Trabajo HumanoArt 4 LCT: Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.La LCT no regula todo tipo de trabajo, solo el trabajo en relacion de dependencia, excluyendo el trabajo benévolo ( se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio),el trabajo familiar tampoco esta incluido en la LCT, el trabajo autónomo (persona que trabaja por su cuenta y propio riesgo).

La relacion de dependenciaEl trabajador en el marco de la LCT y el dcho individual del trabajo es aquel que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro – empleador (persona física o empresa)-que requiere de sus servicios.El trabajador dependiente se caracteriza por:1-Ser una persona física.2-Trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le importen.3-Trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige; no asume riesgos económicos.4-Estar protegido por la CN, y por la legislación de fondo (LCT, entre otras).La dependencia es solo una forma de relación jurídica; el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el empleador se compromete a pagarle una remuneración pactada y otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas, para su condición humana.Subordinación: para darnos cuenta que existe trabajo dependiente, debemos observar la subordinación efectiva de una parte respecto de la otra. La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación , que se manifiesta en tres sentidos:1-Juridico: es la principal característica para configurar la dependencia; es la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa.2-Tecnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador.3-Economico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración; no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario.

Derecho del trabajoEs el conjunto de privilegios y normas jurídicas que regulan las relaciones que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales entre sí y con el estado.Finalidad: proteger a los trabajadores: se constituye en un medio para igualdar a los trabajadores y empleadores; de esta manera genera desigualdades para compensar las diferencias naturales preexistentes entre unos y otros.

Naturaleza jurídica.Es una parte del derecho privado integrado por normas de orden público; se justifica por la desigualdad del poder negociador entre las partes y la aplicación del principio protectorio: coexisten normas de derecho privado y de derecho público. Doctrinariamente se lo considera como derecho privado, derecho público, e incluso un derecho mixto. En materia de derecho individual prevalece el orden público, se trata de un derecho privado limitado por el orden público laboral.

División del derecho del trabajo• Derecho individual: Se ocupa de los derechos del trabajador y del empleador y de sus respectivas obligaciones.• Derecho colectivo: Se ocupa de las relaciones entre gremios o sindicatos con el empleador y/o cámaras empresariales. Se ocupa también de regular los conflictos colectivos (ej: huelga, paro) y las de ellos con el Estado (órgano de aplicación y control). Otra cuestión importante de la que se ocupa es la negociación colectiva para lograr mejoras económicas y en las condiciones de trabajo.• Seguridad Social: Garantiza:

- Necesidades biológicas (vejez, jubilación, pensión, etc.)- Necesidades patológicas (enfermedades)- Necesidades sociales (desempleo)Todo esto y demás contingencias sociales deben ser cubiertas por la seguridad social. • Derecho Internacional del trabajo- Tratados Internacionales- OIT (Organización Internacional del Trabajo)• Derecho Procesal del Trabajo: se ocupa del procedimiento en la orbita judicial ante los tribunales del trabajo, sean conflictos individuales o colectivos y del procedimiento administrativo esencialmente ante el Ministerio de Trabajo , en el que actúa como mediador de los esos conflictos (Conciliacion y arbitraje).

Ley de Contrato de tRabajo.Es el cuerpo normativo principal del derecho individual del trabajo.Exclusivo: los dependientes de la Administracion Publica nacional, provincial o municipal (salvo que se incluya en ella por acto expreso o por el régimen de las convenciones colectivas de trabajo), los trabajadores del servicios domestico, y los trabajadores agrarios.

Caracterizacion1-Es un derecho en constante formación, dinamico y en evolución continua, surgido de la realidad social.2-Es un derecho de integración social: obedecen al interés general de proteger al hombre trabajador.3-Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.4-Es tuitivo o protector: su finalidad es tutelar al trabajador, ya que es la parte mas débil en la relacion laboral; no existe igualdad entre las partes.5-Es un derecho especial: las normas de derecho civil tienen carácter complementario o supletorio y se aplican si no están en pugna con el principio protectorio.6-Es autónomo: tiene autonomía científica legislativa y didactiva.

El orden publico laboral: el principio protectorio:El trabajador es la parte mas débil en la relacion del trabajo; mientras los empleadores tienen los recursos suficientes para imponer determinadas condiciones del contrato, los trabajadores solo cuentan a la hora de negociar, con su fuerza de trabajo. Asi nace el principio protectorio, enunciado por el art 9 de la LCT , la cual es la materialización de la protección legal consagrada en el art 14 bis CN.La equiparación del poder se logra mediante la imposición, con carácter de orden publico, de un minimo de condiciones inderogables, sin que ello importe la supresión de la autonomía de la voluntad..El orden público laboral es un marco normativo que constituye el piso mínimo e inderogable por las partes. Implica que en la relación laboral el empleador debe respetar las condiciones mínimas establecidas en la L.C.T. o, en su caso, en el convenio colectivo aplicable: el empresario podrá pactar condiciones más favorables para el trabajador pero no más perjudiciales. El orden público es un concepto ajeno a las partes, heterónomo y cambiante. Tiene el carácter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonomía colectiva y sobre la autonomía individual; ampara el interés general de la sociedad por sobre el interés de los grupos o de los particulares, creando un ámbito reservado sólo a la ley. Es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejores derechos del trabajador, que emanan, por ejemplo, de un contrato individual de trabajo

Pueden establecerse condiciones más favorables al trabajador

LCT Piso mínimo e inderogable

No pueden pactarse condiciones menos favorables al trabajador. En ese caso se anulan y son sustituidas de pleno derecho por la LCT.

Fuentes y principios del derecho del trabajoEl art 1 LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que: “el contrato de trabajo y la relacion de trabajo se rigen:a)Por esta ley.b)Por las leyes y estatutos profesionales.c)Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.d)Por la voluntad de las partese)Por los usos y costumbres.Esta enumeración no es taxativa, sino enunciativa y no consagra un orden de prelación, ya que rige el principio de aplicación de la norma mas favorable al trabajador. No es taxativa porque se omite la CN, que en el art 14 bis consagra la protección y defensa del derecho a trabajar y a una vida digna. Tampoco se hace mención a los tratados internacionales sobre derechos, humanos y los tratados y concordatos que tienen jerarquía superior a las leyes, en virtud del art 75 inc 22 CN.Fuentes clásicas: aquella que se presentan en todas las ramas del derecho.1-Constitucion Nacional: El art 14 bis Cn consagra las garantías minimas del trabajo en la Argentina en los siguientes aspectos:a)Dentro del contrato de trabajo: consagra el derecho del trabajador a condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas; régimen remuneratorio; protección contra el despido arbitrario del empleo privado y estabilidad del empleado publico; estabilidad del representante sindical; y compensación económica familiar.b)En lo que hace al derecho colectivo: consagra el derecho a la organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial; concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.c)En materia de Seguridad Social: eleva el rango constitucional el otorgamiento de los beneficios de la seguridad social con carácter integral e irrenunciable; el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.2-Tratados con naciones extranjeras: con la reforma de 1994, se incorporaron tratados internacionales suscriptos y ratificados por nuestro país con aplicables en el Derecho interno. 2 tipos de tratados :-Referidos a derechos humanos enumerados en el segundo y tercer párrafos.-Demas tratados concluidos con otras nacionales.3-Leyes y sus reglamentos: es toda norma jurídica con cierto grado de generalidad. La LCT es una ley general y constituye el cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando no exista otra regulación del contrato mas especifica o en aquellos casos en que un acuerdo individual sea violatorio, de alguna de las normas imperativas que constituyen el orden publico laboral.Los decretos reglamentarios sirven para aclaran las normas y adecuarlas a situaciones concretas4-Jurisprudencia: la conforman los fallos judiciales, emanados de los tribunales superiores que constituyen una fuente para la sanción de nuevas normas y la interpretación y modificación de las existentes.Los fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nacion unifican los criterios sobre determinado tema y son acatados por los tribunales inferiores,aunque no son vinculantes. Son relevantes los fallos plenarios que son dictados cuando existen criterios distintos entre distintas Salas de la Camara sobre un tema identifco;resultan obligatorios para todas las salas del tribunal y para los juzgados de primera instancia y tribunales inferiores

5-Usos y costumbres: son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. Producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o mejoran las condiciones minimas de trabajo o cuando se ocupan de aspectos no legislados (costumbre prater legem).6-Voluntad de las partes: el contenido del contrato puede ser regulado por las partes , siempre y cuando no vulnere disposiciones de orden publico ni el principio de irrenunciabilidad.Fuentes propias:Son aquellas exclusivas de una determinada material: convenios colectivos, estatutos profesionales, laudos arbitrales voluntarios y obligatorios, los convenios de la OIT , la voluntad de las partes, y los usos y costumbres empresarios.1-Convenios colectivos: es el acuerdo celebrado entre una asociacion sindical con personeria gremial y una empresa, grupo de empresas o la representacion de los empleadores que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo.Objeto: fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional, es decir, sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresa. Son obligatorios tanto para los firmantes, como para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.2-Estatutos profesionales: son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte , oficio o profesión; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude. Se clasifican en estatutos de actividad, de profesión, de especialidad (Viajantes), de arte u oficio (radiotelegrafistas, peluqueros) o según la empresa.3-Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios: Se trata de formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo.Consiste en la participación de un tercero voluntariamente elegido por las partes, a fin de que se dictamine sobre un desacuerdo o solucione un conflicto entre las representaciones paritarias.4-Convenios colectivos y recomendaciones de la OIT: La Organización Internacional del Trabajo es una entidad internacional multisectorial que tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir toda la información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países.Sus convenios y recomendaciones son normas de validez internacional.Fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral.5-Reglamentos de empresas: son los llamados acuerdos internos de empresa o reglamentos de talles.Mediante ellos las empresas tienen la posibilidad de organizar, mediante un ordenamiento escrito, la prestación laboral y las cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad y/o forma habitual de efectuar las tareas.Sus disposiciones tienen validez y deben ser acatadas por por los trabajadores, y no deben opornerse con lo normado en la LCT, ni con als disposiciones del convenio, ni con lo pactado en el contrato individual del trabajo.6-Usos de empresas: usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referido a la forma de prestar las tareas, la organización del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones y tienen un alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe su existencia mediante la repetición de los actos y la aceptación reiterada de tales conductas. La diferencia con el reglamento es que las condiciones de la prestación laboral no están fijadas en forma escrita.

Orden jerarquico y de prelación de las fuentes . ConflictosEl orden jerarquico surge de los dispuesto en los art 31, 75 inc 22 CN. La jerarquía máxima la tiene la Constitución nacional y los tratados internacionales relativos a los derechos humanos; en segundo lugar los demás tratados internacionales, en tercer lugar las leyes, y luego los convenios colectivos y laudos arbitrales (voluntarios u obligatorios) con fuerza de convenios colectivos y los usos y costumbres. En el ámbito del derecho del trabajo, el orden jerarquico de las normas no coincide con el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado, porque rige el principio protectorio . Al regir el principio protectorio con sus tres reglas, una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre

otra de jerarquía superior si resulta más favorable. .Para saber cual es la fuente que corresponde aplicar al caso concreto, se deben tener en cuenta los principios propios del derecho del trabajo: :a)Lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo. .b)Observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo, o bien si esta regida por un estatuto especial, o si existe un reglamento de empresa. .c)Si la respuesta a los primeros puntos es afirmativa, verificar que ninguna de las clausulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden publico laboral. .d)Si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del tercero es afirmativa, se debe aplicar la LCT.En caso de colision entre dos o mas fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del régimen mas favorable.— Acumulación: Se toman normas y cláusulas más favorables de cada una de las fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma. — Conglobamiento: Se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se descarta la restante. — Conglobamiento por instituciones: Se toman como base, para efectuar la elección, las normas más favorables contenidas en un determinado instituto; es decir, que se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador. Este es el sistema adoptado por la L.C.T.

Principios del derecho del trabajo trabajo . LosLos principios generales del derecho del trabajo son las reglas inmutables que forman las bases en las que se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral. Los principios tienen una cuadruple misión:- Informadora o informadora: Dirigida al legislador, delimita su actuar conforme a las pautas superiores;- Normativa: Actúan de manera supletoria en ausencia de la ley, conforme art. 16 CC y art. 11 LCT- Interpretadora: Dirigida al intérprete que por lo general es el Juez o la Administración Pública.- Unificacante o de armonización de política legislativa y judicial: preserva la unidad sistematica del derecho y tiende a evitar que tanto el legislador al sancionar la ley como el juez al interpretarla se aparten del sistema.

1) Principio Protectorio (art. 14 bis)Este principio es uno de los más importantes. Parte de la desigualdad en las relaciones laborales. El procedimiento lógico de corregir desigualdades es crear otra desigualdad: de esta forma se compensa la desigualdad original. Por ello se define al principio protectorio como la desigualdad jurídica compensatoria de otras desigualdades naturales existentes en las relaciones laborales. Al regir el principio protectorio con sus tres reglas una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador. . Finalidad: proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana y se manifiesta en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleo.Este principio lo podemos encontrar en el art 14 bis CN: “El trabajo en sus diversas formas gozara de la protección de las leyes, las que aseguraran al trabajador .El principio protectorio se manifiesta en tres reglas: a) “in dubio pro operario”: Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”. Es una directiva al juez o interprete.b) Selección de la norma más favorable: En este caso se presentan dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica. El juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior. También está consagrado en el art. 9 LCT, que adopta el sistema de conglobamiento de instituciones.c) Subsistencia de la condición más beneficiosa: Dispone que cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. Si el empleador incorporó al Contrato de Trabajo derechos más favorables al trabajador que

normas posteriores que se dicten, estos derechos deben subsistir. . “Las partes , en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas”. .“Las clausulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se consideraran sustituidas de pleno derecho por éstas.2) Principio de la Irrenunciabilidad (art. 17 CN y arts. 12, 13, 15 y 58 LCT)Doctrinariamente la irrenunciabilidad es entendida como la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. El art. 12 L.C.T. establece que “será nula toda convención que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o su extinción”.El principio de irrenunciabilidad de los derechos presenta distintas excepciones: Transacción, Conciliación, Renuncia al empleo, Prescripción, Caducidad, Desistimiento de la acción y del derecho3) Principio de la Primacía de la realidad (14 LCT)Este principio otorga prioridad a los hechos sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un “contrato-realidad”. Por tanto, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que se pactó debe darse preferencia a los hechos.El art. 14 L.C.T. determina que “será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral (…) En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”.4) Principio de Razonabilidad (65 y 66)Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales. Se trata de accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conductas que resultan lógicas y habituales5) Principio de la Buena Fe (62 y 63)Se refiere a los deberes de conducta reciprocos de las partes. El art. 63 L.C.T. dispone que “las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”. Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones durante toda la relación laboral. 6) Principio de la No-discriminación e igualdad de trato (16 CN)El art. 16 CN hace alusión a la “igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones”. El art. 14 bis, a su vez, establece el principio de igual remuneración por igual tarea. La L.C.T. en distintos artículos, se refiere a este principio que comprende la obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, razones gremiales, de edad, etc., lo que también puede hacerse extensivo al aspecto físico y a la discapacidad (arts. 17, 70, 72, 73, 81, 172, 187 de la L.C.T.). .

La norma reconoce la existencia de una disparidad negocial entre las partes, que es compensada por normas protectoras de los derechos de los trabajadores.7) Principio de la Gratuidad del Proceso (art. 20)Es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos; están eximidos del pago de la tasa de justicia. El art. 20 dispone que “el trabajador o sus derechohabientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.”Su finalidad es que se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos. Esta gratuidad se extiende a los procedimientos administrativos.8) Principio de Continuidad en la relación laboral (10 y 90) En caso de duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto a su duración, debe resolverse en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia; esto otorga seguridad y

tranquilidad al trabajador y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales. En caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. A su vez, el principio general son los contratos por tiempo indeterminado, resultando la excepción las demás formas de contratación. 9) Principio de EquidadPuede definirse como la justicia del caso concreto; está consagrado en el art. 11 de la L.C.T. Al interpretar la norma, usando como filtro el principio de equidad, se humaniza su aplicación y se corrigen los resultados injustos. 10) Principio de Justicia SocialConsiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana. También está consagrado en el art. 11 de LCT, previendo que: cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.11) Principio de progresividadApunta a que las garantías constitucionales de los trabajadores no se vean condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra el orden publico laboral. Imponen el deber de que ante cada cambio normativo en material laboral, se vaya progresivamente se amplia el nivel de tutela y no se disminuya y la recuperación de derechos de los trabajadores, incorporando mayores beneficios laborales en las leyes y los convenios colectivos de trabajo, y compatibilizando la jurisprudencia con los principios y garantías de carácter protectorio.Ademas, sustenta la adquisición de los derechos consagrados por las constituciones. Establece que una vez adquiridos revisten carácter obligatorios, inderogables e irrenunciables, bajo pena de nulidad de los actos que se contrapongan , ya que disponer de los beneficios del trabajador una vez obtenidos configura un comportamiento licito. Su esencia es el sentido prospectivo de las normas constitucionales. .

Capitulo 3 .Contrato de trabajo .

Art 21 LCT: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones

colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Sujetos del ContratoEn el derecho individual del trabajo los sujetos son dos: el trabajador y el empleador (empresario).

1-Trabajador: es una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución. En principio debe ser mayor de 18 años.Los menores también pueden trabajar, desde los 16 años, pero no deben dejar de estudiar; tienen la obligación de denunciar el contrato de trabajo al Ministerio de Trabajo; va a poder estar en juicio por su trabajo con representante legal y el Ministerio de Menores. Para las leyes laborales, los emancipados por edad o por matrimonio tienen iguales derechos que los mayores. No pueden trabajar los menores de 16 años, los fallidos, los sordomudos, los dementes, etc. A fines sindicales, para afiliarse se deben tener 14 años cumplidos, para ser delegado 18 años y para cargo directivo 21 años, pero se entiende, con la modificación del Código Civil, alcanza con 18 años.a)Auxiliares del trabajador: son personas que colaboran con él. Si es con el consentimiento del empleador, el auxiliar será considerado como empleado del empresario. Si el empresario no da su consentimiento, el auxiliar será dependiente del trabajador, que deberá hacerse cargo de su sueldo.2-Empleador. Es la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador. Organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando,con facultades de control y disciplinarias. a)Socioempleado: es el caso en que un accionista o directivo de la empresa cumple con una función de empleado. Se lo va a poder sancionar como a cualquier trabajador y además de percibir ganancias de la empresa, percibe la remuneración como un empleado más.b)Empresa: Es la organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. c)Empresario: Es quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores. d)Establecimiento: Es la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones”. El Estado: Puede ser sujeto del derecho del trabajo cuando asume el carácter de empleador en relaciones regidas por las normas laborales. Sin embargo, su función esencial es la de autoridad pública, al intervenir como órgano de control y de aplicación tanto en las relaciones individuales como colectivas por medio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Requisitos del contrato1-Consentimiento: es la exteriorización de la voluntad de las partes de realizar un contrato con determinado Art 45 LCT: el consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por un a de las partes dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, sea entre presentes o ausentes

2-Capacidad de las partes: es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones.a)Capacidad del empleador: se trata de una persona física que tiene capacidad. Varios supuestos:a)Ser mayor de edad: 18 años.b)Emancipado comercialmente por habilitación de edad otorgada por quien ejerza la patria potestad, o por el juez a pedido del tutor.No pueden ejercer el comercio: incapaces, que incluye a menores no emancipados, los interdictos, dementes declarados en juicio, los sordomudos que no sepan darse por entenderse por escrito, los disminuidos mentales.b)Capacidad del empleado: remitirse al punto anterior

3-Objeto

Está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible del trabajador a cambio de una remuneración. El objeto del contrato de trabajo debe ser posible y lícito. No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. 1) Contratos de objeto prohibido: El objeto prohibido es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias. Ej: el trabajo de menores y mujeres en tareas peligrosas e insalubres.Produce la nulidad relativa del contrato, ya que la prohibición está siempre dirigida al empleador. Es inoponible al trabajador y, por tanto, no afecta los derechos adquiridos durante la relación. No perjudica la parte válida: son nulas las cláusulas ilícitas y quedan de pleno derecho sustituidas por la norma legal o convencional aplicable. Por tanto, el trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas y —en caso de despido sin causa— exigir las indemnizaciones legales pertinentes. 2) Contratos de objeto ilícito: El objeto ilícito es contrario a la moral y las buenas costumbres, salvo que se tolere. Ej: “prestar servicios” para una banda que se dedica a delinquir o al juego clandestino. Produce la nulidad absoluta: el contrato de objeto ilícito no genera consecuencia alguna entre las partes; ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamo alguno con fundamento en la L.C.T

4-Forma:Art 48 LCT: Las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.Es decir que rige el principio de libertad de formas.Excepciones: contrato de plazo fijo, eventual, y el contrato de aprendizaje.

La prueba del contratoArt 50 LCT: El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley. .El principio procesal es que la carga de la prueba recae en la parte que invoca un hecho y no en quien lo niega. Sin embargo, la presunción contenida en el art 23 LCT, invierte la carga de la prueba. Se admiten : la prueba confesional, prueba documental – recibo de sueldos, carta documento, telegrama y certificados- prueba pericial ,prueba informativa-informes provenientes de entidades publicas y privadas – y la prueba testimonial. .

PresuncionesJuegan un rol importante en materia probatoria. .Art 23 lct:El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. .Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio. .Se configura una presunción legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestación de servicios para otros, produciendo la inversión de la carga probatoria. Cuando opera la presunción del art 23 , presunción iuris tantum, el empleador para desvirtue la presunción del a existencia del contrato, con todos los medios probatorios, debe demostrar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo, que el hecho de la prestación de servicios esta motivado en otras circunstancias desvinculadas de un contrato laboral.La postura amplia ,aceptada por la jurisprudencia, establece que la sola demostración de la existencia de prestación a favor de un tercero es suficiente para que opere la presunción. .La LCT establece otra presunción iuris tantum a favor del trabajador en caso de silencio del empleador a un emplazamiento: impone al empleador una carga de explicarse o contestar. .El art 57 LCT: Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el

trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles. Es una presunción que puede ser desvirtuada por prueba en contrario aportada por el empleador.

Registracion del contrato. Empleo no registrado. Obligacion de los empleadores de llevar libros.

Todo empleador esta obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado , el cual se debe encontrar en el lugar de trabajo.El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la AFIP (Adm. Federal de Ingresos Publicos)- que ha unificado el registro de los empleadores por medio del CUIT (Clave Unica de Identificacion Tributaria) y el de los trabajadores en la Administracion Nacional de la Seguridad Social, por medio del CUIL (Clave Unica de Identificacion Laboral) y ante la obra social que corresponda al trabajador.Art 52 LCT : Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:a) Individualización íntegra y actualizada del empleadorb) Nombre del trabajadorc) Estado civild) Fecha de ingreso y egresoe) Remuneraciones asignadas y percibidasf) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiaresg) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargoh) Los que establezca la reglamentaciónSe prohíbe1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada2. Dejar blancos o espacios3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.La ley sanciona su incumplimiento al establecer no solo una presunción de certeza a favor de lo que sostiene el trabajador (52 LCT), sino también que implica un sumario por infracciones que pueden ser leves, graves o muy graves), la aplicación de multas y hasta la clausula del establecimiento.Presuncion del art 55 LCT: se genera a favor del trabajador en caso de que la empresa no lleve libros, ni exhiba la documentación legalmente exigida. Se trata de una presunción iuris tantu,. Es decir que puede ser desvirtuada.Art 56 LCT: En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes el Juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso.

Empleo no registrado y defectuosamente registrado

El trabajo debe estar registrado (“blanco”) .La situación del trabajador no registrado es de total desprotección: no esta cubierto por la legislación laboral, ni por la seguridad social, carece de cobertura medica-asistencia para el y su familia, y no tiene derecho a cobro del salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo.La falta de registración produce evasión fiscal y previsional, competencia desleal con los empleadores que cumplen sus obligaciones y perdida de ingreso de los sindicatos por falta de pago de las cuotas sindicales.Cuando el trabajador no está registrado o existe una registración parcial, el trabajador deberá, en los términos de la ley 24.013, intimar al empleador por un plazo de 30 días para que regularice su situación. A su vez, por la modificación impuesta por la ley 25.345, el trabajador debe informar esta situación a la AFIP dentro de las 24 hs.

Multas de la ley 24013 (ley de empleo).

Art.8: El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 LCT.La indemnización será igual al salario que percibía multiplicado por los meses que estuvo en negro y al producto de ese resultado lo divido por 4. Establece como tope mínimo 3 salarios.Art.9: El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.La multa se aplica por la mala fecha de ingreso del trabajador, tiempo en el que el trabajador estuvo en negro. La indemnización será igual al salario multiplicado por los meses que estuvo mal registrado y al producto de eso lo divido por 4.Art.10: El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.La multa se aplica cuando la remuneración del trabajador tiene una parte en blanco y otra en negro. Para la indemnización se toma la parte de la remuneración en negro, se la multiplica por la cantidad de meses que la percibió y al producto de eso lo divido por 4.Art 11: Las indemnización de los artículos anteriores, cuando la asociacion sindical o el trabajador realice :a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la AFIP copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.ssolo se computarán remuneraciones devengadas hasta los 2 años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.

Art 15 : Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación , el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.La duplicación de las indemnizaciones tendrá lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa.

Multas de la ley 25323. Son multas que se aplican por relación laboral no registrada o que lo esté de modo deficiente.Art.1: se aplicará la indemnización del art.245 LCT multiplicadas por 2 cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente. Los empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el incremento. El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.Art.2: Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%. Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago. Se puede reclamar junto a las multas de la ley 24013.

Capitulo 6 . Modalidades del contrato de trabajo . El ppio general establece que el contrato es por tiempo indeterminado, que es el contrato típico; Hay excepciones en la propia ley para que el empleador, en determinadas circunstancias , pueda efectuar contrataciones por tiempo determinado; ese plazo puede surgir expresamente del contrato o tratarse de uno indeterminado pero determinable.Coexisten dos tipos diferenciados de contratación de carácter laboral:1-El contrato por tiempo indeterminado (que se inicia con el periodo de prueba). .2-Las modalidades ( contratos por tiempo determinado y prestación discontinua),

Contrato por tiempo indeterminado.Periodo de prueba .

Existe la presunción de que todo contrato es por tiempo indeterminado, salvo prueba en contrario que debe aportar el empleador. Se inicia con un período de prueba que dura 3 meses, Art 92 LCT: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar . El período de prueba se regirá por las siguientes reglas: :1-Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.2-El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible

de sanciones . En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. .3-El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario,ademas de las consecuencias, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.

4-Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral,.5-Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.6-El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. .7-El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.

ModalidadesSe trata de formas de contratación de carácter excepcional que están sujetas a un plazo determinado o determinable.

a)Contrato a plazo fijo

Requisitos formales: ser realizado por escrito expresándole la causa, y el plazo esté determinado.Requisito sustancial o material: consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad, que justifique este tipo de contratación. Ambos requisitos son acumulativos.Ademas, por otro lado, no puede celebrarse por más de 5 años.Preaviso: tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato.Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos , respecto de la expiración del plazo convenido. El plazo del preaviso empieza a correr desde el dia siguiente al de su notificación. Si la duración es inferior a un mes no se debe otorgar preaviso . SiN el preaviso se entenderá que aceptan la conversión del contrato como de plazo indeterminadoExtinción: si se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración superior a un año, al trabajador le corresponde una indemnización equivalente a la mitad de un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses. Si tuvo una duración inferior a un año, el empleador no debe abonar indemnización, salvo el SAC y las vacaciones proporcionales. Se aplica igual solución si el trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del plazo. También se puede extinguir por cualquier causa de extinción establecidas en la LCT.Despido: si se produce despido sin causa justificada antes del vencimiento del plazo , al trabajador le corresponden la indemnización por antigüedad, los daños y perjuicios proveniente del dcho común.

B)Contrato de temporada

Es un contrato de tiempo indeterminado, pero de prestación discontinua: el trabajador pone a disposición su fuerza de y el empleador paga la correspondiente remuneración solo durante una determinada época del año, quedando los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas en el periodo de receso.Art 96 LCT: Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año

solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y adquiere la estabilidad impropia a partir de su contratación en la primera temporada.2 supuestos- Cuando por la naturaleza de la actividad de la empresa sólo exista ocupación durante una época determinada del año (temporada) (Contrato típico). Ej: guardavidas y trabajadores de la cosecha de maíz.- Cuando durante esa época, en forma reiterada, la actividad se incremente de tal manera que haga necesaria la contratación de más trabajadores (Contrato atípico). Ej: personal de los hoteles durante el verano-El empleador , con una antelación no menor a treinta días del comienza de cada temporada, debe notificar, en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relacion o contrato en los términos del ciclo anterior. De lo contrario,se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe abonar la indemnización por despido sin justa causa.-El trabajador , dentro de los 5 días de notificado, debe expresar su decisión de continuar o no con la relación.Vacaciones: se gozan al concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndose su extensión en proporción de un dia de descanso por veinte de trabajo efectivo. Tambien le corresponden las asignaciones familiares, pero sólo serán percibidas en los periodos de de actividad; no corresponde su pago cuando no percibe salario (en el periodo de receso).Salarios por enfermedad inculpable: el empleador tiene el deber de abonarlos solo durante los periodos de actividad. Si subsiste al comienzo de la nueva temporada renace el derecho del trabajo a percibir los salarios respectivos.Renuncia: en caso de renuncia durante su vigencia, el empleador solo debe pagar las vacaciones y el SAC proporcionales. Despido: si se realiza durante el periodo de receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad, que será igual a la suma de los periodos trabajados hasta el distracto multiplicado por la mejor remuneración mensual normal y habitual. La indemnización por antigüedad , se debe computar el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad en la explotación.En el periodo de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta de ambas partes; de producirse un incumplimiento de tal magnitud que impida la prosecución del contrato, la parte afectada podría rescindir el vinculo. Cuando el despido se produce durante la temporada , debe abonarse la indemnización por daños y perjuicios del derecho común, por despido injustificado.

C)Contrato de trabajo eventualSe da cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.Ocuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.Caracteristica: ausencia de un plazo predeterminado de duración ya que se sabe cuando comienza pero no se sabe con certeza cuando finaliza.Objeto: la prestación es intrínsecamente eventual, extraordinaria, transitoria y predeterminada por el empresario.Art 69 , ley 24013: Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o

que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Art 72, ley 24013: En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado,a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifiqueb) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años.Extincion del contrato eventual: el empleador no tiene el deber de preavisar su finalización. Si renuncia el trabajador o se extingue por haberse cumplido su objeto, no da derecho a indemnización. Solo deben abonarse las vacaciones y el SAC proporcional.Despido sin causa justificada: indemnización por daños y perjuicio del derecho común.Estos trabajadores de estos contratos gozan de los mismos beneficios que aquellos trabajadores por contrato de tiempo indeterminado.Empresas de servicios eventuales: tienen por objeto cubrir necesidades de personal de otras empresas por un tiempo determinado. Los trabajadores de las empresas de servicios eventuales están en relación de dependencia con ésta por medio de un contrato indeterminado de prestación discontinua. Deben estar constituidas exclusivamente como personas jurídicas y con objeto único.El empleador usuario de los servicios asume la responsabilidad solidaria con la empresa de servicios eventuales y debe retener y depositar los aportes y contribuciones destinados a los organismos de seguridad social; pero la titularidad de la relación la mantiene la empresa de servicios.La empresa usuaria debe probar la eventualidad de los servicios requeridos. Si no se prueba la eventualidad extraordinaria, la responsabilidad recae en la empresa beneficiaria de los servicios (usuaria) como empleadora directa y en la empresa que los proporciona. Ejemplos: Ausencia de un trabajador permanente, Licencias o suspensiones, Incremento en la actividad de la empresa, Organización de congresos, conferencias, entre otras.

d)Contrato de equipoArt 101 LCT: Se da cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. Es un contrato que consiste en un acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que representa al grupo de trabajadores. Ese intermediario es quien pacta la condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos.Si bien el empleador arregla el contrato con ese coordinador del grupo, se lo entiende realizado con todos y cada uno de los trabajadores individualmente; es decir que cada uno de los trabajadores esta en relacion de dependencia con el empleador.Ej (una orquesta). No tiene horarios, sino que se contrata por objetivo, al lograr el objetivo, finaliza el contrato. Para el pago, se forma una maza y el capataz reparte. Si uno de los trabajadores se retira antes, cobra una alícuota por lo trabajado. La incorporación de un nuevo trabajador la decidirá el capataz, si naciera por la voluntad del empleador, es él quien se va a hacer cargo del salario de este nuevo trabajador.

e)Contrato a tiempo parcialEl trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado numero de horas al dia, a la semana o al

mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado o de un contrato por tiempo determinado.No pueden realizar horas extraordinarias, salvo en casos de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa.Si la jornada supera ese proporción, el empleador debe abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.La remuneración que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por ley o convenio colectivo de la misma categoría o puesto de trabajo.La indemnización en caso de despido es similar a la del contrato por tiempo indeterminado o del de tiempo determinado que corresponda.Se establece que los convenios colectivos de trabajo determinaran el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñaran bajo esta modalidad contractual.Art 198 LCT: La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo.Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad

f)Contrato de aprendizajeEs un contrato de trabajo que tiene en mira como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestación accesoria la realización de un servicio.Se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 años y tiene una duración mínima de 3 meses y una máxima de 1 año. A su finalización, el empleador tiene el deber de entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o especialidad adquirida.La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales.El numero total de aprendices contratados no debe superar el 10% de los trabajadores permanentes del establecimiento. En caso que un empleador no tuviere personal en relación de dependencia, se podrá contratar un aprendiz.El empleador debe otorgar preaviso con 30 dias de anticipación a la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. Si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, no se debe pagar indemnización alguna.En caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contrato de aprendizaje se convertirá en un contrato por tiempo indeterminado.

Capitulo VIDerechos y deberes de las partesSurgen del contrato de trabajo, estatutos profesionales y de los convenios colectivos.Son aplicables tanto al trabajador como al empleador y cada obligación de una parte le corresponde un derecho de la otra.

Derechos y Deberes del empleador.Derechos del empleador

1)Facultad de organización

Es el conjunto de atribución jurídicas para determinar las modalidades de la prestación laboral; se manifiesta en el derecho de indicar qué trabajo debe efectuar el trabajador, y en las condición de modo, tiempo y lugar en que se debe realizar. Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales y consetudinarias.

2)Facultad de dirección Es la potestad de emitir directivas a los trabajadores mediante ordenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo. Debe ser ejercido dentro de los limites legales y convencionales. Tiene su fundamento en la desigual posición de las partes en el contrato; su contracara es el deber de obediencia.Art 65 LCT: Las facultades de dirección que asisten al empleador, deben ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajo.

3)Facultad de control.Se trata de una consecuencia lógica del poder de dirección, y consiste en el poder y posibilidad del empleador de controlar la debida ejecución de las ordenes impartidas. El control se realiza sobre la prestación del trabajo, verificación la producción, y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador, control de salida.Para el control de salida existen tres requisitos: discreción, generalidad y automaticidad.En caso de personal femenino debe ser realizado por mujeres.Tambien existen otros derechos del empleador de realizar al trabajador controles médicos y examen periódicos y de efectuar un control medico cuando el trabajador falta al trabajo aduciendo que padece alguna enfermedad.Con respecto a la violación de la correspondencia electrónica; se consagro que la privacidad de los mails que reciban los empleados prevalece frente al derecho del empleador a ejercer controles sobre ellos.Si bien no excluye la posibilidad de monitoreo de las cuentas corporativas de los empleados, ya que se trata de herramientas de trabajo aunque cuentan con una expectativa de privacidad, la empresa que pretenda efectuar controles debe previamente aplicar e informar su política general a todos los empleados.

4)Poder reglamentarioConsiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, la forma en que se deben prestar las tareas, la organización del trabajo y las conductas a asumir en determinadas ocasiones, cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo y fijar las normas adecuadas para llevar a cabo la prestación laboral.El reglamento debe tener carácter funcional y respetar la dignidad del trabajador.

5)Facultad de alterar las condiciones del contrato. Ius variandiArt 60 LCT: El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.

1-Requisitos: el ius variandi para ser legalmente admisible y no resultar abusivo, debe ser ejercido cumplimiento los requisitos de validez fijados en la LCT, que son limites.Razonabilidad: la medida debe ser razonable , tiene que ser funcional, responder a una necesidad de explotación de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes o de servicios.Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: la jurisprudencia establece que no deben alterarse el lugar en donde se prestan las tareas, la distribución de tiempo de trabajo sin que exista una modificación del tiempo laborado, el tipo de actividad prestada dentro de la misma categoría laboral, la integración de equipos de trabajo y la determinación de las técnicas de trabajo.Indemnidad del trabajador: la medida no debe producirle daño moral ni material, ni puede alterar su persona ni sus bienes; la situación concreta de cada trabajador resulta un limite en el ejercicio del ius variandi.Los requisitos de validez son acumulativos: tienen que estar los tres para que el ius variandi no se torne en abusivo.Respecto de la carga probatoria, al empleador le corresponde demostrar que ha utilizado tal potestad funcionalmente y que altera aspectos no esenciales del contrato, mientras que al trabajador debe demostrar que la medida adoptada le causa agravio y viola el principio de indemnidad. 2-Cambios posibles: la remuneración es intangible: el trabajador mantiene sus derechos remuneratorios durante el transcurso del contrato.Tareas: no es admisible un cambio que produzca una rebaja en la categoría o la perdida de especialidad. El empleador no puede modificar las condiciones de trabajo pero sí alterar las modalidades de la prestación y que efectúe otras tareas con carácter transitorio si existe alguna razón funcional que lo justifique. Si se desempeña en tareas que corresponden a una función superior, debe abonarle la remumeracion de dicha categoría, y si realiza tareas de una categorías inferior, debe pagarle su remuneración habitual.Jornada: la duración del tiempo de trabajo no puede ser alterado por el empleador. No puede aumentar la jornada siempre que aumente la remuneración y haya consentimiento expreso del trabajador.Si puede comenzar o finalizar una hora mas tarde.Lugar de prestación: si la empresa requiriese por razonaes objetivas trasladar su planta a otro lugar y la distancia fuese importante, debe negociar con el trabajador y contar con su consentimiento expreso, reconociéndole el aumento de los gastos o el mayor tiempo de viaje como horas suplementarias.3-Despido indirecto: en caso de uso ilegitimo del ius variandi, el trabajador debe intimar fehacientemente al empleador explicando cual es el motivo por el cual se considera abusivo el cambio, para que revea la medida adoptada. Si estuviere justificada funcionalmente, debe describir cual es el perjuicio patrimonial o moralEl empleador puede dejar sin efecto la modificación o mantener su decisión, lo que justifica que le trabajador se considere indirectamente despedido , aun cuando no se haya efectivizado el cambio. Si el trabajador se niega a aceptar la modificar legitima, justificaría su despido directo con justa causa por negativa a la prestación de tareas.d)Accion cautelar o de reposicion: Si el empleador dispone medidas que importen un ejercicio ius variandi, el trabajador podrá considerarse despedido o iniciar una acción de restablecimiento de las condiciones anteriores. Si el juez hace lugar a la demanda porque considera que se ha efectuado un ejercicio abusivo del ius variandi, el empleador debe restablecer las condiciones de trabajo anterior, bajo apercibimiento de aplicar astreintes en caso de incumplimiento.Mientras se sustancie el juicio sumarísimo no se podrá innovar en las condiciones y modalidades de trabajo hasta que recaiga sentencia definitiva, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o seccion

6)Poder disciplinario

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador, con el fin de corregir los incumplimientos de las obligaciones contractuales.Surge de la facultad de dirección, del poder reglamentario, y de control.Límite: proporcionalidad entre falta y sanción. La sanción debe posibilitar el derecho de defensa, permitiendo al trabajador su impugnación y su ulterior cuestionamiento judicial.Sanciones: apercibimiento, suspensiones y el despido con justa causa.El trabajador tiene 30 dias para cuestionar la sanción aplicada por el empleador; de no hacerlo es considerada consentida y pierde el derecho a reclamar.Requisitos:-Contemporaneidad: la sanción debe ser oportuna, existiendo contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada.-Proporcionalidad: la sanción aplicada debe ser proporcional a la falta cometida. Se debe tener en cuenta , la gravedad en el incumplimiento del trabajador, sus incumplimientos, y su antigüedad y si la falta cometida ha sido reiterada.-No duplicidad de sanciones: el empleador no puede aplicar dos veces una sanción por el mismo hecho.Otros requisitos: se debe expresar la causa, por escrito, las sanciones deben ser legalmente admisibles y si en el convenio colectivo, o en el estatuto profesional o en el reglamento existe un procedimiento especial , se debe respetar.

Deberes del empleador.Es el conjunto de obligaciones que si conllevan a un incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa. Tienen, como contrapartidas, los derechos del trabajador.1-Pago de la remuneraciónEl empleador esta obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley. Debe ser integro y oportuno.

2-Deber de seguridad y protecciónEs el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad, y evitar que sufra daños en sus bienes.Se expresa en tres aspectos:a)Deber de seguridad personal: es la obligación del empleador de adoptar las medidas de seguridad adecuada y abstenerse de realizar cualquier acto que resulte perjudicial para la salud psicofísica del trabajador. Como contrapartida es seguir las instrucciones y directivas en materia de seguridad. Su incumplimiento produce sanciones.Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones sobre seguridad e higiene, se deben aplicar las normas que regular la reparación de estos daños.b)Deber de seguridad patrimonial o indemnidad: son las medidas que se adoptar para evitar que se le cause algún perjuicio patrimonial: lo protegido son los bienes pertenecientes al trabajador o los que se vincula con el trabajo. Si a pesar de los cuidados , se produce un daño, el empleador debe reintegrar los gastos al trabajador.Para eximirse de responsabilidad, éste debe acreditar la culpa del trabajador.c)Deber de protección, alimentación y vivienda: el empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando éste habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquella deberá ser sana y suficiente y adecuada a las necesidades del trabajador y su familia.

3-Deber de ocupaciónEs la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado a la categoría del trabajador, otorgándole trabajo en las condiciones legales y pactadas. Si el empleador no otorga ocupación efectiva, el trabajador puede exigirlo y en caso de negativa, considerarse injuriado y darse por despedido.

4-Deber de diligencia e iniciativaEs un deber genérico del empleador que consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus deberes de conducta y ocn el principio de buena fe.

5-Deber de observar las obligaciones y frente a los organismos sindicales y de la seguridad social.El empleador esta obligado a retener de la remuneración de los trabajadores determinadas sumas y a efectuar los pagos a la orden del ente regular (Actuando como agente de retención) y a depositar los montos que resulten legalmente exigibles , es decir , las contribuciones para el sindicato al que están afiliados, jubilaciones y pensiones, y para la obra social. El empleador esta obligado a demostrar el trabajador, mediante constancias documentadas, que ha efectuado dichos aportes. El incumplimiento de estas obligaciones puede justificar que el trabajador decida disolver el contrato de trabajo.Art 132 bis LCT: Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador, con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones ,o cuotas sindicales, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos.Art 80 LCT.Dos obligaciones:1-Una obligación de dar, que consiste en la entrega de los comprobantes de pago de las contribuciones que debe como obligado directo y de los aportes y cuotas que tiene que retener al trabajador con destino a la seguridad social o a los sindicatos. El trabajador debe requerirlo al momento de la extinción del contrato o durante su vigencia (cuando medien causas razonables)2-El empleador tiene la obligación de entregar el certificado de servicio, que es una obligación de hacer.En caso que el empleador no cumpla con ello, será sancionada con una indemnización a favor del trabajador equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el ultimo año o el tiempo de prestación de servicios si fuere menor. Esta indemnización es independientemente de las astreintes.Para su procedencia el trabajador debe intimar de modo fehaciente y por dos días hábiles al empleador, cuando no hubiere hecho entrega de las constancias o del certificado pasado 30 dias corridos de extinguido por cualquier causa el contrato de trabajo.

6-Deber de no discriminar e igualdad de trato.Parte del principio de igualdad.

Quien arbitrariamente impida, obstruya o restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la CN, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discrminatorio o cesar en su realizar y a reparar el daño moral y material ocasionados. Se consideraran particularmente los actos u omisiones discriminatorios por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, opinión política o gremial, sexo , posición económica, etc.

7-Deber de llevar librosTodo empleador esta obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado, según el art 52 LCT.

8-Deber de formación profesionalEs la obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa y colocarlo en condiciones de desempeñar otras funciones con mayores requerimientos técnicos, para poder ser promovido y avanzar profesional y humanamente.

9-Deber de información. Balance socialEl derecho a la libre información de los trabajadores en el marco de la negociación colectiva.Se regular el deber que tienen las partes de intercambiar la información necesaria para arribar a un acuerdo. Tambien se prevé la información que se debe suministrar cuando se negocie a nivel de empresa.Y establece el supuesto de las empresas que han iniciado el procedimiento de crisis o se encuentran concursadas. Por otro lado, impone guardar secreto a quienes reciban información calificada de confidencial por la empresa.El art 25 dispone que las empresas que ocupen a mas de 300 trabajadores deben elaborar anualmente un balance social que recoja información sistematizada relativa a condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa.Se exige a las empresas brindar información relacionada con su situación económica y financiera y con cuestiones que inciden directamente sobre los trabajadores y pueden afectarlos.El Balance Social debe ser girado por la empresa al sindicato con personería gremial , dentro de los 30 dias de elaborado.

Derechos del trabajadorSon la contrapartida de las obligaciones del empleador mas:1-Invenciones o descubrimientos del trabajador.Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.Invenciones de Explotación: Son de propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos del establecimiento, o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados. Invenciones de servicio: Son aquellos descubrimientos o invenciones que se obtienen cuando el trabajador es contratado para eso. La propiedad, obviamente, es del empleador y no se debe otorgar al trabajador recompensa alguna, ya que percibió remuneración para lograrlo. 2-Derecho a la formación profesional en las Pymes: Está contemplado en el art. 96 de la ley 24467, que establece que “la capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continua financiados con fondos públicos”.

Deberes del trabajador

Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, convenios coelctivos, los estatutos profesionales y el contrato individual. Su incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa causa. Su contrapartida son las facultades del empleador.

1-Deber de diligencia y colaboraciónEl trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le proveen.Respecto del deber de colaboacion, el trabajador tiene la obligación de prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa y prestar servicios en horas suplementarias en caso de peligro o accidente ocurrido o fuerza mayor.

2-Deber de fidelidadConsiste en la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. La LCT establece que el trabajador debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.

3-Deber de obedienciaEl trabajador debe observar las ordenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes.

4-Cuestodia de los instrumentos de trabajoEl trabajador debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivado del uso. Abarca las maquinarias y las herramientas de que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas.

5-Responsabilidad por dañosEl trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Excluyen los daños no culposos y los que se causen en el incumplimiento de la diligencia normalmente exigible.

6-Deber de no concurrenciaEl trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador , salvo con autorizacion de éste.Se incurre en competencia desleal cuando el trabajador con sus actos causa daño a los intereses del empleador, o si la actividad desarrollada tiene entidad para producirlo.

UNIDAD 13: JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo no incluye sólo el tiempo efectivo de prestación de la tarea concreta, sino también el tiempo en que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a él. Lo determinante es que durante la jornada laboral el trabajador no puede utilizar el tiempo en beneficio propio, sino que está a disposición del empleador. La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso. Sin embargo, hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, por ejemplo las pausas para refrigerio o comidas. Las pautas generales están dadas en la ley 11544; se va a aplicar a los trabajadores públicos y privados, las excepciones son los trabajadores agrarios, las trabajadoras domésticas y aquellos establecimientos donde solo trabaje una familia.

Extensión de la jornada: La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales. Sin embargo no están comprendidos: los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de las familias del jefe, dueño, empresario, gerente,

director o habilitado especial”. Habrá que ver lo que sostienen los estatutos y convenios de cada actividad para saber la jornada que se aplica a cada trabajador.

Jornada normal diurna: Es la comprendida entre las 6 hs y las 21 hs (en el caso de menores hasta las 20.00. La jornada máxima en todo el ámbito nacional es de 8 horas diarias o 48 semanales. Cabe recordar que el convenio 1 de la O.I.T., sobre jornada de trabajo, limitó a ésta a 8 horas diarias y 48 semanales. Hay trabajo extraordinario cuando se exceden las 48 horas semanales en total, o las 9 horas diarias. El trabajador podrá trabajar hasta 9 hs por día si es que no excede el tope de 48 hs en la semana.

La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer a los trabajadores mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas.

La postura mayoritaria de jueces se inclina por el tope semanal, se comenzarán a considerar horas extras cuando haya trabajado más de 48 hs en la semana. La postura minoritaria tiene el cuenta el tope diario de 8 hs; por ella se inclina Fernandez Madrid.

Cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a 8 horas, el exceso de tiempo de trabajo por encima de la jornada legal (8 horas) no podrá ser mayor a una hora diaria (hasta 9 horas), y las tareas del día sábado deberán terminarse a las 13.00.

Otros tipos de jornada.

Las llamadas Jornadas flexibles: Existe la posibilidad de establecer la distribución de los tiempos de trabajo por medio del convenio colectivo. En aquellas actividades para las cuales rige un convenio colectivo que cede el principio legal de que la jornada máxima es de 8 horas diarias o 48 semanales, siendo aplicable la establecida en ese convenio. Este tipo de jornadas, introducidas principalmente en los convenios colectivos de empresa, y forman parte de un proceso de flexibilización de las condiciones de trabajo

Las llamadas jornadas ultraflexibles y ultravariables se caracterizan por la realización de distintos tipos de tareas en forma intensiva y por tiempos, mientras que en el resto de la jornada se efectúan tareas accesorias.Las jornadas reducidas en la LCT son:

- Nocturna- Insalubre- Menores

Jornada nocturna: Es la que se cumple entre la hora 21 de un día y la hora 6 del día siguiente. Su duración no puede exceder las 7 horas por jornada y las 42 semanales. Esta limitación no tiene vigencia cuando se aplican los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno.

Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente, de manera tal que 1 hora de jornada nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal.

Los menores de 18 años no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos, entendiéndose por ellos los comprendidos entre las 20.00 y las 6.00 del día siguiente. Su jornada de trabajo no puede superar las 6 hs diarias o las 36 hs semanales (salvo que el Ministerio de Trabajo lo autorice para trabajar 8 hs diarias). Siempre debe ser empleado para trabajar en jornada diurna.

Jornada insalubre: Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa determinó como insalubres.

La calificación de la insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de una resolución de la autoridad administrativa con fundamento en dictámenes médicos. Esta resolución del Ministerio de Trabajo es recurrible. Si al efectuar una inspección la autoridad de aplicación constata el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, debe, previamente, intimar al empleador para que, en un plazo razonable, adecue el lugar. Si la empresa no da cumplimiento a los requerimientos solicitados, la autoridad administrativa declara la insalubridad; esta declaración debe quedar sin efecto si desaparecen las causas que la motivaron.

1 hora de jornada insalubre equivale a 1 hora y 20 minutos de jornada normal.

En cuanto a la remuneración en la jornada insalubre, el trabajador trabaja 6 horas diarias y 36 semanales, y debe percibir la misma remuneración que el que trabaja 8 horas diarias o 48 semanales en una jornada normal.

Puede suceder que el dependiente, durante la jornada de trabajo, preste servicios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales; a esto se denomina jornada mixta. El límite a la jornada insalubre mixta es de tres horas insalubres. Si se excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 horas.

Está prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre. Las mujeres y los menores de 18 años no pueden desempeñar tareas declaradas insalubres. La misma prohibición rige para las tareas penosas, peligrosas o riesgosas (art.176 LCT)

Horas extraordinarias: Se refiere a aquellas tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal, es decir, cuando el dependiente trabaja más horas que las fijadas para la jornada normal. El principio general, que el trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, o exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.

El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del 50 % calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días hábiles, y del 100 % en sábados después de las trece horas, domingos y feriados.

La prueba de las horas extraordinarias, está a cargo del trabajador, en virtud del principio procesal que impone la carga de la prueba de un hecho a quien lo invoca y no a quien lo niega. La postura mayoritaria sostiene que no se aplica la presunción en favor del trabajador del art.55 (si el trabajador no lleva los libros o no los exhibe se va a estar por lo que dijo el trabajador en la demanda), sostienen que se debe probar por testigos. Pero la postura minoritaria (Fernandez Madrid) dice que se debe aplicar el art.6 inc.c de la ley 11544 que establece que el empleador debe llevar un libro de horas extras (generalmente no lo hace); si no lo acompaña como prueba en el juicio se crea una presunción en su contra (pasa lo mismo si no presenta la “ficha” de ingreso y salida del trabajador).

La duda que se plantea es determinar si se debe pagar el recargo por horas extras también cuando las partes pactaron una jornada menor. La doctrina mayoritaria considera que se debe pagar con el recargo salarial

establecido para las horas extras no sólo en los casos en que se excede la jornada legal, sino también cuando se trabaja por encima de la jornada menor establecida en el convenio colectivo.

El decreto 484/2000 establece que el trabajador podrá trabajar hasta 30 hs extras por mes y 200 hs extras por año. Es un tope para cuidar la salud del trabajador, pero si trabaja más horas podrá reclamarlas y deberán pagárselas.

El fallo “D’aloi c/ Selsa S.A.” establece que no se pagarán horas extras cuando el trabajador lo hace fuera del horaria convenido si no excede los topes legales; se tiene en cuenta el tope de 48 hs semanales.

Cuando se reclaman hay que explicar detalladamente los días en que se trabajaron, es útil para el cálculo del monto a reclamar (no debe ponerse un monto general en la demanda, se rechaza generalmente).

Excepciones a la jornada.

- Trabajos por equipos se hace en casos especiales, no se aplica la ley 11544, sino que para saber si se deben pagar horas extras se van a tener en cuenta 3 semanas de trabajo, esto es 144 hs (48 x 3); si superan la cantidad de horas trabajadas se deberá pagar horas extras. La semana restante del mes la descansan.

- Auxilios o ayudas extraordinarias El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa. Si es dentro de la jornada se paga como hora simple; si la ayuda excede el tiempo de la jornada de trabajo el trabajador deberá asistir al empresario hasta que el peligro cese y esas horas serán abonadas como extras.

- Gerentes y directores no cobran horas extras por el cargo que ocupan, así lo dispone el art.3 inc.a de la ley 11544; antes también se incluía al personal de vigilancia pero la ley 26597 (modificación del 6/10) les permite cobrar horas extras.

REMUNERACIÓN

Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. El empleador debe al trabajador la remuneración aunque éste no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél

La remuneración siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador. El trabajador percibe, junto con la remuneración, otros montos que no son considerados remuneratorios. Estas sumas son beneficios que tienen relación con su situación familiar (asignaciones familiares) o que se traducen en mejoras de su calidad de vida (beneficios sociales).

Otros conceptos que percibe el trabajador tampoco son remuneratorios por no reunir los requisitos legales para ser considerados remuneración (por ejemplo, viáticos con comprobantes, propinas prohibidas, todo tipo de indemnizaciones, etc.).

Todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es embargable dentro de los límites legales, lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios. Caracteres de la remuneración.

— Patrimonial: configura una ganancia para el trabajador. — Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea (14 bis). — Insustituible: la remuneración no puede reemplazarse —en forma total— por otras formas de pago — Dineraria: debe abonarse en dinero en curso legal. Solo se puede pagar en especie hasta el 20 %. — Inalterable e intangible: no puede reducirse durante el vínculo laboral y no puede estar por debajo del salario mínimo vital y móvil, ni del mínimo del convenio colectivo. Existen también restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones. — Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración — Continua: se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral sin interrupciones, salvo las legalmente admitidas. — Alimentaria: porque constituye un medio con el que cuenta el trabajador y su familia para subsistir. — Inembargable: por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mínimo vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones. — Irrenunciable: toda renuncia a la remuneración es nula, salvo en la parte que supere los mínimos establecidos en la ley, en el convenio colectivo o en los estatutos profesionales. Salario mínimo vital y móvil: Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador, sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, trasporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. Es inembargable salvo por deudas alimentarias

La fijación de este salario está reservada al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil.

Las excepciones a este salario son: Trabajadores agrarios, Empleados domésticos, Menores de 18 años, Aprendices, Jornada reducida, Discapacidades.

Para cobrar el total debe cumplir la jornada normal de trabajo, por lo que si se ha convenido una jornada de cuatro horas, el S.M.V.M. es equivalente a su parte proporcional. Pero si se trata de jornadas inferiores, impuestas por la calificación (insalubre y nocturna), se cobra el total del salario mínimo

Además del salario mínimo vital que es de carácter legal, existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario mínimo convencional. Se trata del salario mínimo establecido en un convenio colectivo de trabajo para cada categoría de determinada actividad. Obviamente que siempre es mayor al salario mínimo vital, porque de ser inferior no sólo violaría el orden público laboral

Remuneraciones Complementarias o accesorias1) Sueldo Anual Complementario

Su antecedente es el aguinaldo, que era un pago voluntario que los empleadores privados efectuaban a sus dependientes con motivo de las fiestas. Por aplicación de una normal legal, dicha costumbre se convirtió en obligatoria y originó el SAC.

El art. 121, reformado por la ley 23041, lo fijó en el 50 % de la mayor remuneración mensual devengada dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada año.

Puede suceder que el dependiente no haya trabajado todo el semestre. En este caso, se debe realizar un cálculo proporcional al período trabajado, que será igual a la mitad de la mejor remuneración referida dividida por seis y multiplicada por los meses trabajados en el semestre.

Es importante destacar que el SAC se devenga día por día, pero que por imperativo legal se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre.

El art. 123 L.C.T. establece que cuando se opera la extinción del contrato por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a percibir el SAC proporcional; para su cálculo se tiene en cuenta el tiempo trabajado en el semestre.

2) Gratificaciones: Es un pago voluntario del empleador y se efectúa de acuerdo a su criterio subjetivo, por ejemplo, por motivo de un aniversario de la fundación del establecimiento. En principio, se debe considerar remuneración, salvo que responda a causa ajena a la prestación laboral. Para que el pago de las gratificaciones sea exigible por el trabajador, deben: 1) Ser habituales 2) Reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento 1) Responder a servicios ordinarios

3) Participación en las ganancias: Es un tipo de remuneración que se caracteriza por ser esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa. Deben calcularse sobre las utilidades netas de la empresa, es decir, las ganancias deducidos los impuestos. 4) Propinas : La propina es un pago espontáneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfacción por el servicio prestado. Se considera que las propinas son remuneraciones cuando revisten el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas. En caso de ser consideradas remuneraciones, se las tiene en cuenta a los efectos del pago del SAC y de las indemnizaciones y están sujetas a aportes y contribuciones. Están prohibidas para los empleados y funcionarios públicos. 5) Viáticos: Básicamente consiste en el pago del trasporte, alojamiento y demás gastos en los que incurra cuando deba viajar. El empleador puede pagarlo por adelantado, es decir, antes de que el trabajador efectúe el gasto, o bien después de realizado el desembolso. La regla es que los viáticos sin comprobantes son remuneraciones y con comprobantes no son remuneraciones. 6) Adicionales: Tienen carácter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por distintos motivos y son accesorios a la remuneración principal. La L.C.T. no obliga al pago de ninguno de estos adicionales. Su aplicación depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y lo dispuesto por cada empresa. Los adicionales más comunes son los siguientes: a) por antigüedad, b) por funciones determinadas, c) por tareas riesgosas, d) por título, e) premios y plus.

7) En especie: La remuneración en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero; no puede sustituir al pago en efectivo, sino sólo complementarlo. El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del 20% del total de la remuneración”. Con esto se protege la intangibilidad y libre disponibilidad de la remuneración.

8) Primas: Es un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la producción. Lo que se retribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo normal, es decir, una producción mayor a la media.

Prestaciones no remuneratorias. Se trata de prestaciones que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado; tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un daño. Se pueden incluir: las indemnizaciones que se abonan para resarcir un daño (indemnización por accidente de trabajo, por despido sin justa causa); las compensaciones, los subsidios, como las asignaciones familiares que tenga derecho a percibir el trabajador; etc.

1) Beneficios sociales: El art. 103 bis hace referencia a los beneficios sociales y dispone que son voluntarios para la empresa y que el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a su plantel. Son no remunerativos, no dinerarios, no acumulables ni sustituibles en dinero y son prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social. Ejemplos: Los servicios de comedor de la empresa, Los vales de almuerzo, La provisión de ropa de trabajo, La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador

2) Prestaciones y compensaciones complementarias no remunerativas: Las prestaciones complementarias no remunerativas están contempladas en el art. 105 que dispone que “las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de algunas, que no tienen carácter remunerativo: por ejemplo, los retiros de socios gerentes de srl, los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado; los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes

3) Uso de habitación o vivienda Es una remuneración en especie, ya que, en principio, redunda en una ventaja patrimonial para el trabajador; es complementaria y no puede representar más del 20 % de la remuneración total. Generalmente se otorga en los casos en que la vivienda está ubicada en el mismo lugar en que el trabajador desarrolla las tareas. El uso de habitación o vivienda es un accesorio del contrato de trabajo, por lo cual, al extinguirse el vínculo por cualquier causa, el trabajador debe desocupar la vivienda.

Pago de la remuneración: El pago de la remuneración es la principal obligación del empleador. La L.C.T. establece diversos mecanismos para proteger el pago de las remuneraciones y evitar fraudes al trabajador.

1) Sujetos: Los sujetos del pago son el empleador (persona física o jurídica) y el trabajador. En principio, el pago lo debe realizar el empleador, pero excepcionalmente lo puede efectuar un tercero con interés en liberarse, por ejemplo, el deudor solidario

El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente. Como excepción, en caso de existir un impedimento del trabajador para recibirlo, y si media una autorización firmada por él, se puede realizar a un familiar o compañero de trabajo

2) Tiempo:

a) al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario; b) al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena; c) al personal remunerado unidad de obra: cada semana o cada quincena respecto de los trabajos concluidos

Una vez vencido el período que corresponda, el empleador debe pagar la remuneración: a) en un plazo máximo de 4 días hábiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena; b) en un plazo máximo de 3 días hábiles para el personal remunerado por semana.

La mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador deudor para que abone inmediatamente la remuneración bajo apercibimiento de considerarse injuriado y colocarse en situación de despido indirecto.

3) Lugar: Debe realizarse en días hábiles laborales, en el lugar de trabajo y las horas de trabajo. Queda prohibido realizarlo en lugares donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas, salvo que se trate del objeto del establecimiento. No pueden fijarse más de seis días de pago por cada mes, salvo autorización excepcional del Ministerio de Trabajo.

4) Medios de pago: Pueden ser: en efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro.

5) Prueba del pago. Recibos: Como principio general, cabe establecer que el pago se prueba mediante recibo firmado por el trabajador. En caso de cuestionarse el pago de la remuneración o de una indemnización, está a cargo del empleador probar su existencia. El recibo es un documento al que la L.C.T. le asigna una finalidad precisa y exclusiva: acreditar el pago de prestaciones laborales, y por ello se considera nula toda mención extraña al pago. Adelantos: No pueden exceder el 50 % de las remuneraciones de un período de pago. Este tope máximo puede ser excedido en caso de especiales razones de gravedad y urgencia del trabajador. Retenciones. Deducciones y compensaciones: La L.C.T. establece un porcentaje máximo de retención al establecer que las deducciones, retenciones o compensaciones en conjunto, no podrán insumir más del 20 % del monto total de las remuneraciones en dinero que deba percibir el trabajador; sin embargo, la autoridad de aplicación puede establecer por resolución fundada un porcentaje distinto.