entidad. Por

ello es legítimo solicitar que al menos se nos iguale a

todos en las mejores condiciones existentes, ya que, si

hasta ahora se ha conseguido entre todos colocar a

Kutxabank como referencia en el nuevo sector

bancario, ¿por qué empeorar las condiciones laborales

que nos han traído hasta aquí?

Una de las novedades que más sorpresa y, por lo que sé y se comenta

en la red, más disgusto e inquietud está ocasionando este año es la

manipulación de la tasa de intercambio que se aplica a las oficinas

para calcular cuánto ganan o pierden en base a un determinado coste

del dinero.

En puridad, la tasa de intercambio es el coste que tiene

para el banco el pasivo del balance. Con ese coste, aquellas oficinas

que tienen más inversión crediticia que recursos administrados

(generalmente las oficinas de Expansión) les pagan a las oficinas que

tienen más recursos administrados que inversión crediticia por el

dinero que éstas les prestan a aquéllas para seguir dando financiación

a nuestros clientes. De ese modo, aplicando el coste medio que tiene

el pasivo del banco (plazos fijos, cuentas a la vistas retribuidas y no

retribuidas, deuda emitida, financiación en el BCE, etc.) nadie puede

objetar nada sobre esa tasa de intercambio.

Por el contrario, cuando la tasa de intercambio se fija de

forma arbitraria en un Euribor a 12 meses + 0,50% como es el caso de

este año, lo que se pretende, por mucho que se niegue, es que unas

oficinas, las que tienen más inversión que recursos en su balance,

pasen de ganar dinero a simular que lo pierden.

1/2

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Casualmente, esa manipulación –insisto en el término pues es la mejor forma de definir

esta situación- perjudica a las oficinas de Expansión y beneficia muy sustancialmente a las

oficinas del Euskadi; y, casualmente también, que la cuenta de resultados de un centro de

trabajo esté en pérdidas es causa común en el derecho laboral para el cierre de tales centros

de trabajo y la aplicación de traslados forzosos de sus empleados. Ya ven, la vida está llena de

casualidades...

¿No será quizá esa la motivación última de esta manipulación? ¿O no será quizá que las

“joyas de la corona” –para utilizar la terminología empleada en la convención de directivos de

Kutxabank que se celebró a finales de enero- no brillan tanto sin retocar algunas partidas de

la cuenta de resultados?

Por mucho que se empeñen, no se puede esconder el sol tras la palma de una mano ni se

pueden esconder sospechosas intenciones tras frases que tratan de sedar a una plantilla que

está cada vez más despierta y más atenta. Las oficinas de Expansión no sólo aportamos

margen, sino formas de trabajo; no tienen más que ver que en Urgoiti se ha trasmitido a los

directores de oficinas de Vizcaya cómo se trabaja desde hace tiempo en Expansión. Es más, el

modelo de gestión de gestores con carteras de clientes sólo ha empezado a funcionar cuando

se ha empezado a implantar en Expansión. Hoy por hoy, el departamento de Expansión lo único

que ha dado son buenas cifras y eso sin tener, como debería, competencias directas sobre los

recursos humanos. Durante 20 años soportamos el bulo de que en Expansión los profesionales

íbamos a la oficina a leer el periódico, ¿serán las “joyas de la corona” el nuevo bulo que se

acabe deshaciendo gracias a la terca realidad?

Remitido por un director de la Expansión

ALE

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El pasado 10 de febrero el Consejo de Ministros aprobó una profunda reforma del mercado

laboral español, que tendrá una acusada incidencia en la negociación colectiva. En este sentido,

se acaba con la denominada ultraactividad de los convenios colectivos, es decir, con la vigencia

de los convenios colectivos anteriores hasta que se acuerde un nuevo convenio.

Hasta ahora un convenio colectivo estaba en vigor hasta que se negociaba uno nuevo. Ahora,

después de la reforma, los convenios seguirán en vigor una vez que expire el plazo para el que

fueron acordados, pero sólo durante 2 años más, plazo en el que se debe llegar a un acuerdo entre

empresa y sindicatos para formalizar un nuevo convenio.

En caso de que no se alcance acuerdo alguno, se establece un proceso a través del cual este

conflicto se resuelve a través de un laudo arbitral. En este sentido, nunca veremos a la persona

designada para llevar a cabo este arbitraje negociando asientos en el consejo, ni subvenciones, ni

créditos horarios para liberados sindicales, etc. por lo que desaparecen las opciones de los

sindicatos de clase al pasteleo al que nos tenían acostumbrados.

Por otro lado, también desaparece la autorización previa de la Administración para los despidos

colectivos vía ERE, lo que tiene 2 consecuencias, una mala y otra buena: la mala es que a la

empresa le dejan las manos libres para despedir cuando quiera y cuanto quiera, sólo tendrá que

asumir el coste económico de tales despidos, pero no necesitará el consentimiento de un tercero;

la buena es que desaparecen también los “trabajos de consultoría” que los sindicatos de clase

llevaban a cabo antes de acordar los ERE con la empresa y a través de los cuales han

venido percibiendo millones que no revertían precisamente en los trabajadores afectados

por esos ERE.

La reforma laboral tiene muchos otros aspectos que analizamos en la siguiente tabla:

www.boe.es/boe/dias/2012/02/11/pdfs/BOE-A-2012-2076.pdf

ALE

Asociación Laboral de Empleados de Kutxabank

ALE

Antes Ahora

Despido improcedente 45 días por año trabajado con un

máximo de 42 mensualidades.

33 días por año trabajado con un

máximo de 24 mensualidades.

Despido procedente con 20 días por

año trabajado y un máximo de 12

mensualidades

El recurso a los juzgados de lo social

impedía una aplicación general de esta

indemnización, convirtiéndola en la

excepción y no en la regla.

Basta con demostrar “perdidas actuales

o previstas” o una “disminución de las

ventas durante 3 trimestres

consecutivos” para poder aplicar

despidos procedentes con una

indemnización de 20 días por año

trabajado.

Prórroga automática de los

convenios colectivos

Se prorrogaban de forma automática

hasta que se firmara un nuevo

convenio colectivo.

La prórroga automática sólo dura 2

años, después, si no hay acuerdo entre

empresa y sindicatos, se acude al

arbitraje externo.

Convenios estatales y sectoriales Los convenios de ámbito estatal o

sectorial fijaban las condiciones

mínimas, los convenios de empresa

sólo podían mejorar las condiciones de

los convenios estatales o sectoriales.

Se facilita la no aplicación del convenio

de ámbito estatal o sectorial

(descuelgue). Para ello, si no hay

acuerdo con los sindicatos en el ámbito

de la empresa, se acude a un arbitraje

para que le permitan el descuelgue del

convenio estatal o sectorial.

Despidos colectivos Autorización previa del Expediente de

Regulación de Empleo del Ministerio de

Trabajo o la Consejería de Empleo de

la Comunidad Autónoma para poder

hacer despidos colectivos.

No hace falta autorización previa, se

deja vía libre a la empresa para poder

hacer despidos colectivos sin límite ni

de número de personas ni de periodo

de tiempo para tales despidos.

2/2

Llevo ya muchos años dedicado profesionalmente al sector

bancario, antes en banca, después en nuestra caja de ahorros y

ahora de nuevo de forma sobrevenida vuelvo a la banca desde

dentro de la caja de ahorros. Son las vueltas que da la vida.

Todo vuelve a ser lo mismo que cuando trabajaba en el banco,

todo vuelve a sonar con la misma música. Vuelvo a recibir

correos o llamadas diarias “interesándose” por las

contrataciones del día anterior, vuelven a pedirse informes

diarios de los gestores de la oficinas, que cuánto han vendido

ayer, que cuántas gestiones han hecho... Y me surge de forma

reiterada la misma duda: ¿es que mi jefe no sabe utilizar la

herramienta informática y verlo él mismo? Sí, sí que sabe

utilizarla, no es ese el propósito de las llamadas y los correos, el

propósito es otro y tiene una palabra bien fea.

¿Seré yo el único que recibe estas llamadas y correos? ¿Será mi

jefe el raro? Pues no, resulta que no, parece que en todas las

zonas cuecen habas.

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Ya es mucha la casualidad que a todos les haya dado por una misma forma depreceder desde que empezó este año; tanta uniformidad en las formas de actuación sólopuede obedecer a una consigna que, a su vez, han recibido mi jefe, y el otro, y el otro... y elde más allá.

Pero equivocan el destino de sus presiones. Si no se vende es porque no hay nidemanda para nuestros productos ni tenemos los productos adecuados para la escasademanda existente.

Tampoco la mora va a bajar por mucha presión que se haga sobre la red comercial,¿creen ustedes que no hacemos seguimiento de morosos? ¿Pero de dónde se han caídoustedes? ¿Creen que, como ha sugerido la alta dirección, haciendo cursitos sobrerecuperación de morosos se va a mejorar esta cifra? ¿Pero leen ustedes los periódicos?¿Creen que es posible contener la mora a base de desquiciar a los profesionales de la redcomercial en un país que camina hacia los 6 millones de desempleados?

Y todo ello imitando un modelo de dirección que ya está obsoleto. Lo que no se hanenterado es de que la banca ya ha superado esa fase y su forma de trabajar y tratar a susprofesionales, su principal activo, ha ido cambiando mientras aquí recuperamos formas deactuación que otros ya han superado. ¿Vamos a tener que recorrer el mismo camino queotros ya han recorrido para llegar donde se encuentran ahora? ¿Es que la experiencia noenseña nada? ¿Es que las personas, cuando somos elevadas la categoría de directivos,perdemos la capacidad de aprender de la experiencia ajena?

Remitido por un veterano director de sucursal2/2

A nadie sorprende que los clientes no sepan cómo reaccionar desde que noshemos convertido en su agencia de seguros y digo bien cuando digo “su”agencia de seguros en lugar de decir “una” agencia de seguros, porque si noson clientes de Kutxabank, simplemente, no les podemos vender seguroalguno.

Así, hemos pasado de ser una caja de ahorros a pretender ser un negocio debanca-seguros, como dicen los modernos, eso sí, un negocio que por el lado delseguro cojea por todos lados.

¿Que no es usted cliente del banco? Pues no me sirve, no le puedo vender unseguro salvo que se haga cliente. ¿Que es usted autónomo y quiere un segurode baja médica para profesionales? Lo siento, no lo tenemos, váyase usted auna empresa que tenga surtido completo, y de paso llévese la nómina, losrecibos, las tarjetas... y todos los seguros que ya tenga contratados connosotros.

¿Que quiere usted un seguro de salud o un seguro dental? Lo siento, no lotenemos, váyase usted a una empresa que tenga surtido completo, y de pasollévese la nómina, los recibos, las tarjetas... y todos los seguros que ya tengacontratados con nosotros.

“Pase, pase... no se inquiete, no se ha equivocado usted, esta sigue siendo la sucursal de su caja de ahorros de siempre... bueno, no, de su nuevo banco.”

1/2

¿Que le preocupa que le llame cada semana para recordarla que se puede morir mañana

mismo y que, ya que le ofrecemos un seguro de vida, de paso quiere contratar un seguro

de decesos? Lo siento, no lo tenemos, váyase usted a una empresa que tenga surtido

completo, y de paso llévese la nómina, los recibos, las tarjetas... y todos los seguros que ya

tenga contratados con nosotros.

¿Que de tanto hablarle de seguro de vida e invalidez, de paso quiere preguntarme por un

seguro de dependencia? Lo siento, no lo tenemos, váyase usted a una empresa que tenga

surtido completo, y de paso llévese la nómina, los recibos, las tarjetas... y todos los seguros

que ya tenga contratados con nosotros.

¿Que ya puestos quiere que le comente cuánto le costaría un seguro de accidentes? Lo

siento, no lo tenemos, váyase usted a una empresa que tenga surtido completo, y de paso

llévese la nómina, los recibos, las tarjetas... y todos los seguros que ya tenga contratados

con nosotros.

Si vamos a abrir la puerta de los seguros, ¿no sería mejor ir equipados con todo el bagaje

que pueden requerir nuestros clientes antes de hacer el ridículo y en vez de incrementar

nuestras vinculaciones con los clientes acabar perdiendo a los propios clientes?

Remitido por un profesional de la red de Madrid

2/2

1/2

Reforma laboral: un punto de inflexiónwww.boe.es/boe/dias/2012/02/11/pdfs/BOE-A-2012-2076.pdf

Os adjuntamos una serie de preguntas que en el último mes nos habéis realizado a nuestrosindicato y las respuestas que os hemos dado los compañeros sobre la nueva reforma laboral.

¿Quién tiene que demostrar si el despido es procedente o improcedente?.- Hasta ahora era elempresario el que tenía que demostrar que el despido era procedente. Con la reforma laboral, seinvierte la carga de la prueba y es el trabajador el que tiene que demostrar que el despido esimprocedente.

Si firmé mi contrato antes de la reforma, ¿qué indemnización tendré si me despiden?.- Uncontrato indefinido ordinario fija una indemnización de 45 días por año trabajado, hasta unmáximo de 42 mensualidades, pero la reforma laboral de 2012 introduce que, aunque se mantendráesa indemnización para el período trabajado antes de la reforma, para el período posterior secalcularía la indemnización con un máximo de 33 días por año trabajado. En cualquier caso, semantendría una indemnización máxima de 42 mensualidades.

¿Y si firmo un contrato nuevo, cual será mi indemnización?.- A partir de ahora, todo contratoindefinido ordinario tendrá una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24mensualidades, que era la que ya se fijaba para el contrato de fomento del empleo indefinido.

¿Por qué me pueden despedir con 20 días por año trabajado? .- Si una empresa tiene máspérdidas, menos ingresos o menos ventas durante tres trimestres seguidos, podrá recurrir aldespido procedente, que solo establece una indemnización de 20 días por año trabajado con unmáximo de 12 mensualidades. Eso sí, a partir de ahora se invierte la carga de la prueba y todos losdespidos son procedentes a no ser que el trabajador demuestre lo contrario.

La legislación laboral ya incluía, entre otras, las causas económicas como causas objetivas dedespido, aludiendo a la "existencia de pérdidas actuales o previstas". Ahora ya no se habla sólo depérdidas, sino también de ingresos y ventas, y se precisa el plazo a esos tres trimestres.

ALE

2/2

¿Pueden bajarme el sueldo?.- A partir de ahora, la “cuantía salarial” se incluye entre las condiciones detrabajo que la dirección de la empresa puede acordar “por razones económicas, técnicas, organizativas o deproducción”. Entre esas razones están “las relacionadas con la competitividad, productividad u organizacióntécnica o del trabajo en la empresa”. Esa definición afecta a los trabajadores con sueldos por encima de losmínimos de convenio de su categoría. Por lo que se abre la puerta a bajar salarios si la empresa alega razonesde competitividad.

¿Si cobro el paro y consigo un trabajo, ¿puedo seguir cobrando la prestación?.- or primera vez, sepermite compatibilizar un trabajo con el cobro de la prestación de desempleo, pero solo en el caso concretode un empleado contratado con el nuevo modelo de contrato para emprendedores. En ese caso, el trabajadorpuede percibir el 25% del paro que estaba cobrando durante su primer año empleado, mientras que laempresa se deduciría el 50% de lo que cobraba la persona a quien ha contratado.

¿Durante cuánto tiempo me pueden renovar con contratos temporales?- En 2011 se suspendió el límiteal encadenamiento de contratos temporales para los años 2012 y 2013, pero el actual reforma vuelva aestablecer un máximo de dos años a partir de 2013. Es decir, durante este año todavía se podrán encadenarcontratos temporales sin límite, pero el año que viene ya no.

Los convenios, ¿siguen en vigor si no hay acuerdo para su renovación?.- Si, un máximo de dos años,para incentivar aún más que llegue a acuerdos entre empresa y trabajadores: la última reforma exigía nombrarun árbitro a los 14 meses para que tomara una decisión, pero ahora se especifica cuando deja de estar en vigorel convenio.

Si soy empresario, ¿de qué bonificaciones nuevas me puedo beneficiar por contratar a un trabajador?Además de los 3.000 euros para las pymes de menos de 50 trabajadores que contraten a un trabajador menorde 30 años, se introducen bonificaciones de hasta 3.600 euros en tres años por hacer un contratoindefinido a jóvenes de entre 16 y 30 años y de 4.500 por contratar a parados de larga duración de más de45 años.

¿Cuándo entra en vigor?.- La reforma del mercado laboral entra el vigor este domingo, ya que el decreto de

ley se ha publicado este sábado en el Boletín Oficial del Estado. Después, la normativa puede sufrir

modificaciones en su tramitación parlamentaria, pero desde este domingo se aplicarán estas normas.

Asociación Laboral de Empleados de Kutxabank ALE

MUNDO RETRASADO

Habitualmente nuestro psicólogo acude más temprano a la sucursal. Por eso fue tan sencillo

provocarle. Sólo con comentarle que llegaba tarde, dejó salir a la bestia que lleva dentro,

Patxi, para los amigos. Y nos comentó que hoy su universo se estaba retrasando. Se había

levantado como siempre, pero todo su mundo iba con retraso. El autobús nº 23 le adelantó

dos manzanas más abajo, se cruzó con Paqui, la frutera, pasando el parque (también más

tarde que otros días) y saludó a los jubilados andarines, casi al llegar a su oficina, mucho más

tarde de lo habitual. Desde ese momento toda su rutina estaba atrasada.

Posteriormente, hizo asomar todo su conocimiento cuando nos regaló su exposición personal sobre la rutina.

Comentaba que todos tenemos una rutina a la que nos hemos acostumbrado, una rutina que la hemos ido

adaptando a nuestra forma de ser. Rutina protectora que, al mismo tiempo que nos acomoda la vida, nos

aprisiona.

De hecho, en algunos momentos rompemos las cadenas que nos liberan a esa rutina, para desgraciadamente

iniciar una diferente que con el tiempo acaba enredándonos de nuevo entre sus redes y acaba Aprisionándonos.

Hablando de rutinas, la que se le escapa a nuestro psicólogo y que no me supo explicar es la del empleo en el

sector de las Cajas de Ahorros. Hasta la fecha, la rutina habitual era que las empresas que iban mal procedían a

despidos, a prejubilaciones en malas condiciones o a realizar acciones traumáticas con sus empleados. En

cambio en los últimos tiempos en los que asistimos a una reorganización del sector de las Cajas de Ahorros,

nuestra rutina se desequilibra con las noticias que nos llegan. Por ejemplo, se oyen maravillas de las Cajas que

peor están o que han sido intervenidas; como que en CCM no ha habido decisiones traumáticas, en Bancaja se

jubilan con 53/55 años, en Caja Segovia se garantizan las condiciones de los empleados y así muchas más...

En cambio, en el entorno de la entidad más solvente del mercado, en el mundillo de Kutxabank que agrupa

las Cajas que mejores calificaciones obtienen, en la órbita de la entidad con una de las notas más altas en el

stress test, la comentada rutina estalla en mil pedazos. Nuestro psicólogo no supo explicar por qué fue

Kutxabank quien ha tenido que tomar medidas traumáticas en el sur, en la zona de influencia de Cajasur. No

supo explicar por qué a raíz de la fusión en Kutxabank solo se prejubilan los que ya no pueden más. Los que

llegan a los 63; y encima parece que nos están haciendo un favor. No supo explicar por qué hablan de

posibles ¿aunque no deseadas? medidas traumáticas en el acuerdo laboral ofrecido en la mesa laboral de la

fusión. No supo explicar por qué sólo una sección sindical ha hablado de realidades y anticipado el inicio del

baile.

Atrasada veo toda esta rutina, y desde luego un flaco favor a nuestra ansia de darlo todo por nuestra Caja,

cuando en todas las entidades con problemas han tratado con cariño a sus empleados y es en la nuestra

donde nos tratan más como números, cumpliendo escrupulosamente las peores leyes y sin tener ningún

detalle con los queridos "cajeros" que han dado lo mejor de sus años y de su salud para lograr que BBK,

Kutxa y Vital sean de las cajas más solventes del mercado.

Con su habitual tacto, nuestro psicólogo vaticinó que a los empleados de Kutxabank nos van a dar codazos

por todos lados. Lo peor de todo, sigue elucubrando, es que nos retiraremos demasiado tarde, demasiado

enfermos (del estado mental no hizo mención, el muy ladino) y nos abandonarán, en el mejor de los casos,

como si de una mascota no deseada se tratase.

¿Verdad que hay días en los que a Patxi es mejor no escucharle? ¿Verdad que se equivoca? A veces, sí

¿no?

A mi juicio (ya saben que soy muy crítico pero lo siento, una vez más, ustedes diseñan y nosotros lo

vendemos), se trata de una campaña que se encuentra antigua y desfasada en el mercado. Si desde luego

queremos captar clientes no será con nuestra campaña nómina.

Además, en las primeras campaña nómina se establecía una fecha desde la que el cliente no tenía que

haber tenido nómina domiciliada para disfrutar del regalo, pero ahora, NUNCA ha tenido que tener el

cliente previamente su nómina domiciliada en BBK-Kutxabank para la adhesión a la campaña nómina.

Cuando digo nunca es nunca, da igual si fue hace seis años, tres años o el mes pasado… ¿así queremos

captar clientes?

Lo mejor es cuando pides una excepción. A parte de contar la biblia en verso de las causas que lo

justifique, vete preparando alguna contraprestación desde Dir. de Zona, no sé… algún seguro de auto,

hogar, vida… ¡¡por Dios que no regalamos un iPad!!

Me he permitido el lujo de hacer lo que debería de haber hecho nuestro querido Dpto. de Marketing y

colgarlo en la intranet en la pestaña corporativo, subíndice competencia. Sí señores, un cuadro

comparativo con cinco campañas nóminas además de la nuestra (BBK). Aquí va el cuadro:

¿Cuál es la madre de todas las campañas, causas, vinculación, captación de

recursos…? Efectivamente… la nómina, sin embargo la menos cuidada. Es la que

da acceso a los descuentos en la campaña seguros, servicios gratuitos,

condonación de comisiones… pero sin embargo parece la más descuidada.

Nuestra campaña nómina sigue siendo la misma desde que salió, ¡¡hace ya más

de dos años!! El único currele de nuestro Dpto. de Marketing son los regalos (que

cada año van a peor) y la novedad desde septiembre del año pasado de la

posible adhesión de los autónomos a la campaña.

CAMPAÑAS

NÓMINA

(característic

as más

importantes)

BBK – KUTXABANK BBVA BARCLAYS BANKIA ING BANKINTER

REQUISITOS

SOLO NÓMINA POR

PRIMERA VEZ => 700€ Y

PENSIÓN => 500€.

COMPROMISO DE 24

MESES, GASTOS DE ENVÍO

29,50€ DOS RECIBOS Y

TAJ. DÉBITO. VÁLIDO

AUTONOMOS 1ª VEZ Y

SALDO CTA >= 750€

Domiciliació

n de

nómina,

desempleo

o ingresos

periódicos

más 2

recibos o

uno de

tarjeta

Mantener su

nomina o

ingresos

recurrentes en

la cuenta por

un importe de

al menos 900€

netos

ANTIGÜEDAD MÍN DE 1 AÑO SIN

NOMINA PARA DIFRUTE REGALO.

SIN GASTOS DE ENVÍO, TRES

RECIBOS Y TARJETA (GRATIS) DE

DÉBITO. NÓMINA MÍNIMA 800€

PARA REGALO 24 MESES DE

PERMANENCIA. RESTO

CONDICIONES IGRESOS

RECURRENTES => 400€ EN

ATRIBUCIONES DE OFICINA

INGRESOS DE CHEQUES Y/O

TENER 1.000€ ACCIONES BANKIA.

NÓMINA

DOMICILIADA

O INGRESO

=>

1.500€/MES Y

SALDO MÍN

EN CUENTA

DE 2.000€

NUEVOS CLIENTES.

NÓMINA, PENSIÓN O

INGRESOS

PROFESIONALES =>

1.000€. VÁLIDO

INGRESOS DE

CHEQUES DONDE EL

LIBRADO SEA

DISTINTO TITULAR

CUENTA.

COMPRPOMISO

PERMANENCIA 2 4

MESES.

COMISIÓN

MANTENI-

MIENTO CTA.

16 €/AÑO SI SALDO

MEDIO SEMESTRAL

=< 3.000 €

NO NO NO NO NO

DEVOLUCIÓN

IMORTE

RECIBOS

NO NO

3% (LUZ,

AGUA, GAS,

TELÉFONO

FIJO Y

MÓVIL,

INTERNET)

NO

2% (luz,

agua,

teléfono

fijo, móvil ,

internet) Y

3%

gasolina en

E.S. Gal y

2% en E.S.

BP

NO

CAMPAÑAS

NÓMINA

(característica

s más

importantes)

BBK –

KUTXABANKBBVA BARCLAYS BANKIA ING BANKINTER

COMISIÓN

MANTENI-

MIENTO

TARJETAS

10€/AÑO

DÉBITO Y

20€/AÑO

DUAL

UNA TARJETA

DE CRÉDITO O

UNA DE DÉBITO

SIN COMSIÓN

NO COMISIÓN

TARJETA DÉBITO

NO COMISIÓN

DEBITO Y CRÉDITO

COUTA ALTA EN

CAMPAÑAS

NO NO

COMISIÓN

INGRESO

CHEQUE

0,2%

(MÍN 2 €)NO NO NO NO

NO SI NÓMINA

SUPERIOR A

5.000€. RESTO

0,3% mín 2€-

COMISIÓN

TRANSFEREN

CIAS

POR

INTERNET

0,1%mín

1,5€

NO

NO, NI

TRANSFERENCIAS

NACIONALES NI

INTERNACIONALES

AHSTA 50.000 €

NO POR INTERNET NONO POR

INTERNET

REGALO/

PROMOCIÓN

TRES

REGALOS A

ELEGIR;

MICROCADEN

A PANASONIC

, TV LED

SUNSTECH

19” Y TABLET

BQ DARWIN

NO NO

DOS REGALOS TV22”

TOSHIBA 22EL833

NÓMINAS < 2.500€

Y IPAD NOMINAS >

2.500€.

NO

REMUNERACIÓ

N HASTA

5.000€ SALDO

MEDIO DIARIO

DEL 5% T.A.E.

PRIMER AÑO Y

DEL 2% T.A.E.

SEGUNDO AÑO

En el cuadro comparativo he supuesto un cliente prototipo con nómina domiciliada, una tarjeta,

recibos domiciliados por importe de 200 € al mes, saldo medio de 1.000 € y una transferencia al

mes por internet y un ingreso de un cheque al mes.

En esta última fila de la tabla figura lo que el cliente ingresará por intereses o devolución de recibos

menos lo que le costará la cuenta en comisiones.

Es curioso, de los seis casos planteados… ¡¡¡somos los únicos dónde el cliente palma pasta!!!

Juzguen ustedes mismos…

¿Dónde creen que domiciliará su nómina un cliente potencial?

CAMPAÑAS

NÓMINA

(caracterís

ticas más

importante

s)

BBK –

KUTXABA

NK

BBVA BARCLAYS BANKIA ING BANKINTER

INGRESOS

O COSTE

DE TOTAL

AL AÑO

- 78 € 0 € 72 € 0 € 48 € 26€

LA CARICATURA DEL….

SOLICITUD DE AFILIACIÓN

ASOCIACIÓN LABORAL DE EMPLEADOS ALE

1º APELLIDO____________________________ 2º APELLIDO _____________________________

NOMBRE ______________________________ NIF _____________________________________

TELEFONO__________________. E-MAIL_____________________________________________

ORDEN DE DOMICILIACIÓN

ENTIDAD________________________________________________________________________

CALLE Y NUMERO________________________________________________________________

LOCALIDAD ____________________________________ CÓDIGO POSTAL__________________

TITULAR DE LA CUENTA___________________________________________________________

NUMERO DE CUENTA __________ _________ _____ _________________________________

FIRMA Y FECHA

LA CUOTA ES DE 20 EUROS AL TRIMESTRE, A LOS COMPAÑEROS CON CONTRATO TEMPORAL NO SE LES PASARA LA CUOTA HASTA QUE NO PASEN A FIJOS

REMITIR BOLETÍN DE AFILIACIÓN CUMPLIMENTADO A:

SI ACTUALMENTE ERES EMPLEADO/A DE BBK: MERCEDES GÓMEZ AGUILERA, SUCURSAL DE BBK 0001 CABALLERO DE GRACIA

SI ACTUALMENTE ERES EMPLEADO/A DE KUTXA: MARÍA JESÚS LÓPEZ, SUCURSAL DE KUTXA 0393 ALCORCÓN , MARIBEL MARTÍN, SUCURSAL DE KUTXA

0357 GETAFE

SI ACTUALMENTE ERES EMPLEADO/A DE CAJA VITAL:, JORGE GARCÍA, SUCURSAL DE CAJA VITAL 0159 COFRADÍA DE ARRIAGA, JAIONE UZKIANO,

SUCURSAL DE CAJA VITAL 0119 PLAZA DE ANDAGOYA.

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ficheros existentes en ALE, que se conservarán con carácter confidencial, sin perjuicio de las remisiones de obligado cumplimiento y con el fin de remitir

información por parte de ALE acerca de sus actividades, lo que se hace constar a los efectos previstos en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre,

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conformidad con lo establecido en la referida L.O. 15/1999, de 13 de diciembre, dirigiéndose a ASOCIACION LABORAL DE EMPLEADOS (ALE), C/

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