UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIALFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

SEDE SANTA ELENA

FINANZAS IIICAPACITACIÓN Y DESARROLLO

FINANZAS VI - D

DOCENTE: MGS. BOLÍVAR MENDOZA

SALINAS, 08 DE DICIEMBRE 2015

ESTUDIANTES:

GABRIELA CEDEÑO DANIEL TIGRERO JERRY NEIRA JOSUE SANCHEZ

INDUCCIÓN Y RECIBIMIENTO DE LOS EMPLEADOS NUEVOS

¿Qué hacer? ¿Cómo hacerlo?El gerente debe saber cómo

inducir y capacitar a su fuerza laboral.

RRHH diseña los programas de inducción y capacitación.

OBJETIVOS DE LA INDUCCIÓN Y EL RECLUTAMIENTO

Lograr que el nuevo empleado se sienta parte del equipo.

Asegurarse que el nuevo trabajador cuente con la información básica para realizar sus funciones

Ayudar que el nuevo empleado adquiera una comprensión general sobre la organización.

Dar a conocer la cultura de la empresa y la manera de hacer las cosas.

EL PROCESO DE INDUCCIÓN La duración del programa de inducción depende de los temas

que desean cubrir. El ESPECIALISTA de RRHH inicia el proceso de inducción

hablando sobre los horarios laborales y las prestaciones. Luego el SUPERVISOR explica la organización del

departamento y lo presenta con sus nuevos colegas.

El supervisor debe lograr que el empleado se familiarice con la empresa y que participe en actividades con sus compañeros para que aprenda el “manejo del oficio”.

INFORMACIÓN A DAR EN LA INDUCCIÓN

Información sobre las prestaciones de los trabajadores. Las políticas del personal. Las medidas y las normas de seguridad. Visita a las instalaciones. Proveer los manuales de funciones a los empleados.

TECNOLOGÍA PARA LA INDUCCIÓN

Los trabajadores pueden online conocer la organización, políticas, visión, valores corporativos y los procedimientos de su nuevo empleador.

Otros programas incluyen un mensaje de bienvenida en un video continuo, así como fotografías y perfiles de sus nuevos colegas.

Se puede acceder al directorio de la empresa, para contactar a los empleados.

CAPACITACIÓN LABORAL La capacitación se puede llevar a cabo pidiéndole al

trabajador experimentado que le explique al recién contratado cómo es el puesto de trabajo.

Clases por varias semanas en un salón o mediante el internet.

CAPACITAR significa dar a los empleados nuevos o antiguos las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo.

EL PROCESO DE CAPACITACIÓN

Analizar las necesidades de la capacitación.

Diseñar el programa general de capacitación.

Desarrollar el curso (crear y ordenar los materiales de la capacitación)

Implementar el programa de capacitación.

Evaluar la eficacia del curso.

DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓNDiseñar.- Planear todo el programa de capacitación, incluyendo objetivos del entrenamiento, métodos de enseñanza y la evaluación del programa.

El diseño debe incluir:• Forma en como se planea establecer un ambiente de capacitación.

• Para mantener motivado al empleado.

• Transferir al trabajo los conocimientos adquiridos.

ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

Es necesario que los objetivos de aprendizaje primero se refieran a las deficiencias del desempeño que se identificó a través del análisis de necesidades.

Una de las limitantes para emprender un plan de capacitación es el factor económico. Dentro de este incluyen costos de desarrollo, costo de instructor y sueldo de los participantes y el costo de evaluar el programa.

Otra de las limitantes es el tiempo ya que dejarían de hacer otras actividades para poder capacitarse.

CREACIÓN DE UN AMBIENTE DE APRENDIZAJE MOTIVACIONAL

El aprendizaje requiere tanto de habilidades como de motivación y el diseño de un programa de capacitación debería incluir ambas.

El aprendiz necesita habilidades de lectura, escritura y matemáticas, además de conocimientos básicos.

Ningún gerente debería perder el tiempo enseñando a un trabajador desinteresado cómo realizar algo.

Tanto compañeros como supervisores deben apoyar los programas de capacitación.

LOGRAR QUE EL APRENDIZAJE SEA SIGNIFICATIVO

Al inicio de la capacitación, brindar un panorama general del material que se utilizará.

Utilice ejemplos familiares. Organice la información para que se presente de forma lógica y en

unidades significativas. Use términos y conceptos con los que los aprendices ya estén

familiarizados. Utilice material visualmente atractivo. Desarrolle la percepción de una necesidad de entrenamiento en la

mente de los aprendices.

LOGRAR QUE LAS HABILIDADES SE TRANSFIERAN CON FACILIDAD

Maximice la similitud entre la situación de la capacitación y la situación laboral real.

Brinde una práctica adecuada. Etiquete o identifique cada característica de la máquina o cada paso en el

proceso. Dirija la atención de los aprendices a los aspectos importantes del trabajo. Ofrezca información preparatoria. Los trabajadores aprenden a su propio ritmo. De ser posible, permita que

establezcan su ritmo.

REFORZAR EL APRENDIZAJE

Las personas aprenden mejor cuando los instructores refuerzan de inmediato las respuestas correctas.

La curva de aprendizaje disminuye hacia el final del día, de modo que un día completo de capacitación no sería tan eficaz como si se toma sólo una fracción del día.

Asigne tareas de seguimiento al final de la capacitación, de modo que los aprendices se vean reforzados al tener que aplicar en su trabajo lo que han aprendido.

Ofrezca incentivos.

FOMENTAR LA TRANSFERENCIA DEL APRENDIZAJE AL TRABAJO

Antes de la capacitación, obtenga información acerca de los empleados y los supervisores para diseñar el programa. Instituya una política de asistencia a la capacitación y anime a los trabajadores para que participen.

Durante la capacitación, ofrezca a los aprendices experiencias y condiciones que se asemejen al entorno laboral real.

Luego de la capacitación, refuerce lo que los trabajadores aprendieron. Asegúrese que tengan las herramientas que requieran para aplicar sus nuevas habilidades.

OTROS ASPECTOS DEL DISEÑO DE LA CAPACITACIÓN

Los gerentes revisan metodologías de capacitación alternativas importantes y eligen las más adecuadas para su programa.

Deciden como organizarán los diversos componentes del contenido de la capacitación, determinan cómo evaluarán el programa, desarrollan un plan general de resumen para el programa y obtienen la aprobación de la gerencia para llevarlo a la práctica.

ELABORACIÓN DEL PROGRAMA

Implica organizar el contenido y los materiales de capacitación para el programa. Es necesario elegir el contenido real que se presentará, así como diseñar o seleccionar los métodos de instrucción específicos que se utilizarán.

Algunos empleadores crean su propio contenido para la capacitación aunque también existen muchas opciones de contenido en línea y fuera de línea.

Una vez que se elabora, aprueba y desarrolla el programa, la gerencia puede implementarlo y después evaluarlo.

CAPACITACIÓN EN EL PUESTO

Implica que alguien aprenda un trabajo mientras lo lleva a cabo. Todos los trabajadores deberían recibir capacitación en el puesto cuando ingresan a una organización.

TIPOS DE CAPACITACIÓN EN EL PUESTO: Método de entrenamiento para reemplazo. Rotación de puestos.

PROCESO DE LA CAPACITACIÓN EN EL PUESTO

1. Preparar al aprendiz.- Hacer sentir cómodo al aprendiz para que destaque su participación en la capacitación.

2. Presentar la operación.- Explicar y repasar toda la información que se haya preparado para presentar al aprendiz.

3. Hacer una prueba.- Evaluar los conocimientos que han sido adquiridos por el aprendiz, hacer correcciones si es necesario.

4. Dar seguimiento.- Dar a conocer al aprendiz que puede preguntar cualquier duda y felicitar por un buen trabajo.

CAPACITACIÓN POR APRENDIZAJE.- Es el proceso mediante el cual las personas se convierten en trabajadores hábiles, gracias a la combinación de instrucción en el salón de clases y capacitación en el puesto.

APRENDIZAJE INFORMAL.- Un 80% de lo que aprenden los individuos en el trabajo proviene de medios informales, incluyendo el desempeño de sus actividades cotidianas, en colaboración con colegas.

CAPACITACIÓN POR INSTRUCCIONES EN EL PUESTO.- Listar las tareas básicas del puesto, junto con los puntos clave, con la finalidad de capacitar paso a paso a los trabajadores.

CONFERENCIAS.- Permiten enseñar conocimientos de manera rápida y sencilla a grupos grandes de aprendices.

APRENDIZAJE PROGRAMADO.- Método sistemático para enseñar habilidades laborales, el cual implica presentar preguntas o hechos, dejar que la persona responda y darle retroalimentación inmediata sobre la exactitud de sus respuestas.

MODELACIÓN DE LA CONDUCTA.- Implica mostrar al aprendiz la forma correcta de hacer algo, permitir que la practiquen y luego darles retroalimentación sobre su desempeño.

CAPACITACIÓN SIMULADA.- Es el método mediante el cual las personas aprenden con el equipo real o simulado que utilizarán en su puesto de trabajo. Se requiere cuando es demasiado costoso o riesgoso capacitar a los trabajadores en el puesto.

SISTEMAS ELECTRÓNICOS DE SOPORTE DEL DESEMPEÑO.- Es el conjunto de herramientas y presentaciones computarizadas que permiten la capacitación, la documentación y el apoyo telefónico automatizados y que integran dicha automatización en aplicaciones a la vez que ofrecen un apoyo más rápido, barato y eficaz que los métodos tradicionales.

VIDEO CONFERENCIAS.- Implican la presentación de programas a través de líneas de banda ancha, internet o satélites.

CAPACITACIÓN POR COMPUTADORAS.- Consiste en métodos que utilizan sistemas de cómputo para mejorar los conocimientos o habilidades. El sistema permite que los aprendices repasen las lecciones y respondan las preguntas, y son especialmente efectivos cuando se utilizan en conjunto con la práctica real, bajo vigilancia de un instructor.

APRENDIZAJE POR SIMULACIÓN.- Coloca al aprendiz en un ambiente artificial tridimensional que simula eventos y situaciones que podría experimentar en el trabajo, con un conjunto de equipos que ayudarán a que este observe, sienta y escuche lo que ocurre en ese momento.

APRENDIZAJE DE POR VIDA.- Proporciona a los trabajadores experiencias de aprendizaje continuas al ser contratados por la empresa, con la finalidad de garantizar que tengan la oportunidad de aprender las habilidades que necesitan para desempeñar sus funciones y ampliar sus horizontes laborales.

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN PARA ALFABETIZACIÓN Y DE POR VIDA

APRENDIZAJE DE POR VIDA

Proporciona a los trabajadores experiencias de aprendizaje continuas al ser contratados

por la empresa, con la finalidad de garantizar que tengan la oportunidad de aprender las

habilidades que necesitan para desempeñar sus funciones y para ampliar sus horizontes

laborales.

CAPACITACIÓN PARA LA ALFABETIZACIÓN

El énfasis actual en el trabajo en equipo y la calidad exige que

los trabajadores sepan leer, escribir y entender operaciones

numéricas.

C A PA C I TA C I Ó N D E E Q U I P O S

El trabajo en equipo no necesariamente surge de forma natural, de manera que

las compañías dedican muchas horas a capacitar a los trabajadores para que

cooperen y se escuchen entre sí.

LA CAPACITACIÓN INTERDISCIPLINARIA

Implica entrenar a los empleados para realizar diferentes

tareas o trabajos, además del suyo; esto facilita la flexibilidad

y la rotación de puestos, como sucede cuando se espera que

los miembros del equipo intercambien el puesto de trabajo

de manera ocasional.

Mejorar la productividad utilizando sistemas de información para RH

CAPACITACIÓN POR INTERNET•Internet para casi cualquier tipo de capacitación.

PORTALES DE APRENDIZAJE•Un portal de aprendizaje es una sección en el sitio web de una donde los trabajadores tienen acceso en línea a cursos de capacitación. Muchos empleadores proveedor de capacitación en línea para ofrecer sus cursos a través de su propio portal.

EL AULA VIRTUAL•Entorno de enseñanza que utiliza software especial de colaboración para que, por medio de sus computadoras de escritorio o laptops, los aprendices a distancia participen.

APRENDIZAJE MÓVIL•Entregar contenido de aprendizaje a petición del aprendiz, a través de dispositivos móviles como teléfonos celulares, laptops y tabletas, cuando y aprendiz tenga el tiempo y deseo de hacerlo.

5 PASOS PARA CREACIÓN DE UN PROPIO PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

• Reducción de desperdicios• Conseguir contrataciones nuevas en un periodo de dos

semanasObjetivos de capacitación

• Listar las tareas diarias y periódicas de cada puesto.• Resumen de los pasos para realizar cada tarea.

Descripción detallada de los puestos

• Para fines prácticos, el gerente individual o el propietario de un pequeño negocio pueden utilizar una versión abreviada del formulario de registro del análisis de tareas.

Formulario abreviado de registro del análisis de tareas.

• Muestra los pasos de cada tarea, así como sus elementos clave.

Hoja de capacitación por instrucciones en el puesto

• Lo anterior se reúne en un manual de capacitación.Programa de capacitación para el puesto.

IMPLEMENTACIÓN DE PROGRAMAS DE

DESARROLLO GERENCIAL

ESTRATEGIA Y DESARROLLOEl proceso de desarrollo gerencial consiste en:

1.- Evaluar las necesidades estratégicas de la empresa

2.- Evaluar el desempeño y las habilidades de los gerentes(en este caso, respecto de cubrir los futuros puestos gerenciales del nuevo negocio); y luego,

3.- Desarrollar gerentes (actuales y futuros) para cubrir los puestos.EI desarrollo gerencial suele formar parte de la planeación de la sucesión de la empresa mediante el cual la organización planea y cubre vacantes de alto nivel.

Rotación de puestos,La rotación de puestos implica trasladar a una persona en capacitación de un departamento a otro, con la finalidad de ampliar sus conocimientos del negocio y poner a prueba sus habilidades.

El aprendiz podría ser alguien recién graduado de la universidad o un gerente que se esté considerando para un ascenso.

CAPACITACIÓN GERENCIAL EN EL TRABAJO

CAPACITACIÓN GERENCIAL FUERA DEL TRABAJO Y TÉCNICAS DE DESARROLLOESTUDIO DE CASO•Se expone al aprendiz a problemas realistas•Diagnostica el problema y presenta sus hallazgos y soluciones en una sesión de análisis con otros aprendices.

JUEGOS ADMINISTRATIVOS•Técnicas de desarrollo en donde compiten grupos de gerentes•Mediante juegos simulados computarizados

SEMINARIOS EXTERNO•Muchas universidades ofrecen educación ejecutiva y programas de educación continua en liderazgo, supervisión y temas similares, con duración de uno a cuatro días

INSTRUCTORES EJECUTIVOS• Consultor externo que cuestiona a los individuos relacionados con el ejecutivo para identificar las fortalezas y debilidades de éste y, luego, lo asesora para que aproveche esas fortalezas y supere sus debilidades.

Los cambios organizacionales nunca son fáciles. Los individuos, los

grupos e incluso organizaciones suelen resistirse al cambio, debido

a que están acostumbrados hacer las cosas de forma habitual.

ADMINISTRACIÓN PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

¿ QUÉ SE DEBERÍA CAMBIAR?Se debe comenzar por una renovación organizacional con un cambio en

las estrategias, misión y visión de la compañía.

CAMBIO ESTRATÉGICO

EL PROCESO DE CAMBIO DE LEWIN

•Reducir las fuerzas que luchan por mantener el status quo.

DESCONGELAR

•Desarrollar nuevas conductas, nuevos valores y nuevas actitudes. (cambios estructurales)MOVERSE

•Establecer un reforzamiento para asegurarse de que la organización no regrese a las viejas formas de hacer las cosas.

VOLVER A CONGELAR

Para poder dirigir este cambio se necesita de un proceso de 8 etapas:

DIRECCIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

FASE DE DESCONGELAMIENTO

ESTABLEZCA UNA SENSACIÓN DE URGENCIA

El director general podría presentar a los ejecutivos el informe de un análisis que

describa la quiebra inminente de la empresa.

FOMENTE EL COMPROMISO

El líder puede crear una o más fuerzas de tareas para diagnosticar los problemas

que enfrenta la organización en la que puede formar equipos y darse cuenta de lo

que pueden y que deben mejorar, fomentando así el compromiso.

FASE DEL MOVIMIENTO

GENERE UNA ALIANZA DE DIRECCIÓN

Los directores generales crean una alianza de dirección con personas influyentes,

quienes trabajan en equipo.

DESARROLLE Y COMUNIQUE UNA VISIÓN COMPARTIDA

Desarrollar ideas sencillas y compartir a toda la entidad del cambio que va a

suscitar, y esto se puede dar predicando con el ejemplo.

AYUDE A LOS EMPLEADOS HACER EL CAMBIO

Si existiese algún inconveniente, elimínelo; y ayude a que sus empleados realicen

el cambio sin oponerse a la resistencia

CONSOLIDE LOS AVANCES Y GENERE MÁS CAMBIOSEstablezca logros realistas a corto plazo y utilice la credibilidad que éstos producen

para modificar todos los sistemas, las estructuras y las políticas que no se ajusten a

la nueva visión de la firma.

FASE DE VOLVER A CONGELAR

REFORZAR

Reforzar los nuevos estilos de hacer las cosas modificando los sistemas y

procedimiento de la organización.

SUPERVISAR Y EVALUAR

El líder debe llevar un seguimiento y evaluación del progreso, es decir, si

la meta que se propuso se está cumpliendo.

DESARROLLO ORGANIZACIONALProceso donde los empleados, formulan e implementan el cambio que se requiere,

muchas veces con la ayuda de un consultor capacitado.

El D.O posee varias características distintivas:

1. INVESTIGACIÓN DE LA ACCION

2. UTILIZAR CONOCIMIENTOS DE CIENCIAS CONDUCTUALES PARA MEJORAR

3. MODIFICA LA ORGANIZACIÓN EN UNA DIRECCIÓN ESPECÍFICA.

Existen cuatro categorías básicas de aplicaciones del desarrollo organizacional:

APLICACIONES DEL PROCESO HUMANO

INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES

APLICACIONES DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

APLICACIONES ESTRATÉGICAS

APLICACIONES DEL PROCESO HUMANOBuscan suministrar a la fuerza laboral los conocimientos y las habilidades necesarias

para analizar su conducta y la de los demás de una manera eficaz, de este modo

resolver problemas interpersonales e intergrupales.

INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALESEstán orientadas hacia la tecnología y estructuras de las organizaciones para

fusionarlas con el personal, es decir, intervienen en el enfoque sobre el aspecto técnico

y estructural de las organizaciones.

APLICACIONES DE ADMINISTRACIÓN DE RHLos profesionales del DO utilizan la investigación de la acción para permitir que los

empleados analicen y modifiquen las practicas de recursos humanos de la compañía.

Los objetivos del cambio podrían ser la evaluación del desempeño y los sistemas de

recompensas, así como el establecimiento de programas sobre diversidad.

APLICACIONES ESTRATÉGICAS Las intervenciones estratégicas utilizan investigación para la acción con el propósito de

mejorar la administración estratégica de la organización.

EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN

Es vital que el gerente evalúe los programas de capacitación. De esta manera

podemos medir:

1. Las reacciones de los participantes ante el programa.

2. Que es lo que aprendieron

3. Y el grado en que su conducta laboral cambio como resultado del programa.

En este aspecto de las evaluaciones existen dos temas básicos.

DISEÑO DEL ESTUDIO DE EVALUACIÓN.

EFECTOS DE LA CAPACITACIÓN QUE PUEDEN MEDIRSE

1. REACCION.- reacción de los aprendices ante el programa ¿Les gustó el

programa? ¿Consideran que valió la pena?

2. APRENDIZAJE..- determinar si aprendieron los principios, las habilidades que se

suponía tenían que adquirir.

3. CONDUCTA.- si la conducta laboral cambió debido al programa de capacitación

4. RESULTADOS.- logros finales que se establecieron

BIBLIOGRAFÍA:

Dessler, G. (2015). Administración de Recursos Humanos. Pearson Educación. México. Catorceava Ed.