1468 PRIMER PLAN DE IGUALDAD OPORTU- NIDADES · práctica de este tipo en el contexto de sus...

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M.I. AYUNTAMIENTO DE

REQUENA

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IGUALDADOPORTU-NIDADES

PRIMERPLAN DE

AYUNTAMIENTODE REQUENA

DEL

DE

Con la colaboración

PRESENTACIÓN

Podemos afirmar que la igualdad formal ante la ley ha sido un paso decisivo en la sociedad española. Aunque ésta todavía es insuficiente. La brecha salarial, la discriminación en las pensiones, el mayor desempleo femenino, la escasa presencia de las mujeres en cargos de responsabilidad política, social, cultural y económica, los problemas de la conciliación de la vida laboral y familiar, el acoso sexual y el problema más grave, la violencia de género, muestran como la igualdad real efectiva entre mujeres y hombres es una tarea pendiente que precisa de acciones positivas.

Para el equipo de gobierno que presido el logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad en general y del municipio de Requena en particular es un compromiso que adquirimos desde el primer día que tomamos posesión de nuestros cargos.

Efectivamente son imprescindibles políticas públicas de igualdad desde todos los ámbitos de la Administración Pública, también la Administración Local, que vayan dirigidas a combatir todas las manifestaciones de discriminación por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres.

Por tanto, las primeras medidas que tomamos al inicio del mandato en el año 2015, por un lado fue retomar la creación de la Concejalía de Igualdad, ya que no había existido los cuatro años anteriores, con una persona responsable del área encargada de promover la Política de Igualdad, y por otra parte consignar en los Presupuestos generales una partida económica para poder llevar a cabo la Política de Igualdad, así como otra para la prevención de la violencia de género.

Fruto de este compromiso son estos dos documentos que presentamos:

- I Plan de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de Requena, que intenta corregir las desigualdades por razón de género que a nivel laboral se pudieran suscitar, e implementar una serie de medidas encaminadas a conseguir la igualdad real.

- Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, donde el Ayuntamiento de Requena declara que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo suponen un atentado a la dignidad de las personas que integran la plantilla del mismo, por lo que rechaza y prohíbe cualquier práctica de este tipo en el contexto de sus actividades laborales y expresa no tolerar estas acciones. Por lo que cualquier acción o conducta de este tipo se considera falta disciplinaria muy grave.

Son dos pequeños pasos los que representan estos documentos, pero estamos seguros de que con el trabajo de todas y todos avanzaremos hacia una sociedad donde la igualdad sea efectiva entre mujeres y hombres.

MARIO SÁNCHEZAlcalde de Requena

Marzo 2017

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REQUENA

PRESENTACIÓN CONCEJALA

La Concejalía de Igualdad del Ayuntamiento de Requena presenta el I Plan de Igualdad de Oportunidades y el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, pues la igualdad entre hombres y mujeres es una prioridad que está presente en la acción política del actual equipo de gobierno.

La igualdad es un principio fundamental que viene recogido en la Constitución, que proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo y consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva.

La Ley de Igualdad de 2007 recoge la actuación de las Entidades Locales en el ámbito de sus competencias, y en aplicación del principio de igualdad, deberán actuar ante cualquier tipo de discriminación, facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, fomentar la formación en igualdad, promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres, proteger frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, eliminar cualquier discriminación retributiva por razón de sexo y evaluar la efectividad del principio de igualdad en los respectivos ámbitos de actuación.

La elaboración del I Plan de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de Requena y del Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo surge del compromiso expresado por el Partido Socialista, plasmado en el programa electoral de 2015, a través de la elaboración de planes municipales para poner en marcha políticas de igualdad y para erradicar la violencia de género.

El I Plan de Igualdad de Oportunidades trata de eliminar cualquier situación discriminatoria que pudiera darse en la plantilla del Ayuntamiento de Requena, por tanto es una herramienta para el conjunto de trabajadores y trabajadoras para mejorar sus condiciones laborales. Parte de un diagnóstico inicial y real del Ayuntamiento y establece diversas acciones con su correspondiente evaluación y seguimiento.

El Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, comienza con una declaración de principios en la que se rechaza, se prohíbe y no se tolera estas acciones, considerándose como falta muy grave. El Protocolo afecta a todo el personal funcionario, laboral, estudiantes en prácticas, corporación y personal de empresas subcontratadas. Es otra herramienta más que mejora las condiciones de trabajo de los trabajadores, especialmente de las trabajadoras ya que son ellas quienes padecen de forma mayoritaria esta discriminación.

Desde el verano de 2016 hemos trabajado en la elaboración de ambos documentos. En septiembre de 2016 se constituyó la Comisión de Igualdad que ha sido la encargada de realizar todo este trabajo mediante numerosas reuniones previas que comenzaron meses atrás. Una vez constituida la

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REQUENA

Comisión de Igualdad se realizó, en primer lugar, un curso de Formación en Igualdad dirigido a las personas que forman parte de dicha Comisión y posteriormente se comenzó con la elaboración y redacción del Plan de Igualdad de Oportunidades y el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

Finalmente, como concejala de Igualdad, quiero agradecer el trabajo desempeñado por las personas que han participado en la elaboración de estos dos documentos, a los y las representantes sindicales de CCOO, UGT, CSIF y SPPLB, a la agente de igualdad, al personal funcionario y al equipo de gobierno. Gracias por vuestras propuestas, dedicación y compromiso.

ISABEL GARCÍA HERNÁNDEZConcejala de Igualdad

Marzo 2017

1. INTRODUCCIÓN.

2. FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA. Normativa internacional. Normativa europea. Normativa estatal. Normativa autonómica.

3. DIAGNÓSTICO. 3.1 Distribución de la plantilla. 3.2 Movimiento del personal y acceso al empleo. 3.3 Conciliación y responsabilidades familiares. 3.4 Clasificación profesional, formación y promoción. 3.5 Retribuciones. 3.6 Salud laboral. 3.7 Comunicación y lenguaje no sexista.

4. OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICOS.

5. ACCIONES. Área 1. Acceso al empleo y promoción. Área 2. Clasificación profesional, retribuciones y formación. Área 3. Salud laboral y prevención de acoso sexual y acoso por razón de sexo. Área 4. Conciliación de la vida familiar y laboral. Área 5. Lenguaje inclusivo.

6. VIGENCIA.

7. COMISIÓN DE IGUALDAD.

8. TERMINOLOGÍA DE GÉNERO.

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REQUENAI PLAN DE IGUALDAD DEOPORTUNIDADES DELAYUNTAMIENTO DE REQUENA

La amplia y extensa transformación de la sociedad hace que los poderes públicos municipales se impliquen en la eliminación de las desigualdades existentes entre mujeres y hombres. La primera acción municipal ha de ser la mirada interna. Por eso conviene procurar que entre sus actuaciones, documentación, materiales de difusión etc., no aparezcan los más mínimos indicios de desigualdad. Y por otro lado, se han tomar medidas para erradicar cualquier actitud discriminatoria entre las personas que ejercen funciones laborales en el Ayuntamiento.

Combatir la desigualdad es tarea de todas las autoridades municipales. Las Políticas de Igualdad son aquellos principios y actuaciones que las administraciones públicas incorporan de forma transversal y global a su funcionamiento y actividad gubernativa.

Un Plan de Igualdad trata de incidir en un problema social, las desigualdades injustas entre mujeres y hombres. El problema de esta desigualdad es que genera relaciones injustas en las que la balanza está notoriamente a favor de los hombres. Por tanto, la igualdad que buscan los planes es una tarea social en la que hombres y mujeres han de implicarse. No es un problema de las mujeres, es un problema de la sociedad.

Desde esta premisa, el Plan de Igualdad es un Plan del conjunto de la Corporación, no tan solo de una Concejalía o un Área.

El principal criterio de un Plan de Igualdad es aplicar la perspectiva de género a todo el trabajo que se realice. Es decir, analizar, hacer visibles y actuar sobre las causas de la diferencia de roles, sus consecuencias y cómo construir un nueva cultura al tiempo que se abordan los problemas e injusticias de todo ello.

El gobierno del Ayuntamiento de Requena ya ha manifestado en diversas ocasiones con claridad su interés por promover la igualdad entre mujeres y hombres tanto entre la población como entre los trabajadores y trabajadoras de esta administración local. Por tanto, el Ayuntamiento de Requena, por medio de la Concejalía de Igualdad, ha optado por la elaboración de un Plan de Igualdad de Oportunidades para las trabajadoras y trabajadores de esta entidad como primer paso para la posterior realización de un Plan de Igualdad para todo el municipio.

1. INTRODUCCIÓN1468


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2. FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA

2.1 Normativa Internacional:• Declaración Universal de Derechos Humanos: arts. 3 y 5

• Convenio nº 111º OIT de 25 de junio de 1958, relativo a la discriminación en materia de empleo.

2.2 Normativa Europea:• Directiva 76/2007/CEE del Consejo de 9 de febrero de 1976 “Igualdad de trato”, modificada por Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trabajo entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo.

• Declaración del Consejo de 19 de diciembre de 1991, relativa a la aplicación de la Recomendación 92/131/CE de la Comisión de la Comunidades europeas de 27 de noviembre de 1991, en la cual se incluye un “Código de Conducta” encaminado a combatir el acoso sexual en el trabajo de los países de la CE.

• Directiva 2006/54//CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5/07/2006.

• Acuerdo marco europeo de 26 de abril de 2007, sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo.

2.3 Normativa estatal:• Constitución Española 1978: arts. 1.1; 9.2; 10.1; 14; 15, 18.1, 35.1, 40.2 y 53.2.

• Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH): arts. 3, 7, 8,48 y 62.

• Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, Código Penal: arts. 184, 191, 443 y 445.

• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales: art 14.

• Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

• Real Decreto 33/1986, de 10 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de 3/18 Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración del Estado.

• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

• Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

• Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. • Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa.

2.4 Normativa autonómica:• Ley 10/2010, de 9 de julio, de la Generalitat, de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana.

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3. DIAGNÓSTICO DELPERSONAL DEL AYUNTAMIENTO

Con el objetivo de cumplir con la normativa vigente en nuestro país, en lo que respecta a las entidades públicas en materia de igualdad entre hombres y mujeres, se va a realizar un Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Requena.

Como paso previo, y a fin de constatar en qué punto, en materia de igualdad, se encuentra nuestra organización, se ha elaborado el presente diagnóstico.

Los datos se han obtenido de la siguiente forma:

• Datos cuantitativos aportados por el Departamento de Recursos Humanos.

• Legislación vigente obtenida del BOE.

• Datos cualitativos obtenidos por medios de los cuestionarios contestados por el personal del Ayuntamiento, del total de la plantilla (172) ha contestado el 50%.

• Revisiones de documentos editados por el Ayuntamiento, fundamentalmente en su página web.

El presente diagnóstico se ha estructurado en siete puntos:

• Distribución de la plantilla.

• Movimiento del personal y acceso al empleo.

• Conciliación y responsabilidades familiares.

• Clasificación profesional, formación y promoción.

• Retribuciones.

• Salud laboral.

• Comunicación y uso de un lenguaje no sexista.

A continuación se adjunta un resumen de dicho diagnóstico:

3.1 DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA.Como resumen de este apartado remarcar que hay más hombres que mujeres,

tanto en el personal electo como en el de la plantilla.

En relación a la participación de mujeres y hombres en toma de decisiones hay un desequilibrio en la estructura de los cargos, ya que en la suma de concejalías, incluido el alcalde, son 13 hombres y 8 mujeres, resaltando que en las Comisiones de Informativas hay 44 hombres y 16 mujeres.

Cabe señalar que, si bien en el partido que gobierna hay paridad, se da segregación horizontal ya que las concejalías de las áreas en las que tradicionalmente están más involucradas las mujeres, hay concejalas (como son Servicios Sociales, Igualdad, Educación, Cultura…) y el resto lo ocupan hombres (Urbanismo, Hacienda, Industria, Comercio, Deportes…).

3.2 MOVIMIENTO DEL PERSONAL Y ACCESO AL EMPLEO. Como resumen podemos obtener las siguientes conclusiones:

Revisadas las ofertas de empleo público de los últimos años que aparecen en la web del Ayuntamiento de Requena, se observa que se ajustan a ley en todos los aspectos, incluso en alguno de los casos se contempla la posibilidad de discriminación positiva por el hecho de ser mujer y víctima de violencia de género, tal y como recoge el EBEP; pero observamos que en algunos modelos de solicitud sólo se utiliza el masculino y en las ofertas también se utiliza el masculino como genérico para nombrar los puestos ofertados, aunque en este último punto la tendencia está cambiando y se están usando los genéricos.

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3.3 CONCILIACIÓN Y RESPONSABILIDADES FAMILIARES.Destaca que gran parte del personal desconoce las medidas de conciliación a las

que tiene derecho y que un alto número de trabajadoras y trabajadores tiene personas a su cargo, ya sean menores o ascendentes dependientes.

3.4 CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, FORMACIÓN Y PROMOCIÓN.3.4.1. Categoría Profesional.Hay más mujeres en las categorías más altas, en general.

3.4.2. Formación.Revisada la formación recibida de la Diputación Provincial de Valencia por las

trabajadoras y trabajadores del Ayuntamiento desde el 2013 hasta la actualidad, no consta que hayan recibido cursos específicos de igualdad.

No obstante, en los datos consultados solo constan los cursos impartidos por la Diputación, pudiendo ser que alguien tuviera formación específica en esta materia sin que conste en el Ayuntamiento.

3.4.3. Promoción.Las promociones internas se hacen mediante concurso oposición por lo que están

sujetas a la normativa de las entidades públicas, garantistas del principio de igualdad.

3.5 RETRIBUCIONES.Las retribuciones vienen especificadas por la RPT, parecen objetivas ya que, según el

puesto ocupado, viene un salario específico. Sólo varían salarios a igual puesto por los complementos.

3.6 SALUD LABORAL.Dentro de la normativa se establece articular unos mecanismos de prevención, de

denuncia y modo de actuar en caso de que se produjera acoso sexual o por razón del sexo.

Este protocolo no existe aún en el Ayuntamiento.

3.7 COMUNICACIÓN Y USO DE UN LENGUAJE NO SEXISTA.Se ha encontrado numerosos casos, tanto en la comunicación interna como en la

externa, del uso genérico del masculino, en lugar de utilizar genéricos sin marca de género, desdoblar en femenino y masculino o utilizar formas reflexivas, por ejemplo.

En general, encontramos imágenes neutras; es decir, sin figuras humanas, en los carteles o folletos informativos repartidos desde el Consistorio.

En el caso de utilizar figuras humanas, ambos sexos están representados y no se ha encontrado ninguna imagen que pueda resultar lesiva para la mujer.

El Ayuntamiento de Requena carece de una guía de uso de lenguaje no sexista.

Con el objetivo de cumplir con la normativa vigente en nuestro país, en lo que respecta a las entidades públicas en materia de igualdad entre hombres y mujeres, se va a realizar un Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Requena.

Como paso previo, y a fin de constatar en qué punto, en materia de igualdad, se encuentra nuestra organización, se ha elaborado el presente diagnóstico.

Los datos se han obtenido de la siguiente forma:

• Datos cuantitativos aportados por el Departamento de Recursos Humanos.

• Legislación vigente obtenida del BOE.

• Datos cualitativos obtenidos por medios de los cuestionarios contestados por el personal del Ayuntamiento, del total de la plantilla (172) ha contestado el 50%.

• Revisiones de documentos editados por el Ayuntamiento, fundamentalmente en su página web.

El presente diagnóstico se ha estructurado en siete puntos:

• Distribución de la plantilla.

• Movimiento del personal y acceso al empleo.

• Conciliación y responsabilidades familiares.

• Clasificación profesional, formación y promoción.

• Retribuciones.

• Salud laboral.

• Comunicación y uso de un lenguaje no sexista.

A continuación se adjunta un resumen de dicho diagnóstico:

3.1 DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA.Como resumen de este apartado remarcar que hay más hombres que mujeres,

tanto en el personal electo como en el de la plantilla.

En relación a la participación de mujeres y hombres en toma de decisiones hay un desequilibrio en la estructura de los cargos, ya que en la suma de concejalías, incluido el alcalde, son 13 hombres y 8 mujeres, resaltando que en las Comisiones de Informativas hay 44 hombres y 16 mujeres.

Cabe señalar que, si bien en el partido que gobierna hay paridad, se da segregación horizontal ya que las concejalías de las áreas en las que tradicionalmente están más involucradas las mujeres, hay concejalas (como son Servicios Sociales, Igualdad, Educación, Cultura…) y el resto lo ocupan hombres (Urbanismo, Hacienda, Industria, Comercio, Deportes…).

3.2 MOVIMIENTO DEL PERSONAL Y ACCESO AL EMPLEO. Como resumen podemos obtener las siguientes conclusiones:

Revisadas las ofertas de empleo público de los últimos años que aparecen en la web del Ayuntamiento de Requena, se observa que se ajustan a ley en todos los aspectos, incluso en alguno de los casos se contempla la posibilidad de discriminación positiva por el hecho de ser mujer y víctima de violencia de género, tal y como recoge el EBEP; pero observamos que en algunos modelos de solicitud sólo se utiliza el masculino y en las ofertas también se utiliza el masculino como genérico para nombrar los puestos ofertados, aunque en este último punto la tendencia está cambiando y se están usando los genéricos.

3.3 CONCILIACIÓN Y RESPONSABILIDADES FAMILIARES.Destaca que gran parte del personal desconoce las medidas de conciliación a las

que tiene derecho y que un alto número de trabajadoras y trabajadores tiene personas a su cargo, ya sean menores o ascendentes dependientes.

3.4 CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, FORMACIÓN Y PROMOCIÓN.3.4.1. Categoría Profesional.Hay más mujeres en las categorías más altas, en general.

3.4.2. Formación.Revisada la formación recibida de la Diputación Provincial de Valencia por las

trabajadoras y trabajadores del Ayuntamiento desde el 2013 hasta la actualidad, no consta que hayan recibido cursos específicos de igualdad.

No obstante, en los datos consultados solo constan los cursos impartidos por la Diputación, pudiendo ser que alguien tuviera formación específica en esta materia sin que conste en el Ayuntamiento.

3.4.3. Promoción.Las promociones internas se hacen mediante concurso oposición por lo que están

sujetas a la normativa de las entidades públicas, garantistas del principio de igualdad.

3.5 RETRIBUCIONES.Las retribuciones vienen especificadas por la RPT, parecen objetivas ya que, según el

puesto ocupado, viene un salario específico. Sólo varían salarios a igual puesto por los complementos.

3.6 SALUD LABORAL.Dentro de la normativa se establece articular unos mecanismos de prevención, de

denuncia y modo de actuar en caso de que se produjera acoso sexual o por razón del sexo.

Este protocolo no existe aún en el Ayuntamiento.

3.7 COMUNICACIÓN Y USO DE UN LENGUAJE NO SEXISTA.Se ha encontrado numerosos casos, tanto en la comunicación interna como en la

externa, del uso genérico del masculino, en lugar de utilizar genéricos sin marca de género, desdoblar en femenino y masculino o utilizar formas reflexivas, por ejemplo.

En general, encontramos imágenes neutras; es decir, sin figuras humanas, en los carteles o folletos informativos repartidos desde el Consistorio.

En el caso de utilizar figuras humanas, ambos sexos están representados y no se ha encontrado ninguna imagen que pueda resultar lesiva para la mujer.

El Ayuntamiento de Requena carece de una guía de uso de lenguaje no sexista.

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4. OBJETIVOS

4.1 GENERAL:

• Corregir las desigualdades por razón de género que a nivel laboral se pudieran suscitar e implementar una serie de medidas encaminadas a conseguir la igualdad real.

4.2 ESPECÍFICOS:

• Constitución de la Comisión de Igualdad.

• Establecer mecanismos para que no exista sesgo de género en los procesos de selección.

• Conseguir una composición equilibrada en la plantilla.

• Establecer programas de formación continua y procesos de promoción que garanticen la participación por igual de ambos géneros.

• Analizar y verificar la equidad de las retribuciones.

• Identificar los posibles problemas que surjan en la conciliación de la vida laboral con la familiar y personal, tratando de paliarlos en la medida de lo posible.

• Implementar medidas para evitar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

• Utilización adecuada del lenguaje evitando el uso sexista del mismo.

• Analizar los presupuestos generales anuales con perspectiva de género.

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5. ACCIONES

Área 1: ACCESO AL EMPLEO Y PROMOCIÓN.

Objetivo: Elaborar y promover medidas tendentes a garantizar la igualdad de género en el acceso y promoción al empleo.

Inclusión en el temario de evaluación para el acceso y/o promoción, conocimiento o aptitudes en materia de igualdad de género, adecuados al nivel de formación exigible.

Recursos HumanosIgualdad

Comisión IgualdadAgente Igualdad Primer semestre 2018

1

Recoger y publicar estadísticamente los resultados de cada una de las fases del proceso de selección desagregados por sexos.

Recursos Humanos Comisión IgualdadAnualPorcentaje de convocatorias que cumplen el criterio

Recursos HumanosTribunales selección

Segundosemestre 2017

2

Comprobar que las ofertas de empleo, en su redacción, no contengan ningún filtro o nominación por razón de sexo, especialmente de tipo indirecto.

Recursos Humanos Comisión IgualdadAnual

Recursos Humanos Primersemestre 2017

3

NºACCIÓN DESCRIPCIÓN PLAZODEPARTAMENTO

RESPONSABLERECURSOSHUMANOS

EVALUACIÓN YSEGUIMIENTO

Área 2: CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, RETRIBUCIONES Y FORMACIÓN.

Objetivo: Fomentar la igualdad en el funcionamiento interno del Ayuntamiento.

Revisar la descripción y evaluación de los puestos de trabajo evitando la existencia de cualquier sesgo de género.

Concejalía de PersonalConcejalía de Igualdad

Agente IgualdadAnual

Agente Igualdad Segundo semestre 2018

1

Realizar cursos generales y especializados dirigidos al personal de los distintos servicios para la integración de la igualdad de oportunidades en las políticas públicas.

Concejalía de PersonalConcejalía de Igualdad

Comisión IgualdadAnualNúmero de cursos y personal que asiste

Agente Igualdad Vigenciadel Plan

2




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1

2

5

6

7

3

4

NºACCIÓN

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REQUENA

Área 3: SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE ACOSOSEXUAL POR RAZÓN DE SEXO.

Objetivo 3.1: Prevenir el acoso sexual o por razón de sexo.

Objetivo 3.2: Proteger las condiciones de trabajo y descansos de las mujeres embarazadas.

Elaborar el protocolo de prevención de acoso sexual y acoso por razón de sexo y adjuntarlo al Plan de Igualdad.

Comisión de Igualdad Comisión IgualdadAnual

Comisión de Igualdad

Marzo de 2017

Sensibilizar a toda la plantilla e informar sobre el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Concejalías de Igualdad y de Personal

Comisión IgualdadAnualNúmero de campañas

Agente de Igualdad y representantes sindicales

Durante la vigencia del Plan

Hacer seguimiento de la situación de las mujeres embarazadas con relación a sus condiciones de trabajo.

Todos los departamentos

Comisión IgualdadAnual

Jefaturas de negociado


Objetivo 3.3: Incluir la perspectiva de género en la salud laboral.

Proponer que en la revisión médica de empresa se realicen exámenes preventivos específicos en las mujeres y en los hombres.

Concejalía de PersonalComité de Salud Laboral


Mutua A partir de 2018

Incluir en los cursos de formación en materia de prevención conocimientos relativos a los riesgos laborales que afecten de forma diferenciada a mujeres y a hombres.



Mutua A partir de 2018

Dar a conocer el protocolo a todo el personal municipal mediante correo electrónico, carteles informativos y ponerlo a disposición de toda la plantilla en la red interna y en papel.

Concejalías de Igualdad,de Personal y de Comunicación


Agente de Igualdad y representantes sindicales

Antes de que finalice 2017

Incorporar el protocolo al convenio de personal laboral y a las normas reguladoras de personal funcionario.

Recursos Humanos Secciones sindicales


Mesa General de Negociación

Antes de que finalice 2017

DESCRIPCIÓN PLAZODEPARTAMENTORESPONSABLE

RECURSOSHUMANOS


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Dar a conocer la legislación existente en materia de conciliación y las medidas incluidas en el plan de igualdad.

Área 4: CONCILIACIÓN VIDA FAMILIAR Y LABORAL.

Objetivo: Favorecer la conciliación de la vida familiar, laboral y personal.

Recursos Humanos Comisión IgualdadAnualNúmero de solicitudes de conciliación desagregadas por sexo

Personal del departamento

Primer semestre 2017

1

Fomentar el uso de medidas de corresponsabilidad entre los hombres, realizando campañas específicas de sensibilización e información.

Concejalía Igualdad Comisión IgualdadAnualPretest y postest en las personas que asistan a formación

Agente de Igualdad


2

Intentar realizar dentro del horario laboral las reuniones y las acciones formativas.

Todos los departamentos.

Comisión IgualdadAnualNúmero de solicitudes de conciliación desagregadas por sexo

Jefatura de cada departamento.


3

Proponer a la Mesa General de Negociación la ampliación del permiso paternal a seis semanas (RESOLUCIÓN de 2 de febrero de 2017 de Conselleria de Educación, Investigación, Cultura y Deporte).

Concejalía de Personal

Comisión IgualdadMesa General de Negociación

Primer semestre de 2018

4




Revisar y modificar todos los documentos administrativos de la entidad así como las publicaciones para su adecuación a un uso del lenguaje inclusivo.

Área 5: LENGUAJE INCLUSIVO.

Objetivo: Lograr que todos los documentos internos, comunicaciones y notificaciones se redacten con un lenguaje inclusivo.

Concejalía Igualdad Concejalía Comunicación

Comisión IgualdadAnualDocuentos administrativos y comunicaciones de la Entidad



1

Revisar todas las imágenes publicadas desde el Ayuntamiento para que no tengan carácter sexista.





2

Dar imagen de respeto entre mujeres y hombres usando un lenguaje e imágenes no sexistas ni discriminatorias en todos los medios de comunicación municipales y relacionados con el Ayuntamiento (pág. web, publicaciones, folletos, campañas divulgativas, etc.).

Concejalía Comunicación

Comisión IgualdadAnualPorcentaje de publicaciones

Agente de Igualdad


3

Facilitar a todos los departamentos municipales una guía de lenguaje administrativo inclusivo.


Comisión IgualdadAnualRevisión de documentos internos y externos

Agente de Igualdad

Primer semestre de 2018

4

Formar a toda la plantilla sobre un uso inclusivo del lenguaje. Concejalía Igualdad Concejalía Personal

Comisión IgualdadAnualRevisión de documentos internos y externos

Agente de Igualdad


6

Promover la incorporación de programas informáticos para la corrección del lenguaje sexista en los textos administrativos.

Concejalía Comunicación

Comisión IgualdadAnualRevisión de documentos

Departamento de Informática

Antes de que finalice el Plan

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El Plan de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de Requena tiene una vigencia de cuatro años desde su aprobación por el Pleno celebrado el día 9 de marzo de 2017. Estos es, desde el mes de marzo de 2017 hasta el mes de marzo de 2021, sin perjuicio de que permanezca en vigor hasta la aprobación de un nuevo plan.

6. VIGENCIA

El día 22 de septiembre de 2016 se constituyó la Comisión de Igualdad del Ayuntamiento de Requena. La composición de la Comisión de Igualdad es paritaria (siete mujeres y siete hombres), está integrada por representantes del gobierno municipal: Concejalía de Igualdad que ostenta la Presidencia y Concejalía de Personal; por personal técnico de Recursos Humanos y Agente de Igualdad; por representantes de la Mesa General de Negociación (CC.OO., UGT, CSIF y SPPLP) y por representantes de los grupos políticos (PSPV-PSOE, PP, Requena Participa, EUPV, Ciudadanos y Requena y Aldeas).

La Comisión de Igualdad se ha encargado de elaborar el Plan de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de Requena y el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo. Participa no solo en el proceso de redacción, sino también en la puesta en marcha y posterior evaluación, es decir, valora en qué medida han variado las situaciones de las mujeres y de los hombres del Ayuntamiento de Requena con relación a la situación anterior a la puesta en marcha del Plan.

Otras funciones de la Comisión de Igualdad son controlar, vigilar y proponer la modificación de hechos, situaciones o incidencias discriminatorias al órgano que corresponda para que se corrijan, así como promover la remoción de obstáculos que se opongan a la igualdad real y efectiva del personal del Ayuntamiento de Requena.

La Comisión de Igualdad se ha venido reuniendo periódicamente desde su constitución para la elaboración y redacción del Plan de Igualdad de Oportunidades y del Protocolo. A partir de la aprobación del Plan se reunirá con carácter ordinario al menos dos veces al año. En caso de denuncia por acoso sexual o por razón de sexo se reunirá, con la máxima urgencia como recoge el Protocolo de actuación frente al acoso sexual.

De cada una de las sesiones de la Comisión de Igualdad la secretaria levantará acta en la que se especificarán los acuerdos adoptados.

Por otra parte, toda persona trabajadora o grupos de personas trabajadoras del Ayuntamiento de Requena que consideren que se ha producido una situación discriminatoria podrán ponerlo en conocimiento de la Comisión de Igualdad.

7. COMISIÓN DE IGUALDAD

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8. TERMINOLOGÍA DE GÉNERO

Medidas específicas, a favor de las mujeres, para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto a los hombres, con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional.

Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Cualquier comportamiento verbal, gestual o físico, de naturaleza sexual, indeseado u ofensivo, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Supone propiciar las condiciones para lograr un adecuado equilibrio entre las responsabilidades personales, familiares y laborales.

Se refiere al reparto de las responsabilidades domésticas entre mujeres y hombres, es decir a favorecer la participación total de las mujeres en la vida pública potenciando la corresponsabilidad de los hombres en las actividades de ámbito familiar.

Recogida y desglose de datos y de información estadística por sexo, lo cual hace posible un análisis comparativo

Trato de forma desigual a una persona en base a uno de los motivos prohibidos en el ordenamiento jurídico, como puede ser el sexo.

Cuando se establecen condiciones formalmente neutras respecto al sexo pero que resultan desfavorables para las mujeres y carecen, además, de una causa objetiva y justificada.

Idea y creencia que determina un modelo de conducta social basado en opiniones preconcebidas, que adjudican valores y comportamientos a las personas en función de su grupo de pertenencia, por ejemplo, el sexo.

Construcción cultural que atribuye roles y comportamientos a las personas en función de su sexo / Diferencias biológicas que hay entre mujeres y hombres

Se fundamenta en el principio de igualdad y se refiere a la necesidad de corrección de las desigualdades existentes entre hombres y mujeres en nuestras sociedades. Constituye la garantía de ausencia de cualquier barrera discriminatoria de naturaleza sexista en las vías de participación económica, política y social de las mujeres.

Medida, números, hechos, opiniones o percepciones que apuntan hacia una dirección o condición social específica en lo que se refiere a las mujeres y que se utiliza para medir cambios en dicha situación o condición a través del tiempo. Los indicadores de género tienen la función especial de señalar la situación relativa de mujeres y hombres, y los cambios que se producen en dicha situación.

Acción positiva:

Acoso por razón de sexo:

Acoso sexual:

Conciliación:

Corresponsabilidad:

Desagregación por sexo:

Discriminación directa:

Discriminación indirecta:

Estereotipo:

Género / Sexo:

Igualdad de oportunidades:

Indicadores de género:

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Nombra lo diferente, lo silenciado históricamente, promoviendo valores de respeto, escucha y no discriminación hacia lo femenino.

Refleja una diferencia social entre las mujeres y los hombres a través de los significados asignados a las palabras, los discursos, las expresiones, las imágenes y los códigos gráficos. Influye en el reforzamiento y reproducción de la desigualdad entre mujeres y hombres.

La perspectiva de género supone considerar sistemáticamente las diferentes condiciones, situaciones y necesidades en las que viven mujeres y hombres, en todas las políticas y en los momentos de la intervención: diagnóstico, planificación, ejecución y evaluación.

Ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Concentración del número de mujeres y/o de hombres en sectores y empleos específicos. Es lo que conocemos por “trabajos típicamente femeninos” (secretarias, enfermeras, maestras...) y “trabajos típicamente masculinos” (mecánicos, conductores...).

Concentración de mujeres u de hombres en grados y niveles específicos de responsabilidad, puestos de trabajo o cargos. Se habla de segregación vertical cuando a mismo nivel de formación y experiencia laboral se opta por la candidatura masculina para los puestos de jefatura y dirección.

Actitud y conducta jerárquica y discriminatoria respecto de una persona por motivos de su sexo o identidad sexual.

La organización (la reorganización), la mejora, el desarrollo y la evaluación de los procesos políticos, de modo que una perspectiva de igualdad de género se incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actores normalmente involucrados en la adopción de medidas política.

Lenguaje inclusivo:

Lenguaje sexista:

Perspectiva de género:

Principio de igualdad:

Segregación horizontal:

Segregación vertical:

Sexismo:

Transversalidad:

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REQUENA

Algunas de las definiciones han sido tomadas de: • Guía para la elaboración y obtención del visado de Planes de Igualdad de las empresas de la Comunitat Valenciana.• Glosario de términos relacionados con la transversalidad de género, de la Secretaría Técnica del Proyecto Equal “En Clave de Culturas”.• http://www.uv.es/igualtat/GLOSARIO.pdf.

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Edita: M.I. Ayuntamiento de Requena.

Plaza Consistorial, 246340 REQUENA (Valencia)

Tel. 96 230 14 00

PRIMER PLAN DEIGUALDAD DE

OPORTUNIDADESDEL AYUNTAMIENTO

DE REQUENA

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REQUENA

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