“Discriminación  laboral  por  origen”  Jornadas  “Migración  y  empleo”  de  Cruz  Roja  Española    Barcelona,  26  de  octubre  de  2011  

José  Manuel  Fresno  

Presidente  del  Consejo  para  la  promoción  de  la  igualdad  de  trato  y  no  discriminación  de  las  personas  por  el  origen  racial  o  étnico  www.igualdadynodiscriminacion.org  info@igualdadynodiscriminacion.org    

Índice  

El  Consejo  

Aclarando  conceptos  

¿Qué  nos  dicen  los  datos?  

Estrategias  de  actuación  

Medidas  públicas  para  prevenir  la  discriminación  en  el  acceso  al  empleo  

1.  El  Consejo  para  la  promoción  de  la  igualdad  de  trato  y  no  discriminación  de  las  personas  por  el  origen  racial  o  étnico  

Descripción  

Órgano  colegiado  de  la  Administración  General  del  Estado  (Real  Decretos  (1262  /2007  y  1044/2009)    

Compuesto  por:  Administración  General  del  Estado  (7)  Comunidades  Autónomas  (4)  Municipios  (3)  Sindicatos  (2)  Empresarios  (2)  ONG  (10)  

Misión  y  funciones  

•  Misión:  Promocionar  el  principio  de  igualdad  de  trato  y  no  discriminación  de  las  personas  por  su  origen  racial  o  étnico  en  la  educación,  la  sanidad,  las  prestaciones  y  servicios  sociales,  la  vivienda,  el  acceso  al  empleo,  a  la  actividad  por  cuenta  propia  y  al  ejercicio  profesional,  la  a_iliación  y  la  participación  en  las  organizaciones  sindicales  y  empresariales,  las  condiciones  de  trabajo,  la  promoción  profesional  y  la  formación  profesional  ocupacional  y  continua,  y  en  general,  en  la  oferta  y  el  acceso  a  cualesquiera  bienes  y  servicios.  

•  Funciones  y  ejes  de  actuación:  –  Asistencia  a  víctimas  de  discriminación  –  Análisis,  investigación,  informes,  dictámenes,  recomendaciones…  –  Promoción,  formación  y  sensibilización  

Ejes  de  actuación  (1/3)  

• Asistencia  a  las  víctimas  de  discriminación  por  origen  racial  o  étnico  • Creación  de  una  Red  de  o_icinas  de  asistencia  a  víctimas  de  discriminación  (ACCEM,  Cruz  Roja,  CEPAIM,  FSG,  MCI,  MPDL,  Red  Acoge  y  UR  )  apoyada  por  una  red  de  colaboradores  (ONG)    

• Creación  de  una  Red  de  Operadores  jurídicos  que  apoyen  jurídicamente  la  tramitación  de  las  reclamaciones  

Ejes  de  actuación  (2/3)  

•  Análisis,  estudios,  informes  •  Publicación  de  un  estudio  anual  de  carácter  longitudinal  Panel  sobre  discriminación  a  partir  de  las  percepciones,  situaciones  y  vivencias  (marzo  2011)  

•  Publicación  de  un  informe  anual  sobre  la  situación  de  la  discriminación  y  la  aplicación  del  principio  de  la  igualdad  de  trato  en  España  (previsto  para  julio  2011)  

•  Elaboración  de  informes,  propuestas,  recomendaciones  y  dictámenes:  •  Informe  2010  de  la  Red  de  centros  de  asistencia  a  víctimas  de  discriminación  (febrero  2011)  

•  Informe  al  anteproyecto  de  Ley  Integral  para  la  Igualdad  de  Trato  y  contra  la  Discriminación  (febrero  2011)  

•  Recomendación  "Garantizar  la  igualdad  de  trato  y  los  derechos  fundamentales  de  la  población  gitana/Rroma  de  Europa  del  Este  en  España“  (mayo  2011)  

•  Propuesta  “Evitar  el  uso  de  discursos  discriminatorios,  racistas  o  xenófobos  en  las  campañas  electorales”  (mayo  2011)  

•  Etc.  •  Publicación  de  una  memoria  anual  de  actividades  

Ejes  de  actuación  (3/3)  

• Promoción  de  medidas  a  favor  de  la  igualdad  de  trato    • Sensibilización:  inicialmente  con  carácter  general  y  a  través  de  canales  digitales  y  de  la  Red  de  asistencia  a  víctimas  

• Información:  a  través  de  la  web  del  Consejo  • www.igualdadynodiscriminacion.org    

• Formación:  centrada  especialmente  en  el  ámbito  de  la  red  de  asistencia  a  las  víctimas  

2.  Aclarando  conceptos  

La  no  discriminación  

•  Línea  roja  que  nadie  puede  traspasar,  tanto  el  ámbito  público  como  privado  

•  Concierne  al  cumplimiento  de  disposiciones  legales  que  tienen  sus  desarrollos  en  diferentes  ámbitos  

•  Ejemplos:  –  Directiva  2000/78  relativa  al  establecimiento  de  un  marco  general  para  la  igualdad  de  trato  en  el  empleo  y  la  ocupación.  

–  Directiva  2000/43  relativa  a  la  aplicación  del  principio  de  igualdad  de  trato  de  las  personas  independientemente  de  su  origen  racial  o  étnico.  

La  igualdad  de  trato  

•  Se  re_iere  a  las  medidas  sociales  que  pueden  ser  emprendidas  para  garantizar  la  igualdad  de  oportunidades  de  las  personas.  

•  Ejemplos:  – La  acción  positiva  – La  acción  a_irmativa  – Los  programas  “target”  – La  promoción  de  la  sensibilidad  en  el  ámbito  cultural  – La  compensación  de  desventajas  

La  gestión  de  la  diversidad  • Se  re_iere  al  valor  añadido  y  a  la  riqueza  que  aporta  el  hecho  diferencial  a  una  sociedad,  a  una  organización,  etc.  

• Ejemplo:  – Gestión  de  la  Diversidad  en  el  mundo  empresarial  

Interrelación  entre  los  tres  conceptos  

¿Qué  es  la  discriminación  directa?  

•  Ocurre  cuando  a  una  persona  por  algún  motivo  se  le  considera  de  manera  menos  favorable  que  otras  en  una  situación  análoga  o  comparable  

•  Ejemplo:     Aziz  y  Nadia  son  de  Senegal  y  llevan  viviendo  10  años  en  España.  Deciden  mudarse  a  otra  comunidad  autónoma  para  abrir  un  nuevo  negocio  para  el  cual  necesitan  alquilar  un  local.  Después  de  una  semana,  encuentran  el  lugar  perfecto,  pero  cuando  van  a  ver  las  condiciones  de  alquiler  se  encuentran  con  la  siguiente  condición:  “abstenerse  las  personas  africanas”.  

¿Qué  es  la  discriminación  indirecta?  

•  Ocurre  si  una  norma  o  práctica,  aparentemente  neutras,  acaban  situando  a  una  persona  en  una  posición  de  desventaja  con  respecto  a  otras  por  algún  motivo  (por  su  discapacidad,  por  su  origen  racial  o  étnico,  etc.).    

•  Ejemplo:     Saray,  una  chica  de  etnia  gitana  está  buscando  trabajo  como  dependienta  de  un  

comercio,  después  de  haber  Jinalizado  un  curso  oJicial  impartido  por  su  comunidad  autónoma.  Cuando  acude  a  una  entrevista,  el  encargado  de  la  tienda  le  dice  que  en  esa  empresa  las  dependientas  tienen  que  tener  un  título  universitario  y  que,  por  tanto,  queda  fuera  del  proceso  de  selección.    

¿Qué  es  el  acoso  discriminatorio?  

•  Cualquier  conducta  realizada  con  el  objetivo  o  la  consecuencia  de  atentar  contra  la  dignidad  de  una  persona  o  grupo  en  que  se  integra  y  de  crear  un  entorno  intimidatorio,  hostil,  degradante,  humillante  u  ofensivo.  

•  Ejemplo:     En  la  empresa  Xyz  Diseño,  S.L.,  Marta  es  la  encargada  de  formar  a  Antonio,  de  

origen  sudamericano,  en  su  nuevo  trabajo;  sin  embargo,  desde  el  principio,  cuando  Antonio  comete  un  error,  Marta  lo  desacredita  delante  de  sus  compañeros  diciéndole  en  cada  ocasión  que  nunca  será  capaza  de  aprender  porque  pertenece  a  una  raza  inferior.  

¿Qué  otros  conceptos  son  importantes  en  el  ámbito  de  la  discriminación?  

•  Racismo:  considerar  a  una  raza,  o  cultura  inferior  a  otra  (implica  rechazo  e  inferioridad)  

•  Xenofobia:  odio  o  rechazo  al  extranjero  

•  Aporofobia:  Odio  o  rechazo  al  pobre  

•  Mesofobia:  Rechazo  a  la  mezcla  y  a  la  convivencia  intercultural  

•  Prejuicio:  Juicio  previo  hacia  otra  persona  o  grupo  (puede  ser  predador  o  trovador)  

Hacia  el  racismo  sin  “razas”?  

•  El  resurgir  del  racismo  biológico  (las  “razas”)  

•  El  incremento  del  racismo  sociológico  (las  culturas):  un  racismo  sin  razas  

•  El  racismo  no  se  basa  en  características  _ísicas  externas,  sino  en  relaciones  de  dominio  y  subordinación:  •  Es  el  rechazo  y  odio  a  los  otros  en  defensa  del  nosotros  •  Postula  la  irreductibilidad  de  las  diferencias  culturales  y  la  incompatibilidad  de  las  formas  de  vida  y  tradiciones  (es  el  racismo  diferencial).  Sartori,  Huntington  

3.  ¿Qué  nos  dicen  los  datos?  

Eurobarómetro  sobre  discriminación:  Porcentaje  de  encuestados  que  opina  que  la  discriminación  por  origen  racial  o  étnico  está  extendida  en  su  país  

•  Los  ciudadanos  en  España  consideran  que  la    discriminación  basada  en  el  origen  étnico  es  la  más  extendida  en  su  país.  

Eurobarómetro  sobre  discriminación  (2009)  

•  El  16%  de  las  personas  encuestadas  aQirmaron  haberse  sentido  discriminadas  o  acosadas  en  los  12  meses  anteriores  a  la  encuesta,  un  3%  de  ellas  por  su  origen  racial  o  étnico,  razón  situada  por  detrás  de  la  discriminación  por  edad  (6%).  

•  En  el  ámbito  laboral,  las  discriminaciones  suelen  tener  su  origen  con  más  frecuencia  por  motivos  de  edad,  forma  de  vestir  y  la  presentación  de  la  persona  

Cabe  destacar  el  hecho  de  que  aquellas  personas  consultadas  que  se  deQinieron  como  “pertenecientes  a  alguna  minoría”  experimentaron,  de  media,  grados  de  discriminación  mucho  más  altos  

Fuente:  Panel  sobre  discriminación  por  origen  racial  o  étnico  (2010):  la  percepción  de  las  potenciales  víctimas  

El  empleo,  el  tercer  ámbito  en  el  que  se  experimentan  más  discriminaciones  

•  En  el  acceso  al  empleo:    –  El  27,4%  de  las  personas  entrevistadas  señalan  que  “le  han  rechazado  en  una  

entrevista  por  sus  rasgos”.    –  Cuanto  más  evidentes  se  hacen  las  características  y  los  rasgos  _ísicos  diferenciales  

de  la  persona  más  se  incrementan  las  posibilidades  de  ser  discriminada:  la  proporción  de  personas  de  etnia  gitana  que  mani_iestan  haber  padecido  esta  situación  asciende  al  45%  y  el  de  las  personas  de  origen  subsahariano  hasta  el  40%.  

•  En  la  contratación  y  condiciones  laborales:  –  El  23,8%  de  las  personas  señalan  que  “no  les  han  querido  hacer  un  contrato”  en  su  

puesto  de  trabajo;  proporción  que  en  el  caso  de  la  población  gitana  asciende  al  37,5%  y  en  el  de  la  población  subsahariana  al  32%.  

–  Es  frecuente  la  relegación  a  tareas  que  no  se  corresponden  con  su  puesto  de  trabajo,  lo  cual  señalan  el  18,8%  de  las  personas.  

–  Las  personas  consideran  que  han  evitado  la  presencia  de  determinadas  personas  en  puestos  de  cara  al  público  por  sus  rasgos,  así  lo  señalan  como  media  el  12,3%  de  las  personas  encuestadas;  agravándose  la  situación  entre  la  población  subsahariana  (24,7%)  y  la  gitana  (21,3%).  

El  empleo,  el  tercer  ámbito  en  el  que  se  experimentan  más  discriminaciones  

•  En  la  convivencia  en  el  entorno  de  trabajo  y  acoso  laboral:  –  El  11,8%  de  todas  las  personas  encuestadas  señalaron,  en  este  sentido,  haber  sido  insultadas  o  haber  tenido  peleas  con  el  resto  de  la  plantilla  (compañeros/as  o  cargos  directivos).  En  este  caso,  la  frecuencia  se  incrementa  entre  la  población  latinoamericana  (16,5%),  la  subsahariana  y  la  gitana  (15,1%).  

–  El  acoso  laboral  en  el  trabajo  es  una  conducta  presente  para  el  5,6%  de  las  personas,  que  aumenta  ligeramente  entre  las  personas  latinoamericanas  (8,3%).  

•  En  la  promoción  y  formación:    –  El  4,5%  indica  que  le  han  negado  el  acceso  a  la  formación.    

Fuente:  Panel  sobre  discriminación  por  origen  racial  o  étnico  (2010):  la  percepción  de  las  potenciales  víctimas  

Nº  total  de  casos  de  discriminación:  235  

Casos  individuales:  188  Casos  colectivos:  47  

Nº  total  de  casos  con  claros  indicios  de  discriminación:  

212  Casos  individuales:  167  Casos  colectivos:  45  

Casos  atendidos  por  la  Red  de  centros  de  asistencia  a  víctimas  en  2010  

Ámbitos  más  frecuentes  de  discriminación  

Tendencias  en  2011  

Entre  enero  y  septiembre  de  este  año,  se  han  atendido  más  de  350  consultas  sobre:  

•  Procedimientos  administrativos  de  petición  de  subsidios  por  desempleo,  especialmente  entre  personas  de  origen  marroquí  o  subsaharianos.  

•  Trato  policial,  especialmente  en  situaciones  de  controles  de  identidad  bajo  per_il  étnico  y  del  acceso  a  la  justicia,  en  el  que  se  constata  un  aumento  de  la  violencia  verbal  (cuando  se  denuncia  un  hecho,  cuando  se  está  enjuiciando  un  caso,  etc.).  

•  Empleo,  no  sólo  en  el  acceso  sino  también  en  las  relaciones  con  compañeros/as  de  trabajo  y  dirección.  Se  detectan,  con  especial  preocupación,  casos  que  se  producen  en  el  sector  del  servicio  doméstico,  en  el  que  las  víctimas  son  especialmente  vulnerables.  

•  Aumento  de  los  discursos  de  odio  y  discriminación,  especialmente  desde  los  medios  de  comunicación  o  desde  los  partidos  políticos.  

•  Acceso  a  la  vivienda:  se  detecta  muy  poca  sensibilización  sobre  los  límites  del  derecho  a  alquilar  la  vivienda  y  el  derecho  a  la  igualdad.  

Ejemplos  de  casos  atendidos    

•  Se  necesita  dependienta  para  tienda  de  ropa.  Requisitos:  titulación  universitaria  superior,  inglés  muy  alto,  conocimientos  de  o_imática  nivel  avanzado  y  nociones  de  contabilidad.  Imprescindible  dos  años  de  experiencia  en  el  sector.  

•  Una  ONG  quiere  llegar  a  un  acuerdo  con  una  empresa  para  su  programa  de  empleo.  Tras  algunos  contactos,  el  responsable  les  responde:  “no  quiero  personas  inmigrantes  trabajando  aquí  porque  los  ven  los  clientes.”    

Ejemplos  de  casos  atendidos  (2)  •  Una  mujer  lleva  varios  meses  trabajando  en  una  empresa  en  un  ambiente  muy  cordial  y  

agradable.  Un  día  charlando,  la  mujer  les  cuenta  la  boda  a  la  que  había  asistido.  Las  compañeras,  viendo  el  tipo  de  celebración  que  narraba,  le  preguntan  si  ella  es  gitana,  a  lo  que  responde  a_irmativamente.  Desde  ese  día  el  ambiente  en  el  trabajo  cambia.  Las  compañeras  empiezan  a  mantener  un  trato  más  distante.  La  coordinadora,  por  su  parte,  le  cambia  de  actividad,  de  puesto  _ísico  de  trabajo  y  empieza  a    dar  a  la  mujer  los  turnos  de  trabajo  más  duros.  Finalmente  será  despedida  alegando  falta  de  productividad  en  el  trabajo.  

•  Una  mujer  en  situación  irregular  trabaja  en  el  servicio  doméstico  con  una  retribución  por  debajo  de  la  cantidad  establecida  legalmente  y  sin  alta  en  la  seguridad  social.  Durante  el  trabajo,  la  señora  de  la  casa  la  increpa  regularmente  diciéndole  cosas  como:  "los  suramericanos  no  saben  trabajar,  sobre  todo  las  colombianas  y  argentinas",  "en  España  no  hay  trabajo  por  culpa  de  los  extranjeros,  que  además  no  se  aplican  en  el  trabajo  y  no  agradecen  lo  que  se  les  da".    

•  Una  mujer  que  trabaja  como  empleada  de  hogar  ve  como  sus  condiciones  laborales  son  muy  diferentes  de  las  de  una  compañera  suya  española  (descanso,  pagas  y  pago  del  transporte  acordado).  

4.  Estrategias  de  actuación  

Tipos  de  estrategias  (I)  

•  Detectar  y  contrastar  las  situaciones  de  discriminación  (data  collection):  – Detección/comprobación  – Recopilación  y  análisis  de  la  información  

•  Prevención:  –  Sensibilización  a  empresas:  

•  Formación  sobre  legislación  y  gestión  de  la  diversidad  •  Actividades  conjuntas  –  conocimiento  mutuo  

–  Sensibilización  a  personas  vulnerables  a  la  discriminación:  •  Información  sobre  sus  derechos  

Tipos  de  estrategias  (II)  

•  Resolución  de  con_lictos:  –  Interlocución  y  diálogo  ante  una  consulta  sobre  un  presunto  caso  de  discriminación.  

–  Mediación  ante  un  caso  de  discriminación  investigado  por  la  entidad:  es  clave  que  tanto  la  víctima  como  la  empresa  reconozcan  a  la  entidad  como  el  agente  mediador.  

Esta  estrategia  hasta  la  fecha  ha  sido  la  más  efectiva.  

•  Litigación:  –  Puntual:  apoyo  y  asesoramiento  a  la  víctima  sobre  sus  derechos  y  opciones  legales  

–  Estratégica:  selección  de  un  caso  emblemático  cuyo  resultado  favorable  puede  sentar  jurisprudencia  y  servir  de  ejemplo  para  futuros  casos.  

5.  Medidas  públicas  para  prevenir  la  discriminación  en  el  acceso  al  empleo  

Los  currículos  anónimos:  el  caso  francés  

•  El  caso  francés  basado  en  una  muestra  de  1.000  ofertas  de  empleo  hace  dos  años:  se  constató  que  las  personas  que  habitan  en  barrios  desfavorecidos  si  ponen  su  nombre  en  su  currículo  tienen  menos  oportunidades  de  acceder  a  un  empleo.  – El  empleador  puede  actuar  de  dos  maneras:  

Rechazo  directo  a  estas  personas  Puede  ser  comprensivo  con  las  carencias  de  las  personas  y  dándoles  una  oportunidad  para  superarlas  (en  menor  medida).      

– El  efecto  empatía  juega  de  modo  muy  importante:  hombres  tienden  a  seleccionar  a  hombres,  mujeres  a  mujeres,  de  tu  misma  cultura,  etc.  

Los  currículos  anónimos:  el  caso  belga  •  La  experiencia  de  Bruselas  desde  el  servicio  público  de  empleo:  el  

currículo  anónimo  es  bonito,  pero  ¿es  e_icaz?  Las  personas  extranjeras  tienen  menos  posibilidades  de  encontrar  un  trabajo  en  

Bruselas:  ¾  de  currículos  extranjeros  ni  siquiera  son  consultados.  Iniciativa:  mencionar  en  el  currículo  las  aptitudes  del  candidato  y  su  formación,  

suprimiendo:  El  nombre,  para  evitar  el  rechazo  étnico  La  dirección,  para  evitar  identi_icar  los  barrios  de  gran  migración  La  edad  El  sexo  El  nombre  del  centro  en  el  que  se  formaron  o  si  la  formación  fue  de  día  o  de  noche  

Resultados:  el  sistema  ha  demostrado  muchos  límites  La  dirección  es  muy  importante  para  la  movilidad  del  candidato  El  centro  educativo  es  importante  para  conocer  la  calidad  de  la  enseñanza  Las  referencias  personales  son  importantes  para  conocer  las  habilidades  del  candidato  El  procedimiento  se  ralentiza  porque  es  _iltrado  públicamente  

Conclusión:  si  el  candidato  supera  todos  estos  _iltros,  la  discriminación  se  puede  producir  durante  la  entrevista  _ísica  

Los  currículos  anónimos:  el  caso  británico  

•  El  caso  británico:  algunos  sellos  de  recursos  humanos  exigen  que  el  proceso  de  selección  se  haga  a  través  de  una  solicitud  de  trabajo  dividida  en  dos  partes:    – La  parte  de  datos  personales,  que  será  gestionada  exclusivamente  por  el  responsable  de  recursos  humanos  (que  será  diferente  en  cualquier  caso  de  la  persona  que  hará  la  selección)  

– La  parte  de  educación,  experiencia,  habilidades,  etc.,  que  será  gestionada  exclusivamente  por  la  persona  responsable  del  proceso  de  selección.    

¡Muchas  gracias!  www.igualdadynodiscriminacion.org  info@igualdadynodiscriminacion.org