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2.- BREVE RESEÑA HISTÓRICA DE LA ORGANIZACI ÓN

"Productora de Alcoholes Hidratados, C.A " (PRALCA), fue

constituida en el año 1973 por iniciativa de CORIMON y el instituto

Venezolano de Petroquímica (IVP), hoy PEQUIVEN, para iniciar en el

país la producción de oxido de etileno, óxido de propileno, glicoles de

etileno y propileno, con la intención de suplir las necesidades de la

industria venezolana y destinar parte de la producción a la exportación.

Este proyecto detenido y postergado por diversos factores hoy

superados, toma su rumbo definitivo en 1987 con una nueva

estructura, al fusionarse capital estatal, capital privado venezolano y

capital extranjero y con una meta definida: realizar un proyecto para la

construcción de una planta, para la producción de Oxido de Etileno y

Etilenglicol y así más adelante, poder desarrollar las correspondientes

actividades operacionales, administrativas y comerciales. Esta Planta

es diseñada para producir 16.000 toneladas métricas anuales de Oxido

de Etileno (EO) y 66.000 toneladas métricas anuales de

Monoetilenglicol (MEG).

2.1. - UBICACIÓN

La empresa tiene dos oficinas, una ubicada en Caracas donde

funcionan la Gerencia General, Administración y Finanzas y la de

Mercadeo y Ventas; y otra oficina en Santa Rita, Estado Zulia, dentro

del área industrial de la planta, donde funcionan la Gerencia de

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Manufactura y las oficinas de Administración de Planta y Recursos

Humanos.

La Planta está ubicada en el sector Punta Camacho, Municipio

Autónomo de Santa Rita en el Estado Zulia, dentro del parcelamiento

para el Desarrollo Industrial Santa Rita (DISRITA), ocupando una

superficie de 11,5 Hectáreas, lo cual constituye un polo de desarrollo

industrial de la subregión Costa Oriental del Lago de Maracaibo.

Adicionalmente, se encuentra a corta distancia de importantes centros

de población, como lo son Maracaibo (20 Km.), Cabimas (25 Km.) y

Ciudad Ojeda (55 Km.).

Las razones que favorecen la ubicación de la Planta en DISRITA

pueden resumirse en lo siguiente:

1. Cercanía del Complejo Petroquímico El Tablazo, el cual suministra

el Etileno (una de sus materias primas).

2. La posibilidad de abastecimiento de Oxígeno por la empresa AGA,

mediante una tubería localizada paralelamente a la tubería de

transporte d e Etileno.

3. La seguridad y facilidad del transporte de Oxido de Etileno (uno de

nuestros productos finales) a las instalaciones de ETOXYL.

4. La disponibilidad de espacio para futuras expansiones.

5. Las facilidades tributarias ofrecidas por el gobierno regional.

6. La disponibilidad de mano de obra calificada en la región.

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2.2.- MISIÓN DE LA EMPRESA

Proveer productos al sector industrial nacional e internacional

con alta calidad, en el tiempo requerido, y de esta forma hacer de esta

empresa, un negocio que sea rentable, que permita aumentar el

patrimonio de sus accionistas y el bienestar de sus trabajadores.

2.3.- VISIÓN DE LA EMPRESA

PRALCA, será una empresa capaz de aceptar retos, con una

estructura dinámica que promueva inversiones con potencial de

desarrollo y rentabilidad. PRALCA, administrará adecuadamente sus

recursos orientándolos hacia el respeto por el medio ambiente y el

mejoramiento de la sociedad.

PRALCA, cultivará un ambiente donde todos sus trabajadores

sean capacitados y motivados a desarrollar su más alto potencial de

productividad y creatividad, para que, quienes laboren en ella

mantengan su compromiso, lealtad y orgullo, logrando así alcanzar su

más alta satisfacción en el trabajo.

3.- BASES TEÓRICAS

Para evaluar la incidencia de la efectividad Gerencial sobre el

Desempeño del Recurso Humano, se ha tomado ciertos supuestos

teóricos que estudian la forma en que se debe gerenciar y la

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influencia que tiene sobre el buen desempeño del trabajador. Todas

estas teorías se centran en el rol que tiene el Gerente en la

organización y que de él va a depender el desempeño del trabajador,

el gerente tiene como objetivo lograr la calidad, aumentar la

productividad y esto sólo lo puede lograr sabiendo gerenciar a sus

subordinados.

3.1.- TEORÍA CLÁSICA

Para Taylor, el objetivo principal era una mejor forma de hacer

el trabajo y determinar que es un día justo de trabajo, teniendo como

consecuencia el aumento de la productividad del empleado y la

rentabilidad de la empresa.

En la administración científica, ven a los trabajadores desde una

perspectiva económica, sólo se sentirán satisfechos si reciben una

recompensa de tipo material. Para Taylor el obrero era una persona

tonta y perezosa, incapaz de realizar su trabajo si antes no recibía

instrucciones emanadas de la gerencia, lo cual indica que este modelo

era lineal y en forma descendente.

Otro aporte, es dado por Henry Fayol (1849-1925), el cual toma

cinco elementos, los cuales constituyen el proceso administrativo, que

son: previsión, organización, dirección, coordinación y control.

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Para Fayol, el principio de previsión, significa a la vez calcular el

porvenir y prepararlo. La organización tiene que proveer de todo lo que

es útil para su funcionamiento, tales como: materias primas,

herramientas, capitales y personas. El principio de dirección, reafirma

que las funciones atribuidas deben asignarse por departamentos y que

sus operaciones deben ser dirigidas por un solo gerente, por otro lado

el principio de coordinación, esta dado por la forma en que se

coordinan los hechos, a Fayol le parece más importantes los medios

para lograr coordinación, tales como: conferencia semanal de los jefes

de servicios y establecimientos de agentes de enlace, este principio

implica también una comunicación horizontal, permitiendo a los

gerentes de igual categoría comunicarse directamente; y por último el

control que deben tener en cuanto a las máquinas y todo lo

relacionado con la empresa. La siguiente teoría toma en

consideración la integración del trabajador con el entorno que donde

se desenvuelve.

3.2.- TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Esta Escuela fue creada a partir de 1940 en Estados Unidos, se

interesa principalmente por las personas, los grupos sociales y la

organización informal. El pionero de esta teoría fue Elton Mayo.

En 1944 Dávila, plantea que la Escuela de las Relaciones

Humanas, va a descubrir que la organización además de ser un

aparato económico y técnico, tambien es visto como un organismo

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social, y que el hombre en vez del hombre económico racional es un

ser social. Ve entonces la organización compuesta por miembros de

una variedad de grupos. Destaca principalmente el papel de los grupos

informales y los líderes formales, en las actitudes de los trabajadores

y en su productividad, existiendo conflictos entre los individuos y entre

sus supervisores, las relaciones humanas enfocan estos conflictos

como superables y conciliables a través de una adecuada supervisión,

motivándolos, tratándoles bien y existiendo una buena comunicación.

Si se lleva esta teoría a la práctica, se dice que los gerentes que

carecen del apoyo entusiasta de los grupos que dirigen, tendrán

dificultades en alcanzar los objetivos de la organización y le

corresponderá crear un clima de trabajo que estimule el sentimiento de

pertenencia en los empleados y proporcionar recompensas, para

aumentar el desempeño, por cuanto los subordinados son seres

humanos primero y trabajadores después, su comportamiento no esta

orientado a satisfacer sus necesidades, por ello las condiciones del

ambiente laboral es la recompensa más importante para la

organización al compararla con el dinero.

Para que el líder del grupo reciba el apoyo de sus

subordinados, tiene que enseñar y aprender la mejor forma de

trabajar en equipo con los trabajadores, e indicarles como lograr

alcanzar con éxito los objetivos trazados, que a lo largo los

beneficiará a ambos por igual.

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3.3.-TEORIA DE TRAYECTORIA-META

Esta teoría fue desarrollada por Robert House, esta basada en

que el trabajo del líder es apoyar a sus seguidores en el logro de sus

metas y ofrecer la orientación y apoyo necesarios para asegurar que

sus propios objetivos sean compatibles con los objetivos generales del

grupo o la organización a la cual pertenece. En otras palabras se

puede decir, que los líderes efectivos clarifican la trayectoria para

ayudar a sus seguidores desde donde se encuentren a alcanzar sus

objetivos de trabajo y hacer el recorrido por la trayectoria más fácil

mediante la reducción de los obstáculos y peligros, este

comportamiento del lider es motivacional, si satisface la necesidad

del empleado.

Este autor, también identificó cuatro comportamientos de

liderazgo, el líder directivo que permite a los empleados saber que se

espera de ellos, les facilita los programas de trabajo a efectuar y les

ofrece guías especificas de cómo realizar las actividades. El líder que

apoya es amistoso y muestra interés por las necesidades de los

empleados. El líder participativo consulta con los empleados y revisa

su administración antes de tomar una decisión. El líder orientado a

logros establece metas desafiantes y espera que los empleados se

desempeñen en niveles más altos. La Teoría de Trayectoria-meta

mantiene que un mismo líder puede tener alguno o todos los estilos

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de liderazgo descritos, y este estilo va a depender de la situación que

se de en el momento.

Ahora bien, los Gerentes han estado expuestos a una exigencia

constante e interminable de productividad. La productividad es

eficiencia y todas las organizaciones buscan logra que esficiencia sea

constante en los procesos que ejecutan a diario. Pero una

organización eficiente puede fracasar totalmente si no es efectiva, y la

efectividad no depende de un solo factor, son varios los factores que

involucran este concepto, según Lao-Tze 500 a.D.J.C. (filosofo Chino)

(citado por Thomas J.Barry , p.64), señala:

“Un líder alcanza su máxima efectividad

cuando casi nadie se da cuenta de su

existencia. Es menos bueno cuando la

gente lo obedece y lo aclama. Es malo

cuando la gente lo desprecia. Un buen

líder habla poco y, cuando sus metas se

cumplen y el trabajo se realiza, sus

seguidores, dirán lo hicimos nosotros”

Esta definición corresponde a una de las características del

liderazgo a seguir. Un buen líder genera un ambiente motivacional

para la excelencia, conduce a un sentido de pertenencia, con el cual la

gente involucrada acepta la responsabilidad y sus consecuencias

porque cree en ese lider y sabe que los resultados de alguna u otra

forma los beneficiara.

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Otra referencia, la da Bermúdez (1991), El gerente es el

facilitador que ayudará a despejar los obstáculos para que los

trabajadores puedan lograr cambios, sabiendo comunicarse con los

empleados, infundiendo confianza y estableciendo una visión para

llevar adelante las acciones necesarias de mejora. Junto al recurso

humano y el Liderazgo existen otros principios y valores que forman

parte de la nueva racionalidad empresarial como: cambio de

mentalidad, comunicaciones abiertas e información en ambos

sentidos, adiestramiento y visión a largo plazo.

De acuerdo con lo que se ha venido hablando, se puede citar un

concepto general de lo que debería ser la organización, dado por

Seashore (1976), (citado por Manuel Fernández-Rios, 1997, p.47), el

cual señalan:

“La organización eficaz es flexible,

productiva, satisface a sus miembros,

rentable, adquiere recursos, minimiza la

tensión, controla el entorno, es eficiente,

retiene a los empleados, crece, esta

integrada, mantiene comunicaciones

abiertas y sobreviven”

Dando una explicación a la cita antes mencionado, se puede

decir que si la organización que se dirige mantiene en desarrollo

constante todas estas variables, se podrá mantener por mucho tiempo,

aún en situaciones adversas y sus beneficios serán rentables. Para

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lograr estas metas debe tomarse en consideración ciertas

estrategias de influencia gerencial, las cuales servirán de

herramientas para lograr un mejor desempeño del trabajador.

4.- ESTRATEGIAS DE INFLUENCIA GERENCIAL

Uno de los factores más importantes de la efectividad gerencial,

es la habilidad que posea el gerente para ver las cosas desde

diferentes puntos de vista y para resolver un problema de diferentes

formas ya que “La mayoría de los Directivos se limitan demasiado y

eligen una única estrategia para influir en los demás” (Quinn, 1995, p.

337). En este sentido una gerencia efectiva exigen una base amplia de

enfoques y estrategias, las cuales tienen como propósito: 1) Involucrar

a otras personas en el proceso de decisión, 2) Controlar la

información, siendo el experto, 3) Asumir el control total de la situación,

las tareas, etc., 4) Ejercer el poder de la posición ocupada, 5) Utilizar la

persuación racional, 6) Utilizar recompensas deseadas, 7) Generar

expectativas de un futuro mejor y, 8) Incrementar la dependencia de

otra persona.

Por otro lado, Nothshine (1992) define las estrategias de

influencia como cualquier intento de persuadir a los demás, ya sea

hablándoles o escribiéndoles. Este autor considera que para elegir una

estrategia persuasiva efectiva, primero se debe determinar la cantidad

de resistencia, la cual define como la distancia que hay entre el lugar

en que se encuentra ahora el público y donde se desea que este.

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Las estrategias de influencia no deben ser vistas como una

herramienta de manipulación, sino como vías para mejorar la

comunicación y la eficiencia en la efectividad gerencial. Al respecto

Yuki y Falbe (1990) consideran que uno de los aspectos más

importantes para la efectividad gerencial, es la capacidad de influir

exitosamente en los subordinados, colegas y superiores.

De acuerdo a lo expuesto, estos autores realizaron un estudio en

el año 1992, donde encontraron nueve (9) estrategias de influencia,

siendo las siguientes:

Racional : la persona utiliza argumentos lógicos y evidencias

basadas en hechos, para persuadir a los otros sobre los objetivos.

Inspiradora : La persona persuade a los otros, despertando el

entusiasmo y apelando a los valores, ideas y aspiraciones, así como

incrementando su confianza en que puede hacerlo.

Participativa : la persona solicita la participación del otro, con el

fin de planificar una estrategia o actividad a realizar.

Negociadora : la persona ofrece algún beneficio por su

compromiso en la tarea.

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Afectiva : la persona apela a los sentimientos de lealtad y

amistad hacia el otro, para luego pedirle algo.

Confederativa : la persona solicita la ayuda y el apoyo de otras

personas para persuadir al otro que haga algo.

Normativa : la persona establece la legitimidad de una solicitud

hecha ante el otro, argumentando que es consistente con las normas,

políticas y prácticas de la organización.

Cohercitiva : Uso de amenazas o exigencias persistentes para

influir en el otro y lograr que haga lo que él quiera que haga.

Todas estas estrategias, si son utilizadas en el momento

preciso y aplicadas adecuadamente, las mismas se traducirán en un

refuerzo positivo para mejorar el desempeño del trabajador y lograr

que la organización alcance los objetivos planteados.

5.- IMPORTANCIA DEL REFUERZO POSITIVO PARA

GERENCIAR LAS ORGANIZACIONES

Como complemento a las ideas que se han venido desarrollando

sobre la aplicación de incentivos, que debe aplicar la gerencia para

lograr un mejor desempeño del trabajador, Aubrey, 1996, p.192, cita lo

siguiente:

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Komaki (1987) descubrió que los

supervisores y gerentes más eficaces

consumían más tiempo en lo que ella

llamo “muestreo de puestos de trabajo”

que los ineficientes. Solo es posible dar

refuerzo positivo inmediato cuando se

esta en el área de trabajo.

Los gerentes que deciden permanecer

en sus oficinas, solo pueden reforzar

resultados, pero no los comportamientos

que los producen.

Basados en esta opinión, en algunas ocasiones se ha podido

escuchar lo que piensan algunos gerentes, los cuales dicen, que se

les dificulta entender porque el dinero no proporciona suficiente

beneficio para que el personal mantenga un eficiente desempeño. Es

muy importante tener en cuenta que detalles tan sencillos como una

llamada telefónica donde le digan que hizo un buen trabajo o una nota

escrita donde reconozcan un esfuerzo hacia una tarea difícil, o

simplemente acercándose a su lugar de trabajo para darle una

palmada en el hombro en señal de apoyo y estímulo, pueden dar una

mayor satisfacción al trabajador, lo que hace que el empleado

regrese al otro día con el mismo entusiasmo y repita el buen

desempeño.

En conclusión, el dinero no es el ente principal para mantener

estimulado al trabajador, aunque éste sea necesario, hay otros

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factores de orden sicológico que mantienen al trabajador identificado

con la organización y estos ninguna manera afectan los Balances de la

organización, es económico, porque solo requiere la iniciativa del

gerente, con lo cual logrará que el trabajador de el máximo de

esfuerzo por lograr los objetivos trazados, tanto por él como por los de

la misma empresa.

Considerando todo lo dicho anteriormente, el supervisor tiene

que poseer ciertas características definidas, basadas en un patrón

gerencial a seguir.

6.- MODELO GERENCIAL

La Gerencia puede entenderse como el organismo coordinado

de las relaciones internas y externas de la empresa, cuyas funciones

más importantes, según Dichter (1994) son:

a) Toma de Decisiones

b) Planeación

c) Creatividad

d) Emociones

e) Motivación

f) Trabajo en Grupo

g) Comunicaciones

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La Gerencia para su estudio puede ser vistas de 2 ángulos:

tradicional y participativa: clasificación que atiende al comportamiento

de los individuos dentro de las organizaciones.

En la Gerencia tradicional, el individuo es un ente productivo y

administrativo. En ella se logran resultados y conocimientos. Se

suministra para saber como hacer las cosas y como programar,

coordinar y controlar. En este contexto, “Un gerente es un individuo

que planea, organiza dirige y controla a otros individuos en el proceso

de obtención de las metas de la organización”, (Stoner y Wankel,

1990, p.6).

En la Gerencia participativa, los roles asumidos por el Gerente

son los de emprendedor e integrador. Es innovador, creativo,

dispuesto a correr riesgos y se integra propiciando la participación, la

comunicación y alcanzando metas (Adizes, 1986).

Complementando los componentes que debe tener un gerente

para lograr una efectiva gerencia, podemos decir que una

caracteristica que debe poseer el supervisor, es saber ser lider ante

sus subordinados

7.- LIDERAZGO

Napier, R. Gershenfeld (citado por Gordon, 1997), define el

Liderazgo como “la frecuencia con que el individuo puede ser

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identificado como uno de los que influyen o dirigen a los demás

miembros de un grupo”.

7.1. ASPECTOS ACERCA DEL LIDERAZGO

El tema del liderazgo ha sido objeto de estudio a través de la

dinámica de grupos, siendo esta dinámica la mejor forma de

identificar rápidamente al individuo que posee el dominio sobre los

demás integrantes.

Para Castewrihth y Zander (citado por Brown, 195) algunos

autores consideran que, el liderazgo; “es propiedad del grupo,

mientras que para otros es característica del individuo”. Para quienes

hacen énfasis, el liderazgo puede ser sinónimo de prestigio, que

implique ocupar un puesto determinado y ejercer actividades

importantes para el grupo o que implique una relación emocional entre

líder y grupo.

Los autores que enfatizan en el individuo, consideran que el

liderazgo puede significar poseer ciertas características personales

como el dominio, el control de ego, o estar libres de tendencias

paranoides; en concordancia con esto Lickert (1976), hace referencia

a la interna relación entre el liderazgo y las condiciones del grupo. De

acuerdo a una investigación realizada, extrajo como conclusión “el

líder efectivo crea un buen equipo de trabajo, donde la atmósfera es

amistosa y de cooperación; de suma lealtad al grupo mediante la

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participación y otros métodos. Bajo liderazgo, el grupo ejerce influencia

ascendente en los objetivos de la organización, y su vez, acepta como

metas del grupo los objetivos por obtener, si el grupo va a realizar su

parte en la tarea general de la organización con efectividad.

El grupo de trabajo dispone metas especificas y contra su

progreso hacia los objetivos, contrariamente a esto Fiedlerr (citado por

Gorrochotelgui, 1997) “para evaluar la efectividad del líder es

necesario tener en cuenta los tipos de tarea a que se enfrentan los

grupos y el grado de tensión con que funciona”.

En cambio, la posición del Liderazgo Eficaz sostenida por

Bernis y Nanus (1985), consideran que “el liderazgo es aquel que

puede mover organizaciones del presente al futuro, crear visiones de

oportunidades potenciales para las organizaciones, incluir nuevas

culturas y estrategias que movilizan y concentran energías y recursos”.

Estos lideres asumen responsabilidades para formar las prácticas

organizacionales adaptándolas a los cambios del ambiente.

Un líder eficaz, debe estar basado en ciertas habilidades y

métodos como escuchar, para que los miembros del grupo hablen de

sus problemas, considerando sus necesidades, dirigir reuniones

eficientes, identificar los problemas y trabajar hacia la solución de las

mismas, hacen que los miembros del grupo fijen metas de rendimiento.

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Los lideres ejercen influencia sobre los grupos que dirigen, pero

también, están sujetos a ciertas expectativas de parte de los equipos,

es decir, el liderazgo es efectivo dentro de ciertos limites, los fijados

por las normas sociales establecidas por el grupo. El grado de

influencia que ejerce el lider sobre los grupos, se evidenciará en los

resultados que arrojara el desempeño de los trabajadores.

8.- DESEMPEÑO

Para Robbins (1994), un principio fundamental de la sicología

del desempeño, es que la fijación de metas activa el comportamiento y

mejora el desempeño, ya que ayuda al trabajador a enfocar sus

esfuerzos sobre metas concretas, también dice que el desempeño

global es mejor cuando se fijan metas difíciles, y no cuando estas son

fáciles. De allí, que la fijación de metas no produce los mismos

resultados en todas las empresas ni todas las personas.

El desempeño esta íntimamente ligado a la necesidad global del

logro, al ser mayor la necesidad de alcanzar el éxito, mejor será el

resultado obtenido. También existe una relación positiva y de gran

significación entre el desempeño y la forma como los trabajadores

perciben el ambiente de trabajo que los rodea.

En tal sentido, la efectividad gerencial va a estar determinada en

gran medida por la adquisición y desarrollo de las capacidades

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requeridas para un exitoso desempeño en un puesto gerencial

especifico.

Al referirse a las competencias, se define que es una compleja

combinación de atributos necesarios para el buen desempeño, en

situaciones específicas en diferentes contextos.

Los diferentes componentes de las competencias personales, no

impactan de la misma manera el desempeño de los individuos, ya que

como señala Mc Clellan (1987), los conocimientos, las habilidades y

las actitudes como competencias están sujetas a las competencias

subyacentes, que son las que realmente configuran la conducta

gerencial en las organizaciones, entre las cuales se encuentran la

motivación en sus tres orientadores: poder, afiliación y logro; siendo

está última la que se considera una competencia esencial para un

desempeño laboral exitoso, ya que las personas con dicha orientación

muestran conductas relacionadas con una búsqueda permanente de la

excelencia y eficiencia, obteniendo altos índices de calidad y

productividad.

Ahora bien, el aumento de la productividad, depende de

diversos factores entre ellos, la efectividad gerencial, razón por la cual

debe ser abordada desde una perspectiva total e integradora,

incluyendo variables de eficacia organizacional e individual, tal como lo

plantea Smith (1993), señalando que los diferentes elementos que

constituyen los diversos sistemas de la organización deben estar

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sincronizados a fin de poder alcanzar los objetivos de la misma, a

través de un alto desempeño del Recurso Humano y un óptimo

aprovechamiento de equipos y tecnología disponible.

Basados en esta teoría se evidencia que el logro de los

objetivos no es sólo tarea de los trabajadores, sino que todos los

componentes que interviene en el proceso son de vital importancia y

que los mismos deben formar un sistema integrado, y si todo se

realiza en conjunto, los resultados serán los apropiados, lo cual

indicará la importancia que tiene el alto desempeño de los

trabajadores.

8.1.- IMPORTANCIA DEL DESEMPEÑO LABORAL

El rendimiento laboral se puede ver en términos de actividades

desarrolladas y de esfuerzo ejercido por las personas que trabajan en

una organización.

Continuando con el autor, la importancia de un buen

desempeño en los puestos de trabajo para el éxito de cualquier

organización, es un hecho aceptado y comprobado para una gran

cantidad de investigadores.

Sin un buen desempeño en todos los niveles de una

organización no consigue el logro en la realización de sus metas

establecidas, la posibilidad de que sus trabajadores alcancen sus

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metas personales en relación con el puesto que desempeña, se

reduce. Es por ello, que la noción de un buen desempeño o

rendimiento ha sido un tema de gran interés para los gerentes de hoy

en día.

Buen desempeño, para un gerente puede ser una actitud

responsable, mientras que para otro, puede estar determinado por la

producción de unidades que consiga hacer en un tiempo, y para otro

puede ser la calidad del producto que el trabajador tiene a su cargo

realizar.

Lo que si han confirmado los investigadores sobre el

desempeño, es que la efectividad del liderazgo es una variable que

interviene directamente en el desempeño de los trabajadores.

Otro autor, como Ghiselli E. (1988 p. 301), señala que el

desempeño esta influenciado, por cuatro factores: a) La motivación, b)

Habilidades y rasgos personales, c) Claridad y aceptación del rol, y d)

Oportunidad para realizarse. Las habilidades y rasgos personales que

los empleados aportan al trabajo determinan en gran medida su

capacidad para la realización en oposición a la motivación, la cual

considera el deseo para realizar algo. El autor destaca que las

habilidades y rasgos permanecen a través del tiempo y son estables,

aunque son posibles algunos cambios en ellos como resultado de una

intervención externa, como por ejemplo: la capacitación implica un

mejor desarrollo en el intelecto y habilidades en el trabajador, lo cual

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le permite ampliar y poner en práctica nuevas ideas, que conlleven a

mejorar su desempeño, igualmente lo induce a establecerse sus

propias metas e incentiva su motivación. El desempeño en el trabajo

puede ser influenciado por las habilidades y rasgos del individuo de

distintas formas. Se ha demostrado que la efectividad gerencial esta

moderadamente relacionada con las capacidades intelectuales, tales

como: comprensión verbal, razonamiento inductivo y memoria. Ghiselli

sugirió que estas capacidades crecen en importancia conforme los

individuos avanzan en la jerarquía gerencial hacia mayores

responsabilidades adquiridas.

Para Toro (1982) (citado por Arias, 1996), la productividad

personal es la obtención real de los resultados que ha propuesto una

persona; es e logro efectivo de las metas que se ha trazado. En este

sentido, precisamente los objetivos deben describir el resultado que se

quiere lograr.

Drucker (1985) (citado por Arias, 1996), señala que para una

empresa de servicio sea efectiva debe administrarse con miras al

rendimiento, para lo cual se necesita proyectar la acción sobre metas

previamente establecidas en función del tiempo. Para el mismo autor,

el rendimiento puede medirse a partir de dos componentes: Eficiencia

y Eficacia. La eficiencia es la capacidad de hacer las cosas bien, es

decir lograr los resultados, que corresponden a las entradas utilizadas

para conseguirlos. En cambio la eficacia es la capacidad de escoger

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los objetos apropiados. La eficiencia es importante, la eficacia es

decisiva, es la clave de una organización.

La eficacia con que una organización alcanza sus objetivos y

satisface las necesidades de la sociedad depende de cuan bien

realicen sus trabajos las personas. Las organizaciones exitosas serán,

entonces, aquellas que se distinguen en lograr superioridad en el

desempeño de todo lo que hace la empresa. Al respecto Arias (1996),

señala que la necesidad de eficiencia y eficacia en el trabajo son

motivo de preocupación constante entre los administradores. Para

Rosenweig (citado por Arias, 1996), la efectividad depende de dos

variables principales: El desempeño en el trabajo y los recursos

utilizados.

La efectividad de un individuo depende de su habilidad y la

motivación que tenga para sus funciones, tal habilidad se reflejará en

los resultados obtenidos; por otro lado la motivación se observará en

el entusiasmo que tenga cada trabajador por realizar su tarea cada

día mejor, buscando la excelencia de los mismos.

Los supervisores deben tener presente que esta motivación

debe perdurar siempre, y que el trabajador necesita recibir

recompensas que ayuden a reforzar esta conducta, sólo a través de la

Evaluación del Desempeño logrará mantener o mejorar su

rendimiento.

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8.2.- EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Según el concepto de Idalberto Chiavenato (1994, p. 261), es

una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo

del individuo en el cargo.

En efecto, la evaluación del Desempeño laboral es una de las

responsabilidades del supervisor, este debe evaluar la actuación de los

miembros del equipo de trabajo en un proceso continuo, a través de la

observación cuidadosa que le permitirá apreciar hasta que punto

demuestran los supervisados su nivel de competencia para conducir la

responsabilidades asignadas y cumplir con el logro de los objetivos.

Empresas como PRALCA, los supervisores utilizan el proceso

como medio para obtener datos e información que pueda registrarse,

procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones

que busquen mejorar e incrementar el Desempeño del trabajador

dentro de la organización, el propósito fundamental de esta evaluación

es el establecimiento justo y objetivo de la contribución del empleado

en el logro de los objetivos de la empresa.

La evaluación del Desempeño tiene gran importancia para la

organización, ya que es un instrumento que tiene como finalidad saber

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sobre los aspectos positivos y negativos del trabajador, inclusive

permite corregir problemas que existen en el subordinado y pasaban

desapercibidos para él; además, sirve como medio de información

para la toma de decisiones.

8.3.-IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

La Evaluación del Desempeño es un instrumento de relevancia

que interviene en la Toma de Decisiones con respecto al

entrenamiento del empleado, promociones, incentivos, transferencias,

especialización, y la estimación de los niveles de productividad laboral

de la empresa, entre otros.

La Evaluación de la actuación del trabajador permite asegurar

las comunicaciones continuas entre el supervisor y el supervisado, al

mismo tiempo incrementa la participación del empleado en el proceso

de su desarrollo a través de la información sobre su actuación,

establece el compromiso entre el empleado y sus supervisor en

función de los objetivos a alcanzar de mejoramiento personal.

La Evaluación del desempeño también es de suma importancia

porque cuando el supervisor establece una conversación a solas con

el supervisado, intercambian ideas y realizan observaciones en forma

constructiva de las conductas observadas entre si, y pueden

comprometerse a mejorar las ciertas actitudes negativas dadas en

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cada uno de ellos. Estos aspectos son parte de los objetivos que

persigue la evaluación del desempeño.

8.4.-OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Según Idalberto Chiavenato (1994, p.266), para mejorar los

resultados del personal, la evaluación del desempeño intenta

alcanzar diversos objetivos, entre los cuales se encuentra los

siguientes:

- Adecuación del Individuo al cargo

- Entrenamiento

- Promociones

- Incentivo salarial por buen desempeño

- Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y

subordinados, dando oportunidades de crecimiento y condiciones

de efectiva participación a todos los miembros de la organización,

teniendo en cuenta, de una parte, los objetivos empresariales y de

otra, los objetivos individuales.

- Autoperfeccionamiento del empleado

- Informaciones básicas para la investigación de Recursos

Humanos.

- Estimulo a la mayor productividad

- Oportunidad de conocimiento de los patrones de Desempeño de la

empresa.

- Retroalimentacion

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La evaluación del desempeño además busca incentivar al

trabajador en todo sus aspectos, induciéndolo a realizar cada día

mejor su trabajo. Para realizar una evaluación del desempeño,

existen varios métodos a aplicar.

8.5.-METODOS PARA LA EVALUACION DEL

DESEMPEÑO

La observación, el cuestionario y la entrevista son medios

esenciales para realizar una Evaluación del Desempeño y existen

distintas modalidades para realizar la misma.

Según Werther y Davis (1990, p.190), existen dos grandes

ramas de métodos para evaluar el rendimiento, los basados en el

Desempeño pasado y los basados en el Desempeño futuro.

Los métodos basados en el pasado poseen la ventaja de

observar, analizar y concluir sobre eventos ocurridos en efecto, con

cierta certeza, su desventaja radica en que es nula la posibilidad de

cambiar aquello que ya ocurrió. Entre estos métodos tenemos:

SELECCION FORZADA: Obliga al evaluado a seleccionar la

frase mas descriptiva del desempeño del empleado en cada par de

afirmaciones que encuentre, este método no es muy utilizado debido a

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sus limitadas posibilidades de permitir el suministro de

retroalimentacion.

REGISTRO DE ACONTECIMIENTOS CRITICOS: El supervisor

lleva un registro de las actuaciones mas destacadas de su

supervisado, dichas actuaciones pueden ser de carácter negativo o

positivo, y por lo general son registrados durante el periodo de

evaluación. Este método es extremadamente útil para proporcionar

retroalimentacion al trabajador.

EVALUACION POR GRUPOS: puede dividirse en varios

métodos que tienen en común la característica de que se basa en la

comparación entre el Desempeño del empleado y el de sus

compañeros de trabajo, son muy útiles para la toma de decisiones

sobre incrementos de pago, promociones y distinciones, porque

permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor.

Entre los métodos empleados para evaluar el desempeño con

base al futuro, son los siguientes:

AUTOEVALUACION: llevar a los empleados a efectuar una

autoevaluacion puede constituir una técnica de evaluación muy útil,

cuando el objetivo de esta es alentar el desarrollo individual. El

aspecto mas importante de este método radica en el participación del

empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento.

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ADMINISTRACION POR OBJETIVOS: consiste en que tanto, el

supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos

de Desempeño deseables, lo ideal es que estos se establezcan por

acuerdo mutuo y de manera objetiva. Cuando se fijan los objetivos a

futuro, los empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional

de contar con una meta especifica para organizar y dirigir sus

esfuerzos.

9.- REVISION DE LITERATURA

Según las variables que se investigan, se citan algunos

comentarios sobre trabajos realizados en cuanto a la Efectividad

Gerencial y el Desempeño del Recurso Humano, los cuales sirvieron

como guía y sustento del tema en cuestión.

AVILA, M. (1995). Efectos de la Comunicación Gerencial en el

Departamento, sobre el Rendimiento Laboral de las Autoridades

Universitarias. Universidad del Zulia (L.U.Z.). Maracaibo.

Realizó un estudio sobre los efectos de la comunicación

gerencial, motivación, desempeño y toma de decisiones del gerente,

sobre el rendimiento de las autoridades de la Universidad del Zulia.

Este trabajo tuvo como propósito verificar los efectos simples y de

interacción que produce la comunicación gerencial, motivación,

desempeño y toma de decisión del gerente, por lo cual se realizó un

estudio expost-facto con una población conformada por un total de 14

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docentes que ocupan cargos gerenciales y 110 docentes adscritos al

personal administrativos, seleccionando una muestra de 12 y 47

individuos respectivamente.

Los resultados de la investigaciòn determinaron que las

autoridades universitarias que emiten comunicaciones adecuadas,

tienen alta motivaciòn en el desempeño y toma de decisiones

correctas, son las que logran mayor rendimiento laboral con el

personal adscrito.

LARREA, Rocni y VERGEL, Cesar: “Diseño de Perfiles de

Adiestramiento y Desarrollo para los puestos supervisorios de

operaciones en la empresa RESILIN, C.A. El Tablazo”. Universidad

Rafael Belloso Chacin. Maracaibo 1996.

La importancia de esta investigación radica en la necesidad de

ajustar los Recursos Humanos a la estrategia organizacional, con el fin

de mejorar la interacción del supervisor con los trabajadores y la

definición de estilos de liderazgo organizacional que promuevan

conductas positivas y desarrollen competencias en el personal, eje

fundamental para el logro de los objetivos. El tipo de investigación es

aplicada, de campo transversal. La población utilizada pertenece a 4

puestos supervisorios del área de operaciones. El diseño de la

investigación fue de tipo experimental. El instrumento utilizado fue la

descripción de puestos, hojas de recolección de datos de

adiestramiento y desarrollo.

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PERNIA (1993), Universidad Nacional Experimental Rafael

María Baralt, investigo sobre la “Incidencia del Estilo Gerencial y la

motivación de logros en la productividad del Recurso Humano”,

fundamentándose en la teoría de las necesidades de McClelland bajo

el enfoque de Oswaldo Romero Garcia. El estudio de tipo explicativo

se realizo en una empresa privada, en la cual se considero una

población de 15 trabajadores calificados, como personal de alto nivel,

adscrito a la gerencia de producción y de productos terminados.

Se aplicaron tres (3) cuestionarios de escala tipo Lickert,

obteniéndose como resultado que el estilo gerencial predominante es

el Sistema III con alta tendencia hacia el IV; un perfil Gerencial III-IV;

predominio del alto logro; predominio de áreas con mayor

productividad; ninguna relación entre estilo gerencial y productividad;

existe relación entre motivación de logros y productividad, afirmando

que la motivación de logros incide sobre la productividad en el caso de

la empresa estudiada.

CABRERA (1990) Escuela de Administración de empresas de la

Universidad “Rafael Urdaneta”, realizo una investigación sobre

“Influencia de la Motivación al logro en el Desempeño Laboral del

personal de empleados Nomina Mensual Menor del Grupo Sidepro,

c.a.”, que tuvo como objetivo estudiar como afecta la motivación al

logro sobre la satisfacción y el Desempeño Laboral de los empleados

de Nomina Menor de la empresa antes citada, ubicada en Cabimas,

Estado Zulia, para la cual se consideraron dos grupos externos de una

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muestra de 83 empleados, de un universo de 2509 elegidos al azar.

Los grupos así generados quedaron conformados por 15 sujetos cada

uno.

Los resultados indican que los sujetos con alta necesidad de

logro con relación al grado de satisfacción y desempeño laboral.

También se encontró que la empresa ha desarrollado políticas de

administración de Recursos Humanos, que contribuyen a la

satisfacción de expectativas laborales a sus empleados.

Esta revisión documental hecha sobre trabajos de tesis de grado

realizadas en la misma orientación de la investigación; permitió

recabar información sobre la temática del proyecto de investigación y

sentar algunos conceptos sobre la Efectividad Gerencial y la Incidencia

que esta tiene sobre el Desempeño del Recurso Humano. Su revisión

de alguna manera fueron factores contribuyentes al desarrollo de las

bases teóricas de la investigación, puesto que ellas significaron un

aporte inicial para ubicar el tema dentro del campo general de los

recursos humanos.

10.- TERMINOS BASICOS

CALIDAD: Una medida del nivel o grado con que un producto, servicio

o desempeño cumple con los elementos esenciales específicos. La

medición de la calidad incluye tres categorías: exactitud, clase e

innovación AUBREY (p. 249).

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CLIMA ORGANIZACIONAL: Grado en el que el entorno es favorable

o desfavorable para las personas que integran la organización.

WERTHER (1992, p. 368).

DESARROLLO: Actividades que preparan a un empleado para ejercer

responsabilidades en el futuro (Werther, 1992, p. 369).

EFICACIA: Es la capacidad para determinar los objetivos apropiados

(Stoner y Freeman, 1996).

EFICIENCIA: Es la capacidad de reducir al mínimo los recursos y

tiempo, usados para alcanzar los objetivos de la organización (Stoner y

Freeman, 1996).

GERENCIA: Es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar

los esfuerzos de los miembros de una organización y de utilizar todos

los demás recursos organizacionales para el logro de metas

establecidas STONER (1990, p. 8).

GRUPO DE TRABAJO: Posibilidad en el trabajo de contacto personal

con otros, de participación en actividades colectivas (Vroom; citado por

Toro 1990).

MOTIVACION: Impulso interno que experimenta una persona para

emprender una acción con libertad (Werther, 1992, p. 374).

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INCENTIVOS: Los que refuerzan el desempeño laboral adecuado

mediante estímulos como, elogios, distinciones, los objetos alusivos,

numerarios, etc. WERTHER, (1992, p. 373).

PRALCA: Productora de Alcoholes Hidratados, C.A.

PRODUCTIVIDAD: Razón entre los frutos tangibles que logra la

organización en bienes y servicios y los insumos que consume

(personal, capital, materias, tiempo) WERTHER (1992, p. 378)

RECURSO HUMANO: Son elementos sociales que operando

efectivamente contribuyen a la realización y satisfacción de los

objetivos organizacionales. ARIAS, B. (1991, p.114).

11.- SISTEMA DE VARIABLES

1. Variable Independiente

EFECTIVIDAD GERENCIAL

Conceptual:

El concepto dado por Tamames (1989), “Actuación para cumplir

objetivos previstos. Es la manifestación administrativa de la eficiencia,

por lo cual también se conoce como eficiencia directiva” (Idem, p. 47)

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Operacional:

Es la habilidad que tienen los Gerentes de la empresa (Pralca)

para lograr los objetivos que se ha trazado la organización, como lo es,

la búsqueda de la excelencia tanto de los recursos humanos, la calidad

de sus productos y la alta productividad que se desea mantener.

Indicadores:

-Objetivos factibles de alcanzar

-Mantenimiento de altos niveles de producción

-Optima calidad de los productos

-Mantenimiento de un Clima Armonioso

-Información precisa

-Fijación de metas

-Desarrollo de Capacidades

-Comunicación Abierta

-Precisión en los resultados

-Control

-Manejo de la Filosofía de calidad

-Acertividad de las decisiones

-Iniciativa

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-Responsabilidad

-Cumplimiento de normas

-Aceptación de retos

2. Variable Dependiente

DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO

Conceptual :

Desempeño del Recurso Humano: Se define como todas

aquellas actividades y tareas que realiza un trabajador en una

determinada organización (Harrinton 1997).

Operacional:

El Desempeño del personal de la empresa Pralca, va a estar

dado por el comportamiento que tiene el personal frente los objetivos

establecidos por la organización, y los retos que ellos mismos se fijen

para lograr una máxima calidad de los productos.

Indicadores:

-Necesidades de Adiestramiento

-Trabajo en Equipo

-Mecanismos de recompensa

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-Comunicación

-Relaciones interpersonales

-Calidad del Trabajo final

-Responsabilidad

-Disciplina

-Seguridad Industrial

-Cuidado y manejo de herramientas

-Conocimiento

-Cantidad de trabajo

-Confiabilidad

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