Reclutamiento y Seleccin

Existencia de objetivos y metas clarasEstabilidad Financiera.Estima y Respeto.Flexibilidad.Conciliacin de vida personal y laboral.Retos y oportunidades de desarrollo.

Inexistencia de objetivos ligados al desempeo.Insuficientes posibilidades de desarrollo y plan de carrera.Falta de reconocimiento al esfuerzo.

El rea de recursos humanos(Estrategia de Personas) debe aportar soluciones efectivas para afrontar el reto de la identificacin y retencin del talento, ayudando a la lnea en la toma de decisiones.

10% de la Persona IntegralFormacin, Experiencia, Referencias, Apariencia FsicaEsta informacin es buena pero limitada.El otro 90%Estilo de Pensamiento y Razonamiento (Capacidades Cognitivas)Rasgos de Comportamiento.Intereses Profesionales.10%90%

Podr la persona hacer el trabajo?Saber si la persona tiene las capacidades para aprender lo que el puesto le demanda en tiempo y forma.Cmo har el trabajo?Saber si la persona tiene las caractersticas de comportamiento que le exigen las responsabilidades que debe afrontar.Le gustar hacer el trabajo?Saber si la persona tiene los intereses que el puesto requiere.

Estoy completamente familiarizado con las cualidades que se buscan en el aspirante?Son estas cualidades realistas y se relacionan en verdad con el empleo?Puedo comunicar con claridad los deberes y responsabilidades de este cargo a los aspirantes?Estoy preparado para darles informacin adicional relativa al cargo y a la compaa?

ReclutarSeleccionar EntrenarSocializarlosAsignarlosRetenerlos

Es ascender o trasladar empleados desde adentro y ofrece varias ventajas:Por lo general crea una vacante a un nivel ms bajo, que es ms fcil de ocupar.La compaa economiza tiempo y dinero al trasladar a una persona que ya esta bien entrenada dentro de la estructura organizacional y su metodologa.Se levanta la moral de los empleados.Posiblemente se descubran talentos escondidos.

El anti perfil: Bsquenme a alguien como el Sr. X. Estamos buscando una persona y no un puesto.Definiciones de perfil:Contorno aparente de la figura, representado por lneas que determinan la forma de ella.Miramiento de la conducta o en el trato social.Figura que representa un cuerpo cortado, real o imaginariamente, por un plano vertical.

Definicin del perfilIdentificacin de los distintos caminos de bsqueda.Entrevistas: Cuntas y de qu tipo?Evaluaciones: Cuntas y cules?Presentacin de finalistas.

Es la convocatoria de candidatos. Es una actividad de divulgacin de modo de atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mnimos para la posicin requerida.Es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales mas tarde se seleccionar a alguno para recibir el ofrecimiento de empleo.

Es una actividad de clasificacin donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organizacin y del perfil.

Planificacin de las necesidades de personal.Anlisis del puesto.Captacin de candidatos.Preseleccin de candidatosEntrevistasLas siguientes fases son pruebas usuales:Entrevista final.Peticin de referencias.Examen mdico.Ofrecimiento del puesto.Acogida en la empresa.

Bsquedas confidenciales.Bsquedas que excedan el nivel del rea del RH y que la direccin prefiera que se manejen por fuera.Cuando la complejidad del tema requiera un especialista.Cuando el proceso requiera una visin imparcial.

Detectar las situaciones difciles.Despejar los baches de tiempo.Conocer las razones por las que el entrevistado se fue de cada trabajo.Las motivaciones del cambio.La remuneracin.Expectativas del postulante

El mejor entrevistador es el que se da cuenta de lo que el solicitante esta sintiendo.La objetividad debe ser la gua en todo momento.Es la herramienta por excelencia en la seleccin de personal, es uno de los factores que ms influencia tiene en la decisin final.El xito de la entrevista depende de cmo se pregunta y de saber escuchar.

Es el instrumento de seleccin ms usado.Evaluar:Calidad motivacional.Caractersticas Temperamentales.Caractersticas Profesionales.Es la fase de reclutamiento a la que debe dedicrsele ms tiempo.

Conocer los objetivos de la organizacin.Revisar el perfil, el CV y la solicitud del postulante.Lectura de cualquier otra informacin cuando corresponda.Preparar preguntas bsicas.Organizacin del tiempo.Preparacin del ambiente.

Lo que se va exigir al candidato.Remuneracin: Sueldo y/o prestaciones.Condiciones de trabajo.Plazos de trabajo.Plazo de los contratos.Posibilidades de continuidad a futuro dentro de la organizacin.Conocimiento de la capacidad fsica e intelectual del candidato.

Su calidad motivacional.Su competencia profesional.

Quien realice la entrevista deber tener un nivel cultural y profesional similar o superior que la del candidato.Deber ser un lder.Debe ser claro.

Lneas de carrera.El entrevistador debe ser claro.Medir los objetivos profesionales a corto y mediano plazo.Debemos medir si el puesto puede o no cubrir las expectativas profesionales, no solamente la parte econmica.Se debe averiguar el atractivo que el puesto tiene para el candidato, separndolo de la parte econmica.Hay que averiguar:Historial laboral: ltimos empleos.Frecuencia de los cambios.Motivos de los cambios.Historial Educativo.

Capacidades crticas: El razonamiento lgico, el manejo del lenguaje, la resistencia fsica, la destreza manual, el odo musical, las habilidades en el clculo, el sentido de espacio y la acumulacin de conocimientos y experiencias.Psicolgicas individuales y grupales:Entrevistas PsicolgicasTest PsicomtricosTest proyectivos, grficos o verbales.La evaluacin consta de tres elementos bsicos a indagar:Aspectos personalesAspectos intelectualesAspectos sociales laborales

De potencialAssessment Center: Mtodo de casos.Es una tcnica que utiliza pruebas situacionales para la evaluacin de habilidades.Pruebas de conocimientos tcnicas y pruebas situacionales.De idiomas.

La redaccin de un anuncio debe ser directo y claro.Por su presentacin y contenido, el anuncio es un reflejo de la organizacin de la empresa.Partes:Definir la empresa o dar una pista.Describir la posicin.Requisitos excluyentes y no excluyentes.Frase gancho sobre lo que se ofrece.Indicacin de presentarse en o escribir a..

Los trabajadores son responsables slo del 15% de los problemas de una empresa, el resto se le adjudica al sistema.Los objetivos tanto de la empresa como de los empleados van cambiando en el tiempo, por ello, debemos estar reinventando los beneficios para que la atractividad no decaiga.Debemos generar una atmsfera de trabajo que anime a solucionar problemas.Una empresa que tenga mayor atractividad, tendr mayores posibilidades de Atraer, Retener y Desarrollar profesionales.

A la hora de buscar candidatos, se recomienda buscar haca adentro, ya que de esa forma motivamos al personal que tenemos al interior de la empresa y haca afuera damos una imagen buena de la empresa.Cuando se hace una seleccin basada nicamente en criterios tcnicos profesionales, sin atender a la calidad motivacional, se estar cometiendo un grave error.Logradores destructivos: Son aquellas personas que logran metas destruyendo la unidad de la organizacin.xito pasado => xito futuro.

Poder hacer las cosas no siempre depende de la persona que quieren y saben.La seleccin del candidato debe orientarse a incorporar personas que aporten Eficacia, Competencia Distintiva y Unidad.El proceso de seleccin tiene por lo tanto que estimar la calidad de modo completo.La formacin acadmica sigue siendo un requisito necesario, pero no suficiente para una buena integracin en la organizacin.Cuanto ms alto el cargo ms exigente deber ser el proceso de seleccin.

En una entrevista ambas partes son evaluadas, es decir, tanto los candidatos como las empresas.Expectativas del individuo vs. Expectativas de la Organizacin => Contrato Psicolgico.Las expectativas del empleado y de la empresa, cambian con el tiempo.Entrevistas de salida.Perfil motivacional.

Cada da es ms importante identificar, retener y desarrollar el talento.Las personas son en la actualidad la mejor fuente de ventaja competitiva de las organizaciones.Necesitamos conseguir el mximo desempeo, contribucin, desarrollo, motivacin y compromiso de las personas con las que trabajamos.Para llevar a cabo una estrategia determinada hay que disponer de las personas adecuadas (en especial los lderes) en los puestos adecuados.