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OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJOOficina Regional para América Latina y el Caribe

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Reforma laboral, capacitacióny productividad

La experiencia peruana

Juan ChacaltanaNorberto García

DOCUMENTO DE TRABAJO

EQUIPO TECNICO MULTIDISCIPLINARIO PARA LOS PAISES ANDINOS

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Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2001Primera edición 2001

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OIT/Juan Chacaltana y Norberto GarcíaDocumento de Trabajo N° 139: Reforma laboral, capacitación y productividad. La experiencia peruanaLima, Oficina Internacional del Trabajo, 2001

ISBN 92-2-312770-XISSN 1020-3974

Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en queaparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la OficinaInternacional del Trabajo sobre la condición jurídica de ninguno de los países, zonas o territorios citados o de susautoridades, ni respecto de la delimitación de sus fronteras.La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos, estudios y otras colaboraciones firmados incumbeexclusivamente a sus autores, y su publicación no significa que la OIT las sancione.Las referencias a firmas, procesos o productos comerciales no implican aprobación alguna por la OficinaInternacional del Trabajo, y el hecho de que no se mencionen firmas, procesos o productos comerciales no implicadesaprobación alguna.Las publicaciones de la OIT pueden obtenerse en Las Flores 295, San Isidro, Lima 27-Perú, o pidiéndolas alApartado Postal 14-124, Lima, Perú.Vea nuestro sitio en la red: www.oit.org.pe

Impreso en el Perú

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ADVERTENCIA

El uso de un lenguaje que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y mujeres es unade las preocupaciones de nuestra Organización. Sin embargo, no hay acuerdo entre loslingüistas sobre la manera de hacerlo en nuestro idioma.

En tal sentido y con el fin de evitar la sobrecarga gráfica que supondría utilizar en español o/a para marcar la existencia de ambos sexos, hemos optado por emplear el masculino genéricoclásico, en el entendido de que todas las menciones en tal género representan siempre ahombres y mujeres.

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PROLOGO

Los procesos de reforma laboral en gran parte de los países de América Latina hanmodificado significativamente la composición de la estructura del empleo asalariado priva-do, según los tipos de contratos en dichos países. En términos generales, el empleo bajocontrato de duración indeterminada o indefinida se ha reducido en relativamente, mientrasque el empleo bajo contrato por tiempo determinado o temporal y el empleo sin contratoescrito han aumentado.

Al respecto, se argumenta que el aumento de la contratación por tiempo determinado y atiempo parcial es un hecho positivo para la economía y el empleo, por cuanto favorece lacontratación de jóvenes y mujeres que no pueden trabajar a tiempo completo, aumenta lamovilidad de la mano de obra y facilita a los empresarios adecuar el tamaño de la plantillaa la demanda de mano de obra resultante del cambiante nivel de actividad de las empresas.

Sin embargo, y aun reconociendo la importancia de este argumento, es preciso preguntar-se las implicaciones económicas y productivas de esta situación en el largo plazo. En primerlugar, ¿cuál será el potencial de productividad de estos trabajadores en el futuro si, como esde suponer, serán pocos los empleadores dispuestos a invertir en la capacitación y califica-ción de personas contratadas por un cierto tiempo y que, además, podrían irse a otraempresa una vez fueron capacitados? En segundo lugar, ¿qué estrategias podrían aplicarsepara lograr un aumento sostenido de la productividad en empresas que pueden llegar a tenermás de la mitad de la plantilla sin contrato y/o con contrato temporal?

La interrogante que surge es si, aun cuando en el corto plazo este grado de precarizaciónpudiera ser bueno para las empresas, será bueno también para el país en el largo plazo.Existen fundadas dudas de que así sea, salvo que se encuentren fórmulas para asegurar unbuen nivel de capacitación de los trabajadores, independientemente de la modalidad de sucontrato, y para darles protección en los períodos en los que no están empleados. Lo primeropuede afectar el crecimiento de la productividad laboral en el mediano y largo plazo,mientras que lo segundo conduciría a un aumento de la inseguridad personal y, porextensión, a la inestabilidad social.

Para verificar si estas hipótesis son correctas o no, la OIT solicitó a Norberto García y aJuan Chacaltana realizar una investigación en el Perú, dado que este país es uno de los de laregión en los que la reforma laboral ha sido más radical y que, además, se cuenta coninformación suficiente para realizarla. El resultado de esta investigación es el que sepresenta en este Documento de Trabajo.

Los investigadores concluyen que, al generarse mayor rotación laboral en el mercado detrabajo, producto del aumento de la contratación temporal, se ha desincentivado –en elmargen– las inversiones en capacitación laboral de las empresas. Al respecto señalan que“las empresas que exhiben niveles de rotación alta tienen 28% menos de probabilidades deinvertir en capacitación que aquellas que no tienen este tipo de rotación”.

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Como resultado de lo anterior, el efecto directo de la rotación sobre la productividad esnegativo. Al respecto, “se ha encontrado que las empresas que capacitan generan 25% másde valor agregado que aquellas que no lo hacen, controlando por otras variables comotamaño del negocio, nivel de activos y ramas de actividad. Asimismo, se ha encontrado queaquellas empresas que dejan de gastar en capacitación (reducción de 100%), experimentanuna reducción de 9% en sus niveles de productividad”.

Por consiguiente, la evidencia empírica muestra que, en el caso del Perú, “si paraflexibilizar el mercado laboral y alcanzar mayor eficiencia se opta por una mayor inestabili-dad laboral y mayor rotación –menor duración del empleo–, el efecto no planeado es unaincidencia negativa sobre el gasto en capacitación de las empresas y también sobre laproductividad aparente”.

En consecuencia, si para atraer inversiones y generar mayor producción a nivel agregadose necesita cierto margen de flexibilidad en la mano de obra, la otra cara de la medalla esque, en caso de que esa flexibilidad sea extrema, se empiezan a generar desincentivos a lacapacitación y la misma productividad.

Los autores se preguntan ¿cómo entonces encontrar un balance entre la necesariaflexibilidad en el mercado de trabajo y la también necesaria inversión en el capital humanode los trabajadores que, como hemos visto, genera mayor productividad en las empresas?Obviamente, ésta es una pregunta que requiere un análisis que va más allá del objetivo de lapresente investigación. Sin embargo, los resultados empíricos expuestos aquí, sugieren a losautores la conveniencia de modificaciones de política. A su juicio, “estos cambios deberíanproducirse en cuatro ámbitos: i) el modelo de negociación laboral; ii) la negociación de unamayor proporción de empleo estable; iii) beneficios fiscales para la inversión en capacita-ción y reentrenamiento, y iv) mayor acceso a los recursos del Senati”.

La OIT considera que el tema es de especial importancia, tanto por su efectos sobre laproductividad y la competitividad, como sobre el bienestar de los trabajadores asalariados,y que los resultados de la investigación realizada por Norberto García y Juan Chacaltanaaportan nuevas luces y elementos de juicio para situar el tema en un plano técnico y menosideológico que en el pasado, permitiendo avanzar hacia la definición de un régimen decontratación laboral más equilibrado, que beneficie a los trabajadores y que no genererigideces excesivas que traben el desarrollo de las empresas.

Daniel MartínezDirector del Equipo Técnico Multidisciplinario

para los Países Andinos

Lima, marzo del 2002

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INDICE

A. ANTECEDENTES 9

1. Contenido del trabajo 9

2. El contexto internacional 10

3. Productividad y costos laborales 11

B. REFORMA LABORAL Y MERCADO DE TRABAJO 13

1. Breve síntesis de la reforma 14

2. Cambios observados en el mercado de trabajo 16

C. CAMBIOS EN LA CAPACITACION Y PRODUCTIVIDAD EN LAS EMPRESAS 19

1. Reforma laboral y mercados internos de trabajo 19

2. Efectos sobre la capacitación de los trabajadores 22

3. Efectos sobre los niveles de la productividad aparente 28

D. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS 32

1. El modelo de negociación laboral 33

2. La negociación social de una mayor proporción de empleo estable 34

3. Beneficios fiscales 34

4. Mejor acceso al Senati 35

E. REFERENCIAS 36

ANEXO 39

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A. ANTECEDENTES

1. Contenido del trabajo

Durante muchos años, el Perú fue consideradouno de los países con una de las legislacioneslaborales más rígidas en América Latina. Los me-canismos de incorporación de personal enfren-taban numerosas restricciones y costos, en tantoque las posibilidades de despido eran bastantelimitadas. La estabilidad laboral absoluta habíaadquirido rango constitucional en 19791 . Comoresultado de este proceso –y probablementetambién debido a la cada vez menor capacidad dela Autoridad del Trabajo para detectar infrac-ciones laborales–, el mercado laboral se dividió endos partes: una, cubierta por las leyes laborales yla otra, desprotegida. Con el tiempo, la primerase fue haciendo cada vez más pequeña y la se-gunda creció de manera acelerada.

En este contexto, a inicios de la década de losnoventa, el Gobierno de entonces, impulsó unaimportante y rápida reforma laboral, tanto a nivelde derechos colectivos como individuales de lostrabajadores. En el terreno colectivo se modifica-ron las normas correspondientes a la conforma-ción de representaciones sindicales, la negocia-ción colectiva y el derecho a la huelga. En elterreno de los derechos individuales se produje-ron cambios en las modalidades de despido ycontratación de los trabajadores. En cuanto adespidos, se eliminó la estabilidad laboral absolutay se la reemplazó con el concepto de estabilidad“relativa” –definida como la posibilidad de despe-dir arbitrariamente a cambio de una indemniza-ción–; impulsándose paralelamente una importan-te ampliación en el número de las causas “justas”de despido. En cuanto a la incorporación de manode obra, se fomentaron los denominados contra-tos “flexibles” como, por ejemplo, los contratos a

plazo fijo, por servicios, a través de intermedia-rios, etc. Simultáneamente, la capacidad del Esta-do por verificar el cumplimiento de la legislaciónlaboral se fue reduciendo de manera que, en lapráctica, se ha observado también un crecientenúmero de trabajadores sin contrato.

Luego de casi una década desde el inicio de lareforma laboral, algunos efectos se han empeza-do a observar en el mercado de trabajo. Auncuando es difícil establecer relaciones de causali-dad respecto a un proceso tan complejo, algunosestudios han destacado, por ejemplo, que la re-forma ha implicado una reducción en la duraciónde los empleos y un incremento de la rotaciónlaboral. En efecto, la duración media del empleose redujo de ocho a cuatro años en la década, demanera que actualmente sólo la mitad de la PEAhabitual tiene un empleo doce meses seguidos(Chacaltana, 2000). Asimismo, el 26% de laPoblación en Edad de Trabajar (PET) experi-menta por lo menos un episodio de desempleo enel año.

Lamentablemente, la mayor parte de los estu-dios realizados sobre estos temas se concentra enlos efectos de la reforma sobre el mercado detrabajo, en su conjunto, y muy pocos de ellos hananalizado qué cambios han podido ocurrir al inte-rior de las empresas. Resulta evidente, sin embar-go, que la naturaleza y magnitud de los cambiosoperados debe haber tenido implicancias impor-tantes sobre las decisiones que se toman al inte-rior de las empresas. En particular, se debenhaber afectado las decisiones que se toman res-pecto al manejo de la mano de obra y a laspolíticas de recursos humanos en los mercadosinternos de trabajo. Si ello es así, dependiendodel tipo de las decisiones adoptadas, los nivelesde productividad y competitividad de las empre-sas también deben haberse visto afectadas.

Reforma laboral, capacitación y productividadLa experiencia peruana

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¿Cuáles han sido estos efectos y en qué senti-do han ocurrido? En el presente documento seintenta responder a estas interrogantes, a partir deun análisis fundamentalmente empírico. Para ellose utiliza, por primera vez, información sobre de-cisiones de capacitación laboral por parte de lasempresas –una de las principales variables derecursos humanos en los mercados internos detrabajo– proveniente de las Encuestas Económi-cas que aplica anualmente el Ministerio de Indus-trias (Mitinci).

Se encuentra que aquellas empresas que mues-tran mayores índices de rotación laboral en losmercados internos de trabajo tienden a capacitarmenos a sus trabajadores. Se muestra tambiénque la capacitación de los trabajadores tiene efec-tos altamente positivos sobre los niveles de pro-ductividad de las empresas. Como consecuencia,un incremento en los niveles de rotación laboral,tiende a reducir la productividad laboral en lasempresas. Esto plantea un serio reto a los hacedo-res de política. Por un lado, se sabe que paraatraer mayores niveles de inversión es necesarioque exista cierta flexibilidad en el mercado detrabajo. Sin embargo, elevados niveles de rota-ción pueden poner en riesgo los niveles de pro-ductividad y competitividad de esas inversiones.Por tanto, es necesario buscar un adecuado ba-lance entre flexibilidad del mercado de trabajo eincentivos para la capacitación laboral y producti-vidad del trabajo.

Formalmente, el documento está organizadode la siguiente manera. En lo que resta de estasección, se presenta el contexto internacional enmateria de reformas laborales, dentro del cualtuvo lugar la del Perú, y una breve discusión sobrecostos laborales y productividad para verificar larelevancia de esta segunda variable para el país.En la sección B se describe brevemente las princi-pales características de la reforma laboral ocurri-da en el Perú en la década de los noventa y semuestran algunos hechos estilizados que han ocu-

rrido paralelamente. Luego, en la sección C serealiza un análisis empírico que trata de encontrarlos determinantes de la capacitación laboral en lasempresas y, seguidamente, se estima una funciónde producción sencilla a la cual se le añade unavariable de capacitación. Finalmente, en la sec-ción D se resumen las principales conclusiones delestudio y se señalan varias de las implicaciones depolítica en torno al tema de estabilidad relativa,capacitación y productividad .

2. El contexto internacional

En los ochenta y los noventa, los procesos deapertura y reformas económicas en América La-tina fueron acompañados por reformas laborales–con excepción de México, Honduras, Uruguayy Bolivia–. Descontando Venezuela, donde la re-forma es de carácter protector, en la mayoría delas experiencias las reformas son de corte“flexibilizador”: se orientan a reducir los costoslaborales de contratación y mejorar la capacidadadaptativa de las empresas, a través de la adop-ción de múltiples contratos laborales, la inclusiónde causales económicas para el despido no arbi-trario y la reducción del costo del despido. Salvocontadas excepciones, las reformas no prestaronatención alguna a la mejora de la capacitación y,en general, al aumento de la productividad comovía complementaria para flexibilizar.

Un referente directo e indirecto de las refor-mas laborales de América Latina fue la registradaen España en 1983, que introduce los múltiplescontratos, contratos atípicos o “flexibles” comovía para reducir los costos laborales. Cabe re-cordar que dos de las principales actividades,por su efecto directo e indirecto sobre el empleoen España, son el Turismo y la Construcción,caracterizadas ambas por significativas fluctua-ciones estacionales. Los ocupados con contratospor tiempo definido crecen en España hasta al-canzar un máximo de 35% del empleo asalariadoen 1995. En ese período se toma conciencia que

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la mejora de la competitividad que impone laincorporación a la Unión Europea exige aumen-tos sostenidos de productividad, lo que, a suturno, requiere esfuerzos de capacitación y for-mación laboral. Ello conduce a los AcuerdosInter-Confederales de 1997, a través de los cua-les las organizaciones de trabajadores (UniónGeneral de Trabajadores, UGT y ConfederaciónSindical de Comisiones Obreras, CCOO) y deempleadores (Confederación Española de Or-ganizaciones Empresariales, CEOE) se compro-meten a elevar la proporción de empleos esta-bles en las empresas, a mejorar la capacitación yelevar la productividad, y a simplificar los trámi-tes del despido. Estos acuerdos conducen a lalimitación en el uso de contratos flexibles porempresa y a la eliminación de diferentes tipos deestos contratos. Hacia 1999, la proporción deasalariados en contratos se había reducido a 31%,como consecuencia de un crecimiento económi-co estable y el cambio institucional introducidopor los Acuerdos. En el mismo año, el indicadorpromedio para la Unión Europea, incluyendo Es-paña, alcanzaba un 14% (los Acuerdos de 1997son menos difundidos en América Latina que lareforma de 1983).

3. Productividad y costos laborales

Antes de discutir la relevancia de la estabilidadlaboral relativa para el aumento de la productivi-dad, es importante verificar en qué medida esteaumento influye sobre los costos de las empresasy sobre la competitividad.

Definiendo la relación entre costos laboralestotales (CLT) y el empleo medido en horas (EH),como el costo laboral por hora (CLH), se tiene:

CLH = CLT / EH (1)

Si se desea expresar los costos en US dólarescorrientes, basta dividir por la tasa de cambio (TC) :

CLH = CLT / EH * TC (2)

La ecuación (2) presenta simplificadamente ladefinición del costo laboral por hora trabajada -opor unidad de trabajo–, cuyas mediciones sirvie-ron de base en el Perú para múltiples discusionesen la segunda mitad de los noventa. En esasdiscusiones, el énfasis se dio en la necesidad dereducir los costos laborales por unidad de traba-jo, en particular los llamados sobrecostos, parahacer más competitiva a la economía peruana y,en particular, a su sector industrial. No obstante,basta una mirada a la información estadísticainternacional para percibir claramente que loscostos laborales por hora, en la industria manu-facturera del Perú, no son una amenaza a lacompetitividad. De hecho, el Cuadro 1 sugiereque el Perú ha venido operando con costos labo-rales por hora muy bajos en la industria manufac-turera, en el contexto de América Latina, y másaún cuando se lo compara con países de otrasregiones del mundo. Así, el Cuadro 1 sugiere quelos costos laborales por hora en la industria pe-ruana se ubicaban en 1999 en aproximadamenteUS$ 2.1, una de las magnitudes más bajas deAmérica Latina, en contraste con un rango deUS$ 5 a US$ 7 para la República de Corea,Taiwán, Singapur y Hong Kong; US$ 19 a US$21 para Estados Unidos y Japón, y entre US$ 20y US$ 28 para los países más industrializados deEuropa. La pregunta relevante es, entonces ¿porqué el énfasis en la reducción de los costos labo-rales por hora, si el país ya era competitivo eneste aspecto?

La respuesta es que el indicador relevanteno son los costos laborales por hora (CLH)sino los costos laborales por unidad producida(CLU). Definiendo la producción total como Q,se tiene:

CLU = CLT / Q (3)

Dividiendo por EH el numerador y divisor delsegundo miembro de la ecuación (3), se tiene:

CLU = (CLT/EH) / (Q/EH ) (4)

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Pero CLT/EH = CLH; y Q/EH es una proxyde la productividad aparente (q). Reemplazandoestas definiciones en (4) se tiene:

CLU = CLH/ q (5)

La ecuación (5) muestra claramente que losCLU dependen positivamente de los CLH y ne-gativamente de la productividad aparente (q). En-tonces, existen dos caminos para reducir loscostos laborales unitarios: a) reducción de costoslaborales por unidad de trabajo; b) aumento de laproductividad. La discusión que tuvo lugar en elPerú en los noventa, así como las políticas, sefocalizaron sólo en el primer camino. Si se deseaexpresar los costos laborales unitarios en dólarescorrientes (CLUD), basta dividir por el tipo decambio (TC):

CLUD = CLH / q * TC (6)

La ecuación (6) permite entender porqué, apesar de tener un costo laboral por hora de sóloUS$ 2.1, la industria peruana enfrenta problemasde competitividad. La razón es la baja productivi-dad relativa de la industria peruana en compara-ción con la de su competencia. De hecho, elatraso en materia de productividad es un fenóme-no bastante difundido en buena parte de los paí-ses de América Latina. Entre 1980 y el 2000,mientras que la productividad creciósignificativamente en la industria de los EstadosUnidos, en la mayor parte de los países latinoa-mericanos lo hizo a un ritmo muy inferior –labrecha de productividades tendió a ampliarse–.

De lo expuesto emergen varias implicancias.La primera es que la productividad es una víaimportante para reducir costos laborales y elevarcompetitividad, en la medida que puedan ir difun-diéndose conductas proclives hacia un aumento

Cuadro 1Costos Laborales por hora en la Industria Manufacturera, 1999

(en US dólares)

Hong Kong 5.4 Francia 18.0Taiwán 5.7 Estados Unidos 19.2Portugal 5.9 Japón 20.9República de Corea 6.9 Holanda 21.0Singapur 7.4 Finlandia 21.1Grecia 8.9 Austria 21.8Nueva Zelandia 10.1 Suecia 22.0 México 2.1Israel 11.9 Bélgica 22.8 Perú 1 2.1España 12.2 Dinamarca 23.0 Colombia 1 2.3Irlanda 13.6 Noruega 24.0 Chile 1 3.8Australia 16.0 Suiza 24.0 Brasil 1 4.8Canadá 16.6 Alemania 27.5 Argentina 1 6.4Italia 16.6Reino Unido 16.6

1 Estimación de los autores en base a cifras de la OIT, 1998, para países de América Latina.

Fuente: Elaboración OIT (Panorama Laboral 1999), con base en elaboraciones especiales de las Encuestas de Hogares de los países. Lascifras se refieren al promedio ponderado de doce países latinoamericanos, que corresponden al 91% de la PEA urbana de la región.

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sistemático de la misma. Su relevancia se derivadel hecho que, en un contexto favorable, la pro-ductividad en transables puede crecer de 3 a4% por año durante muchos años, mientras que lareducción de sobrecostos equivale a un 2 ó 3% deuna sola vez.

La segunda es que el aumento de la productivi-dad es una vía no confrontacional para mejorar lacompetitividad, lo que no sucede a expensas de lacalidad de vida de los trabajadores o de los retor-nos de la empresa.

La tercera implicancia es que una estrategia decompetitividad basada en aumentos de producti-vidad requiere ser precedida o acompañada porun esfuerzo permanente de ampliación de merca-dos. De otro modo, el aumento de la productivi-dad sería a expensas del empleo.

La cuarta implicación es la necesidad degenerar un contexto proclive y políticas al nivelmacro, meso y micro, favorables al aumento dela productividad.

La quinta es que el aumento de la productivi-dad es también una vía para mejorar la capacidadadaptativa de las empresas, en forma preventiva.Una tendencia sistemática hacia el descenso delos costos unitarios –inducida por políticas perma-nentes de aumento de la productividad– previenede los efectos de abruptos shocks externos, comolo demuestra la experiencia de variados paísesque adoptaron esta estrategia.

La sexta, que conviene enfatizar en este traba-jo, es que, antes de implementar cambios en lainstitucionalidad del mercado laboral para reducircostos por hora, es imprescindible verificar quedichos cambios no se transformen en un obstácu-lo para el crecimiento de la productividad a me-diano plazo. Como se verá, esto es lo que suce-dió en el Perú: un impulso excesivo para reducircostos por unidad de trabajo generó un contexto

y un enfoque gerencial que inhibe el aumentodifundido de la productividad.

La séptima es que el tema del aumento de laproductividad es más relevante en este decenioporque existe hoy la posibilidad de definir y sin-cronizar políticas a nivel macro, meso y micropara influenciar su ritmo. En los sesenta y ochen-ta, el aumento de la productividad era visualizadocomo un dato, externo a la política económica, ydependiente del progreso técnico incorporado enbienes capital. Ahora sabemos que depende deuna variedad de políticas, entre las que sobresa-len las mejoras de la organización del trabajo enla empresa y la capacitación del trabajador, unaconcepción renovada de la gerencia, y un climafavorable de relaciones laborales.

Finalmente, cabe tener en cuenta que, por ra-zones de simplificación, se ha expuesto la idea entorno al concepto de productividad laboral apa-rente. En la práctica, el punto es relevante paratodos los insumos por unidad de producto inclui-dos en una función de costos, y no sólo para elinsumo trabajo .

B. REFORMA LABORAL YMERCADO DE TRABAJO

Según el Gobierno, la reforma laboral en elPerú estuvo orientada a “crear un marco norma-tivo que favorezca un eficiente desenvolvimientodel mercado laboral, asegurando la flexibilidad ymovilidad de la fuerza laboral, de manera que lasempresas y los trabajadores puedan responder alos acelerados cambios en la economía mundial ylos recursos humanos fluyan hacia las actividadescon mayor potencial de crecimiento…”2. En estasección se resumen las principales característicasde este proceso y se muestran algunos fenómenosobservados en el mercado de trabajo, que puedenestar correlacionados.

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1. Breve síntesis de la reforma

Una clasificación bastante gruesa de los cam-bios implementados los agrupa en modificacionesde los derechos colectivos y modificación de losderechos individuales de los trabajadores.

En el terreno colectivo se modificaron las nor-mas correspondientes a la conformación de re-presentaciones de trabajadores, los procedimien-tos de negociación y el derecho a huelga. Entre lasnormas más importantes en este sentido, se puedemencionar que se impuso un límite mínimo en elnúmero de trabajadores necesarios para constituirun sindicato: 20 trabajadores para sindicato deempresa y la mitad de los trabajadores de unarama para sindicato de actividad. Asimismo, seeliminaron los beneficios de protección frente aldespido (fuero sindical), a los dirigentes sindica-les. Finalmente, se anuló la posibilidad de negociarbeneficios de trabajadores a nivel de ramas, y sólose permitió la negociación por empresa u obra3 .Finalmente, se ampliaron las causas de cese co-lectivo (despidos masivos mayores al 10% depersonal de la planta sin pago de indemnizaciónalguna), incorporándose una modalidad asociadaa “causas económicas”.

Estos cambios determinaron una reducción im-portante en la capacidad de los trabajadores paraorganizarse y negociar de manera colectiva sussalarios y condiciones de trabajo. Más aún, todoesto ocurrió en el contexto de un claro debilitamien-to de la Autoridad Administrativa del Trabajo –elMinisterio de Trabajo–, cuyo personal se redujo amenos de la cuarta parte en unos pocos años.

Por otro lado, en el plano de los derechosindividuales se produjeron importantes cambiosen los mecanismos de despido y de contrataciónde trabajadores. Los más importantes se mues-tran en el cuadro 2.

En cuanto a los procedimientos de despido,probablemente el hecho más importante haya

sido la eliminación de la estabilidad laboral abso-luta, derecho que, incluso, había adquirido rangoconstitucional en 1979. La estabilidad laboralabsoluta implicaba que era nulo el despido arbi-trario, de manera que éste sólo procedía cuandoexistían “causas justas” demostrables judicialmentepor el empleador. Su numero era reducido y sólose aplicaban en casos extremos como, por ejem-plo, faltas graves derivadas de la conducta deltrabajador4 .

Con la reforma se creó la figura del despidoarbitrario ; es decir, se eliminó la nulidad deldespido injustificado y, consecuentemente, la es-tabilidad laboral absoluta. Esta fue reemplazadapor el derecho a la estabilidad laboral relativa,definida como una protección contra el despidoarbitrario equivalente a una indemnización de unay media remuneración ordinaria mensual por cadaaño completo de servicios, sujeta a un tope dedoce remuneraciones mensuales en total. Simul-táneamente, se amplió el abanico de “causas jus-tas” de despido, incorporándose algunas asocia-das a problemas de conducta y a la incapacidadproductiva del trabajador5 . Probablemente, de-bido a esto, en la práctica, el uso del despidoarbitrario (declarado en el Ministerio de Trabajo)no se ha incrementado notablemente.

Por otro lado, en lo que se refiere a laincorporación de trabajadores, aparecieron nue-vas formas de contratación con la finalidad deflexibilizar la relación laboral. Para ello, una de lasprimeras acciones tomadas fue flexibilizar las con-diciones y requisitos exigidos para la contratacióntemporal de mano de obra, proceso que, hastaentonces, era bastante dificultoso. Así, a las yaexistentes modalidades de contratación de natura-leza temporal o accidental se añadió la posibilidadde contratar por obra o servicio (contratos espe-cíficos, intermitentes o de temporada), y esto pue-de hacerse “cuando así lo requieran las necesida-des del mercado o mayor producción de la em-presa”6 . Asimismo, la duración máxima de estoscontratos temporales pasó de dos a cinco años

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Cuadro 2Síntesis de la reforma laboral: Derechos individuales de los trabajadores

Después

Es posible a cambio de indemnización

Conducta del trabajadorCapacidad del trabajadorCausas económicas para cese colectivo(10% de planta)Aviso notarial

Tres meses en generalSeis meses, trabajadores calificadosUn año personal de confianza

Por naturaleza accidental o temporalPor obra o servicio (específico, intermi-tente o de temporada)

Estudiantes y egresadosJóvenes sin educación superiorJóvenes con educación técnica

Comisión, destajoHonorarios profesionalesSeguros sociales complementariosSeguros sociales temporales

Antes

Había estabilidad laboral absoluta

Faltas graves demostrablesjudicialmente

Tres meses para todos

Servicios accidentales o temporales

EstudiantesNo existían

No existían

Comisión, destajo

Seguros sociales complementario

Despido de personal

1. Despido arbitrario

2. “Causas justas” de despido

3. Período de prueba

Incorporación de mano de obra

1. Contratos temporales

2. Capacitación laboral- Prácticas pre profesionales- Convenios de Formación

Laboral Juvenil- Contratos de aprendizaje

3. Subcontratación de servicios- Directa- Intermediarios

Fuente: Tomado de Chacaltana, Juan (2000).

por trabajador, aunque cuando se trata de uncontrato por obra o servicio específico, no hayplazo límite.

En segundo lugar, se ampliaron las posibilidadesde capacitación laboral que, por no tener carácterlaboral, no obligan al pago de beneficios sociales,aun cuando mantienen la obligación de aseguraruna cobertura de salud al joven participante. Antes

de la reforma, los contratos de capacitación para eltrabajo sólo existían a través de la forma de prácti-cas preprofesionales (PPP), mecanismo aplica-ble sólo para estudiantes de educación superior.Con la reforma se estableció que estas no sólo seaplicaran a estudiantes sino también a egresadosde educación superior. Al mismo tiempo, paraquienes no tuvieran educación superior, se crearonlos convenios de formación laboral juvenil

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(CFLJ) , aplicables a jóvenes entre 16 y 25 añosy, para los jóvenes con formación técnica, secrearon los contratos de aprendizaje (CA)7 .

En tercer lugar, se ampliaron las posibilidadesde subcontratación laboral. En primer lugar, semodificaron las normas de subcontratación a tra-vés de terceros (intermediación). Antes, sólo sepermitía la participación de trabajadores pagadospor terceros en una empresa “cuando los servi-cios eran actividades complementarias, como man-tenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad, eventostemporales y otros análogos”. Con la reformalaboral (Decreto Ley N° 728) se crearon las coo-perativas de trabajo y fomento del empleo ylas empresas de servicios especiales (servi-ces), y la innovación consiste en que los trabaja-dores provenientes de estos services o cooperati-vas pueden prestar no sólo servicios complemen-tarios, sino también temporales8 . El argumentoes que este mecanismo permite que las empresasusuarias “concentren sus recursos en aquellas ac-tividades que, por su especialización les generenmayores beneficios”9 . En segundo lugar, actual-mente se puede subcontratar directamente, nosólo a través de mecanismos de comisión o desta-jo que ya existían, sino también a través del uso delos denominados contratos de locación de servi-cios, utilizando el Registro Unico de Contribuyen-tes (RUC). Aunque ésta no es una modalidadlaboral propiamente dicha –sino civil y, por tanto,no permitida para incorporar trabajadores– hasido una de las modalidades más utilizadas por lasempresas en los últimos diez años.

2. Cambios observados en el mercadode trabajo

¿Qué efectos han tenido estos cambios en elmercado de trabajo? A la fecha, casi no existenestudios que hayan evaluado el impacto de lareforma laboral. Tampoco es el objetivo de esteensayo desarrollar tal tarea, dado que requeriríaun notable esfuerzo. Sin embargo, sí se puedepresentar alguna evidencia de cambios observa-

dos en el mercado laboral que pueden haber esta-do asociados a la reforma.

Uno de los cambios más notorios es que, des-pués de varios años de estancamiento, a partir de1993 el volumen de empleo en el mercado laboralempezó a crecer como consecuencia principal-mente de lo que ocurría en el mercado de bienes.

En general, se puede distinguir tres períodosen la década de los noventa. El primero de ellosabarca hasta el año 1992 y es de claro estanca-miento del empleo, como consecuencia de laaplicación de las políticas de ajuste. Curiosamen-te, en pleno ajuste, la tasa de desempleo no seincrementó sino que, más bien, se redujo en 1991.En consecuencia, el mercado de trabajo pudohaberse ajustado vía incremento de informalidad,disminución de salarios reales o disminución deingresos informales. Un segundo período cubre eltramo entre 1993 y 1997, y se caracteriza por unperíodo de elevado crecimiento del empleo (5.4%promedio anual). La producción había crecido auna tasa de 7.02% anual en este período. Estosignifica que la mayor elasticidad empleo / pro-ducto lograda en los noventa fue de 0.77. Final-mente, el tercer período se inicia en 1998 ycoincide con los altibajos que empezó a experi-mentar la economía peruana en ese año, comoconsecuencia de la concurrencia de las crisis in-ternacionales y el fenómeno de El Niño, y cuyosefectos fueron alargados por el período de ines-tabilidad política asociado a las elecciones presi-denciales del 2000 y 2001.

Esta evidencia indica que la economía peruanacreó empleos en la década de los noventa, aunquela principal causalidad parece haber sido la per-formance de la economía. Sin embargo, durantetodo el período, los ingresos por trabajo se man-tuvieron rezagados o, en todo caso, se han idorecuperando más lentamente. Ante ello, la pre-gunta que surge es: ¿qué tipos de empleos secrearon? es decir ¿cuál es la calidad de los em-pleos generados?

17

Indicadores %

Tasa de participación 59.6 55.9 57.1 60.1 59.7 62.4 59.7 64.5 64.6 65.7

Tasa de desempleo 8.3 5.9 9.4 9.9 8.8 7.1 7.2 9.0 7.3 9.4

Tasa de subempleo 55.3 52.6 46.5 48.8 62.0 44.9 41.7 38.7 38.8 37.4

Ratio empleo / población 53.5 51.4 50.6 53.1 53.4 56.9 54.4 57.7 56.9 59.6

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1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999

PBI

Empleo

Ingreso laboral

Gráfico 1

Lima: Evolución del PBI, el empleo y el ingreso laboral: 1990-1999 (1990=100)

Fuente: Encuesta de Hogares MTPS-INEI (ENAHO).

En el Cuadro 3 se muestran algunos indicado-res relacionados, como los índices de informali-dad, la proporción del empleo asalariado y elporcentaje de trabajadores sin contrato. Todosestos indicadores configuran un panorama en elcual, inequívocamente, se puede decir que la cali-dad del empleo se ha reducido.

Se observa que, por un lado, la informalidadha subido de 47.5% en 1991 a 54% en 1999 yque la duración media del empleo se ha reducidode cerca de 70 meses en 1991 a alrededor de 40en 1999. Esto no significa otra cosa que la tasade rotación en el mercado de trabajo se debehaber incrementado de manera notable a lo largode la década. Al respecto, Juan Chacaltana (2000)

ha encontrado que, en 1996, sólo la mitad de lostrabajadores tuvo un empleo por doce mesesseguidos.

Por otro lado, aun cuando la proporción detrabajadores asalariados se ha mantenido establea lo largo de todo el período, las condiciones detrabajo de estos trabajadores parece haberse de-teriorado. Los niveles de sindicalización a los quedichos trabajadores tuvieron acceso pasó de 33%en 1991 a sólo 6.2% en el 2000 –definiendosindicalización como el porcentaje de los asalaria-dos cuyas empresas tenían sindicato o comitésindical–. Asimismo, se ha registrado una fuertecaída en la proporción de asalariados con contra-tos permanentes (de 40 a 24% entre 1991 y 1999) y

18

Cuadro 3Indicadores de calidad del empleo

1991 1993 1995 1997 1999

Sector (%) Informal 52.4 51.1 49.6 47.5 Formal 47.6 48.9 50.4 52.5

Tipo de Empleo (%) Asalariado Privado 42.3 44.3 44.7 43.6 52.5 Asalariado Público 11.9 10.0 9.2 6.8 9.1 Independiente 31.7 29.4 30.6 33.0 30.8 Resto 14.1 16.2 15.5 16.7 7.6

Tipo de Contrato (%) Estable/contrato indefinido 41.0 33.5 28.3 25.5 24.8 Comisionistas, destajo, honorarios 8.6 9.8 11.3 11.4 11.0 Services y cooperativa 7.1 2.7 5.4 3.8 3.0 Practicantes, formación laboral 0.2 0.3 0.5 1.3 0.8 Período de prueba 0.0 6.7 1.2 0.8 0.2 Eventual/plazo 9.9 12.2 15.6 16.0 14.8 Sin Contrato 33.2 34.8 37.7 41.2 45.4

Duración del empleo (meses) 69.1 52.0 48.0 42.0 46.6

Afiliación a Sindicatos (%) 36.4 28.1 19.3 5.5 7.7

Fuente: Elaboración propia en base a Encuestas de Hogares, MTPS-INEI.

la proporción de asalariados sin contrato o ennegro ha crecido de 34% en 1991 a más de 45%en 1999, lo cual implica que casi la mitad de ellostrabajaba percibiendo sólo su salario, sin protec-ción de las leyes laborales y sin acceso a la seguri-dad social.

Esto último fue un resultado claramente nobuscado por las reformas implementadas. Dadoque las mismas fueron de carácter pendular, elcambio respecto a la institucionalidad previa sefue al otro extremo y se deslegitimó la noción deestabilidad laboral. La discusión pública y la pre-sión de los ajustes y apertura de la economía

condujeron a que las empresas –sobre todo lapequeña y microempresa– hicieran un uso cre-ciente de contratos en negro. También influyó enello la débil fiscalización y control de las normaslaborales que caracterizó a los noventa.

En síntesis, el mercado laboral se hizo másflexible y competitivo –y por este hecho habríasido de esperar un efecto positivo sobre el aumen-to de la productividad–. Pero la composición delempleo cambió fuertemente en los noventa, haciauna mayor informalidad, hacia una mayor propor-ción de ocupados con contratos de corta duracióno sin contrato y hacia un contexto más negativo en

19

materia de relaciones laborales –y por estos fac-tores cabría esperar un efecto negativo sobre laproductividad–.

¿Cuál efecto ha sido más fuerte? Para respon-der esta pregunta es necesario analizar qué hasucedido al interior de la empresa. Como severá posteriormente, este cambio de composiciónfue acompañado por un fuerte incremento de latasa de rotación laboral, con consecuencias nega-tivas para la capacitación laboral y la productivi-dad aparente.

C. CAMBIOS EN LA CAPACITACION YPRODUCTIVIDAD EN LAS EMPRESAS

Con respecto a la reforma laboral, la mayorparte de los estudios realizados en el país se haconcentrado en analizar los efectos de la mismasobre el mercado de trabajo en su conjunto. Sinembargo, ¿cuáles han sido los efectos de la reformalaboral al interior de las empresas? En esta secciónintentamos aproximarnos a esta nueva dimensión,tratando, en cada paso, de aportar elemento empí-ricos provenientes de encuestas a empresas.

1. Reforma laboral y mercados internosde trabajo

Quizás el efecto más importante de la reformalaboral sobre los mercados internos de trabajo haocurrido en la composición de la dotación depersonal de las firmas. De hecho, las empresashan ido adoptando gradualmente los nuevos me-canismos de contratación de mano de obra exis-tentes en la legislación. Para observar este efectoempíricamente, se puede analizar el empleo asala-riado privado según tipo de contrato, y su distri-bución por tamaño de establecimiento, en base ala información de la Enaho (Encuesta Nacional deHogares) del tercer trimestre10.

Esto se realiza en el Cuadro 4. Del mismo seinfiere que, en un decenio, se puede observar una

fuerte tendencia decreciente en el uso de contra-tos permanentes (indefinidos), un significativo au-mento en la proporción de ocupados con contra-tos flexibles, y un fuerte aumento de la proporciónde ocupados sin contrato en el total de asalariadosprivados. La proporción de asalariados privadoscon contratos “no estables” se eleva desde un25.8% en 1991 a un 31.9% en el 2000. Másimportante aún, la proporción de asalariados pri-vados sin contrato aumenta desde un 33% en1991 hasta un 46.8% en el 2000. Ambas tenden-cias explican por qué la proporción de asalariadosprivados con contratos estables decrece desde un41.0% en 1991 hasta un 21.3% en el 2000. Porconsiguiente, hacia el 2000, un 78.7% de losasalariados privados no tenía un contrato estable.Cuando se analiza la distribución de los asalaria-dos según tipo de contrato por tamaño de estable-cimiento, en la segunda parte del Cuadro 4 surgenvarias conclusiones. Hacia el 2000, un 73% de losasalariados privados sin contrato se ubicaba enestablecimientos muy pequeños –de un tamañoinferior a 10 ocupados–. A la inversa, un 80% delos asalariados privados con contratos “flexibles”no estables se ubicaba en establecimientos con untamaño de diez ocupados o más.

En particular, un 53% de los asalariados priva-dos con contratos no estables se ubicaba en eltamaño de 50 ocupados y más. Por consiguiente,mientras que el fenómeno del crecimiento de lossin contrato pareciera ser esencialmente un pro-blema de la micro y pequeña empresa, el del usode contratos flexibles se vincularía más a empre-sas pequeñas y, sobre todo, medianas y grandes.

En el Gráfico 2 se descompone el uso decontratos flexibles (no permanentes), de acuerdoal tamaño de empresa. Se observa que en eldecenio analizado, las pequeñas y microempresasutilizan una menor proporción de contratos flexi-bles que las empresas de mayor tamaño. Esto sepuede explicar porque las pequeñas y microem-presas suelen utilizar relaciones laborales más di-rectas con sus trabajadores (a veces hasta rela-

20

Cuadro 4Asalariados privados según modalidad contractual

y tamaño de establecimiento. 1991-2000(en porcentajes)

Lima 1991 Lima 2000 Perú Urbano 2000

Con contrato estable 41 24.8 21.3Con contrato no estable 25.8 29.8 31.9Sin contrato 1 33.2 45.4 46.8 Total 100 100 100

Tamaño/Contratos (2000) Estable No estable Sin contrato 1

<10 ocupados 24.4 19.3 72.610 a 49 ocupados 18.3 27.2 20.150 a 99 ocupados 9.5 11.4 2.6100 y más ocupados 47.8 42.1 4.6 Total 100 100 100

1 Sin contrato: definidos como aquellos asalariados privados que la ENAHO identifica como sin contrato y que, simultáneamente, no registrancotización a la seguridad social.

Fuente:INEI, MTPS; ENAHO, tercer trimestre de cada año.

ciones familiares). No obstante, es necesario tenercuidado con esta observación, pues, como ya seha señalado, las pequeñas y micro empresas tie-nen una mayor proporción de personal sin contra-to que las medianas y grandes empresas11. Dehecho, como se expusiera, los resultados de lasEnaho, tercer trimestre, sugieren que, hacia el2000, más de un 70% de los asalariados privadossin contrato se hallaba en empresas de menos dediez ocupados.

Cabe señalar que otras experiencias de Améri-ca Latina –Argentina, Brasil, Chile, Colombia yEcuador– registran tendencias de la misma orien-tación –aumento en la proporción de trabajadoressin contratos y de asalariados con contratos “flexi-bles”–, pero mucho menos intensas que las regis-tradas en el Perú –que es un caso extremo aunpara el contexto latinoamericano–.

El significativo aumento en la proporción de losasalariados sin contrato no es un resultado delibe-radamente buscado por la reforma laboral. Entreotras, pueden plantearse dos hipótesis –vincula-das– al respecto. Una es que la discusión y enfo-que de la reforma hizo demasiado énfasis en lasbondades de la no estabilidad, lo que estimuló unclima contrario a la estabilidad, que fue aprove-chado por conductas desregulatorias. En este par-ticular sentido, no hay duda de que los cambiosregistrados en el mercado laboral fueron pendula-res. La segunda es que la proporción del empleoen micro y pequeña empresa creció significativa-mente en los noventa. De hecho, es el segmentoen el que se concentra el crecimiento del empleo.Esto también contribuyó al aumento de los sincontrato, ya que es en la micro y pequeña empre-sa donde se difundió más el uso de esta modali-dad. Así, en los noventa, de acuerdo a la informa-

21

ción de las Enaho, la proporción de asalariadossin contrato en la microempresa respecto al totalde asalariados sin contrato se elevó desde un 53hasta un 74%. Similarmente, la proporción de losasalariados sin contrato en la microempresa res-pecto al total de asalariados en microempresa seelevó desde 52 a 68%. Un tercer factor, constata-do en los noventa, es una relativa debilidad de lasfunciones de fiscalización y control que, sin duda,contribuyó a la difusión del uso de personal sincontrato. Durante el nuevo Gobierno de Transi-ción, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social,con plena conciencia de lo acaecido, dedicó nue-vos y mayores esfuerzos a estas funciones –vali-dando explícitamente el diagnóstico previo–.

En el segmento de empresas formales, el fenó-meno más importante fue el uso de contratosflexibles. Así, otro fenómeno simultáneo a la ma-

15

20

25

30

35

40

45

50

55

1997 1998 1999 2000

Pequeña Empresa

Mediana y Grande

Gráfico 2

Perú: uso relativo de contratos flexibles, 1997-2000(porcentaje de asalariados privados)

Fuente: Encuesta de Variación del Empleo, Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

yor incorporación de trabajadores no permanen-tes ha sido el incremento en las tasas de rotaciónlaboral al interior de las empresas. Con una mayorfacilidad para incorporar y despedir trabajadores,la rotación laboral debió incrementarse especial-mente inmediatamente después del período dereformas. Evidencia de esto se encuentra en lareducción de la duración media del empleo men-cionada líneas arriba.

Con la finalidad de poder identificar este tipode fenómeno de manera precisa, en las encuestasde establecimientos disponibles se optó por defi-nir un índice de rotación de la siguiente manera:

donde Lt y Lt-1 representan la suma total del em-pleo en el período t y t-1, respectivamente; L es el

__1-tt / iiii

LLLR −=

22

número total de trabajadores promedio de losdos períodos y el índice i se refiere a cada empre-sa individual. En el Gráfico 3 se muestra el com-portamiento de la rotación laboral para los años1997-2001.

Lamentablemente, los niveles de rotación sólopueden ser calculados con datos de estableci-mientos desde 1998, año en que la encuesta de

variación-empleo se extendió a nivel nacional. Apesar de ello, aun cuando en los últimos años seobserva una ligera tendencia decreciente, se pue-de observar que las tasas de rotación mensual demano de obra es aún elevada alrededor de 5 a 6%mensual. Llevando este indicador a un períodoanual, se puede concluir que, en el transcurso deun año, las empresas podrían estar rotando entredos tercios y tres cuartas partes de su personal.

0.0

1.0

2.0

3.0

4.0

5.0

6.0

7.0

8.0

Total Mediana y Grande Pequeña

1998 1999 2000

Gráfico 3

Evolución de la rotación laboral, 1997-2000

Fuente: Encuesta Económica Anual 1997 y 1998, MITINCI.

En suma, la reforma laboral ha afectado por lomenos a través de dos grandes vías a los merca-dos internos de trabajo de las empresas formales:a través de un mayor uso de contratos flexibles(no permanentes) y a través de una mayor rota-ción en el empleo. Aunque ambos efectos nodejan de estar influenciados entre sí, lo cierto esque este tipo de fenómenos debe haber tenidoefectos importantes sobre otras variables relevan-tes al interior de las empresas, en particular aque-llas referidas al manejo de los recursos humanos.

2. Efectos sobre la capacitación de lostrabajadores

Uno de los efectos probables en relación almayor uso de contratos flexibles y a la mayorrotación laboral observada, es una reducción enlos incentivos a proporcionar capacitación a lostrabajadores en la empresa. En esta sección seanaliza este punto, en el marco de un análisis másglobal de los determinantes de la capacitaciónproporcionada por las empresas. Para esto se

23

utiliza por primera vez datos sobre capacitaciónproporcionada por empresas, provenientes de lospropios establecimientos y recogidos a través delas Encuestas Económicas de 1997-98, aplicadaspor el Ministerio de Industria, Turismo, Integra-ción y Negociaciones Comerciales Internaciona-les (MITINCI). Estas encuestas se aplican a em-presas de más de cinco trabajadores del sectorindustrial peruano.

- ¿Cuánto capacitan las empresas?

Aun cuando en el mundo la capacitación pro-porcionada por empresas es, probablemente, laprincipal fuente a través de la cual los trabajadoresobtienen incrementos en su capital humano, en elPerú este fenómeno no ha sido estudiado de ma-nera empírica. Las Encuestas Económicas del Mi-nisterio de Industria (MITINCI) recién incorpo-ran un módulo de capacitación de la mano de obraa partir de 1997, y recién en el año 2001 elMinisterio de Trabajo ha lanzado una encuestaespecífica para medir esta variable. No obstante,

una característica de todas estas iniciativas es quese concentran en la medición de la capacitaciónformal; es decir, aquella organizada a través decursos, programas o tutorías estructuradas, entanto que para la capacitación informal –la princi-pal fuente de aprendizaje en las empresas– aún noexisten mediciones.

En cualquier caso, utilizando información de lasEncuestas del MITINCI para el año 1998, seprocedió a analizar tanto la incidencia como laintensidad de la capacitación formal en el Perú. Seencuentra que la incidencia de la capacitación–definida como la proporción de empresas quecapacitan a su personal– asciende a aproximada-mente un 23% de las empresas industriales en1998, porcentaje que es claramente más alto enempresas de mayor tamaño. Esto se espera en lamedida que las empresas de mayor tamaño tienenaparentemente más incentivos en capacitar a sustrabajadores, probablemente porque tienenmayor capacidad para establecer políticas derecursos humanos.

9.1

18.6

39.5

63.5

23.2

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10.0

20.0

30.0

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50.0

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Micro Pequeña Mediana Grande Total

Gráfico 4Lima: Porcentaje de empresas que capacitan a sus trabajadores

(sector industrial)

Fuente: Encuesta Económica Anual 1998, MITINCI.

24

De cualquier modo, resulta preocupante en-contrar que una proporción muy alta de empresas(86.8%) no ofrece ningún tipo de capacitaciónformal a sus trabajadores, lo cual es especialmen-te crítico en las empresas de menor tamaño.

En cuanto a la intensidad –definida como elgasto anual de las empresas en capacitación entrelas empresas que capacitan– en el Cuadro 5 semuestra que, en promedio, las empresas gastanunos 12 mil doscientos dólares en la capacitaciónde aproximadamente 20 trabajadores, lo cual sig-nifica que, por cada uno de ellos, gastan alrededorde US$ 712.

Claramente existen diferencias por tamaño deempresas. Se observa que las empresas de mayortamaño que no sólo capacitan más a sus trabaja-dores, sino que gastan más en la capacitación de

cada uno de ellos, aproximadamente unos 8 mildólares por trabajador al año. Las empresas máspequeñas, por el contrario, muestran niveles degasto bastante bajos, probablemente debido aproblemas de liquidez necesaria para financiar estetipo de inversiones.

Un dato interesante es que la capacitaciónque se imparte en las empresas ocurre tanto encursos de gestión como en cursos productivos.En cada uno de los indicadores analizados, elgasto de las empresas total o por trabajador seencuentra que ambos tipos de inversiones pare-cen ser igualmente importante para los empresa-rios. Los cursos de gestión, usualmente, son trans-feribles a otras empresas; esta evidencia sugiereque las empresas no sólo invierten en habilidadesespecíficas sino también en habilidades generalesde sus trabajadores.

Cuadro 5Perú: Indicadores de capacitación laboral

provista por las empresas, 1998

Micro Pequeña Mediana Grande Total

Incidencia de capacitación (porcentajes)Capacita 9.1 18.6 39.5 63.5 23.2No capacita 90.9 81.4 60.5 36.5 76.8

Numero de trabajadores capacitados por empresa 2.7 7.1 12.5 111.4 46.9Gestión 1.0 2.8 5.5 47.9 20.1Producción 1.7 4.3 7.0 63.5 26.8

Gasto medio en capacitación (US$) 1,656 3,710 6,966 25,095 12,181Gestión 430 2,070 3,943 14,803 7,055Producción 1,225 1,639 3,022 10,292 5,126

Gasto por trabajador capacitado (US$)Gestión 607 651 874 687 712Producción 525 484 1,259 816 770

Fuente: Encuesta Económica Anual, 1998 – MITINCI.

25

- ¿Porqué no invierten más las empresas enla capacitación de sus trabajadores?

Al observar estos datos surge la siguienteinterrogante: ¿por qué capacitan las empresas asus trabajadores? En realidad, existe una ampliadiscusión conceptual respecto a las condicionesbajo las cuales los empresarios encuentran in-centivos para capacitar a sus trabajadores. Lateoría económica estándar predice que los em-presarios tienden a invertir en la capacitación desus trabajadores, siempre que vayan a obtenerretornos a esta inversión.

Mientras las empresas esperan que estos re-tornos se traduzcan en incrementos en producti-vidad, por el lado de los trabajadores se esperaque exista una mejora en los ingresos. Con res-pecto a la productividad, el Gráfico 5 muestra larelación existente entre los niveles de capacita-ción de las empresas y los niveles de productivi-dad aparente en las mismas, definida esta últimacomo la relación entre el valor agregado y elnúmero de trabajadores. Se observa que existeuna relación directa; es decir, a mayor capacita-ción, mayor es el nivel agregado por trabajadorproducido por la empresa.

Log.

de

Pro

duct

ivid

ad M

edia

199

8

Log. del gasto en capacitación3.55535

3.49224

14.0324

18.1641

Gráfico 5

Gasto en capacitación y producción laboral

Fuente: Elaboración propia. Encuesta Económica Anual 1997-1998, MITINCI.

En el caso de los retornos en términos demejoras para los trabajadores, Jaime Saavedra yJuan Chacaltana (2000) han encontrado que lacapacitación en las empresas entre trabajadoresjóvenes tiene retornos de 53% en términos deingresos laborales, frente a 32% de la capacita-ción recibida en institutos superiores tecnológi-

cos, 22% en centros de formación sectorial, 12%en universidades y 3% en centros de educaciónocupacional.

Ahora bien, si existe relativo consenso respec-to a que la capacitación es altamente beneficiosa,no sólo para los trabajadores sino también para

26

las empresas, convendría preguntarse porqué és-tas no invierten más en capacitación. Una pistapara responder a esta interrogante la ha planteadoun reciente estudio del Banco Mundial (2001). Endicho estudio se ha encontrado que, entre lascausas más importantes en América Latina parauna baja capacitación proporcionada por las em-presas se encuentran motivos como la facilidadpara contratar trabajadores ya capacitados, lapercepción de que la capacitación informal es

adecuada o suficiente, el hecho de que muchasempresas utilicen tecnologías maduras, la rotaciónlaboral y el hecho de que exista un desfase entrela oferta disponible de capacitación y las necesi-dades específicas de las empresas. Cabe indicarque, en esta información, las respuestas sobrerotación laboral y la facilidad de contratar traba-jadores ya capacitados (probablemente en otrasempresas) son ambos indicadores de una mayorflexibilidad en el mercado de trabajo.

Con la finalidad de establecer empíricamentecuáles son los determinantes y restricciones a lacapacitación en las empresas peruanas, en esteestudio se procedió a estimar un modelo econo-métrico sencillo sobre los determinantes de la ca-pacitación. El modelo tiene la siguiente forma:

Ai = X´B1 + u1i

En este caso, Ai es la probabilidad de que laempresa capacite y u1i denota el error. En rigor,

Ai es una variable latente (no observable directa-mente), pero sí un proxy de ella, Ai*

Ai*= 1, si Ai>00, si Ai=0

El subíndice i representa las observaciones(i=1,2...n) y X es una matriz de regresores quecontiene variables como atributos de las empresas(antigüedad y rama), políticas de competitividad(si exporta, innova, invierte en investigación y de-

{

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

Adecuación de la capacitación informal

Escepticismo acerca de los beneficios

Desfase en necesidades de capacitación

Disponibilidad de trabajadores capacitados

Tecnología madura

Falta de conocimiento

Rotación laboral

Recursos limitados

% Firmas

Gráfico 6

Causas de la baja o nula capacitación - América Latina

Fuente: Wordl Bank (2001).

27

sarrollo) y políticas de recursos humanos en laempresa (niveles salariales, de beneficios de lostrabajadores y niveles de rotación laboral).

Los resultados de este ejercicio se muestran enel Cuadro 6, en el que se reportan los efectosmarginales de los regresores sobre la probabilidadde que la empresa capacite. Se encuentra, sor-prendentemente, que la antigüedad de la empresano tiene una relación significativa con la probabili-

dad de capacitar a los trabajadores. Con respectoa las políticas de competitividad de las empresas,los signos son los esperados: las empresas queexportan, innovan o invierten en investigación ydesarrollo son quienes capacitan más. Esto seespera y es consistente con otros estudios desa-rrollados a nivel internacional. Según Tan y Batra(1995), las firmas más innovadoras también sonlas que tienen las mayores probabilidades de utili-zar personal educado y capacitado.

Cuadro 6Determinantes de la capacitación en las empresas industriales. 1998

Coeficiente z Efecto Marginal z

Rotación alta -0.9231 -3.5 -0.2881 -3.5Rotación baja -0.5197 -3.2 -0.1861 -3.2Beneficios/Remuneraciones 1.8398 3.5 0.7044 3.5Existencia de R&D 1.1031 5.6 0.4155 5.6Existencia de innovación 0.5357 3.5 0.1919 3.5Exporta 0.0203 0.1 0.0078 0.1Remuneración media 0.0000 2.4 0.0000 2.4Antigüedad 0.0026 0.7 0.0010 0.7Alimento, bebida y tabaco -0.5014 -1.9 -0.1791 -1.9Textiles y cuero -0.7676 -3.0 -0.2631 -3.0Madera y papel -0.4274 -1.4 -0.1523 -1.4Químicos -0.3282 -1.3 -0.1211 -1.3Maquinaria -0.2553 -1.0 -0.0957 -1.0Constante -0.7108 -2.6

Finalmente, las variables de recursos humanostambién se comportan de manera esperada. Lasempresas que mejor pagan a sus trabajadores y queles otorgan una mayor proporción de beneficiosadicionales son las que capacitan más. Del mismomodo, se encuentra que las empresas que tienenmayores índices de rotación tienden a capacitarmenos a sus trabajadores. Esto es esperable en lamedida en que, con una mayor rotación laboral y unsistema de contratación más flexible, los plazos en

los que la empresa debería recuperar esta inversiónse reducen tanto que la hacen menos viable y, portanto, los incentivos a capacitar también12. Esteresultado es consistente con estudios de DanielMartínez y Víctor Tokman (1999), quienes sugie-ren que fuertes aumentos en la inestabilidad delempleo –contratos flexibles y alta rotación– inhibenel gasto en capacitación, porque ningún empresarioinvertirá en recursos humanos si, a corto plazo, eltrabajador estará trabajando para otra empresa.

28

En el Cuadro 6.1 se presentan los resultados deincluir la variable tamaño del establecimiento (me-dida en ocupados por empresa con el nombre de

Cuadro 6.1

Dependiente: Capacita (1=Si) Modelo1 Modelo 2(probit) (Efectos marginales)

Coef. Std. Err. dF/dx Std. Err

Nivel de empleo (promedio 97-98) 0.0018 0.0004 0.0007 0.0001Rotacion (dummy) -0.2549 0.1313 -0.0912 0.0453Investigacion y desarrollo (dummy) 1.2032 0.1891 0.4509 0.0599Salario real (soles 1998) 0.0000 0.0000 0.0000 0.0000Antigüedad (años) -0.0006 0.0031 -0.0002 0.0011Exporta (dummy) -0.0836 0.2022 -0.0303 0.0722 _cons -0.7795 0.1093obs. P 0.3484pred. P 0.3449 (at x-bar)

N 732.0 732.0LR chi2(6) 142.1 142.1Log likelihood -402.1 -402.1

Nota: En cursivas, los coeficientes no significativos.

nivel de empleo promedio) para verificar si los re-sultados del Cuadro 6 siguen siendo relevantescuando se controla por tamaño del establecimiento.

Como se desprende del cuadro, la variable-rotación sigue siendo importante para explicar lacapacitación, pero ahora la variable-tamaño tam-bién lo es –a medida que aumenta el tamaño seeleva la probabilidad de una mayor capacitación–.

3. Efectos sobre los niveles de laproductividad aparente

Los efectos de la reforma a través de una mayorrotación también deben haber tenido, finalmente,efectos sobre los niveles de productividad de lasempresas. Sin embargo, en esta relación existenefectos cruzados. Por un lado, una mayor rotación

podría implicar una mayor disciplina por parte delos trabajadores, lo cual, finalmente, los haría másproductivos a fin de evitar perder sus empleos. Porotro lado, una mayor rotación origina un menornivel de inversión en capacitación y, finalmente,menor productividad en los trabajadores. ¿Cuál deestos efectos predomina?

En el Gráfico 7, además de un elevado valormodal en rotación igual a cero se observa unaligera correlación negativa entre ambas variables.No obstante, dado que esta es una relación simplebivariada, no se puede inferir de ella si los incre-mentos en capacitación harían que se incrementela productividad media.

29

Log

. de

Pro

duct

ivid

ad M

edia

199

8

Rotación 19980

4.8455

11.9574

1.69231

Gráfico 7

Relación entre productividad y rotación

Fuente: Elaboración propia en base a Encuesta Económica Anual 1997 y 1998, MITINCI.

Para establecer la relación específica entrerotación y productividad, es necesario controlarpor otras variables que pueden estar influyendoen ella. Con este fin, se ha estimado un modelode productividad en el que la capacitación ingre-sa como una de las variables explicativas. Aquíla idea es que la mano de obra es un insumo deproducción. Sin embargo, lo que finalmente in-teresa no es el número de trabajadores reporta-dos por la empresa (L), sino la cantidad deservicios laborales (L*) que esa mano de obrapresta a la empresa. Nótese que L* no se puedeobservar directamente pero, siguiendo a Bartel,(1998) se puede proponer la siguiente relaciónentre L* y L:

L* = L (1+ l )

Es decir, se asume que los servicios laboralespara un determinado número de trabajadores es

superior a este número. Ahora bien, se puedeasumir también que la capacitación (C) afectapositivamente la cantidad de servicios laboralesefectivos (L*) . La forma en que C ingresa a estarelación es de la siguiente forma:

L* = L (1+ l C)

En otras palabras, a mayor C, mayor cantidadde servicios laborales podrá producir el mismonúmero de trabajadores. Si esto es así, se puedeproponer que la producción (Q) de las empresastiene la siguiente forma:

Q = A Ka L*b

Utilizando la definición de L*, esta ecuación seconvierte en:

Q = A Ka [L (1+ l C)]b

30

Finalmente, tomando logaritmos, tenemos:

Ln Q = lnA + a ln K+ bln L + b ln (1+l C)

Aquí se puede utilizar el hecho que, para valo-res pequeños de una variable h, existe la siguienterelación ln (1+h)» h. Por tanto, ln (1+l C)» l C.En ese sentido, la ecuación a estimar sería:

Ln Q = lnA + aln K+ b ln L + b l C + ln X + e

A esta última ecuación se le ha añadido unvector de variables de control X y un término deerror13. Los resultados de este ejercicio se mues-tran en el Cuadro 7.

Se observa que los coeficientes estimados decapital y trabajo son positivos y estadísticamen-te significativos y, generalmente, exhiben retor-nos constantes o ligeramente crecientes, resulta-do que es usual en estimaciones de tipo crosssection, como la aquí mostrada. Asimismo, seobserva que el coeficiente de empleo se sitúaentre el 70 y 80% como en diversos paísessimilares (Tan y Batra, 1995). Con respecto a larotación de la mano de obra, se encuentra quelos efectos son claramente negativos sobre losniveles de productividad, luego de controlar porotras variables.

Ahora bien, con respecto a los efectos de lacapacitación sobre la productividad se han esti-mado tres versiones del modelo. En primer lugar,se utilizó la variable binaria de capacitación reco-gida directamente en la encuestas. Se observa quesu coeficiente es estadísticamente significativo yequivalente a 0.253, lo cual indica que las empre-sas que capacitan tienen un 25.3% más de valoragregado que las que no capacitan. No obstante,es probable que este parámetro se encuentre ses-gado en la medida en que capacitación es unavariable endógena. De hecho, si las firmas queencuentran productivo capacitar lo hacen y estasdifieren significativamente de las que no capacitan,tanto en variables observadas como no observa-

das, es probable que los errores de la elección decapacitación y de la función de producción seencuentren correlacionados (sesgo de selección).

Por esta razón, en la segunda columna (modelo2) se intenta corregir este posible sesgo a travésdel uso de una variable instrumental: las prediccio-nes de la variable de capacitación que, por cons-trucción, no tienen correlación con el término deerror de la función de producción. Los resultadosconfirman que la capacitación tiene una influenciadecisiva en el valor agregado y, además, el coefi-ciente de la capacitación se incrementa.

Finalmente, se ha intentado estimar la elastici-dad del gasto en capacitación por empresa frenteal valor agregado. Esto se realiza en el modelo 3,donde el instrumento utilizado es el gasto en capa-citación. Se encuentra que esta elasticidad equiva-le a 0.089, lo cual significa que si una empresaincrementa sus gastos en capacitación en 100%,su valor agregado se incrementara en casi 9%. Ala inversa, si una empresa deja de gastar en capa-citación (reducción del 100%), su nivel de valoragregado se reducirá en 9%. El efecto de unavariación del gasto en capacitación por empresasobre el valor agregado se traslada a la producti-vidad aparente.

Una limitación posible de las regresiones mos-tradas líneas arriba es que se utiliza como proxyde productividad al valor agregado. Para estable-cer la confiabilidad de estos resultados se proce-dió a estimar una variación del modelo 3, utilizan-do como proxy de la productividad al valor agre-gado por trabajador. Como se observa en el Cua-dro 7.1, los resultados son idénticos a los encon-trados líneas arriba, excepto en el coeficiente deempleo (-0.3080). Es negativo porque en estaregresión, el empleo aparece en la variable depen-diente como denominador y, por definición, esogenera una relación negativa. El valor asciende a-0.3080 porque equivale al recíproco del coefi-ciente encontrado en el Cuadro 6, dividido entrela media del valor agregado14.

31

Cuadro 7Resultados de la regresión Panel Data

Dependiente: log (valor agregado)

Modelo 1 Modelo 2 Modelo 3

Variable Coeficiente t Coeficiente t Coeficiente t

ln (empleo) 0.8757 25.6 0.8214 21.6 0.6920 11.5ln (capital) 0.2540 15.2 0.2924 14.3 0.3324 10.0Rotación Laboral -0.2377 -3.1 -0.2016 -2.3 -0.3592 -2.2Incidencia de la capacitación 0.2534 3.8 - - - -Capacitación-Predicción - - 0.5665 3.2 - -ln (gasto en capacitación) - - - - 0.0891 3.2Alimentos -0.1872 -1.6 -0.1305 -1.0 -0.2147 -1.3Textiles -0.2507 -2.2 -0.1452 -1.1 -0.4089 -2.3Madera y papel 0.0262 0.2 -0.0234 -0.2 -0.3363 -1.6Químicos 0.1115 1.0 0.1093 0.8 0.0533 0.3Maquinaria 0.0495 0.5 0.0750 0.6 -0.0918 -0.6Constante 6.8484 37.6 6.3776 28.5 6.0397 16.6Obs. 883 548 269R2 0.85 0.88 0.87

Cuadro 7.1Resultados de la regresión Panel Data

Dependiente: log (valor agregado per cápita)

Variable Coeficiente t

ln (empleo) -0.3080 -5.1ln (capital) 0.3324 10.0Rotación Laboral -0.3592 -2.2ln (gasto en capacitación) 0.0891 3.2Alimentos -0.2147 -1.3Textiles -0.4089 -2.3Madera y papel -0.3363 -1.6Químicos 0.0533 0.3Maquinaria -0.0918 -0.6Constante 6.0397 16.6Obs. 269R2 0.5148

32

D. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

La reforma laboral implementada a inicios de ladécada de los noventa generó un aceleramientode la movilidad en el mercado de trabajo y contri-buyó decisivamente en la reducción de la duraciónde los empleos. Entre 1990 y 1999, la duracióndel empleo se redujo en 37%, lo cual ha generadoinseguridad en el empleo e incertidumbre en losingresos de los trabajadores.

En particular, el solo hecho de tener contratosmenos seguros y que el mercado de trabajo expe-rimente mayores niveles de rotación puede afectarlos niveles de productividad de las empresas, aun-que el signo de este efecto es difícil de predecirteóricamente porque existen dos fuerzas. Por unlado, dado que existe rotación, la mano de obrapuede ser presionada a ser más productiva por eltemor a perder su empleo. Por otro lado, si larotación es alta y el fin del contrato es conocido, lamano de obra puede estar desmotivada y, másbien, estar buscando alternativas en otras empre-sas. Sin embargo, este proceso también puedehaber introducido cambios en los incentivos ydecisiones económicas. En particular, al generarsemayor rotación laboral en los mercados internosde trabajo, se ha desincentivado – en el margen–las inversiones en capacitación laboral de las em-presas. En este documento, se ha encontrado quelas empresas que exhiben niveles de rotación altatienen 28% menos de probabilidades de invertiren capacitación que aquellas que no tienen estetipo de rotación.

Estos cambios, definitivamente, han tenido efec-tos importantes sobre los niveles de productividadde las empresas. Con la finalidad de identificarestos efectos, se estimó un modelo de regresióndonde se encontró que el efecto directo de larotación sobre la productividad es negativo. Asi-mismo, existe un efecto indirecto a través de lasinversiones en capacitación, dado que esta varia-ble tiene un efecto significativo e importante sobrela productividad empresarial. Al respecto, se ha

encontrado que las empresas que capacitan gene-ran 25% más de valor agregado que aquellas queno lo hacen, controlando por otras variables, comotamaño del negocio, nivel de activos y ramas acti-vidad. Asimismo, se ha encontrado que aquellasempresas que dejan de gastar en capacitación(reducción de 100%), experimentan una reduc-ción de 9% en sus niveles de productividad.

Por consiguiente, la evidencia empírica apuntahacia una implicancia de política nada trivial. Si,para flexibilizar el mercado laboral y alcanzar ma-yor eficiencia se opta por una mayor inestabilidadlaboral y mayor rotación –menor duración delempleo–, el efecto no planeado es una incidencianegativa sobre el gasto en capacitación de lasempresas y también sobre la productividad apa-rente. En la experiencia peruana, la reforma labo-ral apuntó hacia la reducción de los costos labora-les por hora y un más fácil manejo de la mano deobra. Pero, al hacerlo, ignoró sus repercusionessobre la capacitación y productividad.

Esta evidencia plantea también una suerte deparadoja conceptual. Es cierto, y estamos de acuer-do, que, para atraer inversiones y generar mayorproducción a nivel agregado, se necesita ciertomargen de flexibilidad en la mano de obra. Sinembargo, si esta flexibilidad es demasiado extre-ma –como parece haber sido el caso peruano– seempieza a generar desincentivos a la capacitacióny la misma productividad. ¿Cómo entonces en-contrar un balance entre la necesaria flexibilidaden el mercado de trabajo y la también necesariainversión en el capital humano de los trabajadoresque, como hemos visto, genera mayor productivi-dad en las empresas? Esta es una pregunta querequiere un análisis que va más allá del objetivo deeste ensayo. Sin embargo, es claro que, en unaeconomía de mercado, la respuesta tendrá quever con la forma y los plazos en que las inversionesen capacitación de las empresas en sus trabajado-res retornan a éstas. Claramente, con una econo-mía que crece por períodos breves para luegovolver a caer en recesión, muchas empresas no

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pueden hacer planes de muy largo plazo y, portanto, exhiben tasas de descuento en sus negociosbastante altas. Por esta razón, generar expectati-vas en torno a una senda de crecimiento estable ypermanente es una condición necesaria y básicapara el incremento de la capacitación de los traba-jadores por parte de las empresas y, por ende, dela productividad laboral.

Ahora bien, los resultados empíricos expues-tos en secciones previas sugieren la convenienciade modificaciones de política. A nuestro juicio,estos cambios deberían producirse en cuatro ám-bitos: i) el modelo de negociación laboral; ii) lanegociación de una mayor proporción de empleoestable; iii) beneficios fiscales para la inversión encapacitación y reentrenamiento; y iv) mayor acce-so a los recursos del Senati.

1. El modelo de negociación laboral

En los noventa, el Perú abrió su economía yestabilizó los precios pero, a pesar de ello, excep-to en los segmentos de muy grandes empresas yempresas extranjeras, el modelo de negociaciónlaboral mantuvo la inercia de su enfoque pretérito.Siguió focalizado en el monto de reajuste de sala-rios en un contexto de creciente debilidad sindical.La variable a la cual se prestó atención son loscostos de insumos por unidad de cada tipo deinsumo –por ejemplo, el costo laboral por unidadde trabajo–, en lugar de tomar en cuenta la varia-ble clave para fines de competitividad: los costosde insumos por unidad producida. Al hacerlo así,se omitió del análisis a la productividad. En unaeconomía abierta, el reajuste de salarios dependede la evolución de los precios de productos decada empresa y, esencialmente, del aumento de laproductividad. Reajustes por encima de dichoslímites implican pérdidas de competitividad queafectarán el empleo (excepto cuando el punto departida se caracteriza por salarios muy atrasadosrespecto a productividad). Por consiguiente, enuna economía abierta, el enfoque central de lanegociación se desplaza hacia: a) los pasos con-

cretos y compromisos que asume la empresa y elsindicato para aumentar sostenidamente la pro-ductividad; y b) los acuerdos respecto a cómo lostrabajadores participan en dichos aumentos. Estosignifica que la negociación se focaliza en temastales como las mejoras de inversión, equipamientoy tecnología; el gasto en capacitación y reentrena-miento; los procedimientos para adaptarse a lasdiscontinuidades de la demanda; el redesplieguedel personal en otras funciones; el ahorro en todotipo de insumos; la reducción de mermas y pérdi-das; los controles de calidad; el aumento o defen-sa de la proporción de empleo estable; las metasde productividad y los incentivos salariales al au-mento de la productividad. Esto es, la negociaciónse concentra en los factores que más afectan elaumento de la productividad y en la manera enque los trabajadores participan en dicho aumento.Es difícil esperar que un país se modernice sin uncambio de mentalidad de empresas y sindicatos,puesto de manifiesto en el proceso de negocia-ción. El actual Consejo Nacional del Trabajo hadado ya pasos muy positivos en esta dirección. Enel futuro podría contribuir aún más difundiendoentre empresas y trabajadores la necesidad defocalizar la negociación en los factores que contri-buyen a aumentar la productividad y los canalespara establecer la participación de los trabajado-res en dicho aumento. Las organizaciones de em-presarios y de trabajadores deberían colaborarcon el Consejo en dicha tarea. Es probable que elcambio gradual del modelo de negociación re-quiera de un esfuerzo pedagógico apoyado en unamejora en las relaciones laborales y de un fortale-cimiento de la capacidad de negociación del actorsindical. Las organizaciones representativas deempresarios y trabajadores pueden colaborar ac-tivamente con el Consejo en estos campos y,consensuadamente, ir dando los pasos para insta-lar un mejor clima de relaciones laborales y unfortalecimiento –sobre todo cualitativo– de la ca-pacidad de interlocución y negociación del actorsindical. Simultáneamente, es factible impulsar ypromover, con la colaboración de expertos en eltema, campañas de difusión del nuevo modelo de

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negociación con énfasis en la productividad, quepuedan completarse con acuerdos de productivi-dad a nivel meso y micro.

2. La negociación social de una mayorproporción de empleo estable

Como se desprende de los resultados empíri-cos –y de la experiencia internacional–, una tasade rotación laboral excesiva provoca una inhibi-ción del gasto en capacitación de las empresas,que afecta negativamente la productividad. Porconsiguiente, se sugiere negociar entre ActoresSociales un aumento progresivo en la proporciónde empleo estable a cambio de compromisosconcretos en materia de capacitación y aumentode la productividad. Es probable que ello impli-que negociar también límites más ceñidos en cuantoal uso de contratos flexibles por empresa. Unaencuesta en profundidad efectuada por la OIT enLima a empleadores, líderes sindicales y especia-listas laborales, señala con claridad que existeentre ellos visiones enfrentadas respecto a losdiversos aspectos de la reforma laboral pasada ysus resultados. Excepto en un tema clave en elcual existe un consenso notable: la necesidad delograr mejoras en la proporción de empleos esta-bles sin sacrificar competitividad y capacidadadaptativa de las empresas. En particular, losempresarios entrevistados sugieren diversas al-ternativas de negociación a nivel de empresa–aumento en la proporción de empleo estable acambio de mejoras en la productividad, o dereducción de sobrecostos, o de menores costosdel despido–. Conviene enfatizar que la sugeren-cia es negociar –y no promover sin negociaciónun cambio en la legislación laboral–. En este sen-tido, se acepta implícitamente que la institucionali-dad laboral no deberá constituirse en un obstácu-lo para que las empresas cuenten con un horizon-te o plazo consistente con los retornos –en térmi-nos de mejora de la productividad– de una inver-sión en capacitación. En este sentido, los dostemas claves son cómo se inducen expectativasde un crecimiento económico sostenido y qué

variable institucional es utilizada para sincronizarel mercado laboral con ese horizonte. En estesegundo aspecto, la experiencia de los AcuerdosEspañoles de 1997 sugiere la ventaja de negociarese tema entre las partes para que, en formaconsensuada, se genere un contexto institucionalque sincronice expectativas y otorgue certidum-bre respecto a plazos coherentes con el retornode la inversión en capacitación de las empresas.

Adicionalmente, como ya se viera, una delas principales fuentes de la inestabilidad es lamuy elevada proporción de contratos en negro–principalmente en mediana, pequeña y micro-empresa–. En este ámbito específico, a los es-fuerzos que ha iniciado recientemente el Minis-terio de Trabajo y Promoción Social, sería útilagregar una campaña de inspección preventiva,apoyada en bases de datos cruzadas, con elobjetivo de establecer un sistema moderno defiscalización. No obstante, para el segmento demicroempresas de muy baja productividad, lamejor acción preventiva está dada por las políti-cas de apoyo para el aumento de su productivi-dad, a lo cual cabría agregar el estímulo de unacceso económico al seguro de salud. Una com-binación de propuestas para “formalizar” peque-ñas y microempresas podría así incluir, entre otrostemas, un acceso (bonos) a servicios no financie-ros de desarrollo empresarial para mejorar laproductividad y una incorporación colectiva degrandes grupos de microempresas –con un costoinferior al regular– al seguro de salud.

3. Beneficios fiscales

En muy diversas experiencias de apertura eco-nómica –desde Chile hasta Malasia– se han utili-zado beneficios o incentivos fiscales para la inver-sión en capacitación, equiparándola a la inversiónen maquinaria y equipo. En el Perú, el gasto encapacitación es deducible, como cualquier otrogasto, del balance, para efectos del Impuesto a laRenta de Tercera Categoría. La Ley N° 27394,promulgada en diciembre del 2000, establece que

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la reinversión de utilidades pagará una tasa impo-sitiva del 20%. La Ley N° 27397, publicada enenero del 2001, establece que la tasa preferencialdel 20% será aplicada para lo efectivamente rein-vertido en función de la actividad económica de laempresa, existiendo una conexión directa entre lainversión y los objetivos de la empresa.

Por consiguiente, entre las diversas alternativasque se podrían estudiar, cabe mencionar dos. Laprimera es permitir la deducción de un múltiplo delgasto en capacitación debidamente probado ydocumentado; por ejemplo, la deducción de 1.5veces del gasto en capacitación anual. Una segun-da alternativa es acercar el gasto en capacitaciónal concepto de reinversión establecido por la LeyN° 27397, para gozar de la tasa preferencial del20%. En ambos casos se está incentivando lainversión en capacitación, en correspondencia consu importancia para el aumento de la productivi-dad de las empresas.

4. Mejor acceso al Senati

En la actualidad, las empresas industriales con-tribuyen con un 0.75% de su planilla como aporteal Senati. Pero muchos empresarios lo considerancomo un sobrecosto, en la medida que no perci-ben individualmente beneficio alguno de dicho apor-te. El Senati ha desarrollado en el pasado recienteun significativo esfuerzo de puesta al día. No obs-tante, la tendencia de las instituciones de forma-ción, a medida que es factible impulsar un merca-do de servicios de capacitación, es a constituirsecomo ente rector de la capacitación –evaluación ycertificación de calidad y pertinencia de los ofe-

rentes de servicios de capacitación– e intermedia-dor de recursos.

Una manera de efectivizar estas tendencias esefectuar un tránsito gradual hacia un modelo enque el Senati vaya constituyéndose en ente rector–evaluador y certificador– y fondo para la forma-ción, y la ejecución descanse más en la formacióncontinua en la empresa. Esto implicaría permitirque las empresas industriales, después de efec-tuado –por ejemplo– al menos un año de aportes,puedan solicitar al Senati los recursos para lainversión en capacitación, hasta el límite de losmontos aportados después de ese primer año –enla medida en que la inversión en capacitación seaigual o mayor a los aportes acumulados–. Paraello, las empresas deberían presentar sus progra-mas de capacitación con la currícula respectiva,incluyendo la capacitación en la empresa. Estosprogramas deberían ser aprobados por el propioSenati. Las empresas tendrían libertad para esco-ger como entidad capacitadora al propio Senati, oa cualquier entidad capacitadora externa, públicao privada, en la medida en que sea aprobado suprograma por el Senati.

Para las empresas más grandes, con más nece-sidades de capacitación, sería útil que establezcanprogramas anuales de capacitación para acceder alos beneficios, que combinen la capacitación exter-na con la capacitación en la empresa. El acceso alos beneficios estaría condicionado a que el progra-ma anual de capacitación abarque un límite mínimode los trabajadores de la empresa –por ejemploentre 5 y 10%– durante un período mínimo de ca-pacitación –por ejemplo, dos o tres semanas–.

36

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38

39

ANEXO

MEDIANA29%

GRANDE63%

PEQUEÑA8%

MICRO0.4%

Gráfico 1.a

Estructura de la demanda de capacitación en Lima según tamaño de empresa, 1998

Fuente: Elaboración propia en base a Encuesta Económica Anual 1998, MITINCI.

40

Fraction

Histogramas por tamaño de Empresa

Log. de Productividad Media 1998

Micro

0

.768061Pequeña

Mediana

3.49224 14.0324

0

.768061Grande

3.49224 14.0324

Gráfico 2.a

Relación entre productividad y tamaño de empresa

Fuente: Elaboración propia en base a Encuesta Económica Anual 1998, MITINCI.

41

15.1828

Log. d

el G

asto

en

Cap

acit

ació

n

Log. del Benef. Trab./Remuneración

-5.01802 .576008

2.11666

18.1641

Log. del gasto en R&D6.47697 13.9432

6.39693

Log. d

el G

asto

en

Cap

acit

ació

n

Log. de Inversión en Innovación7.40732 18.0221

4.99721

18.1641

Log. de la Remuneración Media8.00363 13.1717

3.55535

18.1641

Gráfico 3.a

Relación entre capacitación y variables explicativas

42

Log

. Val

or A

greg

ado

Log. Empleo0 7.99934

6.16121

19.7633

Log. Capital0 20.93

6.16121

19.7633

Log. del Gasto en Capacitación3.55535 13.8691

9.21583

19.4524

Capacitación (Predicción).014543 .999367

8.88793

19.7633

Log

. Val

or A

greg

ado

Gráfico 4.aRelación entre productividad y variables explicativas

43

1 Una síntesis de la reforma laboral puede ser encon-trada en: Chacaltana, Juan (1999).

2 Véase: Hacia una interpretación del problemadel empleo en el Perú. En: Boletín de Economía LaboralN° 8, Ministerio de Trabajo y Promoción Social del Perú,Lima, abril de 1998.

3 El caso más notorio en este proceso fue el de lostrabajadores de construcción civil, cuyas obras en gene-ral no duran más de seis meses, con lo cual las posibilida-des de organizarse y negociar se redujeron.

4 Se exceptuaba de este beneficio a ciertos trabaja-dores como, por ejemplo, a los que ocupaban puestos deconfianza y a aquellos que tenían menos de tres meses deantigüedad en el empleo, a quienes se les consideraba enperíodo de prueba y cuyo número no podía exceder el10% del total de trabajadores permanentes de la empresa.

5 Finalmente, aunque se mantuvo la duración delperíodo de prueba en tres meses, se añadió la posibilidadde ampliarlo a seis meses para trabajadores calificados ya un año para personal de dirección, o en cargos deconfianza. Paralelamente, se eliminó el tope máximo del10% mencionado anteriormente.

6 En relación a los costos asociados a la contrata-ción temporal, en la actualidad los trabajadores de esterégimen tienen los mismos derechos y beneficios que lostrabajadores con contrato indeterminado (permanentes).La única diferencia radica en que, en caso de rompimien-to arbitrario del contrato, el empleador está obligado aotorgar al trabajador temporal una indemnización equiva-lente a una y media remuneración por cada mes dejado detrabajar de acuerdo a su contrato.

7 Cabe señalar que, simultáneamente a la creación

de estos mecanismos, se establecieron limitaciones a suuso: la duración máxima de los CFLJ y los CA es de 36meses y es obligatoria su inscripción en un registroespecial del Ministerio de Trabajo y Promoción Social,luego del pago de una tasa mínima.

8 Actualmente existen cuatro formas posibles deintermediación. A través de empresas de servicios com-plementarios, empresas de servicios temporales, coope-rativas de trabajo y fomento del empleo, y cooperativasde trabajo temporal.

9 Ver: Ministerio de Trabajo y Promoción Social,1998. BEL 8.

10 Dado que la Encuesta Nacional de Hogares tienecobertura urbano-nacional a partir de 1996, en el Cuadro4 se presenta información de Lima Metropolitana para1999 y 2000, y del Perú Urbano para el 2000.

11 Véase: García, Norberto (2000) o Chacaltana, Juan(1999).

12 La teoría económica predice que los empresarioscapacitarán en aquellas habilidades o destrezas que seanespecíficas a sus empresas pues, en caso contrario, lasinversiones pueden terminar beneficiando a otras empre-sas. Un comentario importante a esta predicción la añadeLynch (1998), quien argumenta que en la práctica todoslos tipos de capacitación tienen algo de específico y algode general.

13 Si el error e y C están correlacionados, será nece-sario estimar la ecuación tomando primeras diferencias, afin de eliminar los posibles efectos fijos.

14 Formalmente, el coeficiente del Cuadro 7 es h1=D%Y/D%L; en cambio, el coeficiente del Cuadro 7.1 esh2= [1/y][h1-1] .

NOTAS