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INTRODUCCION

Pero a ese derecho se contraponen dos tipos de medidas que inciden en su normal desarrollo. De un lado, se trata de respetar la esencialidad de un servicio público y, de otro, la posibilidad de contrarrestar ese derecho de huelga mediante el llamado ―cierre patronal‖. La esencialidad del servicio, no implica prescindir de las garantías de los afectados por las medidas que establecen los servicios mínimos, ya que junto a los intereses de la comunidad a la prestación de esos servicios, se hallan los intereses de los huelguistas en defender sus propios intereses, por lo que siendo ambos contrapuestos, deben armonizarse, sacrificando el mínimo unos y otros, y haciéndolos en lo posible compatibles, de modo que, así como no sería admisible la supresión de todo servicio, incluso los mínimos, en caso de huelga de un servicio esencial, tampoco sería admisible establecer como servicios mínimos lo que excede de esa calificación, por lo que la Administración que los fija debe enunciar; aunque sea sucintamente, los criterios utilizados para establecerlos, debiendo ser aportada la base fáctica y los estudios técnicos en base a los cuales la decisión se adopta.

En consecuencia, la adecuación de un programa de servicios que ha de ser

adoptada está en relación directa con el interés de la comunidad, que debe ser perturbado por la huelga sólo hasta extremos razonables, es decir, se trata de fijar el programa de servicios mínimos con un criterio restrictivo.

En suma, la doctrina mayoritaria es consiste en considerar como límite

expreso al derecho de huelga la necesidad de garantizar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad, cláusula limitativa que introduce una primera y básica diferenciación en el tratamiento constitucional del derecho de huelga, pues singulariza el que se ejercita en los servicios esenciales en razón de la comparecencia como parte afectada de los ciudadanos, cuyo interés en el

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mantenimiento de aquellos servicios ha de quedar salvaguardado, es decir, en la medida en que la destinataria y acreedora de tales servicios es la comunidad y los servicios son al mismo tiempo esenciales para ella, por ello la huelga no puede imponer el sacrificio de los destinatarios de los servicios esenciales, ya que el derecho de la comunidad a estas prestaciones vitales es prioritario directo del derecho de huelga.

Los estudios sobre huelgas y organización sindical, en el Perú, se han

abordado principalmente desde el ámbito del derecho y la historia. Así por ejemplo, el estudio de Jorge Santistevan (1980) examina la relación entre la evolución legal, el desarrollo del movimiento obrero y las diferentes políticas del Estado, desde comienzos del siglo XX hasta la conclusión del docenio militar. Los avances en materia de investigación económica han sido mas bien limitados. Las escasas referencias económicas corresponden fundamentalmente a artículos de Javier Iguiñiz (1997). Este hecho contrasta con la oportunidad casi única de tener variables laborales, como indicadores de huelgas en el sector privado1 (número de las mismas, trabajadores comprendidos y horas hombre perdidas), con datos de alta frecuencia (mensual)2. Por tanto, existe un campo amplio de investigación económica empírica que explorar y el presente es un primer paso centrado en los determinantes económicos e institucionales que explican las variaciones en la actividad huelguística en el Perú contemporáneo.

La discusión teórica internacional gira en torno a la determinación o el

contexto bajo el cuál se desarrolla el movimiento huelguístico. Trabajos como los de Robert Franzosi (1989) y Javier Silvestre (2004) intentan exponer un marco de referencia en el que se conjuguen las dos aristas principales de esta discusión. Ciertamente, la protesta laboral puede entenderse como un fenómeno económico o como un fenómeno social-político enmarcado dentro de los límites institucionales impuestos por una legislación concreta.

En la gran mayoría de casos, la conflictividad laboral persigue algún objetivo

económico tal como presionar al empleador en busca de aumentos salariales, o evitar una reducción real de los mismos. Sobre la base de esta premisa, resulta importante estudiar también la posible causalidad entre el movimiento huelguístico y los salarios.

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LA HUELGA 1. ASPECTOS HISTORICOS:

Este derecho como institución laboral no aparece en la antigüedad ni en la

Edad Media, porque en tales épocas el trabajo estaba encomendado a los esclavos y a los siervos, respectivamente. Aparece con el advenimiento de la gran industria y el maquinismo, surgiendo en forma paralela con los movimientos sindicales que luchaban por mejorar sus condiciones de trabajo y condiciones económicas.

Inicialmente, la huelga fue considerada como delito y perseguida penalmente,

hasta que evolucionó hacia una aceptación parcial por parte de la sociedad, con la legitimación de los sindicatos. Pasó de ser de un ilícito penal a un ilícito civil, tal como lo describen en forma adecuada el Dr. Ricardo Elías Aparicio y el Dr. Guillermo Gonzales en su obra Doctrina y legislación del trabajo en el Perú.

La evolución histórica de la huelga, y en particular, su evolución histórico

jurídica, es particularmente notable, ―no puede haber en el campo del derecho una evolución más espectacular, determinado hecho social, considerado delictivo, con el correr del tiempo pasa a ser una garantía constitucional‖. En efecto, tal espectacular evolución, sólo comparable a la experimentada por el sindicato, ha pasado por las siguientes etapas:

a. La huelga como delito. b. La huelga como ilícito civil. c. La huelga como derecho individual. d. La huelga como derecho colectivo.

Según el profesor Gomez Valdez, nuestro país tuvo el raro privilegio de ungir

como categoría de derecho a la huelga, difiriendo su reglamentación para que sea hecho por el Congreso de la República como reiteradamente ha sido indicado. Por consiguiente, antes que los países desarrollados la consideraran como tal, ya entre nosotros era un derecho a reglamentar. Sin embargo, no solamente el derecho surge de la norma de 1913, sino que a lo largo de los últimos tiempos, al promulgarse las anteriores constituciones, este derecho ha sido elevado a lexlegis. Fue así que alineándose nuestro país en las Constituciones de Querétaro (1917) y la Alemana de Weimar (1919), la huelga ha sido elevada a la categoría suprema de derecho de los trabajadores, derecho que se ejerce en la forma que establece la ley, decía el Art. 55° de la Constitución de 1979. ―Es un derecho que se ejerce en armonía del interés social… señala sus excepciones y limitaciones…‖; expresa el Art. 25° de la nueva Constitución. Ambos cuerpos constitucionales al dar este tratamiento no hacen más que proferir un rol inequívoco, diríamos institucional al derecho de huelga, derecho al alcance de todo trabajador subordinado, reafirmando que cualquier paralización concertada de trabajo corresponde a la suspensión de la vinculación laboral. Es incalculable el valor jurídico que el cuerpo legal adopta por estar elevado el derecho comentado a la jerarquía constitucional, convirtiéndose por este hecho un derecho inexcusable.

El derecho de huelga en el Perú ha ido evolucionando en la normatividad

constitucional especialmente por la presión de los grandes paros nacionales de 1977,

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1978 y 1979 y por la presencia de dirigentes sindicales y de políticos de izquierda en la Asamblea Constituyente de 1978. En efecto, la Carta Magna de 1979 reconoció el derecho de huelga en su Art. 55° para los trabajadores en general y en el Art. 61 para los servidores públicos.

La Carta Fundamental de 1993 también reconoce este derecho pero con un

carácter genérico en sus Arts. 28°, numeral 3 y específico para los servidores públicos el Art. 42°.

El Decreto Ley 25593 o Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo – LRCT del

14 de octubre de 1972 ha desarrollado el derecho de huelga, la misma que fue impugnada ante la Organización Internacional de Trabajo por diferentes organizaciones laborales del Perú, trayendo como consecuencia que la OIT realizara 16 observaciones a la norma antes mencionada.

La Ley N° 27912 de enero del presente año ha absuelto la mayoría de las

observaciones de la OIT, disponiendo que se emita un Texto Único Ordenado – TUO de la misma que se ha efectivizado con la dación del Decreto Supremo N° 010-TR, publicada el 5 de octubre del mismo año que aprueba el TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

En la época contemporánea, la huelga es una institución reglamentada por la

ley en casi todos los países del mundo y es reconocida por importantes instituciones como la Organización Internacional del Trabajo, la Organización de Estados Americanos y la Organización de las Naciones Unidas.

2. CONCEPTO:

El Diccionario de la Lengua Española, señala que el término proviene del

verbo holgar. Espacio de tiempo en que alguien está sin trabajar. Interrupción colectiva de la actividad laboral por parte de los trabajadores con el fin de reivindicar ciertas condiciones o manifestar una protesta. El diccionario Jurídico de Cabanellas Torres, define a la huelga como el lapso en que no se trabaja por parte de los servidores, con el objeto de obtener determinadas condiciones de sus patronos o ejercer presión sobre los mismos.

La Huelga es un derecho de los trabajadores que es reconocido por los

estados democráticos como medio de defensa extrema de los trabajadores frente a la oposición de la empresa en la solución de conflictos colectivos de trabajo.

Una cuestión fundamental en la huelga es la que se refiere a su finalidad pues

debe perseguir únicamente fines socio-económicos o profesionales. Las reuniones tumultuosas que no tengan los caracteres señalados o que traten de intimidar a una persona, corporación o autoridad, para que ejecute u omita algún acto reservado a su libre determinación, quedarían sometidas al Derecho Común como actos delictuosos, la huelga está autorizada cuando se declara y notifica previos los procedimientos de acuerdo a ley, no así la que se produce en forma intempestiva, sin cumplir los trámites requeridos.

La huelga debe ser realizada voluntariamente. La voluntariedad debe ser

expresada en votaciones de acuerdo con los procedimientos establecidos, debiendo

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estar los trabajadores de acuerdo en forma mayoritaria. La huelga acordada por la mayoría de los trabajadores obliga a la minoría de ellos a acatarla.

El carácter pacífico de la huelga consiste en que ésta se debe realizar sin

existencia de violencia; además, debe realizarse con abandono del centro de trabajo. El solo hecho de notarse acciones violentas en estas medidas de huelga, las convierte en ilegales.

Existen dos formas de definir a la huelga la ―estática‖ y la ―dinámica‖, la

primera conceptúa a la huelga como la cesación continua de labores con abandono del centro de trabajo, decidida por los trabajadores en procura de cautelar intereses profesionales. La segunda conceptúa a la huelga como toda alteración en la forma normal de prestar el servicio y que procura satisfacer los intereses de los trabajadores sin distinción alguna.

El Tribunal Constitucional ha desarrollado los alcances y fines de la huelga en

la sentencia referida al Expediente N° 008-2005-PI/TC. En primer lugar el Tribunal, siguiendo a la legislación nacional, se adhiere al modelo estático previsto en la legislación vigente, conceptuando a éste derecho como ―el abandono temporal con suspensión colectiva de las actividades laborales, la cual dentro de determinadas condiciones, se encuentra amparada por la Ley‖.

En contraposición a ello el Comité de Libertad Sindical de la Organización

Internacional del Trabajo (CLS) ha señalado que todas las modalidades de huelga deben ser admitidas siempre que sean pacíficas, optando de esta manera por el modelo dinámico, por lo que, desde este punto de vista, todas las modalidades irregulares de huelga deberían ser admitidas.

Por otro lado, el Dr. Luis Aparicio Valdez, en sus opiniones sobre la

concepción de este derecho, manifiesta que: ―sobre la determinación del concepto de huelga caben dos posiciones, en cierta forma contrapuestas. La primera, que llamaremos clásica, entiende por huelga la cesación colectiva del trabajo en forma mayoritaria, voluntaria y pacífica por parte de los trabajadores. La segunda, denominada por sus propios seguidores posición contestataria, conceptúa como huelga a toda perturbación en la manera habitual de cumplir con las prestaciones laborales‖.

El laboralista Mario Pasco Cosmopolis, al referirse a la definición de huelga del

Art. 72° de la LRCT manifiesta que denominar la suspensión y no abstención o abandono como hacen algunas legislaciones, es preferible porque tiene un contenido jurídico más preciso. Abstención hace referencia al acto unilateral del trabajador, lo cual no es incorrecto desde que la huelga es derecho de los trabajadores, pero omite su correlato en el contrato, vale decir, en la relación jurídica con el empleador. Abandono tiene una connotación peyorativa que lo aproxima a la inconducta laboral. Suspensión es, en cambio, un concepto de clara connotación jurídica, que encaja, por lo demás, con lo preceptuado en nuestro país por el Decreto Legislativo N° 728, donde el ejercicio del derecho de huelga es precisamente una causa explícita de suspensión del contrato (art. 45° inciso h).

El origen concertado de la huelga es también un atributo necesario que

aparece recogido en prácticamente todas las definiciones doctrinarias y legales. La

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ley pone el acento en que el acuerdo debe ser mayoritario, incorporando el adjetivo; lo cual concuerda con la exigencia material que la propia ley señala como requisito para su validez.

Todas las disciplinas del Derecho en general, aquella que se caracteriza por el

constante cambio y evolución es la del Derecho Laboral, y siendo el objeto del Derecho dar respuesta a los fenómenos sociales que ocurren en la sociedad, es función del Derecho ser sensible adaptarse a los cambios y a las transformaciones que se producen y se caracterizan en el presente siglo.

Para Neves Mujica, la huelga puede ser entendida como una medida de

conflicto colectivo de los trabajadores, consistente en el incumplimiento deliberado de su prestación laboral debida.

3. SINTESIS DE LOS PRINCIPIOS APLICADOS POR LA OIT AL DERECHO DE

HUELGA

La OIT ha sintetizado los principios y reglas mínimas de conducta establecidos por la Comisión de Expertos y el Comité de Libertad Sindical en materia de derecho de huelga.

A. La consideración del derecho de huelga como derecho fundamental del

que deben disfrutar las organizaciones de trabajadores (sindicatos, federaciones y confederaciones), protegido en el ámbito internacional siempre que su ejercicio revista carácter pacífico.

B. El reconocimiento con carácter general del derecho de huelga a los trabajadores del sector público y del sector privado. Solamente es admisible hacer excepciones de este derecho (o someterlo a restricciones importantes) respecto de los miembros de las fuerzas armadas y de la policía, los funcionarios públicos que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado y los trabajadores de los servicios esenciales en el sentido estricto del término (aquellos cuya interrupción pondría en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población), o en situaciones de crisis nacional o aguda.

C. No caen dentro del ámbito de los principios de la libertad sindical las huelgas de carácter puramente político, pero sí las que tienen como finalidad alcanzar soluciones en lo referente a las grandes cuestiones de política económica y social.

D. Una prohibición general de las huelgas de solidaridad sería abusiva. Los trabajadores deben gozar de la posibilidad de emprender medidas de este género cuando la huelga inicial con la que se solidaricen sean en sí misma legal.

E. Es admisible el establecimiento de un servicio mínimo de seguridad en todos los casos de huelga cuando tienen como finalidad respetar la seguridad de las personas, la prevención de accidentes y la seguridad de las instalaciones.

F. Es admisible el establecimiento de un servicio mínimo de funcionamiento (de la empresa o institución de que se trate) en caso de huelga en servicios de utilidad pública o en los servicios públicos de importancia trascendental; en la determinación de este servicio mínimo deberían poder

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anticipar los empleadores, las organizaciones de trabajadores y las autoridades públicas.

G. Son aceptables como condiciones para el ejercicio del derecho de huelga la obligación de dar un preaviso; la obligación de recurrir a la conciliación o a la mediación; el recurso de arbitraje voluntario; la obligación de respetar un determinado quorum y de obtener el acuerdo de una cierta mayoría (en la medida en que no resulte en la práctica muy difícil o imposible el ejercicio del derecho de huelga), y la celebración de un escrutinio secreto para decidir la huelga.

H. Las restricciones a los piquetes de huelga deberían limitarse a los casos en que se dejen de ser pacíficos y tales piquetes no deben impedir el ejercicio de la libertad de trabajo por los no huelguistas.

I. La movilización forzosa de los trabajadores de una empresa o institución sólo resulta admisible en caso de huelga en un servicio esencial o en circunstancias de la más alta gravedad, tales como las situaciones de crisis internacional aguda.

J. La contratación de trabajadores en sustitución de los huelguistas menoscaba gravemente el derecho de huelga, y solo es admisible en caso de huelga en un servicio esencial o en situaciones de crisis nacional aguda.

K. No son objetables las disposiciones legislativas que prevén la deducción salarial de los días de huelga.

L. Debe garantizarse una protección adecuada a los dirigentes sindicales y a los trabajadores contra el despido y otros actos perjudiciales en el empleo a causa de la organización o participación en huelgas legítimas, en particular a través de procedimientos rápidos, eficaces e imparciales, acompañados de remedios y de sanciones suficientemente disuasivas.

M. Los principios de la libertad sindical no amparan las extralimitaciones en el ejercicio del derecho de huelga que supongan el incumplimiento de requisitos razonables de licitud o que consistan en acciones de carácter delictivo; las sanciones que se adopten en el caso de extralimitación no deberían ser desproporcionadas con la gravedad de las violaciones.

4. TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA, SEGÚN LA CONSTITUCION Y LEY

Actualmente el derecho de huelga en el Perú tiene rango constitucional, al

establecerse en el Art. 28° lo siguiente: ―El Estado reconoce los derechos de

sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático… 3.-

Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social.

Señala sus excepciones y limitaciones‖.

La Constitución de 1993 no es tan específica como la anterior; sin embargo, la

LRCT, al establecer la definición de la huelga en su Art. 72°; le da la titularidad de tal

derecho a los trabajadores cuando establece que: ―huelga es la suspensión colectiva

del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por

los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el

presente Decreto Ley y demás normas complementaria y conexas‖.

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Para el profesor Mario Pasco, algunas legislaciones reconocen la titularidad

del derecho de huelga al sindicato; en otras, la posibilidad de recurrir a la huelga se

reconoce a los trabajadores como coalición, entendida ésta como agrupación

temporal sin estructura jurídica. Lo más frecuente es que se contemplen las dos

situaciones, tanto que la declare una coalición como que lo haga el sindicato.

La LRCT claramente opta por conferir la decisión a la coalición, lo que implica

la previa admisión de que el derecho corresponde a los trabajadores, no al sindicato.

Así, aún cuando la convocatoria sea hecha por una organización, asamblea de ésta

tiene que integrar los trabajadores no afiliados a quienes la paralización pudiera

afectar. No es, pues, la asamblea sindical la que acuerda la huelga, sino la asamblea

general de trabajadores, convocada por el sindicato en conflicto.

Por lo antes mencionado, podemos concluir que no es la asamblea sindical la

que acuerda la huelga sino la asamblea general de trabajadores, convocada para ese

fin por el sindicato.

5. LA OIT Y LAS OBSERVACIONES AL DERECHO DE HUELGA EN EL PERU

a) Las observaciones del Comité de Libertad Sindical sobre el derecho de

huelga:

El Decreto Ley N° 25593 – LRCT, en vigencia desde el 3 de julio de 1992, regula el derecho de huelga, además de la libertad sindical y negociación colectiva. Esta norma ha sido objeto de observaciones y recomendaciones por la Comisión de Expertos en aplicación de convenios y recomendaciones y por el Comité de libertad sindical de la Organización Internacional del Trabajo – OIT, órganos de control de aplicación de las normas internacionales y de verificación de prácticas laborales al considerar que algunas de las disposiciones de la LRCT estaban en contradicción con los Convenios Internacionales No. 87 y 98 de la OIT, ratificados debidamente por el Estado Peruano.

Las observaciones referidas al derecho de huelga son las siguientes: - El sometimiento a arbitraje obligatorio en el caso de huelga en

servicios públicos esenciales (Artículo 67°). - Limitaciones para el ejercicio del derecho de huelga en caso asuma

características graves (Artículo 68°). - El requisito de que la huelga tenga por objeto sólo la defensa de los

derechos e intereses profesionales (Artículo 73°). - La divergencia respecto del número de trabajadores necesarios para

el mantenimiento de servicios públicos esenciales debe ser resoltada por un órgano independiente.

- Vaguedad de la definición de servicio público esencial contenida en el inciso j) del artículo 83°.

b) La absolución delas observaciones del Comité de Libertad Sindical:

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En el caso peruano, la normatividad de este derecho, establecida en el D. L. N° 25593 – LRCL, fue observado por el Comité Sindical de la OIT, al igual que los derechos de sindicalización y negociación colectiva. El 12 de enero del 2003 se promulgó la Ley N° 27912, que absuelve estas observaciones referidas al derecho de huelga y que ha sido materia de un mayor análisis en el numeral correspondiente a las ―observaciones de la OIT a la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo‖. Sin embargo, precisaremos las relacionadas al derecho de huelga:

Subsanaciones: i. Con relación al artículo 67° de la LRCT, que establecía un arbitraje

obligatorio en caso de huelga en los servicios esenciales, la ley N° 27912, lo ha derogado.

ii. El Poder Ejecutivo podrá intervenir promoviendo, en primer lugar, el arreglo directo u otra forma de solución pacífica; de no existir tal, ordenará la suspensión de la huelga y ordenará el arbitraje. Cabe indicar que este artículo fue redactado con el pleno consenso de los trabajadores y empleadores representados en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción.

6. ORDENAMIENTO.

6.1. Internacional.

6.1.1 Instrumentos de derechos humanos: La huelga cuenta con

reconocimiento expreso como derecho humano por el Pacto Internacional

de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo 8.1.d). Los demás

instrumentos genéricos de derechos humanos omiten mencionarla

directamente, aunque puede considerársele incursa en la libertad sindical

proclamada por todos ellos, sobre todo en la dimensión dinámica de este

derecho.

6.1.2 Convenios de la Organización Internacional del Trabajo: Ningún

convenio internacional del trabajo se ocupa del derecho de huelga. Sin

embargo, los órganos de control de la Organización Internacional del

Trabajo, como la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y

Recomendaciones y el Comité de Libertad Sindical, lo han considerado

tácitamente comprendido en la libertad sindical colectiva de gestión: el

derecho de las organizaciones de trabajadores de organizar su

administración y sus actividades y de formular su programa de acción

(artículo 3.1 del Convenio 87 OIT).

6.2. Constitucional.

6.2.1. Comparado latinoamericano: Prácticamente la totalidad de las

constituciones latinoamericanas reconocen el derecho de huelga y remiten

a la ley la regulación de su ejercicio. Varias de ellas, además, tratan

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algunos aspectos específicos del derecho, sobre todo las restricciones que

cabe imponerle en los servicios esenciales para la comunidad.

6.2.2. Peruano: Nuestra Constitución de 1979 reconocía a los trabajadores el

derecho de huelga, derivando a la ley la determinación de su forma de

ejercicio (artículo 55). Asimismo, señalaba las categorías de trabajadores

excluidas de aquél: funcionarios del Estado con poder de decisión o que

desempeñan cargos de confianza y miembros de las Fuerzas Armadas y

Policía Nacional (artículo 61).

La Constitución de 1993 reconoce también el derecho de huelga, pero sin

señalar al titular del mismo, y cautela su ejercicio democrático.

Ordena al Estado regular el derecho para que se ejerza en armonía con el

interés social y señalar sus excepciones y limitaciones (artículo 28.3).

El propio texto indica como categorías excluidas del derecho a los

funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos

de confianza o de dirección, los miembros de las Fuerzas Armadas y la

Policía Nacional (artículo 42), los jueces y fiscales (artículo 153).

La referencia al interés social como límite al ejercicio del derecho de huelga

es extraña en una Constitución que ha abandonado aquel concepto y que

sólo lo emplea en este caso. Más apropiado nos hubiera parecido señalar

que la huelga no podría impedir el ejercicio de otros derechos fundamentales

para la población.

La remisión al Estado para determinar las excepciones y limitaciones a la

huelga constituye, desde nuestro punto de vista, una puerta gravemente

abierta a la desnaturalización del derecho.

6.3. Legal peruano.

6.3.1. Sectores privado y público: En esta materia, la regulación de nuestro

ordenamiento es unitaria para los sectores privado y público (artículos 1 y 86

de la LRCT). En cuestión de huelga, pues, habrá que atenerse a las

prescripciones de la LRCT y su Reglamento.

7. ELEMENTOS

7.1. Titulares. Los ordenamientos comparados se agrupan en dos grandes sectores

respecto de la titularidad del derecho de huelga: los que la reconocen a los

trabajadores y los que la reconocen a las organizaciones sindicales. En el primer

caso, se trata de un derecho de titularidad individual y en el segundo, de uno de

titularidad colectiva. En ambos casos, es claro que el ejercicio del derecho

deberá ser colectivo. La Constitución de 1993, como ya vimos, no se pronuncia

sobre la titularidad del derecho de huelga, a diferencia de la de 1979 que la claro

al respecto, pero parece haber transitado del modelo universal al sindical o, al

menos, a uno mixto (artículos 72 y 73.b de la LRCT, éste modificado por la Ley

27912). En lo que toca a las exclusiones al ámbito subjetivo del derecho, éstas

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DERECHO IX 11

son las mismas que las previstas para la libertad sindical, a las cuales ya nos

referimos antes.

7.2. Fines. La huelga debería tener como móvil satisfacer algún interés colectivo de

los trabajadores. En este rubro quedarían comprendidos - conforme al modelo

estático - sólo los intereses profesionales (o laborales en sentido amplio), y

podrían cobijarse - conforme al dinámico - otros intereses sociales, que tuvieran

elementos profesionales combinados en alguna dosis con elementos solidarios,

políticos, etc. De este modo, sólo se excluiría la huelga desarrollada con fines

puramente no profesionales. Un caso de este tipo, sería el de una huelga política

dirigida a subvertir el orden constitucional o a presionar el funcionamiento de las

instituciones democráticas. Así lo han estimado el Tribunal Constitucional italiano

y el CLS-OIT, al aludir a las huelgas políticas que pueden quedar prohibidas por

los ordenamientos sin infringir el derecho. Nuestro ordenamiento admite la huelga

que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o

profesionales de los trabajadores en ella comprendidos (artículo 73.a de la LRCT,

modificado por la Ley 27912). Quedarían, por tanto, aceptadas las huelgas con

móviles puramente socioeconómicos o profesionales, o que combinaran éstos

con los políticos o solidarios, siempre que los primeros fines fueran relevantes

dentro de ellos; y rechazadas, las que tuvieran objetivos exclusivamente políticos

o solidarios y las mixtas cuyos fines socioeconómicos o profesionales fueran

irrelevantes. El CLS-OIT había considerado que los fines admitidos por nuestra

LRCT, que eran sólo los profesionales, resultaban limitativos del derecho, porque

excluían la búsqueda de soluciones a cuestiones de política económica y social y

a los problemas que se plantean en la empresa. El cuestionamiento ha sido

levantado.

7.3. Modalidades. Al realizar una huelga en procura de ciertos fines, los trabajadores

emplean las modalidades de presión que estiman más eficaces. Los

ordenamientos, sin embargo, no admiten todas las modalidades que la práctica

huelguística ha ido descubriendo, por considerar que alguna o algunas de ellas

podrían originar un daño excesivo para el empleador. La gama de modalidades

permitidas por un ordenamiento muestra, pues, el grado de eficacia que aquél

está dispuesto a concederle al derecho de huelga. Un punto de consenso entre

los modelos estático y dinámico es el de impedir que la huelga cause la

destrucción o deterioro de las personas o bienes de la empresa afectada. En

otras palabras, ambos modelos coinciden en pregonar el carácter pacífico de la

huelga. Más allá de este acuerdo, el modelo dinámico no efectúa otras

prohibiciones, mientras que el estático excluye aquellas modalidades

desencuadradas con su concepto cerrado. De este modo, estarían proscritas las

huelgas que no supusieran paralización sino alteración del trabajo habitual

(huelga de bajo rendimiento, o a reglamento, o activa), o que conllevaran una

paralización que afectara sólo a grupos de trabajadores o fuera discontinua

(huelga neurálgica, o turnante, o intermitente), o que no se materializaran con

DERECHO LABORAL II LA HUELGA

DERECHO IX 12

abandono del centro de trabajo (huelga de brazos caídos, u otras modalidades ya

mencionadas). La legislación peruana señala, en primer lugar, el carácter

necesariamente pacífico de la huelga (artículos 72 y 79 de la LRCT), para admitir,

en segundo lugar, como modalidades válidas las de ámbito espacial general o

parcial y las de ámbito temporal indefinido o determinado (artículo 76 de la

LRCT), y, en tercer lugar, prohibir las demás modalidades, consideradas

irregulares: paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones

neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento,

reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los

trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al

centro de trabajo (artículo 81 de la LRCT). Además, la legislación sobre

estabilidad laboral contempla como falta grave la realización de una huelga bajo

varias de estas modalidades: reiterada paralización intempestiva, disminución

deliberada y reiterada en el rendimiento y toma de rehenes o locales (artículo

25.a, b y f de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral). El CLS-OIT en

su pronunciamiento sobre nuestra LRCT, ha sostenido que las modalidades

prohibidas por ésta deberían ser tenidas como validas siempre que la huelga

fuese pacífica. En este punto, por tanto, no se ha adecuado nuestro

ordenamiento a los requerimientos del CLSOIT.

7.4. Límites. En este tema también el disenso entre el modelo estático y el dinámico

es muy significativo. Este último no reconoce al derecho de huelga más límites

que los surgidos de la confrontación con otros derechos también fundamentales.

equivalentes o prevalentes (límites externos), mientras el anterior reconoce

además la existencia de límites derivados del propio concepto: aquello que no

coincida con la definición no será considerado cómo huelga (límites internos). El

principal límite externo al derecho de huelga son los llamados servicios

esenciales para la comunidad. El CLS-OIT los entiende como aquéllos cuya

interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona

en toda o parte de la población. Conforme a esta definición serían servicios

esenciales en sentido estricto los relacionados con la atención de la salud, el

suministro de agua y electricidad, los medios de comunicación, etc. Los

ordenamientos podrían optar por señalar los derechos que no pueden ser

vulnerados, como lo hace el CLS-OIT (cláusula general), o formular un listado de

actividades que constituyen servicios esenciales (cláusula especial), o hacer una

combinación de las anteriores. La vía a través de la cual se concilia el interés de

los huelguistas con el de los usuarios, es la designación de servicios mínimos en

los servicios esenciales. De este modo, se pondera ambos intereses, atendiendo

al valor que les confiere la Constitución, pero sin suprimir ninguno de ellos en

aras del otro. Tal balance es lo que corresponde tratándose de la confrontación

entre derechos fundamentales. Nuestro ordenamiento no se refiere a los

derechos que no pueden ser afectados sino a las actividades consideradas como

servicios esenciales, y lo hace mediante una relación amplia y abierta (artículo 83

de la LRCT, modificado por la Ley 27912). La fórmula no sólo es muy extensa, al

DERECHO LABORAL II LA HUELGA

DERECHO IX 13

incorporar actividades difícilmente encuadrables en el concepto, sino que

además permite su crecimiento, añadiéndosele nuevas actividades. La relación

ya ha sido ampliada por Decreto Supremo 075-92-PCM, comprendiendo como

servicio esencial a los de administración, operación equipamiento y

mantenimiento de terminales y muelles en el país, sean marítimos, fluviales o

lacustres (artículo 1).

El CLS-OIT ha considerado que la lista de servicios esenciales es demasiado

larga e incluye servicios que no lo son en sentido estricto, permitiendo por su

vaguedad ser interpretada de tal manera que limite ampliamente el derecho de

huelga. La objeción no ha sido levantada por la Ley 27912, que sigue la misma

lógica.

7.5. Ejercicio. Independientemente de la titularidad individual o colectiva del derecho

de huelga, su ejercicio es siempre colectivo. De este modo, los ordenamientos

exigirán comúnmente el acuerdo mayoritario de los trabajadores (del ámbito

implicado, en el caso de titularidad individual, y de los afiliados a la organización

sindical, en el caso de titularidad colectiva). Otros requisitos frecuentes son el del

otorgamiento de un preaviso al empleador y el de la designación de los servicios

mínimos y de mantenimiento. Estos últimos están dirigidos a la conservación de

los bienes y equipos indispensables para la posterior reanudación de las labores.

En nuestro ordenamiento, los requisitos para la declaración de la huelga - demás

de los que se desprenden de los puntos anteriormente tratados - son:

a. Previo agotamiento de la negociación directa entre las partes respecto de la

materia controvertida,

b. Decisión adoptada por más de la mitad de los trabajadores comprendidos,

eventualmente sujeta a ratificación, y

c. Comunicación al empleador y a la Autoridad de Trabajo, con no menos de

cinco días útiles de anticipación en las actividades comunes y de diez en los

servicios esenciales (artículos 73.b y c, 75 y 80 de la LRCT y artículos 62 a

65 de su Reglamento).

Además, en el caso de estos últimos, se requiere designar los servicios mínimos.

En caso de servicios esenciales, corresponde a los empleadores señalar en el primer

trimestre de cada año el número y ocupación de los trabajadores que los componen,

los horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad de los reemplazos;

y a los trabajadores, la nómina. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

resolverá la divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores. Las

mismas reglas operan para la designación de los servicios de mantenimiento,

también contemplados en nuestra legislación (artículos 78 y 82 de la LRCT, este

último modificado por la Ley 27912, y artículos 67 y 68 de su Reglamento). El CLS-

OIT cuestiona tal intervención de la Autoridad de Trabajo, por cuanto no la considera

un órgano independiente.

DERECHO LABORAL II LA HUELGA

DERECHO IX 14

Si la huelga estuviera arreglada a la ley, el empleador no podrá contratar personal de

reemplazo a los huelguistas (artículo 70 del Reglamento). Por último, se contempla

que la huelga termina por:

a) Acuerdo de las partes en conflicto,

b) Decisión de los trabajadores,

c) Resolución Suprema (en el caso de las huelgas que se prolonguen excesivamente,

asumiendo características graves), y

d) Ser declarada ilegal (artículo 85 de la LRCT y artículos 72 y 73 de su Reglamento).

7.6. Efectos. En este rubro se plantea básicamente dos cuestiones: el momento y el

organismo al que le corresponde la calificación de la huelga y los efectos de una

huelga legal o ilegal sobre las relaciones individuales de los trabajadores

comprendidos. Respecto de lo primero, la mayor garantía para el ejercicio del

derecho derivaría de una declaración posterior y judicial sobre la legalidad de la

huelga. La ruta seguida por nuestro ordenamiento es la inversa: calificación

previa y administrativa. La Autoridad de Trabajo se pronunciará sobre la

improcedencia de la huelga. de modo previo a su inicio, si ésta no cumple con los

requisitos antes señalados, y la declarará ilegal si:

a. Se materializa no obstante haber sido declarada improcedente,

b. Se produce violencia sobre personas o bienes,

c. Se incurre en una de las denominadas modalidades irregulares,

d. Se incumple la cobertura de los servicios mínimos o de

mantenimiento, y

e. No se levanta después de notificado el laudo o resolución definitiva

(artículos 74 y 85 de la LRCT y artículo 71 de su Reglamento). Si se

produjera esta última declaración, los trabajadores deberían

reincorporarse a la empresa (artículo 73 del Reglamento).

Respecto de los efectos, deberíamos distinguir los de una huelga legal de los de

una ilegal. En el primer caso se suspende las relaciones individuales,

exonerándose al empleador del pago de las remuneraciones. No se afecta la

acumulación de antigüedad para la compensación por tiempo de servicios y las

vacaciones (artículo 77.b y d de la LRCT, artículo 8.d del Decreto Legislativo 650 y

artículo 12.i del Decreto Legislativo 713). En el segundo caso, además de perderse

las remuneraciones y no ganarse la citada acumulación de antigüedad, se incurre

en la posibilidad de un despido por falta grave, consistente en ausencias

injustificadas.

8. HUELGAS EN EL PERU:

El movimiento Huelguístico en el Perú enmarcado en la Ley que regula las

Relaciones Laborales de los Trabajadores sujetos a la actividad privada, en el año

DERECHO LABORAL II LA HUELGA

DERECHO IX 15

2012 registró 89 Huelgas, comprendió a 25 845 Trabajadores y generó 1 878 696 Horas - Hombre Perdidas.

Podemos observar con respecto al año 2011, que las Huelgas sumaron en más 5, con menos 925 trabajadores involucrados; así mismo se aprecia 79 280 Horas - Hombre Perdidas más que el año anterior.

Para el año 2012 la causa que tuvo mayor significación en la efectivización de las Huelgas fue la causa INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LEGALES Y/O CONVENCIONALES; registrándose 41 Huelgas, comprendiendo a 11 071 Trabajadores y generando 725 288 Horas - Hombre Perdidas.

Se puede mencionar dentro de esta causa aquellas huelgas motivadas por incumplimientos de actas de acuerdo de convenios; pago de haberes, CTS, gratificaciones, utilidades, respeto a los derechos laborales, incumplimientos en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, entre otros.

Es seguido en importancia las Huelgas cuya causa fue la SOLUCIÓN AL PLIEGO DE RECLAMOS con 33 huelgas, 8 325 trabajadores comprendidos y que generó 693 240 Horas - Hombre Perdidas.

Finalmente, la causa OTROS MOTIVOS, si bien es cierto solo registra 8 huelgas involucrando a 6 163 trabajadores, su participación es significativa por las Horas - Hombre Perdidas que generó 452 912.

El tiempo de duración de las huelgas podemos medir dada su importancia, ya sea por el número de días o por las Horas - Hombre Perdidas que generaron.

En este caso las huelgas que tuvieron una duración de veintidós a treinta y cinco días, aun cuando no registró el mayor número de huelgas (5), estas comprendieron a un considerable número de trabajadores (4 184); y, sí genera-ron el mayor número de Horas - Hombre - Perdidas (773 858). Las 5 huelgas son de las empresas Consorcio Pasco (GYM—Stracom S.A.C.), Onmiagro S.A., Essalud, Shougang Hierro Perú S.A.A., Indeco S.A.

Siguiendo la misma tendencia las huelgas que fueron importantes por las Horas - Hombres Perdidas que generaron, tuvieron una duración de treinta y seis días a más y de dieciséis a veintiún días cada una, también con 5 huelgas registradas.

Finalmente es importante señalar que del total de huelgas registradas en el año 2012, 32 huelgas tuvieron tan solo un día de duración.

La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo señala que para la calificación de la Huelga, se contará con los requisitos legales solicitados; el no contarlos determinará que la Autoridad Administrativa de Trabajo se pronuncie por su improcedencia o ilegalidad.

Tomando en cuenta las consideraciones señaladas en el año 2012, las Huelgas declaradas como ilegales suman 74, comprendiendo a 21 843 Trabajadores y generan-do 1 185 736 Horas - Hombre Perdidas.

En contraparte, las Huelgas que reunieron todos los requisitos (CONFORMIDAD) fueron 15 comprendiendo a 4 002 trabajadores y que generando 692 960 Horas - Hombre Perdidas.

Las Huelgas, como describe el T.U.O. de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo en su artículo 76º, son calificadas como plazo determinado e indefinido.

La calificación que definieron las Huelgas en el año 2012 fueron las Huelgas con plazo DETERMINADO 48, compren-diendo a 10 082 trabajadores, generando 123 654 Horas - Hombre Perdidas.

Las Huelgas con Plazo INDEFINIDO suman (41); sin embargo, registraron el mayor número de trabajadores comprendidos (15 763) y generó el 93,42% del total de las Horas - Hombre Perdidas (1 755 042).

DERECHO LABORAL II LA HUELGA

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Las Actividades económicas que marcaron el comportamiento de las huelgas

fueron 4 destacándose por el número de Huelgas, Trabajadores Comprendidos y/o Horas - Hombre Perdidas.

Es liderado por el Sector minero, registrando 30 (33,71%) huelgas, 9 049 (35,01%), Trabajadores Comprendidos y generando 1 034 080 (55,04%) Horas - Hombre Perdidas.

Las Huelgas en el sector de servicios sociales y de salud, si bien es cierto, que solo registran 3 huelgas, comprendió a 4 085 trabajadores, marcan su importan-cia por las Horas - Hombre Perdidas que se generaron 439 154 (23,38%) .

También es importante la participación del sector de Industrias Manufactureras, que registró 13 huelgas, comprendió a 5 286 trabajadores y generó 212 656 Horas - Hombre Perdidas. De igual manera, según el uso o destino económico de los bienes producidos el 76,92% de las huelgas (10) fueron las empresas manufacturas que producen bienes de consumo, comprendiendo con ello al 56,62% de los trabajadores (2 993) y generando el 89,09% de Horas - Hombre Perdidas (189 448).

Siguen en importancia los Sectores de Transporte, Almacenamiento y Comu-nicaciones, Administración Pública y Defensa.

El registro del mayor número de Huelgas realizadas fueron los SINDICATOS OBREROS, con 41 huelgas, comprendió a 10 566 trabajadores y generó 938 310 Horas - Hombre Perdidas.

En términos porcentuales, estas huelgas representan el 46,07% del total, los Trabajadores comprendidos representan el 40,88%; y, de las Horas - Hombre Perdidas del total registrado en el 2012 representan el 49,94%.

Sigue en importancia los SINDICATOS DE TRABAJADORES EMPLEADOS que registraron 18 huelgas, comprendiendo a 7 653 trabajadores y generando 676 322 Horas - Hombre Perdidas.

Igual que años anteriores la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Lima Metropolitana es la que registró el mayor número de Huelgas 30, Comprendió a 5 964 trabajadores y generó 304 258 Horas - Hombre Perdidas.

Seguido por la Región Arequipa con 13 Huelgas, 2 865 Trabajadores Comprendidos, generando 222 032 Horas - Hombre Perdidas.

Regiones que sobresalen no necesariamente por el número de Huelgas, tienen particular importancia por el número de Horas - Hombre Perdidas que generan; así la Región Pasco registró 8 Huelgas, comprendiendo a 1 726 Trabajadores y generando 433 804 Horas - Hombre Perdidas. En este contexto se encuentra también la Región Ica (ciudad de Ica) con un registro de 2 Huelgas, 1 738 Trabajadores Comprendidos y generando 300 416 Horas - Hombre Perdidas (Shougang Hierro Perú S.A.A.)

Finalmente, la Región Lima, en particular la sede de Región (la ciudad de Huacho), registró 4 Huelgas, compren-dió 1 936 trabajadores y generó 202 100 Horas - Hombre Perdidas.

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BIBLOGRAFIA LIBROS:

HARO CARRANZA, Julio. ―Derecho colectivo de trabajo‖. Lima. Perù. PAGINAS WEB:

CISPERU.ORG: http://www.cisperu.org/descargas/Material%20-%20Dr.%20Javier%20Neves.pdf NEVES MUJICA Javier. ―DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO‖.