ADMISION DE

PERSONAS

APLICACIÓN DE

PERSONAS

COMPENSACIÓN DE

PERSONAS

DESARROLLO DE

PERSONAS

RETENCIÓN DE

PERSONAS

MONITOREO DE

PERSONAS

QUIEN DEBE TRABAJAR EN LA ORGANIZACIÓN.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAS. SELECCIÓN DE PERSONAL.QUE DEBERÁN HACER LAS PERSONAS? DISEÑO DE CARGOS. EVALUACION DE DESEMPEÑO.

CÓMO COMPENSAR A LAS PERSONAS? COMPENSACIÓN Y REMUNERACIÓN. BENEFICIOS Y SERVICIOS.

COMO DESARROLLAR A LAS PERSONAS? ENTRENAMIENTO - PROGRAMAS DE CAMBIO - COMUNICACION.COMO RETENER A LAS PERSONAS EN EL TRABAJO? DISCIPLINA . – HIGIENE, SEGURIDAD, Y CALIDAD DE VIDA – RELACIONES CON LOS SINDICATOS. COMO SABER LO QUE HACEN Y LO QUE SON? SISTEMAS DE INFORMACIÓN GERENCIAL – BASES DE DATOS.

 ADMISION DE

PERSONAS

QUIEN DEBE TRABAJAR EN LA ORGANIZACIÓN.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAS. SELECCIÓN DE PERSONAL.

CONCEPTO – RECLUTAMIENTO DE PERSONAS

Corresponde el proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del mercado de recurso humano para abastecer su proceso selectivo. El reclutamiento funciona como un proceso de comunicación, es un proceso de doble vía que comunica y divulga las oportunidades de empleo. Al tiempo que atrae los candidatos para el proceso selectivo. Si el reclutamiento solo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos básicos. Es fundamental a traiga candidatos para seleccionar. El mercado en la que la organización tarta de buscar los candidatos puede ser interno, externo o una combinación de ambos. En otros términos, la organización debe buscar candidatos dentro de la organización , fuera de la organización o en ambos sitios.

 ADMISION DE

PERSONAS

QUIEN DEBE TRABAJAR EN LA ORGANIZACIÓN.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAS. SELECCIÓN DE PERSONAL.

CONCEPTO – SELECCIÓN DE PERSONAL

El objetivo de la selección efectiva es integrar las características individuales (capacidad, experiencia y demás) a los requisitos del puesto. Cuando la administración no logra una buena integración, tanto el rendimiento como la satisfacción de los empleados se ven afectados. En esta búsqueda por lograr la debida integración entre el individuo y el puesto, ¿por donde empieza la administración?. La respuesta sería: en determinar las exigencias y los requisitos del puesto. El proceso de determinar las actividades de un puesto se llama análisis del puesto.

 

APLICACION DE

PERSONAS

QUE DEBERÁN HACER LAS PERSONAS? DISEÑO DE CARGOS. EVALUACION DE DESEMPEÑO.

CONCEPTO – DISEÑO DE CARGOS. Proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo especifico. El diseño de cargos constituye la manera como cada cargo está estructurado y dimensionado; diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas: El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del cargo). Cómo deben desempeñarse las tareas o atribuciones (métodos y procesos de trabajo). A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), es decir, quien es su superior inmediato. A quien deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo, es decir quienes son sus subordinados.

 APLICACION

DE PERSONAS

QUE DEBERÁN HACER LAS PERSONAS? DISEÑO DE CARGOS. EVALUACION DE DESEMPEÑO.

CONCEPTO – EVALUACION DE DESEMPEÑO.Es un proceso que mide el desempeño del empleado. El desempeño del empleado es el grado en que cumple los requisitos de su trabajo. Es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las organizaciones. Más que una actividad orientada hacia el pasado, la evaluación se debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano de la organización. Existen seis preguntas fundamentales en la evaluación de desempeño:

Por qué se debe evaluar el desempeño?Que desempeño se debe evaluar?Cómo se debe evaluar el desempeño?Quién debe evaluar el desempeño?Cuándo se debe evaluar el desempeño?Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño??

 

COMPENSACION DE

PERSONAS

CÓMO COMPENSAR A LAS PERSONAS? COMPENSACIÓN Y REMUNERACIÓN. BENEFICIOS Y SERVICIOS.

CONCEPTO DE REMUNERACION:

Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. Y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. 

Nadie trabaja gratis. Como socio de la organización, cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación, y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada. Así mismo la organización se interesa en invertir en compensación para las personas, si reciben contribuciones que estén al alcance de sus objetivo.

 

COMPENSACION DE

PERSONAS

CÓMO COMPENSAR A LAS PERSONAS? COMPENSACIÓN Y REMUNERACIÓN. BENEFICIOS Y SERVICIOS.

CONCEPTO DE BENEFICIOS Y SERVICIOS:

Son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios.

Beneficios y servicios: asistencia medica – hospitalaria, seguro de vida, alimentación subsidiada, transporte, pago de tiempo no laborado, planes de pensión o jubilación etc.

 

DESARROLLO DE

PERSONASCOMO DESARROLLAR A LAS PERSONAS? ENTRENAMIENTO - PROGRAMAS DE CAMBIO - COMUNICACION

Desarrollo del talento humano: conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con propósito), proporcionadas por la organización dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o el crecimiento humano.. Incluye tres áreas de actividades:Desarrollo: experiencias no necesariamente relacionadas con el cargo, pero que proporcionan oportunidades para el desarrollo y crecimiento profesional.Entrenamiento: experiencias organizadas de aprendizaje centradas en la posición actual de la organización. El entrenamiento debe aumentar la posibilidad del empleado para desempeñar mejor sus responsabilidades actuales.Educación: experiencias de aprendizaje que preparan al empleado para desarrollar futuros deberes del cargo.

 

RETENCIÓN DE

PERSONAS

COMO RETENER A LAS PERSONAS EN EL TRABAJO? DISCIPLINA . – HIGIENE, SEGURIDAD, Y CALIDAD DE VIDA – RELACIONES CON LOS SINDICATOS. ESTA RELACIONADA CON LAS CONDICIONES AMBIENTALES DE

TRABAJO QUE GARANTICEN LA SALUD FISICA Y MENTAL, Y CON LAS CONDICIONES DE BIENESTAR DE LAS PERSONAS.

AMBIENTE FISICO DE TRABAJO- ILUMINACION – VENTILACION – TEMPERATURA - RUIDOS.

AMBIENTE PSICOLOGICO-RELACIONES HUMANAS AGRADABLES – TIPO DE ACTIVIDAD AGRADABLE Y MOTIVADORA – ESTILO DE GERENCIA

DEMOCRATICA – ELIMINACION DE FUENTES DE ESTRÉSPRINCIPIOS DE ERGONOMIA

-MAQUINARIA ADECUADA – MESAS E INSTALACIONES ADECUADASSALUD OCUPACIONAL

 

MONITOREO DE

PERSONAS

COMO SABER LO QUE HACEN Y LO QUE SON? SISTEMAS DE INFORMACIÓN GERENCIAL – BASES DE DATOS.

ES UN SISTEMA PLANEADO PARA REUNIR, PROCESAR, ALMACENAR, Y DIFUNDIR INFORMACIÓN, DE MODO QUE LOS GERENTES DE LÍNEA INVOLUCRADOS PUEDAN TOMAR DECISIONES EFICACES.EL SISTEMA DE INFORMACION PARA LA ATH CUBRE LOS SIGUIENTES ASPECTOS:

Planeación estratégica del TH.

Formulación de objetivos y programas de acción en TH.

Registros y controles de personal para efectos de pago de nomina, manejo de vacaciones, prima por salario, ausencias y retrasos, e.c.t.

Informes sobre remuneración, incentivos salariales, beneficios, reclutamiento y selección, plan de carreras profesionales, entrenamiento y desempeño, etc.

Informe sobre cargos y secciones.

 ADMISION DE

PERSONAS

QUIEN DEBE TRABAJAR EN LA ORGANIZACIÓN.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAS.CLASES: INTERNO Y EXTERNO:El interno, se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras.El externo, se dirige a candidatos que están en el mercado del talento humano, fuera de la organización, para someterlos al proceso de selección de personal.

PROS Y CONTRAS DEL R- INTERNO: Aprovecha mejor el potencial humano de la organización. Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados. Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización. Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental. No requiere socialización organizacional de nuevos miembros. Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son bien conocidos. El costo financiero es menor que el reclutamiento externo.

 ADMISION DE

PERSONAS

QUIEN DEBE TRABAJAR EN LA ORGANIZACIÓN.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAS.

PROS Y CONTRAS DEL R- INTERNO:

Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas. Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual. Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la organización. Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.

 ADMISION DE

PERSONAS

QUIEN DEBE TRABAJAR EN LA ORGANIZACIÓN.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAS.

PROS Y CONTRAS DEL R- EXTERNO:

Introduce ideas nueva a la organización: talentos, habilidades y expectativas. Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades. Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones. Incentiva la interacción de la organización con el MTH. Indicado para enriquecer más intensa y rápidamente el capital intelectual.

 ADMISION DE

PERSONAS

QUIEN DEBE TRABAJAR EN LA ORGANIZACIÓN.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAS.

PROS Y CONTRAS DEL R- EXTERNO:

Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización. Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer las oportunidades a extraños. Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir los candidatos externos, esto representa costos operacionales. Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos empleados. Es más costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.

 ADMISION DE

PERSONAS

QUIEN DEBE TRABAJAR EN LA ORGANIZACIÓN.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAS.

PRINCIPALES TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO:

Avisos en periódicos y revistas especializadas. Agencia de reclutamiento. Contactos o escuelas, universidades y asociaciones gremiales. Carteles o avisos en sitios visibles. Presentación de candidatos por recomendación de empleados. Consulta en los archivos de candidatos. Base de datos de candidatos.

 ADMISION DE

PERSONAS

QUIEN DEBE TRABAJAR EN LA ORGANIZACIÓN.

SELECCIÓN DE PERSONAS.

TECNICA DE SELECCIÓN:

LA ENTREVISTA:

Es la técnica más utilizada para la selección de personal. Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, y una de las partes está interesada en conocer mejor a la otra. Por un lado esta el entrevistador o encargado de tomar la decisión, y por el otro, el entrevistado y candidato. Permite rastrear las características personales del candidato a través de muestras de su comportamiento

 ADMISION DE

PERSONAS

QUIEN DEBE TRABAJAR EN LA ORGANIZACIÓN.

SELECCIÓN DE PERSONAS.

Clases:E. No estructurada:

En ella los entrevistadores tienen una idea general de las preguntas que harán, pero no cuentas con un conjunto estándar. Donde hagan preguntas diferentes a candidatos distintos, con preguntas y respuestas diferentes, donde la compración de los candidatos seria como comprar “MANZANAS CON NARANJAS”

E. estructurada: Hacen un conjunto estándar de preguntas a todos los candidatos a cerca de sus calificaciones y aptitudes en relación con el desempeño con el trabajo, donde es mas fácil para la selección del candidato final

 

RECOMENDACIONES PARA LOS ENTREVISTADORES: Planear la entrevista mediante el repaso de las especificaciones del candidato y del puesto. establecer una atmosfera de cordialidad con un saludo amistoso, e iniciar la entrevista con una pregunta que no se relacione con el trabajo. Seguir un conjunto de preguntas estructuradas. Evitar preguntas que requieran o inviten a responder con un simple “SI” o “NO”. Tratar de no telegrafiar ni dar claves para la respuesta que se desea. Asegúrese que el candidato tenga tiempo suficiente para responder, no manipular la conversación. Escuchar con cuidado y parafrasear las respuestas del candidato con la finalidad de estar seguro, que se entiende lo que el quiso decir. Solicitar ejemplos específicos, no generales de la experiencia y logros del candidato. Dejar tiempo al final de la “E” para responder las preguntas que hiciera el candidato. En el “CIERRE” asegúrese de que el candidato sepa cuales son las etapas siguientes y los plazos aproximados.

 

RECOMENDACIONES PARA LOS ENTREVISTADOS: Prepárese para la entrevista, investigando a la compañía a través de artículos, revistas, periódicos, sitio wed. Sonreír y dar saludo de mano cálido y firme, siempre y cuando el entrevistador, extienda su mano. Asegúrese de que su apariencia general ( peinado, vestimenta, maquillaje, etc.) estén de acuerdo con la naturaleza del negocio y la cultura de la compañía. Vigile su lenguaje no verbal, para estar seguro de que mantiene buen contacto visual y transmite entusiasmo, sin excederse en la expresión con las manos, cruce de piernas u otros movimientos del cuerpo. Trate de investigar las necesidades del entrevistador al principio de la entrevista – obtener el panorama completo del puesto del trabajo- formulando la siguiente pregunta, ¿me puede decir que es lo que en el pasado, ha llevado a la gente a tener ÉXITO en este puesto?. Tómese su tiempo antes de responder; no necesita hablar en el instante en que el entrevistador hace una pregunta. Concluya la entrevista con el agradecimiento por la oportunidad que le dio y exprese su interés en la compañía y el puesto a desempeñar.

 SOLICITUD DE EMPLEO

ENTREVISTA INICIAL DE SELECCION

PRUEBAS Y TEST DE

SELECCION

ENTREVISTAS

EXAMEN MEDICO

MANALISIS Y DECISION

FINAL

RAZONES PARA EL RECHAZO: CALIFICACIONES BAJAS-

HABILIDADES O CONOCIMIENTOS INSUFICIENTES.

BAJOS RESULTADOS.

COMPORTAMIENTO O ACTITUD INADECUASOS.

INCAPACIDAD FISICA PARA EL TRABAJO.

BAJO POTENCIAL GENERAL.

 

ES UN PROCESO DE VARIAS ETAPAS O FASES SECUENCIALES QUE ATRAVIESAN LOS CANDIDATOS.

LOS CANDIDATOS QUE SUPERAN LOS OBTÁCULOS CONTINÚAN HACIA LAS ETAPAS SIGUIENTES, SI NO CONSIGUEN SUPERAR LAS DIFICULTADES, SON RECHAZADOS Y SALEN DEL PROCESO. EN LAS ETAPAS INICIALES SE APLICAN LAS TECNICAS MAS SENCILLAS, ECONOMICAS Y FACILES. EN LAS FINALES SE APLICAN LAS TECNICAS MÁS COSTOSAS Y SOFISTICADAS. EL PROCESO DE SELECCIÓN UTILIZA GENERALMENTE LA COMBINACIÓN DE VARIAS TÉCNICAS Y PROCEDIMIENTOS QUE VARÍAN DE ACUERDO CON EL PERFIL Y LA COMPLEJIDAD DEL CARGO VACANTE.

 EL BANCO DE BOSTON RECLUTA A SUS CANDIDATOS PARA EL PROGRAMA DE APRENDICES A TRAVÉS DE INTERNET. NO PUBLICA AVISOS EN PERIODICOS NI DICTA CHARLAS EN LAS FACULTADES, PUES QUIERE SELECCIONAR JÓVENES QUE UTILICEN EL COMPUTADOR EN SUS ACTIVIDADES COTIDIANAS. SE CANDIDATIZARON 4500 PERSONAS. LA PRIMERA SELECCIÓN , PRODUCTO DEL ANALISIS DE LOS CV ENVIADOS POR INTERNET, REDUJO EL NÚMERO DE CANDIDATOS A 1.500. EN LA SELECCIÓN SOBREVIVIERON LOS ALUMNOS O EXALUMNOS DE FACULTADES DE PRIMERA LÍNEA EN LOS CURSOS DE ADMINISTRACIÓN, ECONOMÍA, CONTABILIDAD E INGENIERIA, QUE SE SOMETIERON A UN PROCESO DE MÁS DE DOS MESES QUE INCLUÍA:

 

1.- PRUEBA DE CONOCIMIENTOS GENERALES.

2.- DINAMICA DE GRUPO.

3.- PRUEBA SICOLÓGICA Y DE INGLÉS.

4.- ENTREVISTA CON EL SICÓLOGO.

5.- DINAMICA DE GRUPO CON EL GERENTE.

6.- ENTREVISTA CON EL GERENTE.

7.- ENTREVISTA CON EL DIRECTOR DEL ÁREA DONDE SE DESARROLLARÁ EL APRENDIZLA SELECCIÓN FINAL DE LOS 60 APRENDICES DEL BANCO DE BOSTON FUE BASTANTE COMPETIDA.

 ES EL PRIMER PASO PARA EMPLEARLAS DE MANERA ADECUADA EN LAS DIVERSAS ACTIVIDADES DE LA ORGANIZACIÓN, PUES SE TRATA DE POSICIONARLA EN SUS LABORES EN LA ORGANIZACIÓN Y CLARIFICARLES SU PAPEL Y LOS OBJETIVOS.

ORIENTAR SIGNIFICA DETERMINAR LA POSICIÓN DE ALGUIEN FRENTE A LOS PUNTOS CARDINALES; ENCAMINAR, GUIAR, INDICAR EL RUMBO A ALGUIEN; DETERMINAR LA SITUACIÓN DEL LUGAR DONDE SE HALLA PARA GUIARLO EN EL CAMINO. ESTO VALE TANTO PARA LOS NUEVOS EMPLEADOS COMO PARA LOS ANTIGUOS

 ESTO VALE TANTO PARA LOS NUEVOS EMPLEADOS COMO PARA LOS ANTIGUOS. CUANDO INGRESAN A LA ORGANIZACIÓN O CUANDO LA ORGANIZACIÓN HACE CAMBIOS, LAS PERSONAS DEBEN SENTIR EN QUÉ SITUACIÓN SE ENCUENTRAN Y HACIA DÓNDE DEBEN CONDUCIR SUS ACTIVIDADES Y ESFUERZOS.

EN ESTE CASO LO IMPORTANTE ES SABER HACIA DONDE VA LA ORGANIZACIÓN, PARA QUE LAS PERSONAS AYUDEN EN SU TRAYECTORIA. CONOCER LA MISIÓN Y LA VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN ES FUNDAMNETAL, Y SOBRE TODO, AJUSTARSE A LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

 

CULTURAL ORGANIZACIONAL:

EQUIVALE AL MODO DE VIDA DE LA ORGANIZACIÓN EN TODOS SUS ASPECTOS: IDEAS, CREENCIAS, COSTUMBRES, REGLAS, TECNICAS, ETC. CADA ORGANIZACIÓN CULTIVA Y MANTIENE SU PROPIA CULTURA; POR ESTE MOTIVO ALGUNAS EMPRESAS SON CONOCIDAD POR SU PECULIARIDADES. POR EJEMPLO:

LOS ADMINISTRADORES DE PROCTER & GAMBLE ELABORAN MEMORANDOS QUE NO SOBREPASAN UNA PÁGINA.

LAS REUNIONES DE DUPON COMIENZAN CON UN COMENTARIO OBLIGATORIO SOBRE SEGURIDAD.

EL PERSONAL DE TOYOTA SE CONCENTRA EN LA PERFECCIÓN.

 

3M TIENE DOS VALORES FUNDAMENTALES: LA REGLA DE 25% QUE EXIGE QUE UNA CUARTA PARTE DE SUS VENTAS PROVENGA DE PRODUCTOS INTRODUCIDOS EN LOS ULTIMOS CINCO AÑOS, Y EL OTRO ES LA REGLA DEL 15% QUE OBLIGA A TODO EMPLEADO A GASTAR EL 15% DE SU SEMANA DE TRABAJO EN HACER CUALQUIER COSA QUE PREFIERA, SIEMPRE QUE ESTE RELACIONADA CON ALGUN PRODUCTO DE LA CIA.

IBM LLEVA AL MAXIMO LA PREOCUPACIÓN POR SUS EMPLEADOS COMO PERSONAS.

LA CULTURA ORGANIZACIONAL PUEDE SER FUERTE O DÉBIL. ES FUERTE CUANDO SUS VALORES SON COMPARTIDOS INTENSAMENTE POR LA MAYORÍA DE LOS EMPLEADOS E INFLUYE COMPORTAMIENTOS Y EXPEXTATIVAS. EMPRESAS COMO IBM, 3M, MERCK, HEWLETT-PACKARD, SONY, HONDA Y TOYOTA ESTÁN ENTRE LAS QUE OBSTENTAN CULTURAS FUERTES.

  LA CULTURA REPRESENTA EL UNIVERSO SIMBOLICO DE LA ORGANIZACIÓN Y PROPORCIONA UN REFERENTE DE ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO ENTRE LOS EMPLEADOS. LA CULTURA INFLUYE EN LA PUNTUALIDAD, LA PRODUCTIVIDAD Y LA PREOCUPACIÓN POR LA CALIDAD Y EL SERVICIO AL CLIENTE.

 

ARTEFACTOS

PRUEBAS Y TEST DE

SELECCION

ENTREVISTAS

ESTRUCTURAS Y PROCESOS ORGANIZACIONALES VISIBLES( MÁS FÁCILES DE DESCIFRAR Y DE CAMBIAR

FILOSOFIAS, ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS.(JUSTIFICACIONES COMPARTIDAS)

CREENCIAS INCONSCIENTES, PERCEPCIONES, PENSAMIENTOS Y SENTIMIENTOS. ( FUENTES MÁS PROFUNDAS DE VALORES Y ACCIONES)

 

COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

1.- ARTEFACTOS: CONSTITUYE EL PRIMER NIVEL DE LA CULTURA, EL MÁS SUPERFICIAL, VISIBLE Y PERCEPTIBLE. ARTEFACTOS SON LOS ELEMENTOS CONCRETOS QUE CADA UNO VE, OYE Y SIENTECUANDO SE ENCUENTRA CON UNA ORGANIZACIÓN.

SON TODOS LOS ELEMENTOS O EVENTOS QUE NOS PUEDEN INDICAR VISUAL O AUDITIVAMENTE, CÓMO ES LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN. LOS SÍMBOLOS, LAS HISTORIAS, LOS HÉROES, LOS LEMAS Y LAS CEREMONIAS ANUALES SON EJEMPLOR DE ARTEFACTOS.

 COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

2.- VALORES COMPARTIDOS: EL SEGUNDO NIVEL DE LA CULTURA SON LOS VALORES DESTACADOS QUE SE TORNAN IMPORTANTES PARA LAS PERSONAS, LOS CUALES DEFINEN LAS RAZONES PARA HACER LO QUE HACEN. SIRVEN COMO JUSTIFICACIONES ACEPTADAS POR TODOS LOS MIEMBROS. EN MUCHAS CULTURAS ORGANIZACIONESL, LOS VALORES SON CREADOS ORIGINALMENTE POR LOS FUNDADORES DE LA ORGANIZACIÓN

 COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

3.- PRESUPUESTOS BÁSICOS: CONSTITUYEN EL NIVEL MÁS ÍNTIMO, PROFUNDO Y OCULTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. SON LAS CREENCIAS INCONSCIENTES, PERCEPCIONES, SENTIMIENTOS Y PRESUPUESTOS DOMINANTES EN LAS PERSONAS. LA CULTURA PRESCRIBE LA MANERA DE HACER LAS COSAS EN LA ORGANIZACIÓN, MUCHAS VECES A TRAVÉS DE PRESUPUESTOS NO ESCRITOS Y NI SIQUIERA HABLADOS.