12. Comunicación y participación / 16 ... - Web Inicio · Distribución por edad y sexo H M Total
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1. Claves en la gestión de los recursos humanos / 4
2. El Código Ético / 5
3. Perfil de los empleados en Caja Rural de Granada en 2010 / 5
4. Selección y promoción / 6
5. Igualdad y conciliación / 7
6. El sistema retributivo / 8
7. Los beneficios sociales / 8
8. Formación y desarrollo profesional / 9
9. La prevención de los riesgos laborales / 11
10. Representación sindical / 15
11. El proyecto cadena cliente-proveedor interno / 15
12. Comunicación y participación / 16
13. El Club Social / 19
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Claves en la 1. gestión de los recursos humanos
En Caja Rural de Granada se considera fun-damental disponer de los mejores profesio-nales, perfectamente integrados y compro-metidos con la misión y visión institucional como organización. Para ello la gestión de los Recursos Humanos se dinamiza bajo los siguientes principios rectores: [INT1]
Respeto a la dignidad del empleado. •Apuesta por la formación, como medio de •comunicación transversal, de creación de sentimiento de pertenencia, de trasmisión de valores, y aprendizaje de mejores prác-ticas. Potenciar la evolución profesional de la •empleada o empleado, estimulando la pro-moción interna. Potenciar unos buenos niveles de benefi-•cios sociales, en consonancia con los exis-tentes en el resto de las entidades del sector. Favorecer la integración de la plantilla no-•vel en la entidad. Accesibilidad al área, así como a los diferen-•tes responsables jerárquicos de la entidad, respetando el cauce natural de resolución de conflictos. Política retributiva acorde con el mercado •financiero, que favorezca la estimulación a ocupar puestos de responsabilidad. Compromiso con una política global y có-•digo de actuación dirigida a favorecer la igualdad en todos los procesos que afec-tan al personal. Cultura preventiva en materia de Seguri-•dad e Higiene en el Trabajo.
Bajo estas premisas, nuestra plantilla es por tanto, la principal protagonista a la hora de poder implantar con éxito los preceptos de la RSC desde el punto de vista interno.
El Código Ético2. Caja Rural de Granada aplica un Código Ético introducido en 1999 con la intención de ser una recopilación de principios de comporta-miento ético habituales en el desempeño profesional de las personas. Este Código ordenado en 5 grupos de comportamientos, tiene como objetivo que las relaciones entre trabajadores y trabajadoras de la Caja y con clientes y proveedores se basen en el respeto mutuo y el buen hacer profesional. El código contempla los siguientes comportamien-tos y aspectos:
Profesionalidad•Conocimiento de las normas y su cumplimiento.•Asunción como propias las políticas, objetivos, normas y criterios •de actuación.Actuación ajustada a principios de lealtad y buena fe, tanto para la •Caja como terceros.Comportamiento público ético en general.•Cuidado de la indumentaria.•Atención a la propia formación.•Aportación y colaboración en la mejora de productos y procesos.•Colaboración con el resto de unidades.•Aportación de información completa, veraz y puntual sobre noti-•cias el entorno referidas a la Caja.Evitar actuaciones de privilegios al cliente.•No usar bienes propiedad de la Caja para uso particular.•
Independencia•Dar prioridad a los intereses de la Caja por encima de otros.•Abstenerse de influir, en la concesión de operaciones de riesgo con •intereses particulares o indirectos.Comunicar las relaciones de negocio que se mantengan con la Caja.•No utilizar el cargo en beneficio propio.•No usar la información privilegiada obtenida en razón al cargo.•Informar a la Caja de la venta o adquisición de bienes o servicios •propios.Relación ética con proveedores.•Obsequios de clientes.•Objetividad e igualdad en las propuestas de nombramiento.•Observar, conocer y transmitir el Código Ético.•
Jefe de equipo•Prestar atención a la motivación y desarrollo de nuestros colabo-•radores.Objetividad en la elaboración de los informes de evaluación y de-•sarrollo.Informar sobre nuestro personal colaborador.•Potenciar la comunicación ascendente y descendente.•
Funciones•Informar sobre el desempeño de otros trabajos.•Informar cuando necesitemos atender asuntos personales durante •la jornada laboral.Informar de la aceptación de cargos que pueden afectar a la indepen-•dencia o dedicación profesional a la Caja.
Confidencialidad•Secreto profesional sobre los datos de nuestros socios y clientes.•Secreto profesional sobre los datos de la Caja y su personal.•No uso de sistemas informáticos, cursos o manuales para fines parti-•culares o intereses de terceros,
Perfil de los empleados en 3. Caja Rural de Granada en 2010
El perfil de la plantilla en Caja Rural 3.1. de Granada
Estructura de la plantilla dic. 2009
A pesar de la situación de ajuste económico que de forma generalizada vive la economía y en particular el sector financiero, Caja Rural de Gra-nada apuesta por el mantenimiento del empleo estable. [INT2]
Gabinete Técnico
1%Personal Oficinas
80%Personal Servicios
Centrales
19%
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Las siguientes tablas y gráficos muestran el perfil de la plantilla de Caja Rural de Granada: [LA1] [LA2] [LA13] [INT7]
Como resultado de nuestra capacidad de creación de empleo de estos últimos años, la edad media de nuestra plantilla se sitúa en 38,5 años, equilibrándose la proporción entre hombres y mujeres.
Estructura de contratación
Frente a la reducción de plantilla de entidades del sector, nuestra Caja apuesta por el mantenimiento del empleo estable.
Cualificación del personal 2009
La preparación académica de nuestros recursos humanos mejora cada año, siendo cada vez más significativa. Prueba de ello es que más del 50% de nuestra plantilla son universitarios, de los que el 73,5% son li-cenciados.
Selección y promoción4.
Formación de alumnos en prácticasSeguimos colaborando con los estamentos educativos de las provin-cias donde nos encontramos implantados, de cara a formar a futuros profesionales del sector financiero.
Cada vez más la necesidad de estos organismos educativos de dar una formación completa a sus alumnos hace que nos demanden nuestra colaboración de forma creciente, para que acojamos y enseñemos las prácticas bancarias a su alumnado.
Así Caja Rural de Granada ha establecido convenios para la contrata-ción de personal en prácticas con las siguientes instituciones:
Convenio de colaboración para el desarrollo de un programa de co-•operación educativa entre Fundación de Caja Rural de Granada y la Universidad de Málaga.
Dos Convenio de colaboración entre la • Universidad de Granada y la Fundación Caja Rural de Granada para la realización del programa de prácticas de alumnos Universitarios (uno de ellos se formaliza con la Junta de Andalucía).
Diversos acuerdos de colaboración formativa centro educativo (Insti-•tutos de Enseñanza Secundaria) y Caja Rural de Granada.
Distribución por edad y sexo
H M Total
<=30 65 101 166
Entre 31 y 40 169 187 356
Entre 41 y 50 140 57 197
Entre 51 y 59 84 27 111
>=60 2 0 2
Total 460 372 832
Distribución 55% 45% 100%
Edad media 40,7 35,8 38,5
250
350
450
550
650
750
850
950
20092008
Plantilla media contrato temporal
Plantilla media contrato indefinido
F.P. Administración y Finanzas e Informática
Otra Formación
Titulados medios y superiores en CC.EE. y Derecho
Otros titulados medios o superiores
Evolución de las prácticas de alumnos en nuestra Caja en los últimos años
Cobertura de puestos de responsabilidad 2009
Gracias a la creciente cualificación de nuestro personal y a nuestra apuesta por la formación, el alto nivel de nuestra plantilla favorece la promoción interna, siendo esta uno de los pilares sobre los que asenta-mos nuestro crecimiento.
Por otra parte, Ruralvi@, Portal de Empleo con acceso desde la web cor-porativa de la Caja (http://www.cajaruraldegranada.es) permite que cual-quier candidato interesado pueda hacer llegar su currículo. El Portal per-mite recibir solicitudes en inglés, dando respuesta a candidaturas de otras nacionalidades cada vez más presentes en nuestro mercado laboral.
Igualdad y conciliación5. Caja Rural de Granada quiere destacar por otra parte, su compromiso con una política global de actuación dirigida a garantizar la igualdad en todos los procesos que afectan a personas. Desde el punto de vista de estructura y organización se ha constituido un Comité de Igualdad inte-grado por 4 miembros del Comité de Empresa, dos por cada sindicato y el Jefe de Relaciones Laborales. El Comité además de darle forma al Plan de Igualdad (que se definió en el 2007), coordina y analiza cualquier si-tuación que sea o pueda ser susceptible de discriminación en cualquier momento de la relación laboral, ya sea en los procesos de selección y contratación, planificación de plantillas o promoción, formación y desa-rrollo del personal, etc. Como se comentaba anteriormente, hoy en día, y siguiendo las directrices establecidas en los avances legislativos de la Unión Europea y el estado español a través de la Ley Orgánica 3/2007, se está elaborando el Plan de Igualdad, que fue inicialmente definido en el 2007, de tal manera que se asegure el principio de igualdad en toda la gestión integral de los RR. HH., en el reclutamiento y la selección de per-sonas, en la formación, en la propia promoción, en la política salarial, en aspectos asociados a la comunicación, en la conciliación y en las pautas establecidas para la prevención del acoso sexual y moral. En este sentido se ha formalizado un acuerdo de colaboración con el Instituto Andaluz de la Mujer para el establecimiento de un Plan de Igualdad en nuestra entidad. Caja Rural de Granada tiene constituida una Comisión de Igualdad integrada por representantes de los trabajadores y de la em-presa para la elaboración e implantación del citado Plan de Igualdad.
Tras la presentación del diagnostico, se han mantenido varias reunio-nes de la Comisión de Igualdad, poniendo en común las propuestas aportadas por la representación de los trabajadores y la representación de la empresa quedando recogidas en “Documento de apoyo para la definición e implantación del Plan de Igualdad”.
En la actualidad, la Comisión de Igualdad está trabajando en los si-guientes ejes de acción:
Sensibilización y difusión del valor de la igualdad de oportunidades.1. Comunicación2. Conciliación de la vida laboral, familiar y personal.3. Sensibilización y difusión del valor de la igualdad de oportunidades.4.
La conciliación de la vida laboral con la familiar, como eje de las políticas de igualdad constituye a su vez uno de los aspectos importantes de la gestión de los Recursos Humanos, en Caja Rural de Granada. La inmen-sa mayoría de las solicitudes emitidas por los empleados en relación con la conciliación han sido atendidas. Las solicitudes fundamentalmente se han orientado hacia la excedencia por cuidado de hijos, excedencia por cuidados de familiares, reducción de jornada, licencia retribuida especial. Existe una comisión mixta Comité de Empresa y Empresa donde se es-tán estudiando medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.
Formación profesional superior
Universitarios
0
50
100
150
200
250
300
350
200920082007200620052004
Contratacionesexternas
Promociones
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La Caja cuenta desde 2008 con un Protocolo contra el Acoso Psicoló-gico (mobbing) y el Acoso Sexual, que se encuentra a disposición de todo el personal en el Portal del Empleado. Dicho protocolo establece una definición de cada tipo de acoso y el procedimiento de actuación en caso de existir incidencias en la materia, por otra parte se define la composición y funciones de la Comisión de Seguimiento, así como el régimen sancionador a petición del Comité de Seguridad y Salud en base a un informe instructor o dictamen de un asesor externo.
No se han producido ninguna incidencia en esta materia en los últimos años. [HR4]
El sistema retributivo 6. [INT4]
Las pautas del sistema retributivo en Caja Rural de Granada, quieren establecer una coherencia interna entre los distintos componentes re-tributivos y los diversos niveles salariales y organizativos, ajustándose a la realidad del mercado y asegurando una progresión y promoción profesional de su plantilla.
El salario base de entrada en nuestra empresa presenta una situación comparativa muy favorable con respecto al salario mínimo interprofe-sional, ya que se sitúan en una proporción de 2,82.
Distribución masa salarial
Los beneficios sociales 7. [LA3]
La plantilla de Caja Rural de Granada dispone de un alto nivel de be-neficios sociales, que abarcan prácticamente todo el abanico de posi-bilidades, como son seguros de vida, accidente, planes de pensiones, condiciones preferenciales en seguros de hogar, protección, automó-vil, ayuda de estudios tanto para hijos como para empleados, servicio médico propio con asistencia y emisión de recetas de la Seguridad so-cial, precios sociales en los servicios de cafetería, premios a la fidelidad, cuenta corriente altamente remunerada, exención de comisiones y un largo etcétera.
Uno de los beneficios sociales más apreciado es el de los préstamos sociales para todas las necesidades particulares del empleado, desde la adquisición de vivienda habitual, vehículo, préstamos personales al 0%, y préstamos para atenciones especiales.
Prestamos sociales concedidos (n.º de operaciones)
Retribución de Convenio
Incentivos
ComplementosPuesto
Ptmo. Compl. Atenciones Especiales(P.C.A.E.)
Ptmo. Anticipo 9 mensualidades
Ptmo. Vivienda
Ptmo. Vehículo
0
50
100
150
200
250
20092008
Importe prestamos sociales concedidos (importes expresados en miles de euros)
Prestamos sociales vivos (n.º de operaciones)
Importe prestamos sociales vivos
Formación y desarrollo 8. profesional
La apuesta por la formación es una garantía de éxito, ya que se consigue una mayor cualificación, implicación y calidad. Esto ha supuesto que la media de horas por empleado suponga 10 días laborables de formación en este año, con una inversión de aproximada-mente 500 € por personal formado.
Ptmo. Compl. Atenciones Especiales(P.C.A.E.)
Ptmo. Anticipo 9 mensualidades
Ptmo. Vivienda
Ptmo. Vehículo
0
2000
4000
6000
8000
10000
12000
14000
20092008
Ptmo. Compl. Atenciones Especiales (P.C.A.E.)33
Total prestamos sociales vivos: 1.140
Ptmo. Vehículo169
Ptmo. Vivienda491
Ptmo. Anticipo9 mensualidades447
Ptmo. Compl. Atenciones Especiales (P.C.A.E.)
208
Ptmo. Vehículo1.834
Ptmo. Vivienda43.133
Ptmo. Anticipo9 mensualidades4.441
Total saldo prestamos sociales vivos: 49.606(Importes expresados en miles de EUROS)
Datos más significativos del año 2009
Inversión de la formación 400.745,95 €
Nº total de acciones formativas 506,00
Horas formación 55.078,00
Media horas por empleado 65,96
Nº formadores internos 45
% formación interna 21,23%
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La apuesta por la formación llega a prácticamente la totalidad de la plantilla, manteniendo la misma tendencia de conseguir formar al 100% de nuestros compañeros, tanto de la Red comercial como de nuestros Servicios Centrales.
% Formación personal 2007-2009
Como aspecto destacable en las modalidades formativas, este año re-salta el incremento de la formación con metodología e-learning, frente a las modalidades tradicionales. No se aprecian diferencias significativas en las proporciones por modalidad y sexo, ni con respecto a la distribu-ción de la plantilla.
Participación acciones formativas 2009 (n.º horas)
La Caja sigue apostando por la formación de calidad que actualice y optimice la cualificación de sus empleados. Resulta especialmente destacable el esfuerzo que Caja y empleados realizan para obtener el Diploma de Agente Financiero (DAF). Durante 2009, 164 nuevos com-pañeros obtuvieron tan acreditada certificación
Programas de evaluación del desempeñoCaja Rural de Granada cuenta con distintos canales para la evalua-ción del desempeño y el rendimiento, adaptados a los requerimientos de los perfiles del personal en torno a las que giran las directrices del desarrollo profesional y reconocimiento. Se considera de suma impor-tancia la oportunidad que el proceso de evaluaciones supone al poder contrastar el nivel de desempeño y objetivos de mejora y desarrollo.
Los tres procedimientos básicos son:
Contratación temporal: El 100% de los empleados con contrato labo-1. ral temporales en cualquiera de sus modalidades, participa en proce-sos de evaluación de desempeño al término del mismo.
El modelo de retribución variable, del que se beneficia el 100% de 2. la plantilla, implica una valoración de la contribución individual a la consecución de los objetivos.
Por último el proceso general de evaluación de desempeño que es 3. voluntario, partiendo de cualquier empleado y/o de su superior in-
2007
2008
2009
0
20
40
60
80
100
No formadosFormadosFormadosO�cinas SSCC
No formados
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
DistanciaPresencialesE-Learning
Mujeres
Hombres
mediato y se encuentra sistematizado mediante un procedimiento. Se establece una medición de los 10 valores corporativos (ver epígra-fe 3.2 de la presente Memoria) destacando, tanto los puntos fuertes, como las áreas de mejora con respecto a dichos valores, y el evalua-dor y evaluado pueden destacar también cualquier aspecto vincu-lado a su trayectoria profesional que se considere relevante para su desempeño actual o futuro.
La prevención de los 9. riesgos laborales
La cultura preventiva9.1. La mejora de las condiciones de trabajo y la protección de la salud de toda la plantilla o de otras empresas que trabajan en nuestras instala-ciones es, para la Dirección de Caja Rural de Granada, un objetivo de carácter estratégico y esencial que ha de ser alcanzado, mediante la aplicación de una política de prevención de los riesgos laborales, fun-damentada en la integración indisoluble de ella en la gestión de todos los niveles de la línea jerárquica de mando.
Será necesario para ello que toda la Organización, sus unidades y áreas de negocio y sus mandos sean conscientes de su responsabilidad fun-cional en la efectividad de la garantía empresarial, de la seguridad de los trabajadores.
Pero no sólo se trata de una responsabilidad derivada de la normativa legal, es también una estrategia de gestión empresarial que está ín-timamente ligada a la calidad de nuestra gestión, del producto que generamos y del servicio que ofrecemos a nuestros clientes, tanto in-ternos como externos. Por consiguiente está ligada fuertemente a la productividad y desde luego a la competitividad e imagen de Caja Rural de Granada.
Se aprecia una disminución del índice de absentismo con respecto al año 2008, manteniéndose un número importante de bajas por mater-nidad, debido a la incorporación creciente de mujeres a nuestra orga-nización.
Estructura para la gestión de las responsabilidades en materia de pre-vención de riesgos laborales en Caja Rural de Granada:
Absentismos [LA.7]
Dic. 08 Dic. 09 Diferencia
Índice de absentismo general 6,07 5,03 -1,04
Índice de absentismo real 4,8 3,85 -0,95
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Servicio propio mancomunado de 9.2. prevención de riesgos laborales
Caja Rural de Granada S. C. Cto. junto a otras sociedades cooperativas de Crédito tienen constituido, al amparo de lo dispuesto en el art. 30 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Labo-rales y del art. 21 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero por el se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, un Servicio de Prevención Propio Mancomunado de Riesgos Laborales. Este Servicio de Prevención está adscrito a la Secretaria General de UNACC (Unión Nacional de Cooperativas de Crédito), por lo que su denominación es Servicio de Prevención Propio Mancomunado de Riesgos Laborales de la Unión Nacional de Cooperativas de Crédito (SPMUNACC).
El SPMUNACC constituye una unidad organizativa especifica y sus in-tegrantes dedican de forma exclusiva a todas las Entidades adheridas a la mancomunidad su actividad profesional. Además cuenta con las instalaciones, materiales y equipos necesarios en cada una de las enti-dades adheridas, manteniéndose en cada una de ellas los derechos e participación y representación de los Delegados de prevención.
El SPMUNACC asume como especialidades preventivas:
La seguridad en el trabajo.•
Higiene industrial en el trabajo.•
La ergonomía y la psicosociología del trabajo.•
Es obligación del SPMUNACC elaborar anualmente y mantener a la disposición de las Autoridades laborales y sanitarias competentes, la Memoria y Programación anual de cada una de las entidades adhe-ridas.
Servicio de vigilancia de la salud9.3. En nuestro caso el Servicio de Vigilancia de la Salud, conformado por personal propio, autorizado para su funcionamiento por la Autoridad Laboral como tal, está constituido por un Médico de Empresa y una ATS DUE, ambos con la especialidad de Medicina del Trabajo.
Está situado en los Servicios Centrales y asume este Servicio de Vigilan-cia de la Salud las siguientes unidades asistenciales: Enfermería, Obten-ción de muestras, Medicina del Trabajo y cuenta en sus instalaciones con una sala de curas.
Son funciones propias de este Servicio de Vigilancia de la salud las si-guientes:
Posibilitar el diagnóstico precoz de las enfermedades profesionales, 1. relacionadas con el trabajo, los accidentes y reducir consecuencias o secuelas, derivadas de sus etapas avanzadas.
Contribuir a la evaluación del riesgo.2.
Orientar las investigaciones. 3.
Contribuir a la planificación de los servicios de atención médica.4.
Perfeccionar los registros o los sistemas de información clínico/médi-5. ca (mortalidad/morbilidad) en calidad y cobertura.
Predecir cambios en la evolución y futuras tendencias.6.
Desarrollar aspectos epidemiológicos que ayuden en el control, pre-7. vención y erradicación de enfermedades.
Ayudar a definir o reorientar políticas y planes de salud. 8.
En resumen, contribuir al mejoramiento de la calidad de vida en el tra-bajo.
El comité de seguridad y salud 9.4. [LA.6] [LA.8] [LA.9]
Está destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales se reúne con carácter trimestral. Vela por:
La Seguridad en el Trabajo.•
La Higiene Industrial en el Trabajo.•
La Ergonomía y la Psicosociología del Trabajo.•
La Vigilancia de la Salud, especialmente:•Posibilitar el diagnóstico precoz de las enfermedades profesionales, 1. relacionadas con el trabajo, los accidentes y reducir consecuencias o secuelas, derivadas de sus etapas avanzadas.Contribuir a la evaluación del riesgo.2. Orientar las investigaciones. 3. Contribuir a la planificación de los servicios de atención médica.4. Perfeccionar los registros o los sistemas de información clínico/mé-5. dica (mortalidad/morbilidad) en calidad y cobertura.Predecir cambios en la evolución y futuras tendencias.6.
Desarrollar aspectos epidemiológicos que ayuden en el control, 7. prevención y erradicación de enfermedades.Ayudar a definir o reorientar políticas y planes de salud.8.
La totalidad de los trabajadores a través de sus representantes desig-nados por y entre los miembros del Comité de Empresa se encuentran representados en este Comité de Seguridad y Salud.
Caja Rural de Granada hace suya la idea de que la prevención es el tratamiento más eficaz tanto en materia de riesgos laborales como en otras áreas. Por esta razón trabaja en este campo desde hace muchos años y en diversas vertientes, tanto desde el seno de la Entidad como con otras empresas colaboradoras.
Concedido a caja rural de granada: 9.9. Premio Antonio Baró por su labor de prevención de riesgos laborales
MC Mutual ha concedido recientemente un accésit a Caja Rural por su labor en materia de prevención de riesgos laborales llevada a cabo entre los trabajadores de la Entidad. Este reconocimiento se enmarca dentro de los Premios Antonio Baró que MC Mutual concede cada año en la categoría nacional.
Este premio supone un reconocimiento a nuestra Entidad por la espe-cial constancia y efectividad en materia de prevención que estamos lle-vando a cabo. De hecho registramos un índice muy bajo de accidentes laborales y cuando se producen más del 90% están relacionados con los desplazamientos para llegar o marcharse al lugar de trabajo”.
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Plan anual de actividades preventivas 20099.10. Con carácter anual se define y despliega el Plan Anual de Actividades Preventivas que programa la actividad preventiva de la Caja entre las que se incluyen programas de formación e información a los trabaja-dores:
Representación sindical10. Según se recoge en el convenio colectivo los empleados de Caja Rural de Granada tienen derecho a participar [LA4] en la empresa según la Ley Orgánica de la Libertad Sindical. En diciembre de 2006 y febrero de 2007 se celebraron elecciones sindicales que concluyeron con la crea-ción de los tres Comités de Empresa, actualmente existentes (Oficinas-Granada, Oficinas-Málaga y Servicios Centrales).
En este sentido Caja Rural de Granada reconoce los cauces ordina-rios de representación sindical a través de las secciones sindicales de SICAR (Sindicato Independiente de Cajas Rurales) con 16 delegados y de la sección sindical de CCOO con 15 delegados.
Las reuniones entre los representantes sindicales y la Caja tienen una periodicidad prevista de antemano, y se reúnen tanto con Director Ge-neral y Director de Recursos Humanos.
Además de estas reuniones, los representantes laborales tienen una participación activa en las siguientes comisiones:
Comisión de Salud Laboral•Comisión de categorización de oficinas•Comisión permanente•Comisión de prejubilaciones•Comisión de formación y selección•Comisión de conciliación familiar•Comisión de beneficios sociales•Comisión de igualdad•
El proyecto cadena cliente-11. proveedor interno
Desde 2006, se llevo a cabo a nivel interno el proyecto de orientación de los servicios centrales a la fuerza de ventas en Caja Rural de Granada fundamentalmente con el fin de evaluar la actividad de los distintos de-partamentos de los Servicios Centrales en relación con la satisfacción de sus Clientes Internos (red de Oficinas), desde el punto de vista de los niveles de eficiencia y calidad con los que proporcionan sus servicios / productos y en consecuencia investigar y concretar las expectativas de cada Cliente Interno con el propósito concentrar esfuerzos de mejora en aquellos aspectos de mayor criticidad para el funcionamiento inte-grado de la Entidad y, en particular, el de sus oficinas.
Encuesta 2009La encuesta se realizó entre el 15 de Septiembre y el 9 de Octubre de este año a través del Web de TEA Deployment, para garantizar el anoni-mato. Ha gozado de una importante participación aunque algo inferior a la del año pasado en la red de oficinas.
Nº de orden Objetivo o actividad realizada Responsable Recursos Nº
actuaciones
1 Evaluación de riesgos Materiales y humanos
1.1Evaluación inicial de riesgos de centros de trabajo de nueva apertura, incluida la evaluación de niveles de iluminación, temperatura y humedad.
Area de Recursos Humanos
Técnico de Prevención SPMUNACC
2
1.2Evaluación de riesgos de centros de trabajo por reforma o traslado.
Area de Recursos Humanos
Técnico de Prevención SPMUNACC
6
1.3Revisión de las evaluaciones iniciales de riesgos de los centros de trabajo visitados en 2003-2004.
Area de Recursos Humanos
Técnico de Prevención SPMUNACC
93
2 Planificación de la actividad preventiva
2.1Puestos de trabajo revisados y con necesidad de adopción de medidas preventivas
Dpto. Patrimonio Propios/Contr. Externa 29
2.2 Medidas preventivas adoptadas tras revisión inicial de riesgos Dpto. Patrimonio Propios/Contr. Externa 72
2.3Otras medidas adicionales adoptadas en prevención de riesgos laborales (no obligatorias)
Dpto. Patrimonio Propios 29
2.4 Plan de actuación Intercentros por Gripe A Area de Negocio Propios
3 Formación e información a trabajadores
3.1Acciones formativas especificas recibidas a través de la Mutua de participación voluntaria
Dpto. Formación MC Mutual 43
4 Campañas de información
4.1 Campaña especifica sobre gripe AServicio Vigilancia Salud
Propios
Nº de orden Objetivo o actividad realizada Responsable Recursos Nº
actuaciones
5 Medidas de emergencia
5.1 Plan de Autoprotección en Servicios Centrales Dpto. Seguridad Propios
5.2Realización de simulacro de emergencia y evacuación en Servicios Centrales
Dpto. Seguridad Propios
6 Reconocimientos a la labor preventiva
6.1Concesión Premio Antonio Baró a la labor en Prevención de Riesgos Laborales (Marzo 2009)
6.2Mención especial concedida por el Ayuntamiento de Granada “Especial Sensibilidad en la lucha contra el fuego”
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Encuesta cliente interno 2009. Porcentaje participación ultimos años
El objeto de esta encuesta es proveer de información a los departamen-tos para diseñar los objetivos de mejora del próximo año. Por eso carece de sentido publicar los resultados individuales. Aun así puede resultar interesante ver como evolucionan los resultados medios de los tres atri-butos que se repiten en las encuestas de todos los Departamentos.
Encuesta cliente interno. Puntuación media atributos comunes
Los resultados de este estudio se han incluido, entre otros, en el proyec-to Objetivos de Mejora que quiere desarrollar un programa de gestión que permite orientar el esfuerzo profesional de la Caja hacia la mejora continua y al enriquecimiento del valor añadido del trabajo mediante objetivos individuales. Como resultado de este programa las distintas unidades de SS.CC. se han planteado para el año 2010 más de 200 Planes de Acción de Mejora.
Comunicación y 12. participación
El departamento de Recursos Humanos ofrece la máxima accesibili-dad a cualquier empleado de la Caja de cara a que pueda transmitir o informar sobre cualquier ámbito referido a las políticas de Recursos Humanos. Principalmente a través de la cuenta de correo interno de la Unidad puede cursarse cualquier demanda en este sentido, siendo la herramienta de comunicación interna por excelencia, debido a su ver-satilidad, tanto en sentido descendente, ascendente como horizontal.
El Centro de Información (C.I.) es el portal intranet accesible a todos los empleados que ofrece la información interna de más relevancia, ade-más del acceso a los servicios para empleados. Básicamente este dis-positivo dispone fundamentalmente de los siguientes elementos de información:
Normas:• comunicación técnica (productos, procedimientos, normas propiamente dichas, etc.): manual de normas.
Notas informativas:• comunicaciones generales sobre aconteci-mientos que afectan a nuestro trabajo y están dirigidas a grandes colectivos.
Catálogo de productos: • descripción detallada de los distintos pro-ductos con referencia expresa a las características técnicas y aspectos comerciales de cada uno de ellos.
Portal de empleado:• cuya explicación se detalla a continuación.
Tablón de anuncios:• en él todas las organizaciones vinculadas a la Caja cuelgan sus anuncios, informaciones o convocatorias (El Club Social, el Comité de Empresa, las Secciones Sindicales, el Club de Es-quí, etc.).
Formularios: • Diferentes formularios a disposición de los usuarios para solicitudes y tramitación de recursos internos (pedidos de mate-rial, parte de viajes, etc.).
El Portal del Empleado12.1. Es la herramienta de comunicación entre empleados y la Caja para los temas concernientes a la relación laboral. Dispone de distintas funcio-nalidades entre las que destaca:
Acceso al recibo de nómina electrónico•
2007
2008
2009
50
60
70
80
90
100
SS.CC.O�cinas
5
6
7
8
9
10 Satisfacción global
Accesibilidad
Amabilidad
200920082007
Posibilidad de crear un único PDF con los recibos del año. •
Gestión de absentismo propio y de las personas a cargo.•
La petición de vacaciones y el control de las mismas por los respecti-•vos responsables se podrá realizar en el mismo portal. Se incorpora el calendario laboral de cada empleado.
La ficha de personal, que lleva incorporada el histórico de retribucio-•nes de cada empleado, hasta el ejercicio inmediatamente anterior a la consulta. Tambien incorpora el histórico profesional y el histórico de formación
Información fiscal del empleado•
Acceso a los documentos que regulan las relaciones laborales (Con-•venio colectivo, acuerdos laborales, etc)
Este ejercicio 2009 el 100% de la plantilla han utilizado el Portal del em-pleado en alguna ocasión.
Comunicación ascendente12.2. El Buzón Cuéntame se constituye como un sistema de recogida de las ideas y de las experiencias de los empleados de la Caja. Las con-tribuciones de los empleados resultan, en general y para cualquier organización, de suma importancia y se constituyen como un acti-vo de alto valor por el conocimiento y la experiencia acumulada en
cada puesto de trabajo, en el contacto con los clientes, en el uso, contraste y validación de los sistemas y procedimientos de trabajo. Es por tanto un sistema de captación y aprovechamiento del co-nocimiento interno que junto con el conocimiento derivado de la relación con el cliente ayuda a la Caja a conseguir mejores ventajas competitivas.
El funcionamiento del Buzón se recoge en un Reglamento que lo des-cribe y que ha sido comunicado convenientemente a todos los em-pleados. Cualquier “idea” que pueda suponer un valor añadido para Caja Rural de Granada en materia de : reducción de costes, mejora de procesos, nuevos mercados, incremento de ingresos, mejora de la calidad del servicio, de tiempos, etc. Por otra parte las ideas pueden estar referidas a materias o temáticas elegidas como preferentes para el cuatrimestre en curso y que se comunican con antelación suficiente. Los temas o ideas se establecen por el Comité de Calidad en función de las necesidades o estrategias de la Caja. El reglamento de funcio-namiento establece todo lo referente a los participantes, los plazos, la valoración de las ideas y experiencias y el sistema de reconocimiento asociado. Con respecto a este último aspecto se establecen premios en especie a las mejores tres ideas de cada cuatrimestre y anualmente el Comité de Calidad elige las dos mejores ideas de las premiadas en cada cuatrimestre, recibiendo un premio adicional en especie. Las ideas ga-nadoras se publican en la revista Conocernos con una breve exposición de las mismas.
Otro de los sistemas de comunicación ascendente que pone en valor también los conocimientos de los empleados en Caja Rural de Granada, son los Foros de Encuentro, mejorados y perfeccionados sobre la base de la experiencia que aportaron los Foros Opina. Estos foros surgen con la intención de promover la transmisión del conocimiento desde el personal hasta los órganos de decisión, facilitando con ello el acerca-miento de las diferentes áreas y red de oficinas de modo que se mejore el conocimiento muto de su funcionamiento y sus áreas de mejora. El
Indicadores del Buzón Cuéntame (2009) Datos
N.º ideas recibidas 373
% de empleados que han enviado alguna idea 23%
% de ideas por empleado 44,35%
balance socialbalance social balance social 19
La revista Te cuento, desarrollado por el Departamento de Marketing In-terno, igualmente nace para dar a conocer todas las iniciativas de inte-rés, en este caso más centrado en el negocio financiero, para conseguir que la información fluya de manera más ágil entre los empleados.
Comunicación horizontal12.4. En el epígrafe 2.6 La estructura organizativa se detallan los diferentes comités existentes en la organización. Esta composición y su funciona-miento asegura una adecuada comunicación transversal en la organi-zación.
El Club Social13. El Club Social de la Caja Rural, que contaba en el año 2009 con más de 900 socios, se constituye como un grupo actividad en la que participan casi todos los profesionales de la Caja. Anualmente programa una gran cantidad de actividades, siendo un gran atractivo para los empleados de la Caja, facilitando el conocimiento entre ellos a través del disfrute compartido de experiencias.
El Club Social se esfuerza todos los años en definir las mejores activida-des y encontrar los mejores y más atractivos destinos, organizando ac-tividades tanto para los trabajadores como para sus familias. En el año 2009, mas de 1400 personas participaron en estas actividades, con una alta participación de familiares de empleados, especialmente hijos, fo-mentando de este modo las relaciones familiares y entre compañeros.
A modo de sumario en el 2009 se han celebrado 23 actividades agru-padas de la siguiente forma:
5 Viajes organizados o excursiones salidas culturales.•
8 actos sociales y visitas culturales.•
Además de estas actividades, el Club promueve otras iniciativas de par-ticipación, como son:
Campañas de ofertas: Compra, Venta y Alquileres.•
Encuentros de la Peña Motera con salidas programadas, donde se •han dado cita más de 50 empleados.
Etc.•
Todo ello con el objetivo fundamental de fortalecer las relaciones per-sonales entre los empleados de la Caja Rural y en definitiva contribu-yendo a mejorar la cohesión y el orgullo de pertenencia a la Caja.
funcionamiento de los foros se rige también por un reglamento interno y la pertenencia a ellos es voluntaria.
Los foros se constituyen por 4 grupos de trabajo:
Administración•Financiera•Negocio-Marketing•Medios•Cada foro se forma de manera voluntaria por los siguientes miembros.•6 Directores (de las diferentes áreas constituidas), •3 Interventores-Jefes de Riesgos, •2 Gestores Comerciales, •1 Coordinador miembro del área designado por el director de la misma•Los empleados de Servicios Centrales que por su puesto o formación •tengan relación con los asuntos a tratar en cada reunión de Foros
Comunicación descendente12.3. Caja Rural de Granada, está decidida a potenciar la comunicación entre los empleados. Para ello articula y edita de manera periódica dos tipos de publicaciones.
La revista Conocernos se publica en soporte papel y proporcionar infor-mación actual de interés para la Caja y sus empleados. Tras su aparición en 1995, se retoma su aparición con un formato más gráfico y moderno. Y en donde se puede se pueden aportar opiniones, experiencias pro-fesionales, sugerencias, etc. La sección de noticias muestra los hechos más significativos acontecidos en la Caja como institución en los meses anteriores a la publicación. Aporta además una encuesta para conocer la opinión sobre la revista.
