~ndice1. Introduccin.. . . . . . . . . . . . . ... . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..1342. Marco terico y conceptual. . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..136MetodologaWoNT1403.1.Fasesdel proyecto de evaluacin de riesgos psicosociales1413.2.El cuestionarioREDpara la evaluacin de riesgos psicosociales . . . . . . . . . . . . . . ..1433.2.1. Objetivos y cractersticas del cuestionarioRED. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..1433.2.2. Caractersticascentralesdel cuestionario RED. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..1443.2.3.Versionesdel cuestionario RED. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..1443.2.4.Las escalas del cuestionario REDy su validacin.. . . . . . . . . . . . . . . . . . ..1463.2.5. Administracindel RED. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..1473.4. Estrategias de intervencin psicosocial147Bibliografa152I~t133~~1.Introduccin.Elestrslaboralesunproblemaeconmicoysocialparalamayoradelassociedadesactuales.Ennuestropas,esunproblemaeconmicodebidoalgrancostequesuponenlasbajasporestrsyausenciaseneltrabajo.LasltimasEncuestasNacionalessobreCondicionesdeTrabajo',ponendemanifiestoqueelestrslaboraleslasegundacausadequejasrelacionadasconeltrabajo.Adems,elestrslaboralesunproblemasocialyaquelosempleadosquelosufrenextiendensumalestartambinasusfamiliasyasuvidaextralaboral,generndosecrculosnegativosdemalestar:Laintervencinymejoradeestasituacinpasadesde realizarpolticasdegestindelestrsconactuacio-nesespecficasparareducirlooeliminarlodelasorganizaciones,hastaoptimizarlacalidaddevidalaboralenlasorganizacionesbajoun planteamientoms positivoycentradoenlamejoracontinuadelbienestareneltrabajo.Desde esta doble perspectiva,actuamosen elequipode investigacinWoNT (Work& OrganizationNeTwork) con el desarrollode una metodologaparala evaluaciny prevencinde los riesgos psicosocialesenel trabajo.El objetivode este captuloes describireltipode actuacinpsicosocialdesarrolladoporelequipoWoNJ; cuyametaeslacreacindeorganizacionessaludables(healthyorganizations).Antesde describircon ms detalleesta metodologa,clarificaremosalgunos conceptos previos para su comprensin,como son los riesgos psicoso-ciales y las organizaciones saludables.En el captulo1 de este manual. ya se han descritocon detallelas principalesdefinicionesde riesgos psicosocia-les consensuadas entrelos sieteexpertos participantes.as como los cimientosbsicos que debe tenercualquiermetodologadesarrollada para la evaluacin de este tipode riesgos. No obstante, a continuacinplanteamosbre-vemente cul es nuestra posicinfrenteal concepto de riesgo psicosocial, que mantienesinergiascon la defini-cin compartidapero se perfilacon elementos singulares.Desde nuestroplanteamiento,los estresores del ambientelaboral seran los riesgos o peligrospsicosociales y sepueden categorizaren dos bloques:a)Altasdemandas laborales, entendidascomo los aspectos fsicos, sociales y organizacionalesque requie-ren del. trabajadorun esfuerzo psicolgico sostenido, y que estn asociados a ciertoscostes fisiolgicosypsicolgicos.b)Bajos (inexistentes,o no adecuados) recursos laborales, que son los aspectos fsicos, psicolgicos, socia-les y organizacionales que son funcionales en la consecucin de las metas, reducen las demandas labora-les y estimulanel crecimientoy desarrollo personaly profesional.La existencia de demandas y la falta de recursos para poder afrontarlasproducen, porlo general, consecuenciasnegativas o daos psicosociales en los trabajadores, en el grupo de trabajoy en la propiaorganizacin. Entre estosdaos cabe sealarel burnout(o sndrome de estarquemado poreltrabajo), lafaltade motivacinhacia el tra-bajo, el aumentode los niveles de ansiedad y depresin relacionadas con el trabajo, el absentismo laboral, la dis-minucindel desempeo y calidad del trabajo, etc.Desde planteamientosprevencionistas,esnecesariorealizarunaadecuadaevaluacindeestosriesgospsicoso.ciales,paraensucaso,proponermedidascorrectivaso preventivasenlasorganizaciones.Noobstante,laesca-1 Ver IV y V encuestasobre condicionesde trabajo del Instituto Nacionalde Seguridade Higiene en el Trabajo,INST.,http://www.mtas.es/inshtlt134~sez de instrumentos de evaluacinvlidos y fiables en nuestro pas es bastante consistente,si nos compara-mos con otros paseseuropeoscon mayor tradicin en este campo,como es el caso de Holanda2.Comoyaesconocidopormuchos,laaplicacindelaLeydePrevencindeRiesgosLaboralesde1995,plantealanecesidaddeconsiderarlosriesgospsicosociales.En estesentido,laevaluacinderiesgospsicosocialesserefie-rebsicamentea laidentificacinyubicacindelimitacionesy peligros(porejemplo,caractersticasdela situa-cinlaboralquepuedencausardao),mientrasquelavaloracinderiesgosserefierealaestimacindelries-goencomparacinconciertasnormas.Enel casodelestrslaboral,laevaluacinderiesgosy suvaloracinper-tenecenprincipalmentealosfactorespsicosocialesdeltrabajo.Porotraparte,hayqueconsiderarquecuandolaevaluacinderiesgosnoesnegativa,inclusocuandoseobser-vansituacionesdebienestarpsicosocialenlaorganizacin,existetambinla posibilidaddeoptimizarestassitua-cionesymonitorizarlasadecuadamenteparaqueconeltiemponoselleguena reducirestosnivelesdebienestary aparezcansituacionesdemalestarpsicosocial.En este contextoel objetivo ltimo de la metodologaWoNTes contribuir a la generaciny desarrollode organi-a)tienen en cuenta dimensionesmltiples del bienestar psicolgicode sus empleados(bienestar fsico,social,emocional,etc.),b)consideranmltiples nivelesde salud, esto es: nivel individual,grupal y a travs de la organizacinen suconjunto,c)se comprometenen un seguimientocontinuo de la salud a lo largo del tiempo ('Health monitoring'),d)se esfuerzanen proveer programasy polticasque incrementenel bienestarde sus empleados,e)mantienenla congruenciaa dos niveles:entre la organizaciny su ambienteexterno,as como entre suscomponentesinternos (por ejemplo,comunicacininterna),f)son conscientesde las tensionesimplicadasen mantener nivelesptimos de salud (por ejemplo,servicioal cliente).Estasorganizacionesproporcionanlugaresdetrabajoidneosdondelosempleadostienenconfianzaenladirec-cindelaempresa,estnsatisfechosdeloquehaceny lesresultaagradabley satisfactoriotrabajarconsuscom-paeros.Unaorganizacindeestascaractersticasofreceunbuenentornodedesarrollomsalldeunsueldoapropiadoounpaquetedebeneficiosinteresantes.Sonorganizacionesconaltosnivelesdebienestarpsicosocialy bajosnivelesdeestrs,malestarpsicosocialy absentismodelosempleados.Peroporsupuesto,estasorganiza-cionesrealizanevaluacionesperidicasdefactorespsicosocialesporqueconstituyenlosingredientesbsicosdesu'saludpsicosocia/,3.En este captulo,sedescribirconmsdetallelametodologadeactuacinWoNTconespecialnfasisenelcues-tionarioRED(Recursos,Emociones/Experiencias,Demandas)paralaevaluacindefactorespsicosociales.Peroantes,noscentraremosenelmarcotericoyconceptualenelcualsebasanuestrametodologa.2Enotrolugar,yarealizamosunarevisindealgunosinstrumentosyprocedimientosdeevaluacinderiesgospsicosocialesbasadosenexperienciasdesarrolladasenHolanda(verSchaufeliySalanova,2002).3Porello,desdeelWoNTinsistimosenlanecesidaddeeval~ar'factores'psicosocialesqueincluyentantoaspectosnegativos(ej.,burnout,ansiedad)comopositivos(ei... engagement,flow)(paraunarevisindeestosnuevosconceptospositivosverSalanova,AgutyPeir,2005;Salanova,Martfnez,Cifrey Schau-feli,2005;SalanovaySchaufeli,2004).t135zaciones 'saludables', Desde esta perspectiva,las organizaciones pueden convertirseen inteligentes,innovadoras,vivas, imaginativasy adaptablesaloscambiosfuturos.Paragenerarorganizacionessanashayquetenerencuentacuatrodimensionesbsicas,queson:factoresambientales,saludfsica,saludmentalysaludsocial(Cooper y Cartwright,1994; Stephen, 1994). Las organizaciones saludables comprenden las siguientescaracters-ticas (Bennet,Cooky Pelletiel;2002):ElmodelotericoquefundamentalametodologaWoNTeselmodelodeDemandas-ControldeKarasek(Kara-se k, 1979)ysusposterioresextensiones(porejemploverLlorens,Schaufeli,BakkerySalanova,2004;Salano-va, Bres y Schaufeli, 2005;Schaufeli y Bakker, 2004).ElmodelodeDemandas-Control(JD-C;Karasek,1979;KarasekyTheorell,1990)proponequeelestrsseprodu-ceporunacombinacindedemandaslaborales(porejemplo,presintemporalysobrecarga)yfaltadecontroloautonomasobreeltrabajo.De estamanera,lospuestosdetrabajocaracterizadosporunacombinacindealtasdemandasybajocontrolseconsideranpuestosestresantes(KahnyByosiere,1992;Salanova,PeirySchaufeli,2002).ElmodelodeDemandas-Control-ApoyoSocial(DCS;JohnsonyHall,1988)amplaelmodeloasumiendoqueunambientedetrabajoestresantesecaracterizaranosloporaltasdemandasybajocontrolsinotambinporunafaltadeapoyosocialporpartedeloscompaerosysupervisoreseneltrabajo.Apesardelapoyoempricoquehanrecibidoestosmodelosydelainvestigacincientficaquehanestimulado,nohanestadoexentosdecrticas,particularmenteporsusimplicidadysunaturalezaesttica.Adems.algunosresultadosdelainvestigacinnoseajustanalasprediccionesdelmodelo,especialmentelosefectosmultiplica-tivosdedemandasycontrol.Lainvestigacinrecienteponedemanifiestolanecesidaddeseguiranalizandolasrelacionesespecficasentrelasvariablesdelmodelo,ampliandoeltipoderecursoslaborales(porejemplo,climadeapoyosocialenlaorga-nizacin,feedbackyvariedaddetareas)(KarasekyTherorell,1990;Schaufeli,1999).De estemodo,actualesrevi-sionesdelmodeloDemandas-ControlyDemandas-Control-ApoyoSocial,hanampliadoelnmeroderecursoslaborales(porejemplo,participacin,feedback,variedaddelastareas)dandolugaralmodelodeDemandas-Recursos(JobDemands-ResourcesMode/;JD-R)quehasidodesarrolladoporelequipoquedirigeelprofesorSchaufelienHolanda(Demerouti,Bakker,NachreinerySchaufeli,2001).Estemodeloexplicaelestrslaboralbasndose enunprocesointeractivoentreeltrabajadorysuambientede trabajo.Sin embargo, va un paso ms all debidoa su generalidad:puede serutilizadoen diferentesocupa-cionesteniendoen cuentalas demandas/recursosespecficosde cada puest%cupacin.Planteaquelas con-dicionesdetrabajodelosempleadospuedenserdivididasendosgrandescategorasquesedenominan:'demandaslabora1es' y'recursoslaborales',quese relacionande mododistintoconresultadosespecficosdeestrs.Este modeloes ms flexible puestoque ofrece la posibilidadde incluir diferentesclasesde demandasy (falta de)recursosdependiendodel tipo de puesto.Desdeesta perspectiva,las demandasse refieren a aquellosaspectosfsicos,psicolgicos,socialesu organizacionalesque requierenal trabajador un esfuerzofsico, y/o psicolgicoyque se asociancon costesfsicos y/psicolgicos.Segnel modelo,las demandasno tienen por qu ser negati-vas necesariamente,pero se convierten en negativas(o estresores)cuandoimplican un alto esfuerzo y se aso-cian con altos costes que conllevanansiedado consecuenciasnegativas para el trabajador/a que las sufre.Si las teoras dela fatigaexplicanlasrelacionesentredemandasyagotamiento(verHockey,1993),lasrelacionesentrerecursoseimplicacinlaboralpuedenserexplicadasporteorasdepromocindelasalud(Antonovski,1987).Lacuestinbsicadeestasteorasesconocerqumantienealosempleadossanosinclusodespusdeestarsometidosa altosnivelesdesobrecargalaboral.Larespuestaesla existenciadelosfactoresde'proteccin'orecursoslaborales.Hacenreferenciaa aspectosfsicos,psicolgicos,socialesu organizacionalesdeltrabajoquesonfuncionalesensmismos,dadoquepermitenlograrmetaslaborales,reducirlasdemandasysuscostesfisio-lgicosypsicolgicosyestimularelcrecimientopersonal,elaprendizajeyeldesarrollo.t136En estemodelosetienenencuentalosrecursosadiferentesniveles:aniveldelaorganizacin(porejemplo,paga,seguridadenelpuesto,oportunidadesparaeldesarrollodecarrera),anivelinterpersonalyrelacionessociales(porejemplo,apoyodelsupervisorydeloscompaeros,climapsicosocialdelequipo),recursosrelacio-nadosconlaorganizacindeltrabajo(porejemplo,claridadderol,participacinenlatomadedecisiones),yrecursosrelacionadosconlatarea(porejemplo,variedaddetareas,identidaddetareas,autonoma,feedback).Enresumen,elmodelodeDemandas-Recursosproponequeelestrsseproduceporunaampliavariedaddeaspectosdiferentesdelambientedetrabajoquepuedenintegrarseenunmodelosimpleconslodoscaracters-ticasdeltrabajo(demandasyfaltaderecursos).Lainvestigacinhavalidadoestemodeloendiferentesgruposocupacionalesyendiferentespases.Sin embargo,hasta elmomento,elmodeloJD-R se ha centradoexclusivamenteenla prediccinde resultadosnegativoscomoelburnoutylano-implicacineneltrabajo(disengagement).Posteriormente,elmodeloseampla dandopaso alModelo delProceso Dual (Schaufeli y Bakker, 2004).Basado en las mismas premisas bsi-cas queelmodelode Demandas-Recursos, estemodelocombinala aproximacinms tradicionalnegativaconuna aproximacinpositivadel estrslaboral.As,se incluyen no slo consecuenciasnegativasdel estrs (comopor ejemplo,el burnout), sino que se amplaelhorizonte hacia el estudio de resultadospositivosen el tr;abajo,como son la vinculacinpsicolgicacon el traba-jo (work engagement)y las experienciasptimasen el trabajo (flow) dentro de)o que se conocecomo PsicologaOrganizacionalPositiva(Salanova,Martnezy Llorens,2005).Esposiblepuesestudiarlasaludpsicosocialdelostrabajadoresdesdeunaaproximacinmsintegralqueenglobaelbienestardelosempleadosylacalidaddevidalaboral.Lapropuestadelmodeloesqueindepen-dientementedeltipodeocupacin,lasconsecuenciasnegativasodaos(porejemplo,elburnout)ylasconse-cuenciaspositivas(porejemplo,engagement)puedenexplicarseenfuncindedosprocesospsicolgicosdife-renciados:procesodeprdidadeenergayprocesodemotivacin.Elprimeroimplicaquelasaltasdemandasdelpuesto'agotan'alempleado.Estasituacinpuedeconduciralburnoutyaldeteriorodelasaludyalabsen-tismolaboral.El segundoes unprocesomotivacional,queempiezaconla disponibilidadderecursoslaboralesqueestimulaeldesarrollopersonalylamotivacindelosempleadosenformadeengagementyresultadospositivoseneltrabajo,talescomoelcompromisoorganizacional,eldesempeodelosempleadosyunareduccindelaintencindeabandono.Enestemodelo,losrecursoslaboralesnoslosirvenparatratardeequilibrarlasdemandaslaborales,sinoquepresentanunpotencialmotivacionalyportanto,sonimportantesensmismos.Delamismamaneraqueenelmodeloanterior,lainvestigacinhaapoyadolarelevanciadelmodelodelProcesoDualendiferentesocupacio-nesydiferentespases(Bakker,Demerouti,Taris,SchaufeliyShreus,2003;Hakanen,BakkerySchaufeli,2006;Llorens,Bakker,Schaufeli,ySalanova,2006;SchaufeliyBakker,2004).Msrecientemente,elequipoWoNThaampliadoestemodelo,pasandoaincluirenelModelodelProcesoDualnoslolasdemandasylosrecursoslaboralessinotambinlosrecursospersonales,talescomolascreenciasdeeficacia.Lainvestigacinactualhademostradoelpapelcrucialquejueganlascreenciasdeeficaciaespecfi-casenelafrontamientodelestrs(Salanova,Grau,LlorensySchaufeli,2001;Salanovaetal.,2002).Estosrecur-sospersonalesseenmarcanenlaTeoraCognitivaSocialdeAlbertBandura(Bandura,2002;paraunarevisinsobreautoeficaciaeneltrabajoverMartnezySalanova,2006).Laautoeficaciasedefinecomolascreenciasenlaspropiascapacidadesparaorganizaryejecutarloscursosdeaccinrequeridosparaproducirdeterminadoslogrosfuturosytieneuncarcterfuturo(Bandura,1997,p.3).AunquelaautoeficaciaseconsideralacreenciadeeficaciagenuinadelateoradeBandura,existenotrostipost137de creenciasde eficacia que influyen en el desarrollo del estrs laboral, como son la competenciaprofesional(creenciasen los propios nivelesde competenciaactual respectoal trabajo), competenciamental (por ejemplo,capacidadpara manejary procesarmuchainformacin)y competenciaemocional(por ejemplo,capacidadparatratar con personasdifciles en el trabajo),Laautoeficacianosurgedelanadasinoquese generaenfuncindeunaseriedefuentes:experienciasdedomi-nioodexito,persuasinverbal,experienciavicariaylainterpretacindelaactivacinsomticayemocional.Entrestas,se destacanlasexperienciasdexitocomola fuentemsimportantedeautoeficacia.Sibienelxitoincrementalasevaluacionespositivasdeautoeficaciaqueasuvezinfluyenenelxitofuturo,losfracasosrepe-tidosaumentanlasevaluacionesnegativasdelaspropiascompetenciasqueasuvezincrementanlaposibilidaddetenermsfracasosenelfuturo.La autoeficacia puede determinarnuestrosnivelesde motivacinen el trabajo,cmonos sentimos,qupen-samos y qu hacemos (Bandura, 2002; ver tambinGarrido, 2000).En este sentido, las personas evitamoshacertareas que exceden nuestras capacidades y hacemos aquellas para las cuales nos sentimoscapaces de dominar.Determinan tambinel esfuerzopara realizarlas tareas y la persistencia, la cantidadde intentosy el tiempoquese invertirantelos obstculos.Enestemarco,elequipodeinvestigacinWoNTcoordinadoporlaprofesoraSalanova,estdesarrollandoelModeloEspiralDualqueotorgaespecialrelevanciaa lascreenciasdeeficaciaespecficasenel trabajoenla gene-racindelestrslaboralyenlaexperienciadeconsecuenciaspositivas(Llorensetal.,2004;Salanova,BresySchaufeli,2005).Conlainclusindelascreenciasdeeficaciaenelmodelodelprocesodual,cambiaelenfoquedeevaluacin,puestoqueenfuncindeloeficacesquesesientanlostrabajadores,aspercibirnsucontex-tosocialdetrabajo.Desdeesta perspectiva,las personastienen un papel principal en el desarrollo del estrs o, por el contrario, enel desarrollode experienciaspositivasen el trabajo. La investigacinha puestode manifiestoque una autoefica-cia positiva se asociacon la persistencia,dedicacin,satisfaccinen las accionesque realizamosy engagement(Llorenset al., 2004; Salanova,Llorens,Cifre, Martnezy Schaufeli,2003). Por otro lado,una autoeficacia nega-tiva caracterizadapor crisis sucesivasde eficacia llevan a la aparicin del estrs, concretamentedel burnout(Cherniss,1993,Llorens,Garcay Salanova,2005; Salanova,Bresy Schaufeli,2005).Tres son las premisas bsicas delmodelo. De acuerdo conlos modelos antecesores, el estrsyla experiencia deconsecuencias positivas en el trabajopueden explicarse en funcinde dos caractersticas fundamentales:deman-das y recursos laborales. La segunda premisa del modelo es que las demandas y los recursos laborales se percibi-rn de diferentemanera en funcinde los recursos personales del trabajador. As, el modelo incluye el papel de lascreencias de eficacia tales como la autoeficacia, competenciamentaly emocionalycompetenciaprofesionaldeltrabajador, siendo la ms relevante la 'autoeficacia'. La tercera premisa considera que dos son los procesos bsicosimplicados en el estrs y en la experiencia de consecuencias positivas en el trabajo: proceso de prdida de energayproceso de motivacinque daranlugara las espirales positivas ynegativas de autoeficacia,respectivamente.El primerproceso, implicala 'espiralnegativade la autoeficacia',en la que se asume que aquellos trabajadorescon bajos niveles de autoeficaciapercibirnmayores demandas ambientales y menores recursos laborales, lo quegenerarestrslaboral(porejemplo,laaparicindelburnout).Sinembargo,elprocesonoacabaaqu,sinoque esteniveldeburnoutgenerara su vezmenoresniveles deautoeficaciacomenzandodenuevola espiralnegativa.Estos resultadosvan en la lnea de la Teora de la Conservacin de los Recursos (COR; Hobfoll,2001 Y2002)que asume que los recursos pueden reducirsecomo resultadode lo que denomina'espirales de prdidas'.Este procesoimplicaque las personas queno tienenrecursos son susceptiblesdeperderms recursos, loquereducirala motivaciny podra conduciral burnout(HobfollyFreedy, 1993).t138El segundoprocesodemotivacingeneraloquesellamala'espiralpositivadeautoeficacia'.As,aquellostraba-jadoresquesepercibanmsautoeficaces,percibirnmenosdemandasymsrecursoslaboralesqueasuvezgenerarnmenosburnoutymsengagement.Esteniveldemotivacinactuarcomofuentedelaautoeficaciaincrementandosusnivelesconelpasode!tiempo,queasuvezpermitirquelosempleadospercibanmenosdemandasymsrecursoslaboralespararealizarsu trabajo,generndosela espiralpositiva.Estosresultados,vandenuevoenlalneadela Teoradela ConservacindeRecursos(Hobfoll,2001y 2002)queproponequela adqui-sicinyfacilitacinderecursosesunconstructomotivacionalcentralquepuedegenerar'espiralespositivasderecursos'.Denuevo,lainvestigacinhadadoevidenciasobrelavalidezyrobustezdelmodeloEspiralDualdelaAutoeficaciaendiferentesgruposocupacionalesypre-ocupacionalesyendiferentespases(Llorensetal.,2004;Llorensetal.,2005;Salanova,BresySchaufeli,2005).ElModeloRED(Recursos,Emociones/ExperienciasyDemandas)sesustentaeneldesarrollorecientedeestasinvestigaciones.As,seentiendeelestrscomounprocesodeinteraccinentrelasdemandasdelambientelaboral,ylosrecursosambientalesypersonalesdequesedisponeparasuafrontamiento(verfigura1). Peroadems,incorporalanovedaddenoevaluarslolaprediccinderesultadosnegativos(porejemplo,burnout,ansiedad)sinotambinpositivos(porejemplo,engagement,disfrute).ElmodeloRED consideracuatrobloquesdevariables,asaber:recursospersonales,demandas/recursoslabora-les,emociones/experienciasyconductaslaborales.Mientrasquelosrecursospersonalessonlideradosporlaautoeficaciaqueotorgaelprismaconelquepercibirelrestodelambientesocialdeltrabajo.Lasdemandasylosrecursoslaboralessedividen,asuvez,endemandas/recursosrelacionadosconlatarea,demandas/recursosanivelsocialydemandas/recursosanivelorganizacional.PorloqueserefierealasDemandasLaborales,aniveldetareasedistinguen,entreotros,lapresintemporal,lasobrecargacuantitativaylaambigedadderol;anivelsocialsedestacanelconflictoderol,ylarelacinconpacientes/usuariosycolegas.Finalmente,anivelorganizacionalseincluyelainseguridadlaboral.EncuantoalosRecursosLaboralesencontramostambinestadiferenciacin.As,aniveldetareassedestacalaautonomayelfeedback;anivelsocialelclimadeapoyosocial;yanivelorganizacional,laparticipacinenlatomadedecisio-nesyeltrabajoenequipo.~139Respecto alasEmociones/Experienciasenel trabajo,ytalycomoanteshemosmencionado,se incluyenvariablesdemalestarpsicosocial(burnout,ansiedad,tecnoestrsyadiccinaltrabajo),perotambindebienestarpsicoso-cialconsiderandoelengagement,flow,satisfaccin,compromisoyrelajacin.Porltimo,destacarquenosloseevalandaospsicosocialesaniveldelapersona,sinotambindaosanivelorganizacional,incluyendovaria-blesrelacionadasconconductaslaborales,comoeldesempeo,calidaddeltrabajoyabsentismolaboral.De acuerdoconelmodeloRED, losrecursospersonalesinfluyenenlapercepcindelasdemandasydelosrecur-soslaborales.Enfuncindelajusteodesajusteentredemandasyrecursoslaboralesseexperimentarnemocio-nes/experienciaspositivaso negativasqueinfluirnenlamanifestacindeuntipodeconductaslaboralesu otras.Porejemplo,aquellosempleadosquesepercibanmenos'autoeficaces'enrealizarbiensutrabajo,percibirnmayoresdemandaslaboralesymenoresrecursoslaborales(desajustenegativo)loquesetraducirenmsmalestarymenorbienestarpsicosocial.Elajusteequilibradoentredemandas-recursoseslaclavedelbienestarpsicosocialeneltrabajo;yaquetambinelajustepositivo(percibirmsrecursosquedemandas)podratenerconsecuencias negativas (aburrimiento,faltade motivaciny retoen el trabajo,etc.).Este modelo es el que estructura la baseterica del instrumento o cuestionariode autoinforme que llamamosREDy es el 'corazn'de la evaluacinde riesgospsicosociales.Es un instrumentoflexible y adaptablea las nece-sidadesy caractersticasde cada empresao grupo de empresas,que describimoscon mayor profundidaden elprximo apartado.HablamosdemetodologaWoNTporquenolimitamoslastareasdeevaluacinyaccionespreventivasalameraadministracindeuncuestionariodeevaluacinydeteccinderiesgos,sinoquees'algoms',Porunaparte,eseinstrumentodeevaluacindebediagnosticarperotambinvalorarlosriesgosyestableceraccionespreventi-vasquesederiven'directamente'delosresultadosdeevaluacin,Peroaunqueunbueninstrumentodeevalua-cinesunprimerpasomuyimportante,noquedatodoenesto,sinoqueenfuncindelosresultadosdelaevalua-cinsedebeintervenirposteriormenteenlaprevencinuoptimizacindedeterminadosfactorespsicosociales.Tambin resaltamosla optimizacin, porque muchasveces se descuidaeste aspecto en la prevencin.En oca-siones,se detecta que no existen riesgosrelevantestras una evaluacin,sino que los nivelesde bienestarpsico-socialson adecuados.Es un error pensarque ante estassituacionesno se debe hacer nada.Por una parte, si losfactores psicosocialesno se mantienen o mejoran hasta un nivel satisfactorio, con el tiempo pueden llegar aconvertirse en verdaderos riesgos psicosociales.Pero adems,desdelos nuevosplanteamientosde la Psicolo-ga OrganizacionalPositiva(Salanova,Martnezy Llorens,2005), los nivelesde bienestar y salud psicosocialyorganizacionalse pueden'optimizar' y dar lugar as a lo que denominamosorganizaciones'saludables'y a traba-jadores 'sanos' psicosocialmentehablando.Ennuestrametodologadeevaluacin,ademsdeseguirelmodelocientficodetipotericodescritoenelapar-tadoanterior,seguimostambinunmodelocientficodeintervencin,quegarantizalarigurosidaddelosdatosrecogidosyanalizados.Es elmodelodeinvestigacin-accinpropuestoporlaEuropeanAssociationofWork&OrganizationPsychologists(EAWOP).Bsicamenteestemodelodeintervencinse centraenunprocesodecam-biobasadoenelacopiosistemticodedatosylaseleccindeaccionesdeintervencinbasadasenlosresulta-dosobtenidosdelanlisisdeesosdatos(ShaniyPasmore,1985).Suimportanciaradicaenqueproporcionaunametodologacientficaparamanejaruncambioplaneado(Robbins,2004).Este procesode investigacin-accinconstade etapas,o fasesmuy semejantesa las del mtodocientfico,y quesonlasqueseguimosen la MetodologaWoNT..t1403.1.FASESDELPROYECTODEEVALUACiNDERIESGOSPSICOSOCIALESDesdeelModelo Terico RED, las fases de evaluacin-intervencinque seguimos(adaptadas a las necesidadesespecficas de cada empresa), y una vez aceptadopor ambas partes(empresa-WoNT) son las siguientes:Fasede diagnstico.Se recogelainformacinapartirdediferentesinstrumentoscomosonlasentrevistasa per-sonaso grupos'diana',anlisisdedatosadministrativos(datosofrecidosporla empresaencuantoa absentismo,rendimiento,manualdeprevencin,organigramadelaempresa),checklistsolistasdecomprobacinycuestio-nariosdeautoinforme(ennuestrocasoelinstrumentoRED).En concreto,elesquemadetrabajodesarrolladoenestapartesepuederesumirenlossiguientespasos:a)Contactoinicialorganizacin-WoNT:primeroscontactosendondeseestablecelademandaylasnecesi-dadesdelaempresa.Serealizageneralmentevatelfono,faxocorreoelectrnico.b)Primerasentrevistas:conelobjetivodeprogramareldiseodelaevaluacin.SetratantemasdiversoscomoladiscusinyconsensosobreelmotivodelasesoramientoporpartedeWoNT,elanlisisdeloshis-torialespreviosdeproyectosrealizados(siloshubiere),losrecursoshumanos,tcnicosyfsicosdisponi-blesparalarealizacindelproyecto,etc.c)Comprobacionespreliminares:diseodelaslistasdecomprobacinochecklistutilizandofocusgroupy/oentrevistasconexpertos.Enfuncindeestosresultadospreliminares,sediseafinalmenteelcuestiona-rioRED especficoconlasreasygruposdetrabajadoresquesernobjetodeevaluacin.d)Segundas entrevistasinformativaspara lapresentacindelametodologaWoNTyelcuestionarioRED.Suobjetivoesinformarapersonasycolectivos'clave'acercadelprocedimientoyestrategiaaseguir.Segeneranasexpectativasrealistassobrelosresultados.Seesclarecendudasysefijaelcalendariodeactuacin.Trasestasentrevistassepuedenprogramarcampaasdesensibilizacinparafavorecerladifusindelainformacin,encasodequeseanecesario.e)Evaluacinpropiamentedicha:aplicacindelaversindelcuestionarioRED especficaaltipodeorgani-zacin.Laviabilidaddelcuestionarioonlineevitaerroresdeejecucinygarantizalarecogidadeinfor-macinenunperiododeterminadodetiempoacelerandoelproceso,sinreducirporellolarigurosidaddelestudio.Fasedeanlisisdelosresultados.Lainformacinrecogida,tantomedianteelcuestionarioRED comomedianteotrosinstrumentosdeevaluacincomosonloschecklist,gruposdediscusin,informacindocumentaly/oentre-vistas,sesometeahoraaunprocesodeanlisis,valoracineinterpretacin.Seutilizanaqutantotcnicasdeanlisisyvaloracindedatoscuantitativascomocualitativasenfuncindelorigendelosdatos.Unavezanaliza-dayvaloradalainformacin,seinterpretaysintetiza.Fase de emisin y presentacin de informes. En el informe de resultados(ver cuadro1) se sealanlos factorespsicosocialesms importantes,as comosus consecuenciaspsicosociales.Esteinforme se realizatanto a nivel dela empresaen su conjunto (informe global) como a nivel de los diferentesgrupos de trabajo considerados(sub-informes).Los datos de la empresaen su conjunto se comparancon los datos obtenidosen una muestra norma-tiva (benchmarchingexterno), Dentro de la mismaempresa,se comparanlos diferentes grupos evaluadosentres y con el resto de grupos de la empresa(benchmarchinginterno), Finalmente,se describenlas principalesreco-mendacionestanto a nivel general,pero ms interesantemente para cadarea o grupo evaluadoen particular endonde se especificanestrategiasconcretasde prevencinde los principales riesgos psicosocialesdetectados,cmo corregir los daosdetectados,as como tambin qu hacer respectoa las evaluacionespositivasde facto-res psicosociales.Todaesta informacinse recogeen un informe escrito y se presentaa los responsablesde la organizacin(infor-mantesclave) mediantefeedbackoral en una sesinde trabajo (o varias sesionessi es el caso).~141CUADRO1.EsquemadeunInformederesultados1) InformeGlobal.Esun diagnsticogeneralde riesgospsicosocialesen la plantillalaboralqueincluyetanto los principalesriesgospsicosocialesdetectados.comoaquellosaspectospositivosde la organizacindel trabajoy de las personas,informacinestadstica.valoracionesde riesgos.daosy comparacionesconotrasmuestras(benchmarkingexterno)2) Subinformes.Diagnsticoparticularparacadaunade las reaso departamentosevaluadosqueincluyetanto los principalesriesgospsicosocialesdetectados,comoaquellosaspectospositivosde la organizacinde!trabajoy de las personas,informacinestadstica,valoracionesde riesgos,daosy benchmarkinginterno.3)lista priorizadade recomendaciones(generalesy paracadarea)orientadasa:3.1.Laprevencinde riesgospsicosocialesdetectados.3.2.Lacorreccinde situacionesde daodetectadas.3.3.Laoptimizaciny mejorade los aspectospositivosencontrados.FasedeEvaluacinenprofundidad.Silosresultadoslosugieren,serecomiendaunaevaluacinmsenprofun-didaddealgunadelasreasevaluada(porejemplo,casosdemobbing,deadiccinaltrabajo).Enestoscasosseoptaportcnicasespecficascomoentrevistasindividualesolaaplicacindeinstrumentosdediagnsticoespe-cficos.En todomomentose garantizalaconfidencialidaddelosdatosobtenidosencuantoa supublicacinexternayencuantoalasrespuestasindividualesdelosparticipantes.Serealizauncontratoconlaempresaencuantoalapublicacindelosresultados,recayendodicharesponsabilidadenlosinvestigadores.Llegadoa este punto, algunasempresasconsideranfinalizada la evaluacinde riesgospsicosocialesy terminanaqu el proceso.Sin embargo,desdeel equipo WoNTaconsejamosseguir con el resto del procesode investIga-cin-accin.Fasede retroalimentacin.Semantienen,enlamedidadeloposible,entrevistasdefeedbackconlosresponsa-blesdelasdiferentesreasylosparticipantesenla evaluacin(feedbacksurvey).Conello,se cumpleconlaLeydePrevencindeRiesgosLaboralesqueobligaalasempresasadarinformacinsobrelosriesgospotencialesdelospuestosdetrabajo.Elfeedbacksurveyesunaestrategiadeintervencinorgan~acionalbasadaenlacomunicacinbi-direccionalentrelosfacilitadores(oevaluadores)ylaspersonassobrelasqueseharealizadounaevaluacinorganizacional.Agrandesrasgos,atravsdelacomunicacinoralybi-direccionalsellegaaconocermssobreelproblemaencuestinyseplanteanestrategiasdemejoraorganizacionalqueestnbajoelcontroldelaspersonasquelasllevarnacabo.Seentregaatodoslosparticipantesuninformeconlosresul-tadosporrea,explicandoelmodeloutilizadoycomparando,deformagrfica,losresultadosdesugrupoconelrestodelaempresaencadagrupodefactoresevaluados.Estainformacinrepresentaunafotoconnues-traexplicacintcnica,dela situacinpsicosocial,ylesanimamosa queellosla interpretencomomiembrosinte-grantesdelaempresayreaevaluada,yaqueproponganaccionesdemejoracuyodesarrolloestbajosupro-piocontrol.Fase de accin. Tras estas sesionesde feedback,se entrega de nuevo un informe a la empresa,donde se espe-cifican las estrategias propuestasde mejora o intervencin priorizadas en cada grupo de la empresa (preven-cin primaria, secundaria y/o terciaria-optimizacin), as como la urgencia de su aplicacin (estrategias acorto, medio ylargo plazo). La organizacin tiene la potestad, bajo el asesoramientodel equipo WoNT,deseleccionaraquellasestrategiasque quieren llevar a cabo y el orden de prioridad (ver ltimo apartado de estecaptulo).Fase de evaluacinde la eficaciade la intervencin.Al finalizarla intervencinrealizada se realiza una primeraevaluacin de la eficacia (evaluacin de la eficacia a cortoplazo). Se comprueba aqu si las acciones emprendidast142-hantenidoxitoy hastaqupuntosehanconseguidolosobjetivosdelaintervencinpropuesta.Serealizaneva-luacionestantodelosgrupos/reasdondesehaintervenidocomodelosgrupos/reasenlosqueno.Portanto,losgruposintervenidossepuedencomparartantoconellosmismosendosmomentostemporales(pre-interven-cinypost-intervencin)comoconotrasreasogruposdelaempresa(enlosquenosehaintervenido).Todoellonospermiterealizar,confiabilidad.unestudiodelaeficaciadelaintervencin.Entre6mesesyaodespusdelaintervencinrealizada,sellevaacabounasegundaevaluacindelaeficaciadelaintervencin(evaluacindelaeficaciaalargoplazo)quecoincidetambinconunasegundaevaluacindelosriesgospsicosocialesparamonitorizartodoelprocesodeprevencinderiesgospsicosocialeseneltrabajoenla misma organizacin.Trasello, existe la posibilidadde volver a realizarsesionesde feedbackcon todos los participantesde esta segun-da evaluacin.Finalmente,se entrega un informe final a la empresasealandolos beneficiosde las accionesemprendidas,as como un nuevolistado de accionesde intervencinpriorizadas,relacionadasgeneralmenteconel mantenimiento(Monitoring)de la prevencinde la salud psicosocialen la empresa.3.2.ELCUESTIONARIOREDPARALAEVALUACiNDERIESGOSPSICOSOCIALESComosehamencionadoantes,existendiferentesinstrumentosparaevaluaryvalorarlosriesgospsicosociales,comoporejemplo,entrevistasaexpertos,obtencindedatosadministrativos,checklistsolistasdecomproba-cinycuestionariosdeautoinforme.Estosltimosresultansumamenteefectivosdebidoasubajocoste,facili-daddeaplicacinyporlagraninformacindetalladaquenosofrecen.Adems,loscuestionariosdeautoinformesonelinstrumentomsutilizadoenlaevaluacinderiesgospsicosociales.Enconcreto,elcuestionarioREDesunelementoclaveenlaevaluacinderiesgospsicosocialessegnnuestrametodologa,yquepasamosa descri-biracontinuacin.~3.2.1.Objetivosycaractersticasbsicasdel cuestionarioREDEl cuestionarioREDtienecomoobjetivobsicola identificacinde:a)Factoresderiesgopsicosocialoestresoresaunnivelespecfico(porejemplo,empresa,grupodetraba-jo,planta,departamento).Conesteinstrumentosedetectanlosprincipalesfactoresderiesgoperotam-binlosprincipalesfactoresdemotivacinyoportunidaddemejora.b)Colectivospotencialesderiesgo(porejemplo,trabajadoresmsmayores,trabajadorestemporales,tra-bajadorespococualificados,inmigrantes).Seidentificanaquelloscolectivosqueporsuscaractersticassocio-demogrficasylaboralespuedenserpotencialmentecolectivosderiesgopsicosocial.Sonaquelloscolectivosqueidentificatambinlaleydeprevencinderiesgoslaborales.c)Personasconriesgodedesarrollarproblemasrelacionadosconelestrs(porejemplo,tecnoestrs,bur-nout,adiccinaltrabajo,mobbing).AunqueelREDnoidentificadirectamenteapersonas,yaqueesuninstrumentodeaplicacineinterpretacincolectivayannima,cadatrabajadorenbasealfeedbackindi-vidualquerecibedeformapersonalmedianteelREDonline(verapartado3.2.3)puederequerirsilodeseaasesoramientoyayudaprofesionalespecfica.d)Personas/grupos/organizaciones'psicolgicamente'sanosparamejorarsubienestarylacalidaddevidalaboral.EstossonlosprincipalescolectivosqueelRED identificaconsuaplicacin.Acontinuacin,sedetallanlasprinci-palescaractersticasdelinstrumento,quesonsucarcterprctico,normativo,sistemtico,comprehensivo,flexi-bleycientfico.t14~~3.2.2.Caractersticascentralesdel cuestionarioREDUtilidadprcticaynormalizacin:Esuninstrumentoprcticobasadoenlainvestigacinempricayadaptadoalasnormativasespaolasyeuropeasenmateriadeevaluacinyprevencinderiesgoslaborales.Estapensadoparaunusosencillosinornamentacinconceptualsuperficial.EstosignificaquelasescalasqueseincluyenenlasdiversasversionesdelRED sonbrevesylostemsqueformanlasvariablessonsencillosdeinterpretarynosonredundantes.Ademssloseincluyenaquellosaspectosdeltrabajoydelostrabajadoresquesonsuscepti-blesdepodermodificarseymejorarse(porejemplo,competenciasespecficasmejorablesmediantelaformacinyelentrenamiento).Porejemplo,noseincluyencaractersticasestablesdepersonalidad,difcilesdemejorarmediantelaintervencin.Sistemticoy comprehensivo:Las escalas cubrenunampliorangodeestresores(PeligrosPsicosociales)ycon-secuenciasnegativas(Daosindividuales,grupalesyorganizacionales)ypositivas(Beneficiosindividuales,gru-palesyorganizacionales).EnlascomprobacionespreliminaresseaplicalalistadecomprobacinochecklistdelRED quecubreconpreguntasabiertastodoslosfactorespsicosocialesquevienenprescritosporlaLeydePre-vencindeRiesgosLaboralesyotrasnormativasEuropeas.Unavezdeterminadosenlasentrevistasprelimina-reslosriesgosespecficosa la organizacin,se aplicala versingeneral(riesgosgenerales)conlosmdulosespe-cficos(riesgosespecficos).Laversingeneralconsisteenungrupodeescalasrelevantesenlamayoradelostrabajosactualesyquecubrelasobligacioneslegales.Lasversionesespecficascubrenlosriesgosespecficosdela empresaendondese vaarealizarlaevaluacinenfuncindelsectoralquepertenece,yeltipodetrabajoqueserealiza(porejemplo,mental,emocional,fsico).Modularyflexible.El cuestionariomatrizdelRED es de tipo'modular'y consisteen un totalde 37 escalas (verescalas ms adelante en el cuadro 3). Es un cuestionarioflexibley adaptadoa las necesidades particularesde lademanda. En su formatoelectrnicoon linellamadoRED@es,la seleccin de los mdulosadecuados se realizamedianteun proceso de rbolde decisin,en dondelapersonava indicandoporejemplosi trabajacongente(trabajoemocional),datos(trabajomental)o cosas (trabajofsico)en funcindelporcentajede tareasde cadatipo(emocional,mentaly/ofsicas) querealizaala semana; sies ono supervisorycuntaspersonastieneasu cargo; si tieneo no contratode tipotemporal;etc. Todo ellopara identificarcolectivospotencialesde riesgopsicosocial. El RED tienela funcinde realizarun 'screening'sobre los principalesfactoresde tipopsicosocial enla organizacin.Cientfflco. Las escalasincluidasen el cuestionarioestn validadasen estudiosprevios publicadosen revistasdeimpacto nacionale internacional(ver lista publicacionesdel equipo de investigacinen http://www.wont.uii.es)yestn fundamentadasen modelostericos de impacto cientfico (ver apartado 2 de este captulo).3.2.3.VersionesdelcuestionarioREDLainvestigacindesarrolladahastaahorahaposibilitadoeldiseodediversasversionesdelRED.El objetivosiempreha sido, poruna partedisearinstrumentosde evaluacin y protocolosde actuacinlo ms especficosposible a la realidad ocupacionaly organizacionalsobre la que se interviene,y por otraparte, facilitarsu cumpli-mentacinmejorandolafacilidaddesucorreccin.LosInstrumentosdeevaluacinespecficostienenmayorpotencialpredictorde conductas y constructospsicosociales como ha venido demostrandola cienciapsicolgicaa lo largode todasu historia.Desdeeste planteamiento,existendiversasversionesdel REDque se puedenclasificar en funcin del mbito deaplicaciny del formato de respuesta.En funcindel mbitode aplicacin.Se dispone de dos tiposde instrumentos:versin estndar y versiones espe-cficas. La versinestndarRED.es.cubrela evaluacinde los principalesriesgos opeligrospsicosociales esta-t144blecidospor la Ley de Prevencinde RiesgosLaboralesde nuestro pas.normativaseuropeasal respectoy resul'tados de la investiGacincientfica.Para la evaluacinde riesgospsicosocialesen colectivosespecficosse disponeactualmentede cinco instrumen-tos: RED-TIC (Usuarios de Tecnologas de la Informaciny Comunicacin), RED-TT (Teletrabajadores), RED-HOS(Hospitales),RED-ADMON (AyuntamientosyAdministracionesPblicas), RED-EDU (Profesoresde secundariaydeuniversidad),Adems tambinse ha validadouna versinde RED para el colectivopre-profesionalde Estu-diantes Universitarios(RED-UNI).Porotraparte,hemosdesarrolladouncuestionarioRED especficonotantodeuncolectivoo grupoocupacionalsinoparala evaluacindeun'dao'psicosocialespecficoyemerQentecomoesla 'AdiccinalTrabajo'(RED-ADIC).Ademsenla actualidadestamostrabajandoenlavalidacindedosversionesmsdelRED para colectivosespecficos: el RED-PVME (Pequea yMediana Empresa) y el RED-CONS (Sector de la Construccin).Finalmente,estamos validando tambin una versin breve del cuestionario (RED-BR)que ser til tambincomo evaluacin tipo screening y que incorpora tanto mejorasen la reduccindel tiempo de cumplimentacin(10 minutos) como en la posibilidad de que sea aplicado por tcnicos de prevencin con una formacin mni-ma en la metodologa WoNT.Todo ello, sin reducir las propiedadespsicomtricasdel cuestionario,ni su utili-dad prctica.En funcindelformatode respuesta.El RED estndary todas su versiones tienendos formatosde respuesta:una tradicionalde lpiz-v-papely otraon line4. Las versiones en formatoon linepresentanuna seriede venta-jas frentea las tradicionales.En primerlugar. ofrecenun feedback inmediato(1 segundo) de los resultadosobte-nidos porel usuarioque completael cuestionario(ver un ejemplode partede este feedbacken cuadro2). Reci-birla informacinde formainmediatasin tenerque esperarlos resultadosde los cuestionarios,a veces duran-temeses, es gratificanteen s mismo. Por otraparte,se cumpleconla LPRL que obligaa las organizacionesadarinformacinsobre los riesgos laborales a sus trabajadores.otraventajapotenciales que los datos van direc-tamentea una base de datos y no pueden ser manipulados, ni tampocosusceptiblesde erroren su introduccinmanual.Finalmente, en todos los casos,la confidencialidadesta garantizaday no es necesariala presenciade un tcnicoespec-ialista en la aplicacindel instrumento.CUADRO 2.Ejemplode feedbackofrecidoporla versinon linedelcuestionarioRED?-?qSobrecargadetrabajoAmbigedadde rolConflictode rolDemandasmentalesDemandassociales'Son losriesgospsicosocialeso 'peligros'en el trabajo.Porejemplo.la sobrecargadetrabajoquetienela incertidumbresobrecuestionesde su trabajo.el nivelde conflictoo demandasquerecibede losdemsquesonincompatiblesentres,y por ltimolasdemandasquetienesutrabajodetipo mentaly detipo socialo detrato conla gente.Sisu puntuacinosciladentrode los'valoresaceptables'tieneun niveldedemandasbuenoen sutrabajo.Noobstante.cuandosu puntuacinestporencimadeestosvalo.res.estasdemandasse puedenconvertiren un estresormsdesu trabajoy podranserperjudicialesparasu saludpsicosocial.Algunas versiones on line estn disponiblesen Internet, en concreto en la pgina ~~t1.d.~3.2.4.LasescalasdelcuestionarioREDysuvalidacinElcuestionarioRED.escontiene35escalasagrupadasencuatrobloques(vercuadro3):Datosadministrativos(bloque1). Demandaslaborales(bloque2),Recursospersonalesylaborales(bloque3)yEmociones/Experiencias(bloque4).LasrespuestasalprimerbloquesonabiertasylasdelostresbloquesrestantessonrespuestastipoLikertcon7anclajesderespuestaquevandesdeO (nuncalehaocurridoalapersonaloqueseindicaeneltem)a6(loqueindicaeltemleocurrealapersonasiempre,todoslosdas).El bloque1 (datos administrativos)recoge una serie de variablessociodemogrficas(por ejemplo,gnero,edad,estadocivil) y laborales(por ejemplo,puesto de trabajo, aos de experienciaen el puestoy en la empresa,por-centajede tareas fsicas,mentalesy emocionalesque realiza)que permiten, en caso que as se solicite, realizarsubagrupacionesde los resultados,as como una mejor descripcinde la muestra. Debido a la flexibilidad delcuestionario,estasvariablespuedennegociarsecon la organizacinpara respetar la confidencialidadde los par-ticipantesen la evaluacin.Lostresltimosbloquesevalandostiposdevariables:1) estresores,riesgosopeligrospsicosociales(DemandasyRecursoslaboralesypersonales)y2)Consecuenciaspsicosocialesyorganizacionales(Emociones/Experienciasenel trabajo:Daospsicosociales,BienestarpsicosocialyDaosOrganizacionales).CabesealarquetodasestasvariablesfueronseleccionadassiguiendoelmodelotericoRED cuyasbasescientficasyasehancomentadoenel punto 2.EnelCuadro3aparecenlasescalasqueevalaelRED.es,ascomosufiabilidad.Talycomoseapreciaenestecuadro,todaslasescalas(medidascontemsoriginaleselaboradosporelequipoWoNT,yprotegidosporlaleydelapropiedadintelectual)poseenbuenosindicadoresdefiabilidad(deacuerdoconNunnalyyBerstein(1994)presentanvaloresalfadeCronbachigualesosuperioresa.70).LascorrelacionesdePearson,enloscasosenlosquenosehacalculadoelalfadeCronbachalestarlasescalasconstituidasporslo2tems,muestranvalorestambinsiqnificativos.CUADRO 3.Escalas delredy su fiabilidadSobrecargacuantitativa(.87)Sobrecargaemocional(.81)Sobrecargamental(.72)Conflictoderol (.88)Ambigedadde rol (.86)Rutina(.89)Mobbing(.80)Autoeficacia(.91)Eficaciaqrupalpercibida(.86)Competenciasprofesionales(.82)Competenciasemocionales(.85)Competenciasmentales(.71)Autonoma(.80)Feedback*Calidadorganizacional(.70)Formacinorganizacional*Apoyosocial*Estiloliderazgo(.94)Relacionesinterpersonales*Trabajoenequipo(.89)Absentismo*Ineficaciaprofesional(.83)Faltade compromiso(.74)Intencindeabandonode la organizacin(.75)Satisfacciny placer (.84)Relajacin(.77)Emocionespositivas(.85)EnQaQement(viqor,dedicaciny absorcin)(.84,.90,.72)Flow(experienciaslaboralesptimas)(.81)Sntomaspsicosomticos*Aburrimiento(r=.34)**Ansiedad(.83)Burnout(agotamiento,cinismoydespersonalizacin)(.80, .87, .85)Adiccinal trabajo(dependenciapsicolgica)(.72)Tecnoestrs(.93)NOTA:EntreparntesisapareceelaltadeCronbachdecadaescala..Escalasendondenosepuedecalcularelaltaporquesonftemsindependientes...r(correlacindePearsondebidoaquelaescalalacomponen2ftems)~146y cumplegranpartedelasnormasISOpacional.~3.2.5.AdministracindelREDLa duracinmediaen la contestacindel cuestionarioREDoscila entre 25-35 minutos,dependiendodel formatode respuesta(on line o lpiz-v-papel,la primera ms rpida)V de la habilidaddel usuario.Comose dijo anterior-mente,la versin brevedel cuestionarioREDque estamosvalidandoen la actualidad,tiene una duracinestima-da de contestacinde tan slo 10 minutos.El cuestionarioRED secumplimentaenlamismaorganizacin.Ahorabien,laversinonlinepuedecumplimen-tarsedesdecualquierpuntodeaccesoaInternetyaqueel trabajadordisponedeuncdigoparaentrarenlapgi-nahabilitadaatalfinqueslolconoce.Encasodeaplicacintradicionaldelpiz-y-papelsedebentomarlasmedidasadecuadasparagarantizarlaconfidencialidadyelanonimatotambin.Laintroduccindelosdatosenlabasededatosinformticaesmanualparaelformatodelpiz-v-papel,einfor-matizadaparaelformatoonine.Enesteltimocaso,lacorreccinesinmediataV seagilizaelprocesodeeva-luacinensuconjunto.Como ya se ha comentadoanteriormente,la metodologaseguidapara la aplicacinde este instrumentose inte-gra en un proceso ms amplio que comienza con la demanda de una actuacin concreta porpartede una empre-sa u organizacin, y finalizatonla elaboracin de un informede la evaluacin (pre y post-intervencin)realizada.A su vez, y 'slo' en funcinde los resultados obtenidos en la evaluacin, se propone una 'gua' de acciones correc-tivas, preventivas y/o de mejora continua adaptada a la organizacin en particular, y derivada directamentede losresultados obtenidos en la aplicacin del instrumento.A esta ltimaparte, dedicamos el siguiente apartado.La evaluacinde riesgospsicosocialesposibilita el diseode estrategiasde intervencinpsicosocialajustadasala demanda.Comoya se dijo anteriormente,el instrumento REDva ms all de la simple evaluaciny desarrollauna 'gua' en la que se detallan las accionescorrectivas,preventivasy de mejora continua a realizar en la orga-nizacin.Este plan de intervencin siempre se programaconsiderando,ademsde los resultadosobtenidosen los anli-sis de los cuestionarios,la informacin de los checklist oinformantes clave y en general,toda la lcial. El anlisisglobal y comprensivode la informacin,situacionesconcretas.yLapropuestadeintervencinseejecutaprevioacuerdoconlaorganizacinysesometeaunprocesodecalidadparaestablecerlaeficaciadelamisma.Paraello,seprogramaunasegundaevaluacinendondesecomparanlosresultadosiniciales(primeraevaluacin)conlosobtenidosdespusllevara cabolaintervencin.El rigorenesteprocesoposibilitaexplicarloscambiosenfuncindelaintervencin,yaquesiloshubierapodranatribuir-se a lamisma intervencinrealizada.Lasposiblesintervenciones(siempreenfuncindelosresultadosdela evaluacininicial)vanorientadasa cam-biosenelambientedetrabajo(porejemplo,reduccindedemandaslaboralesyaumentoderecursoslabora-t147~les)comocambiosenlapersona(porejemplo,aumentoderecursospersonalesmedianteaccionesformativasgeneralmente),ylainteraccinpersona-trabajo(porejemplo,reduccindedemandasy/oaumentoderecursoslaborales,yaumentoderecursospersonales).Deestamanera,lasestrategiasdeintervencinpuedenaplicar-se desdeunnivelmsindividual/personalaunnivelorganizacionalysepuedeprogramara corto,medioylargoplazo.Ms concretamente,la intervencin puede plantearse teniendo en cuenta tanto el foco o nivel de aplicacincomo los objetivos que se propone.Enfuncindelfocodeaplicacin.Enfuncindel'foco'lasestrategiaspuedenserindividualesuorganiza-cionales(verfigura2).Cuandoenlaevaluacinsedetectaunafaltaderecursospersonales,seutilizanestrate-giascentradasenelindividuoconelobjetivodeaumentarymejorarsusrecursospersonales.Estasestrategiassuponenlaimplicacinactivadeltrabajadoryaquepretendendotarledeconocimientos,generarcompetencias,desarrollarhabilidades,etc.Cuando elproblemasonlas demandasy/obajos recursoslaborales,el focono esttantoen elindividuosinoen la propiaorganizacin,yportantolas estrategiasvan orientadasa mejorarla situacinlaboral,comoporejemploaumentandolavariedadde tareas,oresolviendoconflictosderol,mejorandoelestilodeliderazgo.Es posibletambinlacombinacindeestrategiastantoindivieualescomoorganizacionaless.La eleccindeestrategiasms adecuadas siempredependerde los resultadosde la evaluacinde riesgospsicosocialesrea-lizada.En funcinde los objetivosde la intervencinse diferencia generalmenteentre intervencin primaria, secun-daria y terciaria. Adems,el mismo procesode evaluacin(diagnstico)puedeconsiderarseintervencinya quela deteccinde los posiblesriesgosy su posterior anlisisponenen evidenciaun posiblepanoramade actuacin.De ah la importanciade suministrarel feedbackde los resultadosa los trabajadoresque participan en el proce-so de evaluacin.Es por eso que en el cuadro 4 apareceun primer objetivo de 'diagnstico'..,'..."'."''............[:'Malestar!.'\\"...Bienestar.::!.~:FIGURA2.Foco de las estrategiassParamsinformacinsobreuncasoprcticodeintervencinquecombinatantoestrategiasindividualescomoorganizacionales.verCifre.SalanovayRodrrguez.enprensa).~148a prevencinprimariaes la verdaderamentepreventivaya que es de carctergeneraly se dirigea todoslosmpleados. Su objetivoes reduciro eliminarlos factoresde riesgo, adaptando el entorno(fsico y psicolgico) del"abajo al trabajadordesde'\Jna perspectivaproactiva, que tratade eliminarla aparicinde estresores. La efecti-idad delaprevencin primariaes que evitala aparicin(o continuidad)de daos; sin embargo, hay que tener enIll'nt;